Luận văn thạc sĩ quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP sài gòn thương tín chi nhánh đống đa

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ SAM THƯƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN
THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ SAM THƯƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI
GỊN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA
Chun ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2020


CAM KẾT
Tôi xin cam đoan luận văn này là nghiên cứu của cá nhân tôi và được
giảng viên hướng dẫn khoa học là TS. Phạm Quang Vinh. Những nội dung
nghiên cứu khoa học, kết quả trong luận văn này là trung thực, chính xác và
chưa từng được cơng bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Số liệu, dữ liệu
trong biểu, bảng phục vụ cho việc nhận xét, đánh giá, phân tích được chính tơi
thu thập từ thực tế và từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu
tham khảo.
Cùng với đó, tơi cịn sử dụng một vài nhận xét, đánh giá cũng như số
liệu của những tác giả khác, các cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú
thích nguồn gốc trong phần tài liệu tham khảo luận văn này.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tơi đồng ý hồn tồn chịu trách
nhiệm về nội dung luận văn của mình.
Hà Nội, ngày 28 tháng 06 năm 2019
Tác giả

Phạm Thị Sam Thương


LỜI CẢM ƠN
Tôi gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc tới các cá nhân và các đơn vị
đã ln tạo điều kiện, giúp đỡ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi cũng xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo TS.
Phạm Quang Vinh – thầy đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tơi rất tận tình trong

suốt thời gian học tập và nghiên cứu để hồn thành luận văn này.
Tơi cũng chân thành gửi lời cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo trường Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập
và nghiên cứu. Đồng thời, tơi xin gửi lời cảm ơn đến ngân hàng TMCP Sài
Gịn Thương Tín - Chi nhánh Đống Đa và Công ty cổ phần Phát triển ACT đã
tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tơi trong q trình nghiên cứu, để tơi hồn
thành luận văn này một cách tốt nhất.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp
đã chia sẻ khó khăn, tạo mọi điều kiện cho tơi học tập, nghiên cứu để hồn
thành bài luận văn này. Trong q trình thực hiện, luận văn khó tránh khỏi
những sai xót, rất mong nhận được những ý kiến góp ý của q thầy cơ và bạn
đọc để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 28 tháng 06 năm 2019
Tác giả

Phạm Thị Sam Thương


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................... i
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................1
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI................................................................................................6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................6
1.1.1. Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

......................................................................................................6
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ..............................8
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại các ngân hàng thương mại ......8
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................8
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực ngân hàng thương mại ........ 14
1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong hoạt
động ngân hàng ......................................................................... 21
1.3. Kinh nghiệm của ngân hàng trên địa bàn Tp. Hà Nội trong việc quản
lý nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm rút ra cho Sacombank - Chi
nhánh Đống Đa ....................................................................................... 26
1.3.1. Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam - Chi nhánh Hà Nội........................................................... 26
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về quản lý nguồn nhân lực
vận dụng cho Sacombank - Chi nhánh Đống Đa ...................... 28
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 31
2.1. Phương pháp luận ............................................................................ 31
2.2. Các phương pháp cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn ........ 32
2.3. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu ............................................ 34


Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP SÀI GỊN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH ĐỐNG ĐA ............... 36
3.1. Khái quát về Sacombank - Chi nhánh Đống Đa .............................. 36
3.1.1. Sơ lược quá trình hình thành Sacombank- Chi nhánh
Đống Đa .................................................................................... 36
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sacombank – Chi nhánh
Đống Đa .................................................................................... 38
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sacombank - Chi nhánh
Đống Đa .................................................................................... 41
3.1.4. Kết quả hoạt động của Sacombank - Chi nhánh Đống Đa

năm gần đây ............................................................................... 43
3.2. Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của Sacombank - CN Đống Đa
................................................................................................................. 44
3.2.1. Công tác xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực ............... 44
3.2.2. Công tác triển khai quản lý nhân lực .............................. 47
3.2.3. Công tác thanh tra, kiểm tra giám sát quản lý nhân lực . 57
3.3. Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài
Gịn Thương Tín – CN Đống Đa ............................................................ 58
3.3.1. Những thành tựu chủ yếu............................................... 58
3.3.2. Những hạn chế chủ yếu .................................................. 59
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................... 60
Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
SÀI GÒN THƯƠNG TÍN – CN ĐỐNG ĐA ............................................ 64
4.1. Bối cảnh mới và phương hướng quản lý nhân lực tại Sacombank - 64
CN Đống Đa ........................................................................................... 64
4.1.1. Bối cảnh mới ................................................................... 64
4.1.2. Phương hướng quản lý nhân lực tại Sacombank – CN
Đống Đa .................................................................................... 66


4.2. Các phương hướng chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân
lực Sacombank – CN Đống Đa............................................................... 68
4.2.1. Yếu tố nhà lãnh đạo ....................................................... 70
4.2.2. Yếu tố bộ máy quản lý nhân lực kết hợp cùng công nghệ
hiện đại ...................................................................................... 70
4.2.3.Yếu tố con người là các cán bộ nhân viên ....................... 71
4.3. Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Sacombank CN Đống Đa ........................................................................................... 73
4.3.1. Hoàn thiện kế hoạch quản lý nhân lực............................ 73
4.3.2. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân

lực .............................................................................................. 81
4.3.3. Nâng cao khả năng truyền cảm hứng của nhà lãnh đạo
trong quản lý nhân lực ............................................................... 85
KẾT LUẬN .................................................................................................. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 88


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BP.KHCN

Bộ phận khách hàng cá nhân

2

BP.KHDN

Bộ phận khách hàng doanh nghiệp

3

CBNV

Cán bộ nhân viên

4

CN/PGD

Chi nhánh/phòng giao dịch

5

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

6

Sacombank

Ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín

7

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

8

TP.HN

Thành phố Hà Nội

i


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Đánh giá khái quát tình hình hoạt động từ năm 2012 đến 2018 .... 43
Bảng 3.2: Sơ đồ thăng tiến của cán bộ nhân viên Sacombank ........................ 49
Bảng 3.3. Trình độ nguồn nhân lực của Sacombank – CN Đống Đa ........... 51

ii


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 3.1. Mơ hình tổ chức của Sacombank - Chi nhánh Đống Đa ............. 42

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cần thiết của đề tài
Trong quá trình đổi mới và tái cơ cấu lại Ngân hàng, bên cạnh việc cung
cấp sản phẩm, dịch vụ truyền thống, các Ngân hàng thương mại tại Việt Nam
luôn cần đổi mới hoạt động kinh doanh theo hướng đa dạng hoá các sản phẩm
dịch vụ, ứng dụng kỹ thuật công nghệ mang đến các sản phẩm hiện đại, nhằm
gia tăng lợi ích cho khách hàng, từ đó tăng trưởng quy mơ và lợi nhuận của
chính Ngân hàng. Nhân tố cần thiết để tăng trưởng tốt và bền vững đó là: áp
dụng khoa học công nghệ hiện đại, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại cùng với
công tác quản lý nhân lực.

Việc quản lý và sử dụng có hiệu quả nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng,
là nhân tố tiên quyết cho thành cơng của doanh nghiệp, vì thế chúng ta phải tạo
dựng nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nhân lực đó. Do
vậy, các tổ chức luôn phải chủ động quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng giúp nhân
lực phát huy hết khả năng hiện có và tiềm ẩn để từ đó đạt hiệu quả cao nhất
trong hoạt động kinh doanh cũng như mục tiêu của tổ chức.
Thực tiễn cho thấy, yếu tố con người luôn được đề cao và trú trọng. Trong
các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đã đặt con
người là mục tiêu, là động lực trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hóa - hiện
đại hóa. Yếu tố con người mà rộng hơn là nguồn nhân lực được coi là những
nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh chóng, hiệu quả
nhưng bền vững của một đất nước.
Khơng nằm ngồi định hướng đó, đặc biệt hơn trong bối cảnh cạnh tranh
gay gắt từ các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) hiện nay, các sản phẩm
tài chính: huy động, cho vay, bảo lãnh, dịch vụ chuyển tiền và các dịch vụ

1


khác,... đều tương đồng và dễ sao chép, thay thế; cộng với trong thời đại hiện
nay, chất lượng chăm sóc khách hàng được nâng cao và coi trọng, vì thế nhân
tố con người cũng được chú trọng để có thể tạo ra sự khác biệt trong thái độ
tương tác với khách hàng và phong cách chuyên nghiệp như các ngân hàng
nước ngồi. Chính vì vậy, nhân lực là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu
quả hoạt động, lợi nhuận của ngân hàng. Cũng vì lý do có rất nhiều ngân hàng
trên thị trường nên các cán bộ có thể dễ dàng thi từ ngân hàng này sang ngân
hàng khác, điều này có thể gây khó khăn trong quản lý, đào tạo và cũng tạo
hiệu ứng không tốt khi khách hàng luôn phải làm việc với nhân viên mới.
Nhân lực của Sacombank - CN Đống Đa cũng khơng nằm ngồi thực
trạng chung ấy. Với sứ mệnh và tầm nhìn được giao, thời gian qua Sacombank

- CN Đống Đa luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ trong hoạt động Ngân hàng tăng về lợi nhuận và quy mơ. Có được kết quả
ấy là sự đồn kết, phấn đấu nỗ lực của tập thể cán bộ nhân viên Sacombank CN Đống Đa, cụ thể đội ngũ những cán bộ làm cơng tác cho vay, bảo lãnh,
thanh tốn quốc tế, ngoại hối, huy động vốn, thu dịch vụ, … ln khơng ngừng
nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ để hoàn thành các chỉ tiêu, tăng trưởng
bền vững mà cấp trên giao cho nhằm đáp ứng tốt yêu cầu đòi hỏi vốn trong sản
xuất kinh doanh và đầu tư đối với các thành phần kinh tế hiện nay.
Thực tế đó đặt ra việc quản lý nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng nói
chung, Sacombank - CN Đống Đa nói riêng là vấn đề vừa có tính lâu dài, vừa
có tính cấp bách trước mắt, nhằm đáp ứng u cầu, mục tiêu của hoạt động
Ngân hàng trong tình hình mới. Thành lập từ tháng 7 năm 2006 với chỉ 35 cán
bộ nhân viên cho đến khoảng 150 cán bộ nhân viên như hiện tại, Sacombank CN Đống Đa đã gặt hái các danh hiệu cao quý của khu vực Hà Nội, toàn hàng
(gọi tắt của toàn bộ 566 điểm giao dịch của ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương

2


Tín trên phạm vi tồn quốc) do từng bước nâng cao chất lượng nhân sự đầu vào
cũng như tạo môi trường đoàn kết và chiến lược kinh doanh đúng đắn của Ban
lãnh đạo, từ đó nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của mỗi nhân viên.
Bên cạnh những thành tích đã đạt được trong hơn 13 năm qua, đứng trước
xu thế hội nhập quốc tế, hội nhập khu vực, Sacombank – CN Đống Đa còn một
số tồn tại trong cơng tác quản lý nhân sự, trình độ đội ngũ chuyên viên khách
hàng nắm bắt các rủi ro còn chưa tốt, chưa thực sự đáp ứng yêu cầu về chuyên
môn, bản lĩnh, ý thức trách nhiệm đối với sự nghiệp đổi mới, xây dựng và phát
triển đất nước nói chung và phát triển ngành ngân hàng nói riêng. Từ việc hệ
thống hóa lý luận chung về quản lý nhân lực ở ngân hàng thương mại, đưa ra
thực trạng và đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Sacombank - CN Đống Đa,
luận văn đề xuất, góp ý các giải pháp cơ bản nhằm quản lý nhân lực, góp phần
phát triển Chi nhánh.

Nhận biết được những hạn chế, yếu kém là cơ sở để Sacombank - CN
Đống Đa hoàn thiện quản lý nhân lực trong thời gian tới. Với mong muốn đóng
góp cho hoạt động Ngân hàng ngày càng phát triển, tôi mạnh dạn lựa chọn đề
tài "Quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín - Chi
nhánh Đống Đa" để làm luận văn tốt nghiệp.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín –
CN Đống Đa đạt được những thành tựu gì? Khó khăn hiện hữu là gì? Ngun
nhân những khó khăn này là gì? Ban lãnh đạo Sacombank - CN Đống Đa cần
có giải pháp cụ thể nào để hoàn thiện quản lý nhân lực trong thời gian tới?

3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm hoàn thiện và phát huy những thành tựu đã đạt được,
đề ra giải pháp quản lý nhân lực để khắc phục những hạn chế, tồn tại của công
tác sử dụng, quản lý nhân lực tại Sacombank - CN Đống Đa trong thời gian
tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn có một số nhiệm vụ cơ bản sau:
-

Tìm hiểu thực trạng, phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của

ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – CN Đống Đa: cơng tác
kế hoạch quản lý, công tác triển khai quản lý và công tác kiểm tra giám sát.
Làm phong phú thêm lý luận về quản lý nhân lực tại ngân hàng thương
mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – CN Đống Đa.

-

Đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực

tại ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gịn Thương Tín – CN Đống Đa.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chủ thể quản lý: Ban lãnh đạo ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gịn
Thương Tín – CN Đống Đa.
Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nhân lực của ngân hàng thương mại cổ
phần Sài Gịn Thương Tín – CN Đống Đa.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
− Thời gian nghiên cứu: từ năm 2012 đến năm 2018.
− Không gian nghiên cứu: ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gịn
Thương Tín – CN Đống Đa.
− Nội dung quản lý nhân lực: kế hoạch, triển khai và kiểm tra giám sát.

4


5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và các tài liệu, nội dung tham khảo thì luận văn
bao gồm:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản
lý nhân lực tại ngân hàng thương mại Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn
Thương Tín – CN Đống Đa
Chương 4: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Sài Gịn Thương Tín – CN Đống Đa

5


Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1. Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Qua quá trình tìm hiểu thực tế và tra cứu tại thư viện, website công trình
nghiên cứu khoa học, tơi tham khảo các tác giả có các cơng trình nghiên cứu về
quản lý nhân lực có liên quan như:
- Lê Minh Huệ, 2012. Quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính
trị quốc gia - Sự thật. Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực và phân
tích tình hình quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự
thật. Dựa trên những ưu điểm, nhược điểm được phát hiện, tác giả đề xuất các
giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc
gia - Sự thật trong thời gian tới.
- Trần Phước Huy, 2012. Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân
hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam, luận văn thạc sỹ, Trường
Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
Luận văn tiếp cận đầy đủ với các cơng trình nghiên cứu trong và ngoài
nước, phương pháp nghiên cứu khá đầy đủ và thu thập số liệu chi tiết từ các
nghiên cứu bảng câu hỏi của chính đơn vị tác giả cơng tác. Tuy nhiên cách tiếp
cận về vấn đề quản lý nhân lực (như hoạch định, phân tích cơng việc, tuyển
chọn, đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động,…)
vẫn có những điểm khác so với chuyên ngành quản lý kinh tế. Mà cụ thể, khi
tiếp cận vấn đề quản lý nhân lực dưới góc độ quản lý kinh tế thì cần làm rõ 3

6


vấn đề chính: xác định kế hoạch quản lý, triển khai quản lý (đào tạo, tuyển
dụng,…) và kiểm tra giám sát.
- Đinh Văn Toàn, 2012. Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực
Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Tác giả đã hệ thống hóa, nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về việc phát
triển nguồn nhân lực trong tập đồn kinh tế. Từ cơ sở đó, tác giả bàn về các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực của Tập đồn điện lực Việt Nam đến năm 2015,
góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất - kinh doanh của đơn
vị nghiên cứu.
- Nguyễn Văn Quân, 2013. Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân
lực tại cơng ty TNHH linh kiện điện tử Sanyo OPT Việt Nam, luận văn thạc sỹ,
Trường Đại Học Kinh tế quốc dân.
Luận văn tập trung khá nhiều vào phần lý luận và thực trạng, các chính sách
thương mại của nhà nước được nghiên cứu có đầy đủ và có hệ thống. Tuy nhiên,
luận văn của tác giả vẫn chưa đạt sự cân đối giữa nội dung các phần của đề tài:
tác giả phân tích và dành nhiều cơng sức phân tích lý luận và thực trạng từ đó mà
phần giải pháp đưa ra vẫn chưa thực tế và có tính áp dụng cao.
- Lê Trí Hà, 2015. Quản trị nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Đá
cẩm thạch RK Việt Nam, luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế - Đại Học Quốc gia
Hà Nội.
Luận văn có kết cấu rõ ràng và khoa học. Nội dung của quản lý nhân lực
được tác giả nghiên cứu và thể hiện khá tỉ mỉ, đó cũng là lý do mà phần giải
pháp cũng được làm khá tốt. Các kiến nghị, đề xuất và giải pháp được đưa ra
dựa trên cơ sở thực tiễn và có tính thuyết phục cao. Mặc dù, luận văn trên vẫn
chưa làm rõ những tồn tại trong công tác quản lý nhân lực và sự cần thiết phải
thay đổi nhưng cũng là một tham khảo cần thiết cho những nghiên cứu của tôi
trong đề tài nghiên cứu này.

7


- Nguyễn Thị Kim Ngọc, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần điện lực, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội.
Luận văn đã sử dụng cơ sở lý luận và thực tiễn đó để phân tích thực trạng
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần điện lực để chỉ ra những thành tựu,
hạn chế và đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác này.
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Ở những khía cạnh khác nhau, các cơng trình nghiên cứu đề cấp đến nhiều
vấn để có liên quan đến nguồn nhân lực cán bộ của: Nhà xuất bản Chính trị quốc
gia, Tập đồn điện lực Việt Nam, công ty cổ phần điện lực, công ty đá cẩm thạch
RK Việt Nam, ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, … Tuy nhiên, hầu hết
các nghiên cứu về nguồn nhân lực đi sâu vào hai khía cạnh là chất lượng chun
mơn và phẩm chất đạo đức có tính chất chung nhất; nói cách khác là tiếp cận
nguồn nhân lực mang tính chất chung, tổng hợp.
Tuy nhiên, trong mỗi khâu công việc hoạt động ngân hàng như trong quan
hệ với khách hàng, hoạt động của giao dịch viên, cơng tác bán hàng và chăm
sóc khách hàng của chun viên tư vấn, cơng tác kiểm sốt rủi ro, quản lý tín
dụng, kế tốn, quỹ và hành chính thì u cầu về quản lý nguồn nhân lực có
những nét khác biệt. Điều này hầu như chưa được đề cập đến trong các cơng
trình nghiên cứu đã cơng bố.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại các ngân hàng thương mại
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
* Nguồn nhân lực
Khái niệm "lực lượng lao động" được sử dụng rất phổ biến và có nhiều ý
kiến cho rằng Việt Nam chúng ta có một lực lượng lao động dồi dào (do tính theo
khái niệm người trong độ tuổi lao động). Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực

8


Trường Đại học kinh tế quốc dân năm 2012, nhân lực là sức lực con người, nằm
trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Nhân lực chính là tổng hợp
bao gồm khả năng về sinh học, sức khỏe, nhận thức, phẩm chất đạo đức, kỹ năng
lao động, ý thức nghề nghiệp, ... trong nội tại mỗi con người. Từ sau đổi mới đến
nay, con người được coi là một "tài nguyên đặc biệt", một nguồn lực của sự phát
triển kinh tế nên việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn
đề trung tâm trong hệ thống phát triền các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con
người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự thịnh vượng, phát triển của mỗi
quốc gia. Đầu tư cho nhân lực là đầu tư có tính chiến lược lâu dài, là cơ sở chắc
chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Về cơ bản, nguồn nhân lực của một quốc gia hay của một ngành là tổng
thể những tiềm năng lao động của con người có trong một thời kỳ nhất định,
phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển (có thể tính cho 1 năm hay vài
năm thậm chí 10 – 20 năm). Tiềm năng đó là tổng hịa tiềm năng về thể lực, trí
lực và tâm lực của người lao động có thể phù hợp với cơ cấu lao động cho một
nền kinh tế - xã hội nhất định hay cho một tổ chức nào đó.
Một số khái niệm nguồn nhân lực mà tác giả tham khảo trước khi đưa ra
khái niệm sử dụng trong luận văn này như sau:
- Theo lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là một
bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào
quá trình phát triển kinh tế xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.
- Theo chương trình nghiên cứu cấp Nhà nước, nguồn nhân lực cần được
hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực phẩm chất và đạo đức của người lao động.
Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn
sang để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa
phương nào đó.

9


- Theo ngôn ngữ quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng
của con người trong tổ chức hay xã hội (kể cả các thành viên trong ban lãnh
đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến
thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển doanh nghiệp.
Kế thừa những thành tựu nghiên cứu của những nhà khoa học đi trước,
trên cơ sở nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, tác giả đưa ra khái niệm sử dụng trong
luận văn như sau: “ Nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá
nhân con người tham gia vào tổ chức, có khả năng lao động, sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần để phát triển tổ chức; nguồn nhân lực không chỉ bao hàm
chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân
lực trong tương lai”. Với định nghĩa trên, nguồn nhân lực là khái niệm động,
với một số tổ chức nó khơng chỉ bao gồm cơ cấu hiện tại mà nó bao gồm cả
nguồn lực có khả năng và sẵn sàng tham gia vào tổ chức cũng như số lượng có
thể rút lui khỏi tổ chức.
* Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại
Nguồn nhân lực trong ngân hàng là đội ngũ những người thực hiện các
nghiệp vụ Ngân hàng đến với khách hàng, cụ thể hơn, đó là những người làm
cơng tác tín dụng, giao dịch viên, quản lý rủi ro, quản trị tín dụng, kế hoạch
tổng hợp tài chính kế tốn, tổ chức hành chính, bảo vệ, nhân viên vi tính, ...
* Quản lý nguồn nhân lực ngân hàng thương mại
Quản lý nguồn nhân lực có hàm nghĩa rất rộng. Có thế hiểu, chất lượng
nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu
cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi các mục
tiêu đề ra cũng như đáp ứng cao nhất nhu cầu của người lao động. Cụ thể hơn,
đối với mỗi cá nhân quản lý nguồn nhân lực là những khả năng về sức khỏe,

10


trình độ văn hóa, chun mơn, ý thức tổ chức kỷ luật và thói quen lao động ...
Quản lý nguồn nhân lực còn được thể hiện bằng các chỉ tiêu định tính về tình
trạng phát triển thể lực, trình độ học vấn, kiến thức chun mơn, trình độ quản
lý, cơ cấu về tuổi, giới tính, phẩm chất đạo đức, tác phong và kỷ luật của nhân
lực nói chung, đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nước nói riêng.
Quản lý nguồn nhân lực được biểu hiện trên các mặt: thể lực, trí lực, phẩm
chất đạo đức, tác phong và ý thức tổ chức kỷ luật, có quan hệ chặt chẽ với nhau,
trong đó thể lực là nền tảng, là cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để
truyền tải trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn.
Từ đó quản lý nguồn nhân lực ngân hàng thương mại được hiểu là tổng
thể các hoạt động nhằm duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nhân lực để
thực hiện các nhiệm vụ của ngân hàng.
Trong khuôn khổ luận văn này, sau đây tác giả xin được gọi quản lý nguồn
nhân lực hay quản lý nhân lực đều có ý nghĩa giống nhau trong những nhận
định, phân tích của mình.
Trong q trình quản lý nhân lực, ta có thể sử dụng nhiều phương pháp
quản lý nhân lực khác nhau. Căn cứ vào nội dung và đặc điểm của các phương
pháp có thể phân chia thành 4 nhóm phương pháp:
Phương pháp kinh tế
Các phương pháp kinh tế tác động vào đối tượng quản lý thơng qua lợi
ích kinh tế để cho đối tượng bị quản trị tự lựa chọn phương án hoạt động có
hiệu quả nhất. Tác động thơng qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực thúc
đẩy con người lao động tích cực. Động lực đó càng lớn nếu nhận thức đầy đủ
và kết hợp đúng đắn các lợi ích tồn tại khách quan trong tổ chức. Điểm mạnh
của phương pháp này chính là tác động vào lợi ích kinh tế của đối tượng quản
trị (là cá nhân hoặc tập thể người lao động) xuất phát từ đó mà họ lựa chọn

11


phương án hoạt động, đảm bảo lợi ích chung cũng được thực hiện. Đặc điểm
của phương pháp này là tác động lên đối tượng quản trị không bằng cưỡng bức
hành chính mà bằng lợi ích kinh tế tức là nêu mục tiêu nhiệm vụ đạt được,
những khuyến khích về kinh tế, những phương thức vật chất có thể huy động
để thực hiện nhiệm vụ. Với một biện pháp kinh tế đúng đắn, lợi ích được thực
hiện phù hợp thì tập thể con người trong tổ chức sẽ hăng hái làm việc và nhiệm
vụ chung sẽ được giải quyết nhanh chóng, có hiệu quả. Đây là phương pháp
quản trị tốt nhất để thực hiện minh bạch, công bằng: làm bao nhiêu hưởng bấy
nhiêu và nâng cao hiệu quả kinh tế.
Phương pháp hành chính
Các phương pháp tác động dựa vào mối quan hệ tổ chức hệ thống quản
lý và kỹ thuật của doanh nghiệp là phương pháp hành chính. Các phương pháp
hành chính trong quản trị kinh doanh chính là các tác động trực tiếp của chủ
doanh nghiệp lên toàn bộ nhân lực dưới quyền bằng các quyết định dứt khốt,
mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân lực phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm
sẽ bị xử lý thích đáng kịp thời.
Vai trị của các phương pháp hành chính trong quản trị kinh doanh rất to
lớn nó xác định nội quy, trật tự làm việc trong doanh nghiệp, là khâu nối các
phương pháp khác lại với nhau và giải quyết các vấn đề đặt ra trong doanh
nghiệp một cách nhanh chóng.
Phương pháp hành chính tác động vào các đối tượng quản trị theo hai hướng.
- Tác động về mặt tổ chức và tác động điều chỉnh hành động của
các đối tượng quản trị.
- Tác động hành chính có hiệu lực ngay khi ban hành quyết định.
Vì vậy các phương pháp hành chính này là hết sức cần thiết trong những
trường hợp hệ thống quản trị rơi vào tình huống khó khăn, phức tạp. Tóm lại

12


phương pháp hành chính là hồn tồn cần thiết, khơng có phương pháp này thì
khơng thể quản trị doanh nghiệp có hiệu quả.
Phương pháp tâm lý xã hội
Phương pháp tâm lý xã hội là hướng những quyết định đến các mục tiêu
phù hợp với trình độ nhận thức tâm lý tình cảm của con người. Sử dụng phương
pháp này, địi hỏi người lãnh đạo phải đi sâu tìm hiểu để nắm được tâm lý
nguyện vọng và sở trường của người lao động. Trên cơ sở sắp xếp bố trí, sử
dụng họ đảm bảo phát huy hết tài năng sáng tạo của họ, trong nhiều trường hợp
người lao động còn làm việc hăng say hơn cả động viên kinh tế.
Phương pháp giáo dục
Phương pháp giáo dục là phương pháp sử dụng hình thức liên kết cá nhân,
tập thể theo những tiêu chuẩn và mục tiêu đề ra trên cơ sở phân tích và động
viên tính tự giác, khả năng hợp tác của từng cá nhân.
Có hai hình thức cơ bản động viên người lao động đó là: động viên vật
chất (hiện kim) và động viên tinh thần (khen thưởng bằng khen, giấy khen)
Phương pháp giáo dục không chỉ đơn thuần là giáo dục chính trị tư tưởng
chung mà cịn bao gồm cả giáo dục quan niệm nghề nghiệp phong cách lao
động, đặc biệt là quan điểm đổi mới cả cách nghĩ, cách làm theo phương thức
sản xuất kinh doanh mới, sản xuất gắn liền với thị trường, chấp nhận cạnh tranh
lành mạnh tạo ra nhiều thuận lợi cho ngân hàng.
Ngân hàng là một ngành quan trọng trong đời sống kinh tế - xã hội, ngoài
pháp luật ra, cũng như các ngành nghề khác, nó ln phải được điều chỉnh bởi
những tiêu chí đạo đức nghề nghiệp.
Chức năng giáo dục trong hoạt động ngân hàng là hết sức quan trọng và
chúng ta phải quan tâm đặc biệt đến vấn đề giáo dục, rèn luyện đạo đức nghề
nghiệp cho cán bộ ngành Ngân hàng, đặc biệt đối với chuyên viên khách hàng,

13


chuyên viên tư vấn, thủ quỹ, giao dịch viên, ... Sẽ khơng có hoạt động Ngân
hàng đúng đắn, lành mạnh một khi vấn đề đạo đức nghề nghiệp không được coi
trọng. Để có được sản phẩm dịch vụ ngân hàng có chất lượng thì cán bộ Ngân
hàng phải khơng ngừng nâng cao trình độ cả về chun mơn, nghiệp vụ cũng
như phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực ngân hàng thương mại
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực
- Xác định chủ thể quản lý
Chủ thể quản lý là những nhà lãnh đạo, những nhà quản lý, là người hoặc
nhóm người đứng đầu của tổ chức, có quyền quyết định về các chính sách, văn
bản được ban hành để từ đó đưa ra các quy định, điều chỉnh và có căn cứ kiểm
tra giám sát việc quản lý nhân lực tại tổ chức.
Xây dựng kế hoạch quản lý nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại
một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng cơ
quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Xây dựng kế hoạch quản lý nguồn nhân lực bằng phân tích, dự báo, lập
kế hoạch và thực hiện các biện pháp cần thiết để đảm bảo có đủ số lượng và
chất lượng nhân viên ở những vị trí cần thiết vào những thời điểm nhất định.
Xây dựng kế hoạch quản lý nguồn nhân lực là quá trình nỗ lực gắn kết các
kế hoạch về nguồn nhân lực và định hướng chiến lược của tổ chức. Thông
thường xây dựng kế hoạch quản lý nguồn nhân lực gồm các bước sau:
Bước 1 : Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Bước 2: Đề ra chính sách
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình

14


- Nhận thức văn bản
Hệ thống văn bản nội bộ của một tổ chức bao gồm các quy chế, quy trình,
quy định và các văn bản: quyết định, cơng văn, thơng báo, … mang tính bắt
buộc chung trong từng tổ chức, từng lĩnh vực hoạt động hoặc từng hành vi cụ
thể. Việc xây dựng quy phạm nội bộ cần dựa vào thực tế và phù hợp với thực
tiễn. Mỗi tổ chức có đặc thù riêng nên cách xây dựng khơng giống nhau. Và
chủ thể quản lý nhân lực cần nhận thức đúng đắn để đưa ra những chính sách
phù hợp, từ đó giúp phát triển tổ chức của mình. Chính hệ thống văn bản nội
bộ sẽ điều phối hoặc giúp những nhân lực trong tổ chức tự động điều chỉnh bản
thân, từ suy nghĩ, hành vi, quá trình thực hiện cơng việc, …
Chế độ chính sách của mỗi tổ chức khác nhau, nhưng đều có điểm chung
là quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên với phương châm giúp cho họ
có một cuộc sống “đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần”. Ngồi ra, các
chính sách rõ ràng sẽ giúp tổ chức xác định được và ngăn chặn những rủi ro
xảy đến với chính người lao động và tổ chức đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật.
Chính sách này được xây dựng trên các tiêu chí: tương xứng với kết quả cơng
việc, cơng bằng, minh bạch và tối thiểu rủi ro phát sinh. Việc thiết lập được các
tiêu chuẩn, chế độ chính sách phù hợp là chìa khóa cho việc xây dựng mối quan
hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo tổ chức và người lao động. Đây cũng là yếu tố quan
trọng giúp giữ chân nhân tài và thu hút thêm lao động mới.
Doanh nghiệp tồn tại là để sản xuất của cải vật chất và làm dịch vụ. Mọi
hoạt động sản xuất đều gắn liền với một dây chuyền công nghệ nhất định. Để
vận hành được các khâu của dây chuyền này, trong doanh nghiệp phải có hệ
thống tổ chức, quản lý chặt chẽ từ khâu đầu đến khâu cuối. Điều này có nghĩa là
trong các hoạt động của doanh nghiệp, mọi người đều phải tuân theo những giá
trị - chuẩn mực cụ thể nào đó và thực hiện theo những "khn mẫu văn hóa" nhất

15