Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng tới khối lượng công việc của điều dưỡng tại một số khoa lâm sàng bệnh viện việt đức năm 2018
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.27 MB, 152 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO – BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
NGUYỄN VĂN ĐỨC
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI
KHỐI LƯỢNG CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG TẠI MỘT SỐ
KHOA LÂM SÀNG BỆNH VIỆN VIỆT ĐỨC NĂM 2018
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60720701
HÀ NỘI, 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO – BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
NGUYỄN VĂN ĐỨC
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI
KHỐI LƯỢNG CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG TẠI MỘT SỐ
KHOA LÂM SÀNG BỆNH VIỆN VIỆT ĐỨC NĂM 2018
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60720701
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN ĐÌNH THƠ
HÀ NỘI, 2019
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành Luận văn này, tơi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của q
thầy cơ giáo, gia đình và bạn bè.
Trước hết em xin cảm ơn Ban Giám hiệu, các Khoa/Phịng, Bộ mơn, cùng q
thầy cô giáo và cán bộ trường Đại học Y tế Cơng cộng đã nhiệt tình giảng dạy, quan
tâm, giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập.
Em xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Trần Đình Thơ đã tận tâm góp nhiều ý
kiến, hướng dẫn và hỗ trợ em hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và cán bộ Bệnh viện Việt Đức đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình thực hiện đề tài.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị, bạn bè trong lớp Cao học Quản lý
bệnh viện 9 đã giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm cho tôi trong q trình học tập.
Cuối cùng, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới những người thân trong gia
đình, những người bạn thân thiết đã động viên, khuyến khích tơi, cùng tơi chia sẻ
những khó khăn và dành cho tơi những tình cảm, sự chăm sóc q báu trong suốt
thời gian qua.
Trân trọng!
Hà Nội, ngày 5 tháng 7 năm 2019
Nguyễn Văn Đức
iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .........................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................. vi
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ...................................................................................... vii
ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................................3
Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU .........................................................................4
1.1. Một số khái niệm ..................................................................................................4
1.1.1. Nhân lực ............................................................................................................4
1.1.2. Nhân lực y tế .....................................................................................................4
1.1.3. Vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp .........................................................5
1.1.4. Khái niệm khối lượng công việc và khối lượng công việc của nhân viên y tế ..5
1.2. Một số chính sách - luật quy định liên quan đến tình hình nhân lực và khối
lượng cơng việc ở Việt Nam .......................................................................................5
1.3. Mô tả chức năng nhiệm vụ của Điều dưỡng ........................................................8
1.4. Xác định nhân lực và khối lượng công việc của điều dưỡng .............................12
1.5. Các nghiên cứu về khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực điều dưỡng trên
Thế giới và Việt Nam ................................................................................................18
1.5.1. Các nghiên cứu về khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực điều dưỡng trên
Thế giới .....................................................................................................................18
1.5.2. Các nghiên cứu về khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực điều dưỡng tại
Việt Nam ....................................................................................................................24
1.6. Khung lý thuyết ..................................................................................................31
1.7. Giới thiệu về Bệnh viện Việt Đức ......................................................................33
Chương 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................35
2.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................35
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu .....................................................................35
2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................35
iv
2.4. Mẫu và phương pháp chọn mẫu .........................................................................35
2.5. Phương pháp thu thập số liệu ............................................................................36
2.6. Biến số nghiên cứu ...........................................................................................38
2.7. Phân tích và Xử lý số liệu ..................................................................................39
2.8. Đạo đức của nghiên cứu .....................................................................................42
2.9. Sai số của nghiên cứu và biện pháp khắc phục ..................................................42
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................44
3.1. Mô tả khối lượng công việc và nhu cầu của điều dưỡng tại 5 khoa năm 2018 .44
3.2. Một số yếu tố ảnh hưởng tới khối lượng công việc của điều dưỡng .................65
Chương 4. BÀN LUẬN ............................................................................................71
4.1. Khối lượng công việc và nhu cầu của điều dưỡng tại 5 khoa năm 2018 ...........71
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng tới khối lượng công việc của điều dưỡng .................73
KẾT LUẬN ...............................................................................................................79
KHUYẾN NGHỊ .......................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................81
PHỤ LỤC ..................................................................................................................86
PHỤ LỤC 1. HƯỚNG DẪN THẢO LUẬN NHÓM ...............................................86
PHỤ LỤC 2. BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU ....................................................88
PHỤ LỤC 3. PHIẾU TỰ ĐIỀN DÀNH CHO ĐIỀU DƯỠNG ...............................90
PHỤ LỤC 4: BẢNG THU THẬP NHÂN LỰC ĐIỀU DƯỠNG TẠI 5 KHOA .....92
PHỤ LỤC 5. BIỂU THỐNG KÊ THỜI GIAN LÀM VIỆC SẴN CÓ CỦA ĐIỀU
DƯỠNG ....................................................................................................................93
PHỤ LỤC 6. BIỂU THỐNG KÊ CÁC HOẠT ĐỘNG TRONG KHOA .................94
PHỤ LỤC 7. BẢNG TÍNH NHU CẦU NHÂN SỰ DỰA TRÊN KẾT QUẢ CỦA
WISN .........................................................................................................................95
PHỤ LỤC 8. BẢNG TÍNH NHU CẦU NHÂN SỰ DỰA TRÊN KẾT QUẢ CỦA
WISN .......................................................................................................................122
PHỤ LỤC 9. BẢNG BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU .....................................................123
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG VÀ BIÊN BẢN GIẢI TRÌNH LUẬN VĂN…………..126
v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AWT
(Available Working Time): Thời gian làm việc sẵn có
BVĐK
Bệnh viện đa khoa
CAS
(Category Allowance Standard): Hoạt động bổ trợ chuẩn
theo hạng mục nhân sự
CAF
(Category Allowance Factor): Hệ số hoạt động bổ trợ theo
hạng mục nhân sự
CBYT
Cán bộ y tế
CSSK
Chăm sóc sức khỏe
CSYT
Cơ sở y tế
ĐTNC
Đối tượng nghiên cứu
HSTC I
Khoa Hồi sức tích cực I
IAS
(Individual Allowance Standard): Hoạt động bổ trợ chuẩn
của cá nhân
IAF
(Individual Allowance Factor): Hệ số hoạt động bổ trợ của
các nhân
KCB
Khám chữa bệnh
KLCV
Khối lượng công việc
NVYT
Nhân viên y tế
PTCS
Khoa Phẫu thuật Cột sống
PTCT và YHTT
Khoa Phẫu thuật Chi trên và Y học thể thao
PTCCTH
Khoa Phẫu thuật Cấp cứu Tiêu hóa
PTTK I
Khoa Phẫu thuật Thần kinh I
TTYT
Trung tâm Y tế
WHO
(World Health Organization): Tổ chức Y tế Thế giới
WPRO
(WHO Western Pacific Region): Tổ chức Y tế Khu vực
Tây Thái Bình Dương
WISN
(Workload Indicator of Staffing Need): Bộ Cơng cụ tính
tốn nhu cầu nhân lực theo chỉ số khối lượng công việc
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1. 1: Nhiệm vụ của điều dưỡng..........................................................................8
Bảng 1. 2: Tỷ lệ quá tải của một số khoa năm 2016 [2] ...........................................34
Bảng 3. 1: Nhân lực điều dưỡng tại các khoa tham gia nghiên cứu .........................44
Bảng 3. 2: Số ngày làm việc có thể có trong một năm của Điều dưỡng ...................45
Bảng 3. 3: Phân loại thời gian nghỉ làm việc của các điều dưỡng ............................46
Bảng 3. 4: Phân bổ thời gian làm việc sẵn có (AWT) của điều dưỡng tại 5 khoa ....47
Bảng 3. 5: Nhu cầu nhân lực Điều dưỡng tại khoa Hồi sức tích cực I năm 2018 dựa
trên kết quả của WISN ..............................................................................................49
Bảng 3. 6: Nhu cầu nhân lực Điều dưỡng tại khoa Phẫu thuật chi trên và Y học thể
thao năm 2018 dựa trên kết quả của WISN ..............................................................52
Bảng 3. 7: Nhu cầu nhân lực Điều dưỡng tại khoa Phẫu thuật cấp cứu Tiêu hóa năm
2018 dựa trên kết quả của WISN ..............................................................................55
Bảng 3. 8: Nhu cầu nhân lực Điều dưỡng tại khoa Phẫu thuật Cột sống năm 2018
dựa trên kết quả của WISN .......................................................................................58
Bảng 3. 9: Nhu cầu nhân lực Điều dưỡng tại khoa Phẫu thuật thần kinh I năm 2018
dựa trên kết quả của WISN .......................................................................................61
Bảng 3. 10: Áp lực công việc của điều dưỡng tại 5 khoa năm 2018 dựa trên kết quả
của WISN ..................................................................................................................64
vii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt
động nhằm nâng cao sức khoẻ [42]. Nhân lực y tế là yếu tố cấu thành quan trọng
nhất trong hệ thống y tế. Điều dưỡng là người phụ trách công tác điều dưỡng chăm
sóc sức khỏe, kiểm tra tình trạng bệnh nhân và các công việc khác để phục vụ cho
quá trình chăm sóc sức khỏe ban đầu cho đến phục hồi, trị liệu cho bệnh nhân.
Phương pháp “Bộ chỉ số Khối lượng cơng việc để tính nhu cầu nhân lực y tế”
(công cụ WISN) được Tổ chức Y tế Thế giới xây dựng vào năm 1998 và được hoàn
thiện vào năm 2010. Phương pháp này được nhiều nước trên thế giới áp dụng bởi vì
nó đáp ứng được nhu cầu Lập kế hoạch Nguồn Nhân lực Y dựa trên khối lượng
công việc. Công cụ WISN sử dụng các nguyên tắc đơn giản để xác định nhu cầu
nhân sự dựa trên khối lượng công việc thực tế, chứ không phải dựa trên số giường
bệnh hoặc tỷ lệ dân số. Công cụ WISN thiết lập các hoạt động chuẩn (thời gian) cho
các hạng mục nhân sự và chuyển các hoạt động chuẩn thành khối lượng cơng việc
để tính tồn nhu cầu nhân sự ở các cơ sở y tế. Giá trị của WISN nhỏ hơn 1 có nghĩa
là nhân sự bị áp lực công việc. Kết quả của phương pháp áp dụng công cụ WISN
cho biết các chỉ tiêu cụ thể để từ đó phân bổ kinh phí và nguồn lực.
Nghiên cứu được thực hiện với 2 muc ̣ tiêu: (1) Mô tả thực trạng khối lượng
công việc và xác định nhu cầu nhân lực của điều dưỡng tại một số khoa lâm sàng
bệnh viện Việt Đức năm 2018; (2) Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến khối
lượng công việc của điều dưỡng dưỡng tại một số khoa lâm sàng bệnh viện Việt
Đức năm 2018.
Phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp định tính và định lượng.
Nghiên cứu sử dụng cách tiếp cận của công cụ WISN. Nghiên cứu trên 164 Điều
dưỡng tại 5 khoa lâm sàng của bệnh viện Việt Đức (Khoa Phẫu thuật Cột sống,
Khoa Phẫu thuật Chi trên và Y học thể thao, Khoa Phẫu thuật Cấp cứu Tiêu hóa,
Khoa Phẫu thuật Thần kinh I và Khoa Hồi sức tích cực I). Nghiên cứu tiến hành 5
cuộc thảo luận nhóm với điều dưỡng 5 khoa; 1 cuộc thảo luận nhóm với điều dưỡng
trưởng 5 khoa và 7 cuộc phỏng vấn sâu: Phó Trưởng phịng Tổ chức cán bộ, Trưởng
phòng Điều dưỡng, 5 Điều dưỡng trưởng của 5 khoa.
viii
Kết quả cho thấy: sự phân bổ nhu cầu nhân lực hiện tại ở các khoa chưa phù
hợp so với số lượng nhân lực hiện có. Trong năm 2018, tất cả các khoa đều thiếu
điều dưỡng. Cụ thể: Khoa Phẫu thuật Thần kinh I thiếu 10 điều dưỡng, Khoa Phẫu
thuật Cột sống thiếu 9 điều dưỡng, Khoa Phẫu thuật Cấp cứu Tiêu hóa thiếu 7 điều
dưỡng, Khoa Phẫu thuật Chi trên thiếu 5 điều dưỡng và Khoa Hồi sức tích cực I
thiếu 2 điều dưỡng. Tất cả điều dưỡng 5 khoa đều có áp lực khối lượng cơng việc.
Trong đó điều dưỡng Khoa Phẫu thuật Thần kinh I và Khoa Phẫu thuật Cột sống có
áp lực cao nhất (tỷ lệ WISN là 0,72 và 0,81). Khoa Phẫu thuật Cấp cứu Tiêu hóa và
Khoa Phẫu thuật Chi trên có áp lực (tỷ lệ WISN là 0,82 và 0,87). Khoa Hồi sức tích
cực I có áp lực thấp nhất (tỷ lệ WISN là 0,96).
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy: thiếu nguồn nhân lực điều dưỡng, điều
dưỡng phải dành nhiều thời gian cho các hoạt động khơng phải chun mơn chính,
nhu cầu sử dụng dịch vụ của bệnh nhân cao, cơ sở vật chất trang thiết bị của bệnh
viện chưa đáp ứng đủ nhu cầu làm tăng áp lực khối lượng công việc cho điều dưỡng
Từ kết quả nghiên cứu, chúng tơi nhận thấy tình trạng nhân lực ở 5 khoa
nghiên cứu của bệnh viện Việt Đức còn thiếu và điều dưỡng tại 5 khoa cũng chịu áp
lực khối lượng công việc. Vì vậy cần ứng dụng bộ cơng cụ WISN để giúp xác định
nhu cầu nhân lực tại các khoa/phòng trong bệnh viện, từ đó có sự phân bổ nhân lực
cho hợp lý.
1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực y tế là yếu tố cấu thành quan trọng nhất trong hệ thống y tế. Việc bảo
đảm đủ nhân lực y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu chuyên môn, theo nhu
cầu chăm sóc sức khỏe (CSSK) từng vùng, miền và tồn quốc là một nội dung quan
trọng trong quản lý hệ thống y tế.
Tại nước ta, hiện nay việc quản lý nhân lực tại các cơ sở y tế (CSYT) chủ yếu
căn cứ vào Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV [3]. Theo thông tư, căn
cứ để xây dựng định mức biên chế sự nghiệp là dựa trên số lượng giường bệnh kế
hoạch và công suất sử dụng giường bệnh, chưa dựa trên KLCV và mức độ phức tạp
của công việc. Để giúp cho việc bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực thực sự phù hợp nhu
cầu cơng việc, Chính phủ ban hành Nghị định 41/2012/ NĐ-CP, Bộ Nội vụ ban
hành Thông tư 14/2012/ TT- BNV hướng dẫn phương pháp xác định vị trí việc làm
và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp [4, 11]. Tuy nhiên việc xác định vị
trí việc làm theo Thơng tư số 14/2012/TT-BNV chỉ mang tính thống kê các cơng
việc, nhiệm vụ của một vị trí việc làm mà chưa xác định rõ được thời gian cần thiết
để thực hiện công việc.
Phương pháp “Bộ chỉ số Khối lượng cơng việc để tính nhu cầu nhân lực y tế”
(công cụ WISN -Workload Indicators of Staffing Need) được Tổ chức Y tế Thế giới
(WHO) xây dựng vào năm 1998 và được hồn thiện vào năm 2010. Bộ cơng cụ sử
dụng cách tiếp cận “từ dưới lên”, có nghĩa là chính bản thân nhân viên y tế (NVYT)
tự tính tốn thời gian và KLCV của chính họ. Đây cịn là phương pháp cho phép
xác định chính xác số lượng nhân lực y tế theo từng loại dịch vụ y tế và mức độ
phức tạp của các dịch vụ y tế mà các CSYT cung cấp. Kết quả của phương pháp này
cho biết các chỉ tiêu cụ thể để từ đó phân bổ kinh phí và nguồn lực. Bộ cơng cụ
WISN của WHO đã được áp dụng tính tốn tại một số nước trên thế giới như
Indonesia, Uganda, Mozambique,…[33, 39, 43]. Tuy vậy, tại Việt Nam, bộ công cụ
WISN mới chỉ được áp dụng thử nghiệm tại một số tỉnh, thành phố. Nghiên cứu của
Phạm Văn Tác và cộng sự đã áp dụng cơng cụ WISN để tính tốn nhu cầu nhân lực
tại BVĐK tỉnh Bắc Giang năm 2015 chỉ ra rằng, nhu cầu nhân lực hiện tại ở nhiều
khoa cao hơn nhiều so với số lượng thực tế năm 2014; Khoa Ngoại 1 chênh lệch tới
2
5 bác sĩ, áp lực công việc của bác sĩ là rất lớn. Trong khi đó, điều dưỡng tại các
khoa Ngoại và bác sĩ tại hầu hết khoa Nội thì nhu cầu nhân lực thấp hơn, nhân viên
ở các khoa này khơng có áp lực cơng việc [21]. Nghiên cứu “Thực trạng và một số
yếu tố ảnh hưởng tới KLCV của NVYT tại khoa Khám bệnh, BVĐK tỉnh Hậu
Giang năm 2016” của tác giả Lê Văn Tạ, kết quả cho thấy có sự thiếu hụt và phân
bổ bất hợp lý về bác sĩ và điều dưỡng tại khoa khám bệnh. Cụ thể: bác sĩ ngoại thừa
0,38; bác sĩ nhi thừa 0,51; bác sĩ đông y thừa 0,11; bác sĩ mắt thiếu 0,39; bác sĩ nội
thiếu 0,01; bác sĩ tai mũi họng thiếu 0,46; điều dưỡng thiếu 4,33 [22].
Điều dưỡng viên được định nghĩa là người phụ trách công tác điều dưỡng
CSSK kiểm tra tình trạng bệnh nhân và các cơng việc khác để phục vụ cho quá trình
CSSK ban đầu cho đến phục hồi, trị liệu cho bệnh nhân. Ở Việt Nam, trước đây
người điều dưỡng được gọi là Y tá, có nghĩa là người phụ tá của người thầy thuốc.
Ngày nay, điều dưỡng đã được xem là một nghề độc lập trong hệ thống y tế do đó
người làm công tác điều dưỡng được gọi là điều dưỡng viên. Người điều dưỡng
hiện có nhiều cấp bậc, trình độ và đã được quy định trong hệ thống chức danh nghề
nghiệp viên chức theo quy định của Bộ Y tế và Bộ Nội vụ.
Bệnh viện Việt Đức là bệnh viện chuyên khoa hạng đặc biệt đầu tiên của cả
nước. Số lượt khám bệnh và điều trị có chiều hướng gia tăng qua các năm: số lượt
khám bệnh tăng 10,8%; người bệnh điều trị nội trú tăng 11,8%; người bệnh ngoại
trú tăng 10,4% so với năm 2017 [2]. Bệnh viện được Bộ Y tế giao quyền tự chủ tài
từ năm 2015. Việc tính tốn nhân lực như thế nào vừa đáp ứng với nhu cầu thực tế
vừa tiết kiệm được ngân sách của bệnh viện là việc cần làm trong bối cảnh hiện nay.
Tuy nhiên, Bệnh viện Việt Đức chưa có nghiên cứu nào xác định KLCV, cũng như
đánh giá áp lực về KLCV của điều dưỡng. Trong khi đó, một số khoa lâm sàng
thường có phản ánh về tình trạng thiếu nhân lực, quá tải công việc và áp lực công
việc lớn. Trong khn khổ thời gian, kinh phí cho phép và nhằm góp phần áp dụng
WISN trong việc xác định số lượng điều dưỡng, nâng cao hiệu quả công việc cho
bệnh viện, chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Thực trạng và một số yếu tố ảnh
hưởng tới khối lượng công việc của điều dưỡng tại một số khoa lâm sàng bệnh
viện Việt Đức năm 2018”.
3
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng khối lượng công việc và xác định nhu cầu nhân lực của điều
dưỡng tại một số khoa lâm sàng bệnh viện Việt Đức năm 2018.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến khối lượng công việc của điều dưỡng
dưỡng tại một số khoa lâm sàng bệnh viện Việt Đức năm 2018.
4
Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động – con người có sức lao động [13].
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai [13].
1.1.2. Nhân lực y tế
Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những
người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”. Theo đó, nhân
lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và
cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nhân lực y tế
bao gồm các cán bộ y tế (CBYT) chính thức và khơng chính thức (lang y, cơ đỡ
thơn bản, tình nguyện viên xã hội,…) và cả những người làm việc trong những
ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) [42].
Trong hệ thống y tế, có 6 yếu tố đầu vào quan trọng bao gồm: cung ứng dịch
vụ; nhân lực y tế; thông tin; các sản phẩm y tế, vaccin, dược phẩm, cơng nghệ; tài
chính và quản lý điều hành. Trong đó, nhân lực y tế có vai trị quyết định và quan
trọng trong cung cấp dịch vụ CSSK cho nhân dân. Có 2 khái niệm thường được sử
dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực y tế đó là phát triển nguồn nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm
phát triển kỹ năng, kiến thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ
chức công việc [34]. Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực: “Quản lý nguồn nhân lực
là một q trình tạo ra mơi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hồn
thành tốt cơng việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và
đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí
hiệu quả nhất. Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí
5
phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù
hợp với mức chi phí hợp lý” [41].
1.1.3. Vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp
Tại Điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 đã định nghĩa “Viên chức là
công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [18].
Vị trí việc làm là cơng việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp
hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ
cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn
vị sự nghiệp công lập [18].
Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chun mơn,
nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp [18].
1.1.4. Khái niệm khối lượng công việc và khối lượng công việc của nhân viên y tế
KLCV là số công việc mà một người được dự kiến làm trong một thời gian
nhất định.
KLCV của NVYT là tồn bộ các cơng việc, các hoạt động nhằm cung cấp các
dịch vụ chuyên môn y tế và các dịch vụ hỗ trợ việc thực hiện các dịch vụ chun
mơn y tế mà NVYT có thể thực hiện được trong một năm hoặc một thời gian nhất
định nào đó.
1.2. Một số chính sách - luật quy định liên quan đến tình hình nhân lực và khối
lượng công việc ở Việt Nam
Luật viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 quy định quyền và nghĩa
vụ của viên chức (Hoạt động nghề nghiệp, tiền lương; Chế độ; Làm việc ngoài
giờ,…) tuyển dụng và sử dụng viên chức (Hợp đồng làm việc; Bổ nhiệm, thay đổi
chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm; Đào tạo, bồi dưỡng; …); quản lý viên chức;
khen thưởng và xử lý vi phạm [18]. Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012
của Thủ tướng Chính phủ làm rõ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức [10].
Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 của Bộ Y tế,
Bộ Nội vụ hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các CSYT nhà nước:
6
Thông tư này hướng dẫn định mức biên chế trong các CSYT nhà nước thuộc các
Bộ, ngành và địa phương, bao gồm: Các cơ sở KCB (Bệnh viện, Viện nghiên cứu
có giường bệnh, Trung tâm y tế (TTYT) có giường bệnh); các CSYT dự phòng và
các trạm y tế xã, phường, thị trấn. Căn cứ xây dựng định mức biên chế đối với các
CSYT có chức năng KCB dựa vào: Số lượng giường bệnh kế hoạch và công suất sử
dụng giường bệnh trung bình của 3 năm gần nhất; loại hình của cơ sở KCB; hạng
các cơ sở KCB; tuyến kỹ thuật và khả năng tài chính. Cơ cấu nguồn nhân lực theo
Thông tư liên tịch 08 hiện nay không còn phù hợp, chỉ xác định được từng khoa,
nhất là định biên 1-1,2 biên chế/giường bệnh [3]. Nghị quyết Trung ương 7 (khóa
XI) của Ban chấp hành Trung ương Đảng theo đó đến năm 2016 khơng tăng thêm
biên chế. Trong khi hầu hết các bệnh viện đều phải tăng số giường bệnh hằng năm,
vì vậy mà xảy ra hiện tượng một số bệnh viện có nơi biên chế được giao dưới
0,8%/1 giường bệnh, gây nên gánh nặng và tình trạng quá tải với NVYT đủ.
Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Thủ tướng Chính phủ quy
định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập: Nghị định này quy định
nguyên tắc, căn cứ, phương pháp, trình tự, thủ tục xác định vị trí việc làm và thẩm
quyền quản lý vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Vị trí việc làm là cơng việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc
chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên
chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp
cơng lập. Vị trí việc làm được phân loại gồm: Vị trí việc làm do một người đảm
nhận; do nhiều người đảm nhận và kiêm nhiệm. Nghị định này cũng quy định
nguyên tắc xác định và quản lý vị trí việc làm; Căn cứ xác định vị trí việc làm;
Phương pháp xác định vị trí việc làm; Xác định cơ cấu viên chức theo chức danh
nghề nghiệp; Nội dung quản lý vị trí việc làm [11].
Ngày 18/12/2012 Bộ Nội vụ ban hành Thông tư số 14/2012/TT-BNV hướng
dẫn việc thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP [4]. Thông tư hướng dẫn việc bố
trí vị trí việc làm cụ thể qua việc thống kê những cơng việc có tính chất thường
xuyên, liên tục, ổn định, lâu dài, lặp đi lặp lại có tính chu kỳ mà đơn vị sự nghiệp
7
công lập thực hiện, nhưng thông tư cũng chưa đánh giá được mức độ phức tạp
KLCV của mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị. Nhiều đơn vị chưa xây dựng được bản
định mức lao động. Đối với những công việc chun mơn, nghiệp vụ nhưng địi hỏi
có sự tham gia, phối hợp của nhiều người thì chưa có bản mơ tả công việc chi tiết để
đánh giá khối lượng, mức độ, tính chất phức tạp của cơng việc. Việc xác định số
lượng vị trí việc làm và số lượng người làm việc thuộc nhóm lãnh đạo, quản lý
tương đối rõ ràng vì đã được quy định cụ thể trong các văn bản về tổ chức, bộ máy
của cơ quan, đơn vị. Khó khăn nhất là việc xác định số lượng người làm chun
mơn, nghiệp vụ.
Ngày 22/4/2013 Chính Phủ ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP về vị trí
việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức. Nghị định này có một số điều chỉnh, bổ sung:
Xác định vị trí việc làm theo phương pháp tổng hợp là việc kết hợp giữa hoạt động
phân tích tổ chức và phân tích cơng việc, được thực hiện theo các bước sau: Bước 1:
Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị (kể cả
các công việc thực hiện chế độ hợp đồng lao động theo các quy định của pháp luật);
Bước 2: Phân nhóm cơng việc; Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng; Bước 4:
Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ cơng chức hiện có (số lượng, chất lượng,
việc sử dụng, bố trí, phân cơng nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ); Bước 5:
Xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm cần có để thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị (kể cả các công việc phải thực hiện chế độ
hợp đồng lao động); Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc
làm; Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm; Bước 8: Xác định
ngạch công chức tương ứng (và chức danh lãnh đạo, quản lý - nếu có) với mỗi vị trí
việc làm đã được xác định [12].
Tháng 05/2016 Bộ Y Tế đã có Dự thảo thông tư liên tịch “Hướng dẫn danh
mục khung vị trí việc làm, định mức số lượng người làm việc trong các CSYT
công lập”. Định mức số lượng người làm việc ở các cơ sở khám, chữa bệnh đa
khoa, đạt tiêu chuẩn hạng I là 1,45 – 1,55. Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn: lâm
sàng 60 - 65%, Cận lâm sàng và Dược 22 - 15%, hỗ trợ, phục vụ (không bao gồm
lao động hợp đồng). 18-20%, Bác sĩ/chức danh nghề nghiệp y tế khác (Điều dưỡng,
8
hộ sinh, kỹ thuật viên y) từ 1/3 - 1/3,5 tuy nhiên dự thảo của thông tư này cũng chưa
nêu rõ đối với từng dịch vụ điều trị, chăm sóc cho người bệnh thì cũng chưa biết
được cần phải bố trí bao nhiêu nhân sự là đủ.
1.3. Mơ tả chức năng nhiệm vụ của Điều dưỡng
1.3.1. Nhiệm vụ của điều dưỡng
Thông tư liên tịch số 26/2015/TTLT-BYT-BNV Quy định mã số, tiêu chuẩn
chức danh nghề nghiệp điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y [5]. Theo đó nhiệm vụ của
điều dưỡng được xác định dựa trên từng tiêu chuẩn chức danh.
Bảng 1. 1: Nhiệm vụ của điều dưỡng
Nhiệm vụ của Điều dưỡng hạng
II - Mã số: V.08.05.11
Nhiệm vụ của Điều
Nhiệm vụ của Điều
dưỡng hạng III - Mã
dưỡng hạng IV - Mã
số: V.08.05.12
số: V.08.05.13
a) Chăm sóc người bệnh tại CSYT:
- Khám, xác định vấn đề, lập kế hoạch, thực hiện, đánh giá kết quả chăm sóc người bệnh
- Chăm sóc giảm nhẹ người bệnh giai đoạn cuối, hỗ trợ tâm lý người nhà người bệnh
- Theo dõi, đánh giá diễn biến hằng ngày của người bệnh; phát hiện, phối hợp với bác sĩ
điều trị xử trí kịp thời diễn biến bất thường của người bệnh
- Nhận định nhu cầu dinh dưỡng, thực hiện chăm sóc dinh dưỡng cho người bệnh
- Xây dựng và triển khai thực hiện quy trình chăm sóc người bệnh
- Tổ chức thực hiện và kiểm tra, - Thực hiện kỹ thuật - Thực hiện kỹ thuật
đánh giá việc thực hiện kỹ thuật điều dưỡng cơ bản, kỹ điều dưỡng cơ bản cho
điều dưỡng cơ bản, kỹ thuật thuật điều dưỡng chuyên người bệnh theo chỉ
chuyên sâu, kỹ thuật phục hồi sâu, phức tạp, kỹ thuật định và sự phân công
chức năng cho người bệnh
phục hồi chức năng đối - Ghi chép hồ sơ điều
- Nhận định tình trạng sức khỏe với người bệnh
người bệnh và ra chỉ định chăm - Thực hiện và tham gia
sóc, theo dõi
việc ghi chép hồ sơ theo
- Phối hợp với bác sĩ đưa ra chỉ quy định
dưỡng theo quy định
9
định về phục hồi chức năng và
dinh dưỡng cho người bệnh một
cách phù hợp
- Tổ chức thực hiện, kiểm tra đánh
giá việc ghi chép hồ sơ theo quy
định
b) Sơ cứu, cấp cứu:
- Chuẩn bị sẵn sàng thuốc và phương tiện cấp cứu
- Đưa ra chỉ định về chăm sóc; - Thực hiện kỹ thuật sơ - Thực hiện, tham gia
thực hiện kỹ thuật sơ cứu, cấp cứu cứu, cấp cứu, xử trí thực hiện kỹ thuật sơ
và một số kỹ thuật sơ cứu, cấp trong những tình huống cứu, cấp cứu
cứu chuyên khoa
khẩn cấp
- Tham gia cấp cứu dịch
- Tổ chức thực hiện, kiểm tra, - Tham gia cấp cứu dịch bệnh và thảm họa
đánh giá, tham gia cấp cứu dịch bệnh và thảm họa
bệnh và thảm họa
c) Truyền thông, tư vấn, giáo dục sức khỏe:
- Tham gia xây dựng nội dung, chương trình, tài liệu và thực hiện truyền thông, tư vấn,
giáo dục sức khỏe
- Đánh giá công tác truyền thông, tư vấn, giáo dục sức khỏe
- Lập kế hoạch, tổ chức, thực hiện - Hướng dẫn người bệnh - Hướng dẫn người bệnh
tư vấn, giáo dục sức khỏe cho về chăm sóc và phịng về chăm sóc và phịng
người bệnh
bệnh
bệnh
d) Chăm sóc sức khỏe cộng đồng:
- Truyền thơng, giáo dục vệ sinh phòng bệnh tại CSYT và cộng đồng
- Thực hiện CSSK ban đầu và các chương trình mục tiêu quốc gia
- Nhận định, chẩn đốn chăm sóc, - Thực hiện kỹ thuật - Thực hiện dịch vụ
can thiệp điều dưỡng tại nhà: chăm sóc điều dưỡng tại chăm sóc tại nhà: tiêm,
tiêm,
truyền,
chăm
sóc
vết nhà: tiêm, truyền, chăm chăm sóc vết thương,
thương, chăm sóc người bệnh có sóc vết thương, chăm chăm sóc người bệnh có
10
dẫn lưu, chăm sóc phục hồi chức sóc người bệnh có dẫn dẫn lưu và chăm sóc
năng.
lưu và chăm sóc phục phục hồi chức năng, tắm
hồi chức năng
gội, thay băng theo chỉ
định
đ) Bảo vệ và thực hiện quyền của người bệnh:
- Thực hiện quyền của người bệnh, biện hộ quyền hợp pháp của người bệnh theo quy
định của pháp luật
- Tổ chức thực hiện, đánh giá hiệu - Thực hiện các biện - Thực hiện các biện
quả biện pháp bảo đảm an toàn pháp bảo đảm an toàn pháp bảo đảm an toàn
cho người bệnh
cho người bệnh
cho người bệnh
e) Phối hợp, hỗ trợ công tác điều trị:
- Phối hợp với bác sĩ điều trị thực hiện công tác chuyển khoa, chuyển cơ sở KCB, ra
viện
- Quản lý hồ sơ, bệnh án, buồng bệnh, người bệnh, thuốc, trang thiết bị y tế, vật tư tiêu
hao
- Phối hợp với bác sĩ điều trị phân cấp chăm sóc và tổ chức thực hiện chăm sóc người
bệnh
- Hỗ trợ, giám sát và chịu trách - Hỗ trợ, giám sát và chịu
nhiệm về chuyên môn đối với trách nhiệm về chuyên
việc thực hiện nhiệm vụ của điều môn đối với việc thực
dưỡng cấp thấp hơn
hiện nhiệm vụ của điều
dưỡng cấp thấp hơn
g) Đào tạo, nghiên cứu và phát triển nghề nghiệp:
- Đào tạo, hướng dẫn thực hành cho học sinh, sinh viên và viên chức điều dưỡng
- Thực hiện nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến kỹ thuật và áp dụng cải tiến chất
lượng trong chăm sóc người bệnh
- Xây dựng chương trình, tài liệu -
Xây dựng
chương
đào tạo liên tục và đào tạo chuyên trình, tài liệu đào tạo liên
khoa đối với viên chức điều tục và đào tạo chuyên
11
dưỡng
khoa đối với viên chức
- Cập nhật, đánh giá và áp dụng điều dưỡng
bằng chứng trong thực hành chăm
sóc
1.3.2. Khối lượng công việc của Điều dưỡng
Thông tư số 07/2011/TT-BYT ngày 26/1/2011 của Bộ Y tế Hướng dẫn công
tác điều dưỡng về chăm sóc người bệnh trong bệnh viện [7].
* Nhiệm vụ chun mơn chăm sóc người bệnh [7]:
Tư vấn, hướng dẫn giáo dục sức khỏe;
Chăm sóc về tinh thần;
Chăm sóc vệ sinh cá nhân;
Chăm sóc dinh dưỡng;
Chăm sóc phục hồi chức năng;
Chăm sóc người bệnh có chỉ định phẫu thuật, thủ thuật;
Dùng thuốc và theo dõi dùng thuốc cho người bệnh;
Chăm sóc người bệnh giai đoạn hấp hối và người bệnh tử vong;
Thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng;
Theo dõi, đánh giá người bệnh;
Bảo đảm an tồn và phịng ngừa sai sót chun mơn kỹ thuật trong chăm sóc
người bệnh;
Ghi chép hồ sơ bệnh án.
* Nhiệm vụ của điều dưỡng trưởng khoa [7]:
Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện công tác chăm sóc người bệnh trong khoa và
tổ chức thực hiện kịp thời các chỉ định điều trị, theo dõi, xét nghiệm, chăm sóc của
các bác sĩ điều trị;
Phân cơng công việc và phân công trực cho điều dưỡng viên, hộ sinh viên và
hộ lý trong khoa;
Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các quy định, quy trình kỹ thuật bệnh viện,
các quy định về vệ sinh, kiểm soát nhiễm khuẩn. Báo cáo kịp thời cho Trưởng khoa
các việc đột xuất và những diễn biến bất thường của người bệnh để kịp thời xử lý;
12
Quản lý buồng bệnh, đề xuất việc sửa chữa, bảo dưỡng cơ sở hạ tầng, trang
thiết bị của khoa;
Dự trù y dụng cụ, vật tư tiêu hao; kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản, vật tư
theo quy định hiện hành;
Tổ chức và giám sát việc ghi hồ sơ điều dưỡng, sổ sách hành chính, thống kê
và báo cáo trong khoa;
Tham gia đào tạo liên tục cho điều dưỡng viên, hộ sinh viên, học viên, hộ lý, y
công; tham gia nghiên cứu khoa học và công tác chỉ đạo tuyến theo sự phân công;
Theo dõi, chấm công lao động hằng ngày và tổng hợp ngày công để báo cáo;
Tham gia thường trực và chăm sóc người bệnh khi cần thiết;
Uỷ viên thường trực kiêm thư ký Hội đồng người bệnh cấp khoa;
Định kỳ sơ kết, tổng kết, báo cáo công tác điều dưỡng trong khoa;
Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Trưởng khoa phân công.
1.4. Xác định nhân lực và khối lượng công việc của điều dưỡng
1.4.1. Cơ sở để xây dựng kế hoạch nhân lực:
Loại hình bệnh viện: Mỗi loại hình bệnh viện có cơ cấu nhân lực và quy trình
tuyển dụng khác nhau. Các bệnh viện trực thuộc Bộ Y tế: Bộ duyệt chỉ tiêu giường
bệnh, kinh phí cho mọi hoạt động của bệnh viện, đặc biệt duyệt chỉ tiêu nhân sự.
Bệnh viện trực thuộc tỉnh thành phố: đại đa số trực thuộc các sở y tế và y tế ngành.
Nhân sự ở các bệnh viện không trực thuộc bộ y tế mà do UBND tỉnh và trực tiếp là
sở y tế quyết định. Bệnh viện liên doanh và bệnh viện tư (private or cooperation
hospital): nhân sự phụ thuộc vào hội đồng quản trịỞ các bệnh viện tư, nhân sự chủ
yếu do người chủ bệnh viện quy định [28].
Căn cứ vào số giường bệnh: Thành lập các loại bệnh viện với số giường
được Bộ y tế cho phép dựa trên Cụm dân cư; Tình hình địa lý; Nguồn vốn, trang
thiết bị cho bệnh viện; Khả năng quản lý của người lãnh đạo bệnh viện; Những yêu
cầu đòi hỏi của người bệnh [28].
Căn cứ vào cấu trúc và trang thiết bị: Hiện nay, hầu hết các bệnh viện ở
Việt Nam đã được xây dựng từ lâu, có bệnh viện đã hết thời gian sử dụng mà vẫn
chưa được nâng cấp và sửa chữa triệt để. Một số bệnh viện công được xây dựng
13
theo mơ hình mới, kể cả về cấu trúc và trang thiết bị: Tính tốn kỹ về nhân lực, đặc
biệt là hậu cần; Các kỹ sư, công nhân kỹ thuật phải có trình độ chun mơn giỏi, có
ngoại ngữ; Nhân lực vệ sinh và chăm sóc bệnh nhân; Kỹ sư chuyên ngành [28].
Căn cứ vào tài chính: Vốn là yêu cầu hết sức quan trọng cho một bệnh viện
hoạt động. Bệnh viện hoạt động tốt hay xấu phần lớn phụ thuộc vào q trình cấp
kinh phí đủ hay thiếu. Vì vậy, người quản lý phải tính tốn để đồng vốn đưa lại hiệu
quả phục vụ cao [28].
Căn cứ theo quy định và chỉ tiêu biên chế của nhà nước: Biên chế của các
đơn vị phải căn cứ vào: Chỉ tiêu kế hoạch được giao (giường bệnh, học sinh, sinh
viên); Chức năng, nhiệm vụ được giao; Quy định hiện hành của nhà nước; Định
hướng chiến lược hoặc ưu tiên của bộ; Trang thiết bị hiện có; Theo nghị định của
chính phủ (Nghị định 115/2003/NĐ-CP; 116/2003/NĐ-CP; 117/2003/NĐ-CP) [28].
Theo bộ tiêu chí chất lượng bệnh viện Việt Nam (phiên bản 2.0) kèm theo
quyết định số 6858/QĐ-BYT “Về việc ban hành Bộ tiêu chí chất lượng bệnh viện
ngày 18 tháng 11 năm 2016”. Để đạt 1 trong 3 tiêu chí đó là Bảo đảm và duy trì ổn
định số lượng nhân lực bệnh viện cần Theo dõi các chỉ số liên quan đến số lượng
nhân lực và có số liệu thống kê của năm trước [9]:
+ Tỷ số “bác sĩ/giường bệnh”của toàn bệnh viện (kế hoạch và thực kê)
+ Tỷ số “bác sĩ/giường bệnh” của từng khoa lâm sàng
+ Tỷ số “điều dưỡng/giường bệnh” của toàn bệnh viện (kế hoạch và thực kê
+ Tỷ số “điều dưỡng/giường bệnh” của từng khoa lâm sàng
+Tỷ số “bác sĩ/điều dưỡng” của toàn bệnh viện
+Tỷ số “bác sĩ/điều dưỡng” của từng khoa
Theo dõi, cập nhật tình hình nhân lực các khoa lâm sàng và cận lâm sàng bằng
cách lập bảng so sánh các tỷ số trên của các khoa.
Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV quy định định mức biên chế của các cơ
sở khám chữa bệnh (KCB). Định mức biên chế tuyến 3: Các cơ sở khám, chữa bệnh
đạt tiêu chuẩn hạng I hoặc đặc biệt, Định mức biên chế tuyến 2: Các cơ sở khám,
chữa bệnh đa khoa đạt tiêu chuẩn hạng II trở lên; cơ sở khám, chữa bệnh chuyên
khoa hạng II và III; Định mức biên chế đối với các Trung tâm hệ dự phòng tỉnh,
14
thành phố trực thuộc Trung ương; Định mức biên chế đối với các Trung tâm đặc
thù; Định mức biên chế đối với Trung tâm Y tế dự phòng quận, huyện, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh [3]. Cơ cấu nguồn nhân lực theo Thơng tư liên tịch 08 hiện nay
khơng cịn phù hợp, chỉ xác định được từng khoa, nhất là định biên 1-1,2 biên
chế/giường bệnh [3].
Nghị định 41/2012/ NĐ-CP và Thông tư 14/2012/ TT- BNV hướng dẫn
phương pháp xác định vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề
nghiệp [4, 11]. Tuy nhiên việc xác định vị trí việc làm theo Thơng tư số
14/2012/TT-BNV chỉ mang tính thống kê các cơng việc, nhiệm vụ của một vị trí
việc làm mà chưa xác định rõ được thời gian cần thiết để thực hiện công việc.
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tính khối lượng nhân sự
Quy định về thời gian lao động: Quy định về thời gian lao động cho phép ấn
định số ngày làm việc trong năm; thời gian làm việc mỗi ngày hoặc mỗi tuần. Điều
này cho phép cơ sở ấn định: thời gian làm việc mỗi năm; khối lượng nhân sự cần
thiết để đảm bảo một vị trí cơng tác 24 giờ/24 giờ & 365 ngày/năm.
Thời gian làm việc trong 1 năm và trong 1 ngày tại Pháp : Với nhân sự làm
việc trong ngày, Thời gian làm việc /năm là 1.547 giờ. Đa số nhân sự làm việc tại
bệnh viện làm việc từ 7 giờ 30 phút – 7 giờ 40 phút /ngày (201-206 ngày/năm). Một
số nhân sự làm việc 12 giờ /ngày (129 ngày/năm). Với nhân sự làm việc trong đêm,
Thời gian làm việc/năm là 1.460 giờ. Đa số nhân sự làm việc tại bệnh viện làm việc
10 giờ/ngày (146 đêm/năm). Một số nhân sự làm việc 12 giờ /ngày (122 đêm/năm).
Số nhân sự ứng với Vị trí cơng tác buổi sáng trong 7giờ 30 phút là 1,77 ; buổi chiều
trong 7giờ 30 phút là 1,77, buổi chiều trong 10 giờ là 2,50 ; 24 giờ/24 giờ x 365
ngày/năm là 6,04 nhân sự [28].
Quy định về việc tính khối lượng nhân sự: Tại Pháp 3 thể loại để tính khối
lượng nhân sự là Khoa theo chuẩn (Hồi sức người lớn & trẻ em,…); Khoa lưu trú
người (giao ước 3 bên); Khoa không theo chuẩn (dựa theo số giường & khối lượng
công tác). 3 phương thức chăm sóc gồm: Nằm viện tồn thời gian; Nằm viện theo
tuần (bệnh nhân không ở bệnh viện trong 2 ngày cuối tuần); Ngoại trú. 3 phương
thức tài trợ ảnh hưởng lên cách tính khối lượng nhân sự và khiến phải xem xét lại
15
phương thức chăm sóc bệnh nhân: Tính phí theo hoạt động tại MCO và gói/ngày tại
khoa theo chuẩn; Tài trợ/năm theo nằm viện trung hạn và tâm thần; Giao ước 3 bên
và tài trợ xác định cho chăm sóc, chăm sóc người khơng tự chăm sóc, lưu trú.
Phương thức hoạt động của khoa là nằm viện toàn thời gian cần 6,04 nhân sự.
Nằm viện theo tuần (260 ngày) cần 3,90 nhân sự; Nằm viện theo ngày/Ngoại trú
(252 ngày x 15 giờ) cần 2,40 nhân sự [28].
Một số yếu tố khác ảnh hưởng đến việc tính khối lượng nhân sự: Phương
thức chăm sóc người bệnh (nằm viện tồn thời gian, theo tuần, theo ngày, v.v.);
Phương thức tài trợ hoạt động chăm sóc (T2A, gói tài trợ, giao ước 3 bên); Việc
tính tầm cỡ các khoa/phòng & hoạt động được thực hiện; Việc tổ chức cơng việc,
chăm sóc, & phân cơng giữa các chun ngành khác nhau; Cơng tác chăm sóc & kỹ
năng được yêu cầu; Chính sách của cơ sở y tế về việc quản lý hiện diện/vắng mặt
[28].
1.4.3. Xác định nhân lực và khối lượng công việc của điều dưỡng dựa theo công
cụ WISN
Nghiên cứu của chúng tôi áp dụng cơng cụ WISN để tính tốn và xác định nhu
cầu nhân lực, KLCV của điều dưỡng bệnh viện Việt Đức.
Bộ công cụ WISN được WHO xây dựng vào năm 1998 và được hồn thiện
vào năm 2010 [44]. Cơng cụ WISN có nhiều ưu việt khi sử dụng phương pháp tiếp
cận từ dưới lên “bottom-up”. Bộ công cụ này được nhiều nước trên thế giới áp dụng
bởi WISN sử dụng các nguyên tắc đơn giản để xác định nhu cầu nhân sự dựa trên
KLCV thực tế, chứ không phải dựa trên số giường bệnh hoặc tỷ lệ dân số.
WISN dễ áp dụng tại tất cả các CSYT ở các cấp, dựa trên việc sử dụng các số
liệu thống kê sẵn có tại cơ sở đó để phân tích, tính tốn. Phương pháp áp dụng công
cụ WISN này được thực hiện thông qua 8 bước chính bao gồm:
Bước 1: Xác định các chức danh nghề nghiệp cần tính tốn KLCV: Dựa trên
nhiệm vụ/vai trị chính của các nhân viên hiện có tại các CSYT để sắp xếp các nhân
viên thực hiện những nhiệm vụ tương tự nhau vào chung thành một nhóm hay còn
gọi là chức danh nghề nghiệp. Trong một số nghiên cứu, người nghiên cứu có thể
16
khu trú chỉ ứng dụng WISN cho một NVYT nhất định (Ví dụ: như bác sĩ, điều
dưỡng của một CSYT) thì khơng cần thực hiện bước này.
Bước 2: Ước tính thời gian làm việc sẵn có của mỗi chức danh nghề nghiệp
(Available Working Time – AWT). AWT được định nghĩa là thời gian làm việc
(theo giờ) của một CBYT có trong một năm để hồn thành cơng việc của mình, có
tính tới nghỉ có phép và nghỉ khơng phép.
Bước 3: Xác định các cấu phần của KLCV, bao gồm 3 cấu phần chính:
- Các hoạt động dịch vụ y tế: tất cả các thành viên của một hạng mục nhân sự
đều thực hiện và có số liệu thống kê thu thập định kỳ cho các hoạt động này. (Ví dụ:
tất cả các điều dưỡng đều tham gia thay băng vết thương cho bệnh nhân và có số
liệu thống kê cho hoạt động này là số lượt bệnh nhân được thay băng vết thương
trong 1 năm).
- Các hoạt động hỗ trợ: tất cả các thành viên của một hạng mục nhân sự đều
phải thực hiện nhưng khơng có số liệu thống kê thu thập định kỳ cho các hoạt động
này (Ví dụ: tất cả các điều dưỡng đều phải quản lý, bàn giao hồ sơ bệnh án nhưng
lại khơng có thống kê là bao nhiêu sổ sách, giấy tờ cần ghi chép).
- Các hoạt động bổ sung: chỉ một số thành viên cụ thể (không phải là tất cả) của
một hạng mục nhân sự thực hiện hoạt động này. Khơng có số liệu thống kê thu thập
định kỳ cho các hoạt động này. (Ví dụ: có điều dưỡng phải tổ chức hội thảo ngoại
khoa, có điều dưỡng phải đi lĩnh vật tư tiêu hao, hóa chất,… nhưng những điều
dưỡng khác thì không).
Bước 4: Xác định các hoạt động chuẩn (Activity Standard – AS): là thời gian
cần thiết để một nhân viên được đào tạo bài bản, có kỹ năng và có động lực, hoàn
thành một hoạt động cụ thể theo đúng quy trình tiêu chuẩn chun mơn kỹ thuật
trong điều kiện của CSYT đó. Có 2 loại hoạt động chuẩn: hoạt động dịch vụ chuẩn
(Service Standard – SD) và hoạt động bổ trợ chuẩn (Allowance Standard – AS).
- Hoạt động dịch vụ chuẩn: là một hoạt động chuẩn của mỗi dịch vụ chun
mơn y tế theo các quy trình chuẩn về chun mơn kỹ thuật của dịch vụ y tế đó. Hoạt
động dịch vụ chuẩn được tính theo một hoặc hai cách.
