Sự hài lòng trong công việc của điều dưỡng lâm sàng và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện quận thủ đức, thành phố hồ chí minh năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.43 MB, 121 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG
NGUYỄN THỊ THUẬN
SỰ HÀI LỊNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG
LÂM SÀNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI
BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802
Hà Nội, 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CƠNG CỘNG
NGUYỄN THỊ THUẬN
SỰ HÀI LỊNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG
LÂM SÀNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI
BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI THỊ TÚ QUYÊN
Hà Nội, 2020
iii
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô Trường Đại học Y
tế Công cộng, cơ quan bệnh viện quận Thủ Đức nơi em đang công tác đã tạo điều
kiện hết sức cho em hồn thành tốt chường trình học tại trường. Đặc biệt, em xin
gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn PGS.TS. Bùi Thị Tú Quyên, người
đã hướng dẫn thật chi tiết, cụ thể, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong
suốt thời gian làm luận văn vừa qua, đây chắc hẳn là những kiến thức quý báu, là
hành trang để em có thể vững bước sau này.
Do chưa có nhiều kinh nghiệm làm đề tài cũng như những hạn chế về kiến
thức, trong bài luận văn chắc chắn sẽ khơng tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong
nhận được sự nhận xét, ý kiến đóng góp từ phía q thầy cơ, đồng nghiệp để bài
luận văn của em được hoàn thiện nhất.
Cuối cùng, em xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp yêu quý đã luôn bên
cạnh, ủng hộ, động viên trong suốt thời gian hoàn thành luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn!
iv
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ...........................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................viii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ....................................................................................... ix
ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................................ 1
Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU ........................................................................ 4
1.1. Nhân lực y tế ................................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm nhân lực y tế ............................................................................ 4
1.1.2. Tính chất đặc thù nhân lực y tế ................................................................. 4
1.1.3. Nhân lực điều dưỡng ................................................................................. 5
1.2. Sự hài lịng trong cơng việc của Điều dưỡng .................................................. 5
1.2.1. Khái niệm .................................................................................................. 5
1.2.2. Các lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc ............................................ 6
1.2.2.1.Lý thuyết tầng bậc nhu cầu ...................................................................... 6
1.2.2.2.Thuyết hai yếu tố...................................................................................... 7
1.2.2.3.Học thuyết về sự tăng cường hay ủng hộ ................................................ 8
1.2.2.4.Học thuyết về sự công bằng (Equity theory) ........................................... 8
1.3. Các thang đo hài lịng trong cơng việc ............................................................ 8
1.3.1. Mơ hình và thang đo Bộ Y tế Việt Nam ..................................................... 8
1.3.2. Cơ sở lý thuyết mơ hình JDI (Job Discriptive Index) ............................... 9
1.3.3. Thang đo JSS (Job Satisfaction Survey).................................................... 9
1.4. Thực trạng hài lịng trong cơng việc của điều dưỡng ................................... 10
1.4.1. Nghiên cứu trên thế giới.......................................................................... 10
1.4.2. Nghiên cứu tại Việt Nam ........................................................................ 11
1.4.3. Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của điều dưỡng ....................... 13
1.4.4. Sự hài lịng trong cơng việc của điều dưỡng .......................................... 16
1.4.5. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của điều dưỡng ..................... 18
1.5. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu bệnh viện quận Thủ Đức .............................. 19
1.6. Khung lý thuyết ............................................................................................. 21
Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................... 22
2.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................... 22
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ................................................................. 22
2.3. Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 22
2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu ............................................................... 22
2.4.2. Mẫu cho nghiên cứu định tính ................................................................. 23
2.5. Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................ 24
v
2.5.1. Công cụ nghiên cứu định lượng .............................................................. 24
2.5.2. Quy trình thu thập thơng tin định lượng .................................................. 25
2.5.3. Thu thập số liệu định tính ........................................................................ 26
2.6. Biến số trong nghiên cứu .............................................................................. 26
2.7. Chủ đề cho nghiên cứu định tính .................................................................. 27
2.8. Tiêu chuẩn đánh giá ...................................................................................... 27
2.9. Phương pháp quản lý và phân tích số liệu .................................................... 28
2.10. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ................................................................. 29
Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 30
3.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu ...................................................................... 30
3.2. Mức độ hài lịng về cơng việc của điều dưỡng ............................................... 33
3.2.12. Mối liên quan giữa hài lịng chung về cơng việc và đặc điểm cá nhân,
đặc điểm công việc của điều dưỡng. ........................................................................ 48
3.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cơng việc của điều dưỡng ... 51
3.3.1. Nhóm yếu tố mơi trường làm việc ............................................................... 51
3.3.2. Nhóm yếu tố tổ chức, quản lý ...................................................................... 53
Chương 4 BÀN LUẬN ............................................................................................ 56
4.1. Sự hài lịng trong cơng việc của điều dưỡng lâm sàng .................................. 56
4.1.1. Sự hài lòng về yếu tố tiền lương ................................................................. 56
4.1.2. Sự hài lòng về yếu tố phúc lợi .................................................................... 58
4.1.3. Sự hài lòng về yếu tố khen thưởng ............................................................. 59
4.1.4. Sự hài lòng về yếu tố cơ hội thăng tiến ...................................................... 60
4.1.5. Sự hài lòng về yếu tố tính chất cơng việc ................................................... 61
4.1.6. Sự hài lịng về yếu tố điều kiện làm việc................................................... 61
4.1.7. Sự hài lòng về yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp ........................................ 63
4.1.8. Sự hài lòng về yếu tố mối quan hệ giao tiếp .............................................. 63
4.1.9. Sự hài lòng về yếu tố giám sát quản lý ....................................................... 64
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng của điều dưỡng với cơng việc .......... 64
1.1. Hạn chế của nghiên cứu và cách khắc phục .................................................. 68
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 69
KHUYẾN NGHỊ ...................................................................................................... 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 71
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA
ĐIỀU DƯỠNG ......................................................................................................... 75
PHỤ LỤC 2: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU BAN GIÁM ĐỐC PHỤ TRÁCH
NHÂN SỰ BỆNH VIỆN ......................................................................................... 79
PHỤ LỤC 3: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU TRƯỞNG PHÒNG TCCB...... 80
PHỤ LỤC 4: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU CHỦ TỊCH CƠNG ĐỒN BV81
PHỤ LỤC 5: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU TP.ĐIỀU DƯỠNG .................. 83
vi
PHỤ LỤC 6: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU ĐIỀU DƯỠNG TRƯỞNG...... 84
PHỤ LỤC 7: HƯỚNG DẪN THẢO LUẬN NHÓM ĐIỀU DƯỠNG .................. 85
Phụ lục: Danh sách số lượng điều dưỡng tham gia nghiên cứu tại các khoa........... 86
Phụ lục: Bảng phân loại biến số nghiên cứu ............................................................ 87
vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BYT
: Bộ Y tế
BVĐK
Bệnh viện đa khoa
BV
: Bệnh viện
CSYT
: Cơ sở y tế
ĐLC
: Độ lệch chuẩn
GTLN
: Giá trị lớn nhất
GTNN
: Giá trị nhỏ nhất
ICU
: Hồi sức tích cực chống độc
KCB
: Khám chữa bệnh
KTC
: Khoảng tin cậy
NVYT
: Nhân viên y tế
SYT
: Sở Y tế
TB
: Trung bình
TP
: Trưởng phòng
TCCB
: Tổ chức cán bộ
UBND
: Ủy ban nhân dân
WHO
: Tổ chức Y tế Thế giới
YHCT- VLTL
: Y học cổ truyền – Vật lý trị liệu
viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1. Danh sách số lượng điều dưỡng tham gia nghiên cứu tại các khoa ........86
Bảng 2. 2. Danh sách nhân sự cho phỏng vấn sâu ....................................................23
Bảng 2. 3. Danh sách nhân sự dự kiến cho thảo luận nhóm .....................................24
Bảng 2. 4. Bảng phân loại biến số nghiên cứu ..........................................................87
Bảng 3. 1. Đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu
30
Bảng 3. 2. Bảng Phân bố đặc điểm công việc của điều dưỡng
31
Bảng 3. 3. Mức độ hài lòng điều dưỡng về lương
33
Bảng 3. 4. Hài lòng chung của điều dưỡng về tiền lương
34
Bảng 3. 5. Mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến
34
Bảng 3. 6. Hài lòng chung của điều dưỡng về cơ hội thăng tiến
36
Bảng 3. 7. Mức độ hài lòng về quản lý giám sát
36
Bảng 3. 8. Hài lòng chung của điều dưỡng về quản lý giám sát
37
Bảng 3. 9. Mức độ hài lòng điều dưỡng về Phúc lợi
37
Bảng 3. 10. Hài lòng chung của điều dưỡng về phúc lợi
39
Bảng 3. 11. Mức độ hài lòng điều dưỡng về khen thưởng
39
Bảng 3. 12. Hài lòng chung của điều dưỡng về phần thưởng
40
Bảng 3. 13. Mức độ hài lòng điều dưỡng về điều kiện làm việc
41
Bảng 3. 14. Hài lòng chung của điều dưỡng về điều kiện làm việc
42
Bảng 3. 15. Mức độ hài lòng điều dưỡng về mối quan hệ đồng nghiệp
42
Bảng 3. 16. Hài lòng chung của điều dưỡng về mối quan hệ đồngnghiệp
43
Bảng 3. 17. Mức độ hài lòng điều dưỡng về tính chất cơng việc
44
Bảng 3. 18. Hài lịng chung của điều dưỡng về tính chất cơng việc
45
Bảng 3. 19. Mức độ hài lòng điều dưỡng về giao tiếp
45
Bảng 3. 20. Hài lịng chung của điều dưỡng về khía cạnh giao tiếp
46
Bảng 3. 21. Phân bố tỷ lệ hài lịng của điều dưỡng theo từng khía cạnh
47
Bảng 3. 22. Mối liên quan giữa hài lòng chung với đặc điểm cá nhân điều dưỡng 48
Bảng 3.23. Mối liên quan giữa sự hài lịng chung với đặc điểm cơng việc
49
ix
TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Đánh giá sự hài lịng đối với cơng việc điều dưỡng đóng vai trị quan trọng
trong việc cải thiện chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Nhiều nghiên cứu chỉ ra
rằng hài lịng trong cơng việc của NVYT có liên quan chặt chẽ với sự hài lòng của
người bệnh và là thành tố quan trọng phản ánh chất lượng dịch vụ KCB tại các cơ
sở y tế, đặc biệt là với một bệnh viện có tốc độ phát triển nhanh chóng trong những
năm gần đây là bệnh viện quận Thủ Đức.
Nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của điều dưỡng lâm
sàng tại bệnh viện quận thủ đức năm 2020 và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng làm cơ sở cho công tác quản lý của BV.
Sử dụng thiết kế nghiên cứu cắt ngang phân tích. Thiết kế kết hợp nghiên cứu
định lượng và định tính theo trình tự, định lượng tiến hành trước định tính tiến hành
sau và nghiên cứu định tính nhằm để giải thích các kết quả định lượng tìm được từ
nghiên cứu định lượng. Cỡ mẫu 500 điều dưỡng lâm sàng. Số liệu thu thập bằng bộ
câu hỏi tự điền phát triển dựa trên 9 yếu tố ảnh hưởng của tác giả Spector và các câu
hỏi liên quan đến yếu tố xã hội, yếu tố nghề nghiệp cũng được đưa vào để khảo sát
các yếu tố liên quan có thể có. Hài lịng có từ 4-5 điểm, khơng hài lịng 1-3 điểm.
Số liệu được nhập liệu phần mềm Epidata 3.1, phân tích và xử lý số liệu bằng SPSS
20.0
Trong 500 đối tượng tham gia nghiên cứu, tỷ lệ hài lịng chung trong cơng
việc của điều dưỡng lâm sàng đạt 55%. Trong đó yếu tố quan hệ đồng nghiệp có tỷ
lệ hài lịng cao nhất 80,8%, quản lý, giám sát 75%, tính chất cơng việc 70,2%, giao
tiếp 68,8%, khen thưởng 62,8%, cơ hội thăng tiến 46,8%, phúc lợi 42,6%, lương
39,6%, điều kiện làm việc 31,6%. Có mối liên quan có nghĩa thống kê giữa tỷ lệ hài
lịng chung trong cơng việc của điều dưỡng với giới tính; vị trí cơng tác, kiêm
nhiệm cơng việc, số lần trực trung bình/tháng, tiền lương. Hai nhóm yếu tố ảnh
hưởng tới sự hài lịng trong cơng việc điều dưỡng bao gồm: nhóm yếu tố mơi
trường làm việc gồm cơ sở vật chất, trang thiết bị, hạ tầng cơ sở phục vụ công việc,
áp lực công việc, an ninh trật tự. Các yếu tố này ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lịng
trong cơng việc của điều dưỡng lâm sàng. Nhóm yếu tố tổ chức quản lý gồm sự
x
phân công công việc, đánh giá hiệu quả công việc của người quản lý. Nhóm yếu tố
này vừa ảnh hưởng tiêu cực, tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc của điều
dưỡng lâm sàng.
1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Đánh giá sự hài lịng đối với cơng việc của NVYT đóng vai trị quan trọng
trong việc cải thiện chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Nhiều nghiên cứu chỉ ra
rằng hài lịng trong cơng việc của NVYT có liên quan chặt chẽ với sự hài lịng của
người bệnh và là thành tố quan trọng phản ánh chất lượng dịch vụ KCB tại các cơ
sở y tế, [18], [4]. Trên thế giới, một cuộc khảo sát về sự hài lịng trong cơng việc
của 98.110 điều dưỡng từ chín quốc gia được thực hiện bởi Aiken Et Al (2011) cho
thấy sự hài lịng thường ở mức trung bình hoặc thấp. Chiếm tỷ lệ cao nhất là ở Đức
(83%), tiếp theo là Hoa Kỳ (78%), New Zealand và Canada (67%), Hàn Quốc
(64%), Anh (63%), Trung Quốc (54%) và Nhật Bản (40%) và một nghiên cứu khác
của tác giả Meng thực hiện tại bệnh viện Vũ Hán Trung Quốc năm 2018 tỷ lệ hài
lòng nhân viên y tế khá thấp, trong đó yếu tố thu nhập, phúc lợi, mơi trường làm
việc ảnh hưởng nhất tới sự hài lòng [46], [57], [56]. Nghiên cứu về sự hài lòng của
NVYT tại Việt Nam đã bắt đầu được chú ý trong những năm gần đây, khi mà chất
lượng dịch vụ và bộ tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện được ban hành. Một
nghiên cứu của tại bệnh viện đa khoa Xanh Pôn năm 2018 cho thấy tỷ lệ bác sĩ, điều
dưỡng chưa thực sự hài lịng trong cơng việc, tỷ lệ hài lịng chung đạt 56,5%. Trong
đó, thu nhập chỉ đạt 34%, cơ hội học tập và phát triển cao nhất chỉ đạt 65,4% [1].
Một nghiên cứu khác tại bệnh viện Đa khoa Cái Bè tỉnh Tiền Giang năm 2018 có
nhiều bác sĩ, điều dưỡng chưa hài lịng trong cơng việc, tỷ lệ hài lòng chung của bác
sĩ điều dưỡng chỉ đạt 21%, thu nhập là yếu tố ảnh hưởng nhất đến sự hài lịng [19].
Hiện nay mơi trường làm việc của điều dưỡng nói riêng cũng như NVYT
bệnh viện nói chung đang phải đối mặt với với nhiều yếu tố rủi ro như: người bệnh
quá tải, nhân lực thiếu dẫn đến thời gian khám và tiếp xúc với người bệnh ngắn, cơ
sở vật chất, hạ tầng chật hẹp, thiếu phương tiện để chăm sóc đáp ứng nhu cầu người
bệnh và áp lực tâm lý do pháp lý bảo vệ người hành nghề còn bất cập. Năm 2018,
số lượng nhân sự nghỉ việc và chuyển công tác là 129 người chiếm 56,6% so với số
lượng nhân sự tuyển dụng mới trong năm và chiếm 6,88% so với tổng số nhân sự
bệnh viện. Nguyên nhân nghỉ việc đang là một dấu hỏi lớn, một số ý kiến cho rằng
môi trường làm việc, điều kiện làm việc, chế độ làm việc chưa đảm bảo khiến cho
2
nhân viên nghỉ việc nhiều. Số lượng nhân sự tuyển dụng mới là 228 người, trong đó
số lượng điều dưỡng, hộ sinh là 113 người chiếm 49,6% [22], [23]. Phần lớn, điều
dưỡng mới tuyển dụng chưa có kinh nghiệm, chưa quen với mơi trường làm việc áp
lực. Bên cạnh đó, số lượng nhân sự tăng nhanh chóng đã ảnh hưởng đến đến công
tác quản lý, điều phối công việc, điều kiện làm việc thu hẹp, chế độ làm việc, lương
thưởng cũng bị ảnh hưởng.
Bệnh viện quận Thủ Đức là một bệnh viện tuyến quận có tốc độ phát triển
nhanh nhất cả nước với hơn 5000 lượt khám mỗi ngày, điều trị nội trú khoảng 900
người, cấp cứu 200 lượt/ngày [23]. Hiện nay, đa phần các nghiên cứu tại bệnh viện
chủ yếu là nghiên cứu lâm sàng, mô tả trường hợp bệnh, các đề tài nghiên cứu về
lĩnh vực quản lý cịn hạn chế và khá mới mẻ. Do đó, nhu cầu triển khai một điều tra
nhằm thu thập những ý kiến phản hồi, góp ý của điều dưỡng là vơ cùng thiết thực và
cấp thiết. Chính vì vậy, tơi tiến hành nghiên cứu đề tài “Sự hài lịng trong cơng việc
của điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện quận Thủ Đức năm 2020 và một số yếu tố
ảnh hưởng”. Thông qua nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin giúp bệnh viện
cải thiện sự hài lịng trong cơng việc của điều dưỡng từ đó nâng cao chất lượng
khám chữa bệnh hướng tới sự hài lòng của người bệnh, nhân viên y tế đồng thời
góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của bệnh viện.
3
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mơ tả sự hài lịng trong công việc của điều dưỡng lâm sàng bệnh viện quận
Thủ Đức năm 2020.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
Điều dưỡng lâm sàng bệnh viện quận Thủ Đức năm 2020.
4
Chương 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Nhân lực y tế
1.1.1. Khái niệm nhân lực y tế
Năm 2006 Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế
(NLYT) bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm
nâng cao sức khỏe”. theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ
y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung
cấp các dịch vụ y tế (DVYT). Phát triển nguồn nhân lực cho y tế là một trong những
ưu tiên trong chính sách y tế mà Đảng và nhà nước phải đầu tư, có trách nhiệm
chính, [11].
NLYT tại các cơ sở y tế (CSYT) hiện nay bao gồm bác sĩ đa khoa, bác sĩ
chuyên khoa với đầy đủ các chức danh, dược sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật
viên và các ngành nghề khác như YTCC, kinh tế, luật, kỹ sư điện, thợ nước. Nguồn
lực này đóng vai trị quan trọng bậc nhất với sự thành cơng lâu dài của tổ chức, đơn
vị. Một tổ chức, đơn vị có thể tăng lợi thế cạnh tranh bằng cách sử dụng nhân viên
một cách hiệu quả, tận dụng những kiến thức,kỹ năng, kinh nghiệm của đội ngũ và
sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đề ra.
1.1.2. Tính chất đặc thù nhân lực y tế
NLYT có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp: đó là một nghề cần có lịng
nhân ái, chịu đựng vất vả hi sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi
của bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng xử có trách nhiệm và khơng phân biệt đối
xử [20].
Chế độ, chính sách đặc biệt trong Nghị quyết số 46/NQ-TW, ngày 23/02/2005,
của Bộ chính trị đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế và xem nghề y là
một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và có chế độ đãi ngộ đặc
biệt. Những hoạt động trong lĩnh vực y tế có những điểm đặc thù vì liên quan đến
sức khỏe nhân dân, tính mạng người bệnh. Bên cạnh đó, mơi trường làm việc có
nhiều độc lại như dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ và cơng việc địi hỏi phải làm
việc với cường độ lớn 22/24 giờ [3].
5
1.1.3. Nhân lực điều dưỡng
Tại Việt Nam, theo báo cáo của Cục quản lý khám chữa bệnh về kết quả
nguồn nhân lực cơng tác điều dưỡng năm 2017 thì tổng số nhân lực điều dưỡng trên
1414 bệnh viện là 135,486 điều dưỡng. Trong đó, tỷ lệ điều dưỡng, hộ sinh/ bác sĩ
là 1,82. Tại Mỹ, tỷ lệ điều dưỡng – người bệnh tại các khoa thường là 1:4, khoa hồi
sức thích cực , khoa hồi sức sơ sinh vào khoảng 1:2 và tại các phòng phẫu thuật là
1:1 [17]. Phân bổ điều dưỡng, hộ sinh theo tuyến thì cao nhất là tuyến tỉnh/thành
phố chiếm khoảng 48,8%, tiếp theo là đến tuyến quận/huyện 27,5%, Bộ y tế 13,1%,
tư nhân 9,1% và cuối cùng là Bộ/ngành 1,4%.
Theo WHO 2018, tỷ số điều dưỡng trên 1000 dân ở Việt Nam là 1,434 đứng
vị trí thứ 6 các nước trong khối ASEAN, Cao nhất Singapore tỷ số điều dưỡng/1000
dân là 7,12 cao gấp 5,0 lần so với Việt Nam. Tỷ số này ở một số nước khu vực và
trên thế giới như nước Monaco là 20,521 cao gấp 14,3 lần Việt Nam. Số lượng điều
dưỡng phù hợp sẽ thúc đẩy ngành điều dưỡng phát triển, như giảm bỏ việc và nâng
cao sự hài lòng nghề nghiệp.
1.2. Sự hài lịng trong cơng việc của Điều dưỡng
1.2.1. Khái niệm
Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc có rất nhiều nhà nghiên cứu đã định
nghĩa. Dưới đây là một số khái niệm phổ biến làm căn cứ để nghiên cứu này đưa ra
định nghĩa một cách khái qt nhất về sự hài lịng trong cơng việc của điều dưỡng
tại bệnh viện quận Thủ Đức.
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và
cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự thỏa mãn cơng việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của
cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần
thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ
chức.
Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc là nhiều mặt và phức tạp. Nó khơng
chỉ là cách một cá nhân cảm nhận về cơng việc của họ mà cịn cả bản chất công việc
và kỳ vọng của bản thân về sự phát triển của nó trong tương lai. Cuối cùng, sự hài
6
lịng trong cơng việc bao gồm nhiều thành phần: điều kiện làm việc, giao tiếp, bản
chất- tính chất cơng việc, chính sách và thủ tục tổ chức, chế độ đãi ngộ, điều kiện và
cơ hội thăng tiến, được công nhận đánh giá cao, sự giám sát, mối quan hệ [47], [45].
Sự hài lịng trong cơng việc được định nghĩa là cảm xúc tình cảm cũng như
biểu hiện hành vi cho một công việc. Cảm giác bị ảnh hưởng bởi một số yếu tố liên
quan đến công việc như tiền lương, sự công nhận, điều kiện làm việc, mối quan hệ
với đồng nghiệp và người giám sát [49].
Sự hài lòng trong công việc là mức độ thanh thản, thoải mái mà ai đó cảm thấy
trong cơng việc và cảm giác này ảnh hưởng đến hiệu suất, hiệu quả công việc [51].
Trong nghiên cứu này, sử dụng khái niệm của trường Đại học Oxford về sự
hài lịng trong cơng việc chính là là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa
mãn của người nhân viên khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh
khác nhau của cơng việc [44].
1.2.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
1.2.2.1. Lý thuyết tầng bậc nhu cầu
Vào những năm 1940, Abrraham Maslow đã phát triển lý thuyết tầng bậc nhu
cầu dựa trên bốn giả định lớn: (1) chỉ có nhu cầu chưa được thõa mãn mới tạo nên
động lực; (2) Nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự tầng bậc theo tầm
quan trọng đi từ cơ bản đến phức tạp; (3) Con người sẽ không được vận động để
thõa mãn những nhu cầu cao hơn trừ khi những nhu cầu thấp hơn được thõa mãn;
(4) Maslow cho rằng người ta có năm loại nhu cầu, được trình bày dưới đây theo
thứ tự tầng bậc từ thấp đến cao.
-
Nhu cầu tồn tại: là các nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại bao gồm những
nhu cầu như: ăn, mặc, nhà ở, nghỉ ngơi,… Nhu cầu sinh lý thường khơng kích thích
nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong cơng việc.
-
Nhu cầu an tồn: Khi đã tồn tại, các cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho
tương lai, các nhu cầu về an tồn trong cơng ăn việc làm, làm việc an toàn, làm việc
được đảm bảo, an tồn về thân thể, tích lũy rủi ro, có bảo hiểm.
7
-
Nhu cầu xã hội: Nhu cầu giao tiếp và có các lợi ích từ các mối quan hệ xã
hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, của tổ chức, được giao
lưu, chia sẻ, hợp tác và có mối quan hệ với nhà quản lý.
-
Nhu cầu cần được cơng nhận: Mong muốn cảm thấy mình là người có ích
trong một lĩnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao, nhận được
sự tôn trọng, tạo điều kiện để được cống hiến, là nguồn động viên rất lớn đối với
các cá nhân có trình độ chuyên môn và học vấn cao. Được ghi nhận thành tích bằng
các phần thưởng, địa vị, cơ hội thăng tiến.
-
Nhu cầu tự hoàn thiện: Thúc đẩy con người phải thực hiện những điều mong
ước, đạt được các mục tiêu mà mình đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh
vực mà họ đã chọn – phát triển tài năng và triển vọng.
1.2.2.2. Thuyết hai yếu tố
Vào những năm 1960, Frederick Herzberg đã trình bày về thuyết hai yếu tố.
Ông đã kết hợp những nhu cầu cấp thấp thành một loại mà ơng gọi là vệ sinh hay
bảo trì; và những nhu cầu cao hơn thành một loại mà ông gọi là yếu tố vận động.
Thuyết hai yếu tố cho rằng người ta được vận động bởi những yếu tố vận động hơn
là bởi những yếu tố duy trì.
Các yếu tố duy trì – yếu tố bên ngồi: những yếu tố duy trì được gọi là những
yếu tố tạo động lực từ bên ngồi bởi vì vận động đến từ mơi trường bên ngồi đối
với con người và bản thân cơng việc mà con người đó làm. Những yếu tố bên ngồi
bao gồm: tiền lương, sự an tồn cơng việc, vị trí, điều kiện làm việc, phúc lợi và các
mối quan hệ. Những yếu tố này liên quan tới việc thõa mãn nhu cầu ở cấp độ thấp.
Các yếu tố tạo động lực – yếu tố bên trong: Động lực đến từ trong nội tại của
con người và bản thân cơng việc người đó làm. Những yếu tố bên trong bao gồm:
sự thành đạt, sự được ghi nhận, thách thức và tiến bộ trong công việc. Những yếu tố
này liên quan tới việc thõa mãn những nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Làm một việc gì
đó mình muốn làm và làm tốt sẽ mang lại cho mình phần thưởng. Các tổ chức đã
nhận thấy tầm quan trọng của các yếu tố bên trong như sự thích thú đối với công
việc, sự thách thức của công việc, trong khi phải giữ cân bằng giữa các yếu tố bên
trong và bên ngoài. [39].
8
1.2.2.3. Học thuyết về sự tăng cường hay ủng hộ (Reinforcement theory)
Học thuyết này dựa vào những cơng trình nghiên cứu của B.F.Skinner, hướng
vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.
Học thuyết cho rằng những hành vi được khen thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại,
cịn những hành vi khơng được khen thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không
được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời
điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi những hành vi
bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi
ngồi ý muốn của người quản lý lãnh đạo nhưng cũng có thể gây ra những hiệu quả
tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với khen thưởng. Để tạo động lực lao
động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành
tích đó kịp thời. Phương pháp tăng cường các hình thức khen thưởng sẽ có hiệu quả
cao hơn các hình thức phạt [53], [40].
1.2.2.4. Học thuyết về sự công bằng (Equity theory)
J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết
là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu
hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi của họ nhận được với sự đóng
góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối
xử công bằng khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ
đó ở những người khác [43].
1.3. Các thang đo hài lòng trong cơng việc
1.3.1. Mơ hình và thang đo Bộ Y tế Việt Nam
Tại Việt Nam, Bộ Y tế đã phát triển bộ cơng cụ để đánh giá sự hài lịng của
nhân viên y tế trong công việc và đã đưa vào tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng
bệnh viện, ngày 06/11/2015 Bộ Y tế đã ban hành mẫu phiếu khảo sát sự hài lòng
của nhân viên y tế và hướng dẫn các đơn vị thực hiện thống nhất trên phạm vi toàn
quốc (Mẫu phiếu này được ban hành kèm theo Công văn số 1334/KCB-QLCL của
Cục Quản lý khám, chữa bệnh về việc hướng dẫn kiểm tra, đánh giá chất lượng
bệnh viện năm 2015) [8].
9
Mẫu phiếu khảo sát hài lòng của nhân viên y tế bao gồm 4 khía cạnh trong
cơng việc của nhân viên y tế và 1 khía cạnh chung, trong đó bao gồm: yếu tố môi
trường làm việc 9 tiểu mục; lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp 9 tiểu mục; quy chế nội
bộ, tiền lương, phúc lợi 12 tiểu mục; Công việc, cơ hội học tập và thăng tiến: 7 tiểu
mục; hài lịng chung về bệnh viện: 7 tiểu mục. Mơ hình sử dụng thang đo Likert 5
mức độ: Mức 5 là rất hài lòng, rất tốt (tương đương 5 điểm), Mức 4 là hài lòng, tốt
(tương đương 4 điểm), mức 3 bình thường, trung bình (tương đương 3 điểm), mức 2
khơng hài lịng, kém (tương đương 2 điểm), mức 1 rất khơng hài lịng, rất kém (tương
đương 1 điểm). Đây là một thang đo xếp hạng được xây dựng dựa trên cách xác định
và lựa chọn vấn đề quan tâm ưu tiên bằng cách cho điểm vấn đề. Dựa vào đó, mức
độ hài lịng càng cao thì được điểm càng cao.
1.3.2. Cơ sở lý thuyết mơ hình JDI (Job Discriptive Index)
JDI (Job Discriptive Index) là mơ hình diễn tả chỉ số mô tả công việc được
Smith và cộng sự phát triển từ đại học Cornell [31]. Mơ hình JDI đánh giá sự hài
lịng cơng việc của người lao động với 72 câu hỏi dựa trên 05 biến nghiên cứu:
Bản chất cộng việc: liên quan đến những thách thức của cơng việc, tính phù
hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ
hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ
trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo.
Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vị, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm
việc.
Thu nhập: liên quan đến tính cơng bằng trong chi trả người lao động cả bên
trong và bên ngồi của cơ sở.
Điểm yếu của mơ hình này là sử dụng bộ câu hỏi dài và dạng câu hỏi trả lời
Có-khơng nên khơng đánh giá được nhiều mức độ hài lòng của người lao động.
1.3.3. Thang đo JSS (Job Satisfaction Survey)
Spector (1997) cho rằng hài lòng về công việc là sự cảm nhận của con người
về mức độ con người thích hoặc khơng thích cơng việc của họ [29].
10
Với nghiên cứu của mình Spector đưa ra chín yếu tố để đo mức độ hài lòng và
thái độ về công việc bao gồm: Lương (1), Cơ hội thăng tiến (2), Điều kiện làm việc
(3), Sự giám sát (4), Đồng nghiệp (5), Tính chất cơng việc (6), Khen thưởng (7),
Phúc lợi (8), Giao tiếp (9). Đây là bộ công cụ có độ tin cậy cao >0,7 và có tính giá
trị trong việc đo lường sự hài lịng về cơng việc [29].
Mặc dù JDI sử dụng câu hỏi dài nhưng đã có hơn 12,000 nghiên cứu sử dụng
thành cơng và đánh giá cao về độ tin cậy và tính giá trị của bảng câu hỏi này [30].
Cịn mơ hình MSQ thì tồn tại hạn chế vì bộ câu hỏi quá dài hoặc quá ngắn đều
không phù hợp với nghiên cứu này. Mơ hình khảo sát sự hài lịng của Schermerhon
và của Spector phản ánh đầy đủ các khía cạnh của sự hài lịng về cơng việc hơn mơ
hình JDI của Smith. Vì thế trong nghiên cứu này chúng tơi sử dụng cơng cụ JSS
gồm 36 mục khảo sát trên 9 khía cạnh.
1.4. Thực trạng hài lịng trong cơng việc của điều dưỡng
1.4.1. Nghiên cứu trên thế giới
Rất nhiều nghiên cứu trên thế giới đã đánh giá về sự hài lòng trong cơng việc
của NVYT nói chung và điều dưỡng nói riêng. Một trong những nghiên cứu nổi bật
trong những năm gần đây đó là nghiên cứu của tác giả Masum và cộng sự năm 2016
về sự hài lịng trong cơng việc của điều dưỡng ở Thổ Nhĩ Kỳ, đây là một nghiên
cứu có quy mơ lớn được thực hiện tại 6 bệnh viện tại Thổ Nhĩ Kỳ, với tổng cộng
552 điều dưỡng tham gia nghiên cứu. Sự hài lịng trong cơng việc của điều dưỡng ở
mức độ vừa phải 61%. Tuy nhiên, các điều dưỡng có mức độ hài lịng cao với môi
trường làm việc, sự hỗ trợ giám sát và quan hệ đồng nghiệp trong số chín khía cạnh
được lựa chọn của sự hài lịng trong cơng việc. Mức độ hài lòng thấp với các yếu tố
về tiền lương, phần thưởng dự phòng. Nghiên cứu đã khám phá các yếu tố quan
trọng của sự hài lịng trong cơng việc của điều dưỡng đồng thời những phát hiện của
nghiên cứu này đã chứng minh được tầm quan trọng của cơ hội thăng tiến, cơng
bằng, phần thưởng dự phịng khích lệ, động viên là những yếu tố quan trọng trong
việc cải thiện sự hài lịng [51].
Một nghiên cứu khác khơng kém phần quan trọng trong việc cung cấp bằng
chứng về sự hài lịng trong cơng việc của NVYT ảnh hưởng lớn đến chất lượng
11
khám chữa bệnh của người dân, cũng như ảnh hưởng lớn tới sự phát triển của bệnh
viện, đó là Nghiên cứu tác giả Duane Blaauw và công sự năm 2018 về sự hài lịng
trong cơng việc của NVYT khác nhau ở Tanzania, Malawi và Nam Phi. Nghiên cứu
cắt ngang của một mẫu cụm phân tầng gồm 2.220 NVYT, 564 từ Tanzania, 939 từ
Ma-la-uy và 717 từ Nam Phi. Kết quả cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê
về sự hài lịng cơng việc và ý định rời đi giữa ba quốc gia. Khoảng 52,1% NVYT ở
Nam Phi hài lịng với cơng việc của họ so với 71% từ Ma-la-uy và 82,6% từ
Tanzania. 18,8% NVYT ở Tanzania và 26,5% ở Malawi cho biết họ đang tích cực
tìm kiếm việc làm ở nơi khác, so với 41,4% ở Nam Phi. Nghiên cứu cũng xác nhận
rằng sự hài lòng trong cơng việc có liên quan đến thống kê với ý định nghỉ việc
[48].
Tương đồng với các nghiên cứu trên thì Liming Chen và cộng sự (2018) khảo
sát tình trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của các điều dưỡng
tại các bệnh viện công Trung Quốc cho ra kết quả tương tự, thực hiện trên 1,047
điều dưỡng tại 13 bệnh viện đa khoa công kết quả sự hài lịng trong cơng việc của
các điều dưỡng được tìm thấy ở mức độ trung bình. Cụ thể, điểm hài lịng cơng việc
chung của họ là 3,68 điểm trên thang điểm 5 và điểm hài lòng của các khía cạnh sau
từ cao đến thấp là: cơ hội học tập, phát triển bản thân (3,91), đánh giá bản chất công
việc và hiệu suất (3,68), đánh giá phúc lợi (3,67) và tiền lương (3,62) tương
ứng. Nội dung của 4 khía cạnh liên quan chặt chẽ đến sự hài lòng của cơng việc
chung (r ＞0,6). Điểm hài lịng trong cơng việc của các điều dưỡng với sự khác biệt
về vị trí, thu nhập hàng năm và cấp độ bệnh viện là khác nhau đáng kể (P
＜0,05). Ba yếu tố ảnh hưởng chính đến tỷ lệ luân chuyển vị trí điều dưỡng có
chun mơn cao là tiền lương, áp lực nơi làm việc và môi trường làm việc [52].
1.4.2. Nghiên cứu tại Việt Nam
Trước khi BYT ban hành mẫu phiếu khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế và
hướng dẫn các đơn vị thực hiện thống nhất trên phạm vi tồn quốc năm 2015 thì đã
có rất nhiều nghiên cứu tại Việt Nam thực hiện đánh giá sự hài lòng trong cơng việc
của NVYT. Một trong những nghiên cứu đó là tác giả Lưu Ngọc Hoạt và Nguyễn
Thị Tuyết Mỹ đã nghiên cứu mức độ hài lòng của điều dưỡng viên, kỹ thuật viên
12
(ĐD-KTV) làm việc tại bệnh viện Đại học Y Dược Hà Nội 2010. Thiết kế nghiên
cứu mô tả cắt ngang trên 102 trong tổng số 130 ĐD-KTV của bệnh viện. Bộ câu hỏi
với 25 câu được phát triển dựa trên 7 yếu tố cơ bản và 6 yếu tố động viên. Nghiên
cứu đã cung cấp bằng chứng quan trọng giúp lãnh đạo BV cải thiện sự hài của ĐDKTV thời điểm đó, kết quả chỉ rõ 05 vấn đề ảnh hưởng cần được cải thiện để làm
tăng mức độ hài lịng đối với cơng việc của ĐD-KTV là thu nhập (57,6%), chính
sách thích hợp và thuyết phục (65,4%), điều kiện làm việc (79,9%), quan hệ tốt với
cấp trên cấp dưới (79,4%), thích thú với cơng việc được giao (79,1%). Thu nhập của
ĐD-KTV ảnh hưởng lớp nhất đến sự hài lòng trong công việc [4].
Đến năm 2014 Phạm Thị Phương Thảo và Cộng sự cũng nghiên cứu sự hài
lòng nghề nghiệp của điều dưỡng viên tại bệnh viện Trường Đại học Y dược Thái
Nguyên cũng cho ra kết quả nghiên cứu tương tự. Số lượng đối tượng nghiên cứu
lúc này lại quá thấp chỉ có 45 điều dưỡng viên đang làm việc tại bệnh viện. Nhưng
điều dưỡng viên lại có sự hài lịng cao đối với cơng việc (84,44%), đồng thời sự hài
lịng trong cơng việc có mối tương quan đồng biến tương đối chặt chẽ với tính chất
cơng việc (r=0,407; p<0,01), với cơ hội đào tạo, thăng tiến (r= 0,469; p<0,01) và
với mối quan hệ với đồng nghiệp (r=0,462; p<0,01). Nghiên cứu chỉ rõ nhân viên
điều dưỡng còn kém đồng tình với chế độ lương thưởng (31,11%), và cơ hội đào tạo
thăng tiến (55,56%). Mặc dù đồng ý với tính chất nghề nghiệp, mơi trường làm việc
cũng như có mối quan hệ khá tốt với người bệnh và người nhà, đồng nghiệp và lãnh
đạo bệnh viện nhưng chế độ lương thưởng cũng như cơ hội đào tạo thăng tiến còn
chưa phù hợp. Đây cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc của điều dưỡng [5].
Những năm gần đây việc đánh giá sự hài lòng của NVYT được thực hiện hàng
năm tại các bệnh viện kể cả bệnh viện công lập và tư nhân bở Quyết định Ngày
06/11/2015 Bộ Y tế đã ban hành mẫu phiếu khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế
và hướng dẫn các đơn vị thực hiện thống nhất trên phạm vi toàn quốc. Năm 2018,
tác giả Trần Thủy Hương nghiên cứu về Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng với cơng việc của Bác sĩ, điều dưỡng tại bệnh viện Xanh Pôn thành
phố Hà Nội, nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và định
13
tính. Thực hiện trên 506 người trong đó số lượng bác sĩ 167, số lượng điều dưỡng
339. Bộ câu hỏi thu thập số liệu gồm 31 câu hỏi để đánh giá sự hài lịng trong cơng
việc của bác sĩ, điều dưỡng. Kết quả tỷ lệ hài lòng nhân viên chưa cao đối với 7 yếu
tố điều kiện làm việc (46,8%), thu nhập (31,4%), chính sách chế độ (53,7%), phúc
lợi (39,8), kiểm tra giám sát của người quản lý (62,0%), cơ hội học tập phát triển
(65,4%), quan hệ đồng nghiệp (62,9%). Yếu tố tích cực thúc đẩy sự hài lịng được
phát hiện qua nghiên cứu là bệnh viện thực hiện tự chủ tài chính giúp tăng thêm
thêm thu nhập cho nhân viên, lãnh đạo quan tâm và động viên kịp thời, hỗ trợ và tạo
điều kiện cho nhân viên đi học nâng cao trình độ tay nghề. Yếu tố ảnh hưởng phúc
lợi, quan hệ đồng nghiệp [2].
Cùng năm đó nghiên cứu của Bùi Thị Hạnh về sự hài lịng trong cơng việc của
bác sĩ, điều dưỡng khối lâm sàng và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện đa khoa
Cái Bè tỉnh Tiền Giang lại cho ra kết quả khắc biệt, tỷ lệ hài lòng tại đây quá thấp
so với các nghiên cứu trên. Kết quả nghiên cứu 111 bác sĩ, điều dưỡng tại 08 khoa
lâm sàng (khoa hồi sức cấp cứu, nội, ngoại, sản , nhi, y học dân tộc, khoa khám
bệnh) cho thấy tỷ lệ hài lòng chung đối với cơng việc cịn thấp chỉ đạt 21%. Trong
đó, tỷ lệ hài lòng đối với 06 yếu tố được nghiên cứu là yếu tố đào tạo học tập thăng
tiến (39,6%), mối quan hệ đồng nghiệp (35,1%), yếu tố quản lý, giám sát, hỗ trợ,
phong cách làm việc của lãnh đạo (30,6%), thu nhập và chế độ đãi ngộ (24,3%)
điều kiện làm việc và công việc (20,3%). Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng
nhiều nhất đến sự hài lòng là yếu tố thu nhập. tiếp đến yếu tố điều kiện làm việc,
yếu tố đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và thăng tiến [19].
1.4.3. Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của điều dưỡng
Trong nhiều nghiên cứu trong nước và nước ngoài cũng chỉ ra rằng các đặc
điểm dân số học được xem là một trong những yếu tố liên quan đến sự hài lịng
trong cơng việc của NVYT nói chung và của điều dưỡng nói riêng.
Thơng tin cá nhân:
- Tuổi: Tuổi là yếu tố có thể liên quan tới sự hài lịng trong công việc của
điều dưỡng viên mà trong nghiên cứu này chúng tôi đang nghiên cứu. Tuy nhiên
nghiên cứu tác giả Bùi Thị Hạnh (2018) tại bệnh viện Trung Tâm Tiền Giang lại
14
cho ra kết quả khơng có mối liên quan giữa các nhóm tuổi khác khau với sự hài
lịng chung trong công việc của điều dưỡng và nghiên cứu Lê Thị Kim Loan (2016)
tại bệnh viện Đa khoa Đăk Lăk, [19].
- Giới tính: Một số nghiên cứu cũng chứng minh được sự hài lịng của giới
tính có liên quan tới sự hài lịng trong cơng việc bởi tính chất cơng việc theo giới
tính là khác nhau. Nghiên cứu của tác giả Khúc Thị Thanh Vân (2019) tại bệnh viện
Việt Nam- Thụy Điển ng Bí cho kết quả có mối liên quan giữa giới tính với sự
hài lịng chung trong cơng việc, cụ thể đó là tỷ lệ điều dưỡng nữ hài lòng cao gấp
1,12 lần so với đối tượng nam giới và có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với p
=0,038, [37].
- Trình độ học vấn: Đây được xem là yếu tố liên quan nhất tới sự hài lòng
trong công việc của điều dưỡng. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng những điều dưỡng có
trình độ học vấn càng cao thì sự hài lịng trong cơng việc càng cao. Nghiên cứu tác
giả Nguyễn Khắc Hiền (2016) nhóm có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống có
tỷ lệ hài lịng cao gấp 1,58 lần so với nhóm có trình độ học vấn từ cao đẳng trở lên
với p=0,036.
Đặc điểm nghề nghiệp:
- Khối làm việc: Một số nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt vè sự hài lịng
trong cơng việc với công việc của điều dưỡng ở các khối riêng biệt. Nghiên cứu tác
giá Trần Phước Lâm (2019) nhân viên khối Hồi sức có tỷ lệ hài lịng (75,2%) thấp
hơn nhân viên làm việc ở khối Nội, khối Ngoại (78,3%), [26].
- Thâm niên công tác: Thâm niên công tác có liên quan tới sự hài lịng trong
cơng việc của điều dưỡng, thâm niên cơng tác có liên quan tới cơ hội học tập và
thăng tiến trong nghề nghiệp và mối quan hệ giao tiếp với cấp trên, đồng nghiệp.
Không có có mối liên quan giữa những NVYT có thâm niên công tác dưới 10 năm
và trên 10 năm với sự hài lịng chung trong cơng việc của tác giả Nguyễn Khắc
Hiền (2016). Nghiên cứu Trần Phước Lâm (2019) bệnh viện Chợ Rẫy kết quả là
những NVYT có thâm niên cơng tác trên 4 năm có tỷ lệ hài lịng cao hơn những
NVYT có thâm niên cơng tác dưới 4 năm với P=0,027, [26].
15
- Vị trí cơng tác: Điều dưỡng hành chính có tỷ lệ hài lòng cao nhất, tiếp đến
điều dưỡng phòng bệnh và cuối cùng là điều dưỡng trưởng có tỷ lệ hài lòng thấp
nhất. Nghiễn cứu tác giả Trần Thị Kim Loan (2016) chỉ rõ điều dưỡng chăm sóc có
tỷ lệ hài lòng (86,7%) cao hơn tỷ lệ hài lòng của điều dưỡng hành chính, điều
dưỡng trưởng (13,3%), có mối liên quan giữa vị trí cơng tác của điều dưỡng với sự
hài lịng chung trong cơng việc của họ. Tuy nhiên trong nghiên cứu của tác giả Bùi
Thị Hạnh (2018) khơng có mối liên quan giữa điều dưỡng làm hành chính với điều
dưỡng bệnh phịng, [19].
- Kiêm nhiệm cơng việc: Một số nghiên cứu cho kết quả Điều dưỡng không
kiêm nhiệm cơng việc có tỷ lệ hài lịng cao hơn đối với điều dưỡng có kiệm nhiệm
từ 2 cơng việc trở lên. Nghiên cứu tác giả Trần Phước Lâm (2019) tỷ lệ NVYT
khơng kiêm nhiệm cơng việc có tỷ lệ hài lòng (78,6%) cso hơn tỷ lệ hài lòng NVYT
kiêm nhiệm từ hai công việc trở lên (71,4%), [26].
- Số lượng người bệnh chăm sóc trung bình một ngày: Đây được xem là
yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong cơng việc bởi tính chất nghề nghiệp, áp lực
trong cơng việc địi hỏi người điều dưỡng cần có kỹ năng, sức khỏe, trình độ chun
mơn đáp ứng cơng việc chăm sóc người bệnh. Số lượng người bệnh chăm sóc một
ngày phản ánh đến cường độ làm việc của điều dưỡng và sự hài lịng trong cơng
việc của điều dưỡng.
- Số lần trực trung bình/một tháng: Số lần trực trong một tháng của điều
dưỡng được xem là yếu tố liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc mà nhiều
nghiên cứu đã đưa ra. Ngay trong nghiên cứu của Lê Thị Kim Loan (2016) kết quả
có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa nhóm điều dưỡng có số lần trực trung
bình từ 7 lần/tháng trở lên và nhóm có số lần trực từ 6 lần/tháng trở xuống với
P=0,054.
- Thu nhập: Phần lớn các nghiên cứu chỉ ra rằng thu nhập là yếu tố liên quan
nhất ảnh hưởng nhất tới sự hài lịng trong cơng việc của điều dưỡng lâm sàng.
Nghiên cứu của Bùi Thị Hạnh (2018) thì yếu tố tiền lương có liên quan tới sự hài
lịng trong cơng việc, cụ thể tiền lương nhóm trên 10 triệu hài lịng hơn nhóm có
tiền lương dưới 10 triệu. Một nghiên cứu của tác giả Trần Thủy Hương (2018) cũng
