(Luận văn thạc sĩ) - Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thơng tin trích
dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn

Hồ Việt Giang

i


LỜI CẢM ƠN
Cho phép tác giả được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Đỗ
Văn Quang, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tơi hồn
thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cám ơn các Quý Thầy Cô giáo và cán bộ công chức của trường
Đại học Thủy lợi Hà Nội đã dạy bảo và giúp đỡ tác giả rất nhiều trong quá trình học
tập và làm luận văn. Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của UBND huyện Phú
Bình, tỉnh Thái Nguyên. Cám ơn các đồng nghiệp, bạn bè lớp cao học 25QLKT14,
cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tác giả trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu
thập số liệu cũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn.
Để thực hiện luận văn, bản thân tác giả đã cố gắng tìm tịi, học hỏi, tự nghiên cứu với
tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, khơng tránh khỏi những hạn
chế và thiếu sót nhất định. Kính mong q Thầy, Cơ giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp
tục đóng góp ý kiến để đề tài được hồn thiện hơn.
Do trình độ cịn hạn chế, việc có một số lỗi sẽ là điều không thể tránh khỏi, tác giả
luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho bản luận văn
được hoàn chỉnh hơn.
Cuối cùng, tác giả xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tơi an

tâm cơng tác và hồn thành được luận văn này.

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH ẢNH ............................................................................... vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... viii
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ CƠNG CHỨC .................................................................................................5
1.1 Cán bộ cơng chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức .................................5
1.1.1 Cán bộ công chức ........................................................................................ 5
1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức......................................................... 8
1.1.3 Nội dung công tác quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp
huyện ..................................................................................................................10
1.1.4 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện ..........10
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức huyện ...........16
1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa
phương trong nước và bài học kinh nghiệm ............................................................. 21
1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số
địa phương trong nước ....................................................................................... 21
1.2.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức của
huyện Phú Bình ..................................................................................................24
Kết Luận chương 1 ........................................................................................................25
chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG CHỨC TẠI
UBND HUYỆN PHÚ BÌNH ......................................................................................... 27
2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên .............27

2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Phú Bình ....................................27
2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội ..........................................................................28
2.1.3 Cơ hội phát triển kinh tế - xã hội huyện Phú Bình trong thời gian tới .....31
2.1.4 Những khó khăn, thách thức trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội
huyện Phú Bình trong thời gian tới ....................................................................31
2.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Phú Bình .................................32

iii


2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Phú Bình .................... 39
2.3.1 Số lượng cán bộ cơng chức tại UBND huyện Phú Bình ........................... 39
2.3.2 Chất lượng cán bộ cơng chức tại UBND huyện Phú Bình ....................... 41
2.4 Thực trạng về công việc và mức độ hồn thành nhiệm vụ ................................. 47
2.5 Thực trạng cơng tác quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức tại
UBND huyện Phú Bình ............................................................................................ 48
2.5.1 Việc xây dựng và ban hành các văn bản pháp luật ................................... 48
2.5.2 Kết quả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức tại UBND huyện
Phú Bình từ năm 2015 đến nay .......................................................................... 49
2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức tại UBND huyện Phú Bình ..... 50
2.6.1 Cơ cấu mẫu điều tra .................................................................................. 50
2.6.2 Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức về đào tạo và thăng tiến .............. 53
2.6.3 Kiểm định giá trị trung bình của nhân tố tiền lương và phúc lợi .............. 53
2.6.4 Kiểm định giá trị trung bình của cá nhân môi trường làm việc ................ 54
2.6.5 Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các đối tượng điều tra .......... 54
2.6.6 Đánh giá của người dân đối với cán bộ cơng chức UBND huyện Phú Bình
............................................................................................................................ 55
2.7 Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Phú
Bình ........................................................................................................................... 59
2.7.1 Ưu điểm .................................................................................................... 59

2.7.2 Những tồn tại, hạn chế .............................................................................. 61
2.7.3 Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế .................................................. 62
Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 63
chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG
CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ BÌNH ..................................................................... 65
3.1 Mục tiêu .............................................................................................................. 65
3.1.1 Mục tiêu chung ......................................................................................... 65
3.1.2 Mục tiêu cụ thể.......................................................................................... 65
3.2 Các giải pháp chủ yếu ......................................................................................... 66
3.2.1 Giải pháp 1: Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ............... 66
3.2.2 Giải pháp 2: Tuyển dụng, đổi mới chính sách chế độ cán bộ công chức . 70

iv


3.2.3 Giải pháp 3: Đổi mới công tác quản lý đánh giá, bố trí và ln chuyển cán
bộ cơng chức ......................................................................................................72
3.2.4 Giải pháp 3: Tổ chức việc thi nâng ngạch công chức ............................... 74
3.2.5 Giải pháp 4: Xây dựng và triển khai các quy định về tiêu chuẩn chức
danh lãnh đạo quản lý ........................................................................................ 75
3.2.6 Giải pháp 5: Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị ..................75
3.2.7 Giải pháp 6: Thực hiện tốt việc khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ công
chức dựa trên việc thực thi công việc được giao ...............................................76
3.2.8 Giải pháp 7: Ban hành quy định chính sách thu hút, đãi ngộ sinh viên tốt
nghiệp đại học về công tác .................................................................................76
3.2.9 Giải pháp 8: Tăng cường kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm sốt các đầu
mối cơng việc trong nội bộ các cơ quan hành chính ..........................................77
Kết luận chương 3 .........................................................................................................77
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................83

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Giá trị gia tăng (VAT) huyện Phú Bình giai đoạn 2015 - 2017 ................... 29
Bảng 2.2. Tốc độ tăng trưởng kinh tế huyện Phú Bình 2015 - 2017 ............................ 30
Bảng 2.3: Biên chế công chức UBND huyện Phú Bình ............................................... 38
Bảng 2.4: Tình hình cán bộ cơng chức UBND huyện Phú Bình .................................. 39
Bảng 2.5: Quy mô cán bộ công chức tại UBND huyện phân theo giới tính, độ tuổi và
số năm cơng tác ............................................................................................................. 40
Bảng 2.6: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ đào tạo ............................................................ 41
Bảng 2.7: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ lý luận chính trị .............................................. 42
Bảng 2.8: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ ngoại ngữ, tin học .......................................... 43
Bảng 2.9: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ quản lý nhà nước ............................................ 45
Bảng 2.10: Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện ............................................. 46
Bảng 2.11. Cơ cấu mẫu điều tra .................................................................................... 52
Bảng 2.12. Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức về đào tạo và thăng tiến ................ 53
Bảng 2.13. Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức về tiền lương và phúc lợi .............. 53
Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức về môi trường làm việc ................. 54
Bảng 2.15. Kiểm định sự khác biệt ............................................................................... 55
Bảng 2.16. Ý kiến đánh giá của người dân đối với công chức chuyên môn................. 56

vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH ẢNH
Sơ đồ 2.1: Bộ máy hành chính của UBND huyện Phú Bình .........................................34
Biểu đồ 2.1 cơ cấu đội ngũ CBCC theo trình độ đào tạo ..............................................42
Biểu đồ: 2.2 Ý kiến đánh giá của người dân đối với công chức chuyên môn...............57

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCC

Cán bộ công chức

CBCT

Cán bộ chuyên trách

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

CNXD

Cơng nghiệp xây dựng

ĐT

Đào tạo

ĐHDH

Đại học dài dạn

ĐHNH

Đại học ngắn hạn

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

GTGT

Gía trị gia tăng

GPMB

Giải phóng mặt bằng

HĐND

Hội đồng nhân dân

HĐND&UBND

Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

KTXH

Kinh tế xã hội

MTTQVN

Mặt trận tổ quốc Việt Nam

ND

Nông dân

QLNN

Quản lý nhà nước

TMDV

Thương mại dịch vụ

UBND

Ủy ban nhân dân

UBKT

Ủy ban kiểm tra

viii

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước (sau
đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quan trọng của cơng
tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy
chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính
dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy
nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Huyện Phú Bình là huyện phía nam của tỉnh Thái Nguyên, là vùng kinh tế trong điểm
của tỉnh Thái Nguyên, với Khu Công nghiệp Điềm Thụy, hiện đang thu hút nhiều dự
án trọng điểm quốc gia. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND huyện đã mang lại hiệu quả, vì vậy nó là yêu cầu cấp thiết của cả hệ thống
chính trị, chính quyền và nhân dân huyện Phú Bình.
Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao, ứng dụng
khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa
khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển. Cơng tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức đang có những tác động tích cực đến việc đinh hướng và thúc đẩy quá trình phát
triển kinh tế- xã hội huyện. Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay, quản
trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với
hầu hết các tổ chức. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xun của mơi trường, tính chất của
sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ
công chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, địi hỏi các nhà
quản trị phải có những thay đổi và chính sách thích ứng với mơi trường hoạt động, đặc
biệt là các chính sách về nguồn nhân lực điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và
phát triển của các tổ chức.
Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố (CNH, HĐH) đất nước, đội ngũ
cán bộ cơng chức huyện lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ công chức

1


huyện là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức huyện.
Vì vậy, đội ngũ cán bộ cơng chức của hệ thống chính trị các huyện là một trong những
nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát
triển đất nước. Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào việc
phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của
nhân dân. Để giúp chính quyền huyện thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, khơng ai
khác họ chính là đội ngũ cán bộ cơng chức (CBCC) huyện, những người đóng vai trị
quan trọng trong sự phát triển của cả xã hội.
Chính vì vậy, trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đòi hỏi phải xây dựng đội
ngũ cán bộ công chức vừa “Hồng ” vừa “Chuyên”, đáp ứng yêu cầu phát triển
KT&XH. Để đảm bảo cho sự nghiệp đó ngày càng thắng lợi, chúng ta phải quan tâm
xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của
chính quyền cơ sở trong tình hình mới.
Tuy những năm qua UBND huyện đã có những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ CBCC
ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí sắp xếp
và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan cịn bất cấp, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng còn
hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức. Do
đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Phú Bình cả về số lượng lẫn chất
lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu.
Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đang công tác
trong UBND huyện với những kiến thức đã được học và kinh nghiệm qua công tác
thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND
huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên”.
2. Mục tiêu của đề tài

Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại

2


UBND huyện Phú Bình, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ
công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công chức
- Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ công chức và công tác nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Phú Bình giai đoạn 2015-2017.
Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND
huyện Phú Bình đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đội ngũ cán bộ công chức và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức tại UBND huyện Phú Bình.
Phạm vi nghiên cứu
Luận văn đề cập đến những vấn đề cơ bản trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ cơng chức tại UBND huyện Phú Bình.
- Khơng gian: Tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên.
- Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2015 đến 2017; giải pháp đến 2020
4. Phương pháp nghiên cứu
Thu thập thông tin
- Thông thứ cấp: Là số liệu trong các báo cáo của UBND huyện đã được công bố như
các báo cáo tổng kết hàng năm, hồ sơ nguồn nhân lực của UBND huyện, công tác quy
hoạch cán bộ công chức huyện từ Sở nội vụ, …

3


- Thông tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi. Số liệu
được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra cán bộ công chức đang làm việc tại cơ
quan. Nội dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, bố trí lao động, chất lượng
công việc, lao động, quản lý, công tác đào tạo, mức lương hiện tại, khen thưởng, kỷ
luật, những mong muốn của người lao động và các vấn đề liên quan. Bên cạnh đó, số
liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra trực tiếp 131
người dân nội dung điều tra là những ý kiến đánh giá đối với cán bộ, công chức huyện
qua kết quả giải quyết công việc; phẩm chất đạo đức, lối sống; thái độ, tinh thần phục
vụ, trách nhiệm đối với công việc được giao.
- Công cụ xử lý thơng tin: Máy vi tính và phần mềm SPSS và EXCEL.
Phương pháp phân tích
- Phương pháp thống kê mơ tả;
- Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian;
- Phương pháp hạch toán kinh tế;
- Phương pháp so sánh;
- Phương pháp phân tích nhân tố;
- Phương pháp chuyên gia.
5. Cấu trúc của luận văn
Phần I. Phần mở đầu
Phần II. Nội dung
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Phú
Bình
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức tại UBND huyện
Phú Bình
Phần III. Kết luận và kiến nghị

4


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ CƠNG CHỨC
1.1 Cán bộ cơng chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

1.1.1 Cán bộ công chức
1.1.1.1 Khái niệm
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế giới
để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà
nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm cơng chức của các nước cũng
khơng hồn tồn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn cơng chức trong phạm vi những
người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, cơng
chức khơng chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà
nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất cơng
cộng.
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các
công sở gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do
nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương [1].
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong cơ quan
hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công chức
nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước, được
bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ công
chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Cơng chức nghiệp vụ là những người
thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý
căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu
trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật[1].
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm cơng chức nhà nước và
cơng chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người được nhận chức trong

bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường cơng và bệnh viện
quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách

5


nhà nước. Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính
địa phương[1].
Ở Việt Nam, công chức được quy định tại điều 4 của Luật cán bộ, công chức ban hành
ngày 13 tháng 11 năm 2008 được hiểu như sau:
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và được hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.
Để có cơ sở thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, đánh
giá và phân cấp quản lý công chức, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định phân
loại công chức thực hiện như sau:
- Phân loại công chức theo ngạch, gồm: công chức loại A (là những người được bổ
nhiệm vào ngạch cao cấp); công chức loại B (là những người được bổ nhiệm vào
ngạch chính); cơng chức loại C (là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên hoặc tương đương); công chức loại D (là những người được bổ nhiệm và các
ngạch còn lại – thấp hơn chuyên viên).
- Phân loại cơng chức theo vị trí cơng tác, gồm công chức lãnh đạo (quản lý, điều hành, chỉ
huy); công chức chuyên môn nghiệp vụ và công chức thừa hành phục vụ.
Công chức lãnh đạo là những người thực hiện chức năng quản lý điều hành công việc
của những công chức dưới quyền. Đó là thủ trưởng và những người trong ban lãnh đạo
trong hệ thống cơ quan nhà nước các cấp.

6


Cơng chức chun mơn, nghiệp vụ là những người có học vấn nhất định và thực hiện
một cơng việc địi hỏi sự hiểu biết trong các lĩnh vực chuyên môn với trình độ khoa
học kỷ thuật nhất định.
Cơng chức thừa hành, phục vụ là những người làm công tác chuẩn bị, thu thập tài liệu,
phục vụ lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên đánh máy, nhân viên
văn thư, lái xe…).
1.1.1.2 Vị trí, vai trị
Vốn q nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ. Cán bộ là một
trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp
cách mạng. Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền với mục tiêu
“dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Hồ Chí Minh cũng đã
khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành công hay thất bại đều
do cán bộ tốt hay kém”
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện, đội ngũ cơng chức chun mơn
có một vị trí vơ cùng quan trọng:
- Đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ cấp huyện là người đại diện cho nhà nước
thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao.
Đối với các huyện niền núi đặc biệt khó khăn, đội ngũ cơng chức chun mơn có vai
trị quan trọng trong việc đưa chính sách dân tộc và miên núi của Đảng và Nhà nước
vào đời sống của đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ
phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn cịn rất thấp.
Cơng chức chun mơn cấp huyện là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với
dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc
sống và biến thành hành động cách mạng của của quần chúng.
Ở các huyện miền núi đặc biệt khó khăn do trình độ dân trí thấp, để đưa được đường
lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ cơng chức

chuyên môn cấp xã phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng

7


bào các dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước.
- Cơng chức chuyên môn cấp huyện là cầu nối giữa Đảng – Nhà nước với nhân dân. Thông
qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách,
kịp thời phát hiện những thiếu sót của bản thân chính sách và những nhu cầu mới phát sinh
từ thực tế khách quan để bổ sung và hồn thiện chính sách.
Thực tế cho thấy, những yếu tố bất hợp lý không được khắc phục kịp thời sẽ trở thành
nguyên nhân gây nên tình trạng kinh tế - xã hội trì trệ, lạc hậu. Với vai trị là cầu nối
và cũng là cơ sở để nâng cao chất lượng đào tạo xây dựng đội ngũ công chức chun
mơn từng bước khắc phục những thiếu sót trong việc thực hiện các chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước ta.
Như vậy, có thể nói cơng chức chun mơn có tầm quan trọng bậc nhất trong đội ngũ
cơng chức hành chính nhà nước 4 cấp của nước ta. Mặc dù cấp huyện là nơi gần nhất
và hàng giờ hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và
phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội,
quốc phịng, an ninh. Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất, năng lực sẽ gây những
hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương nói riêng và cả nước
nói chung.

1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
- Khái niệm chất lượng: Từ điển tiếng Việt định nghĩa “Chất lượng: cái tạo nên phẩm
chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”
Thông thường, người ta cho rằng, chất lượng là sự phù hợp với mục đích sử dụng, là
đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Hiệp hội về chất lượng của Mỹ (ASQ) đã định nghĩa
chất lượng là “tổng hợp những đặc tính và đặc điểm của một sản phẩm hay dịch vụ có

khả năng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng”. Trong công tác quản lý tổ chức hành
chính nhà nước, chất lượng được xác định dựa trên các nhân tố là tính kinh tế, tính
hiệu quả và hiệu lực.

8


Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện trước hết cần được hiểu đó
chính là chất lượng lao động của công chức nhà nước - một loại lao động có tính chất
đặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trị của chính đội ngũ cơng chức này.
Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn được thể hiện thơng qua hoạt động của bộ
máy chính quyền cấp huyện, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính
quyền cấp huyện.
Chất lượng của đội ngũ cơng chức chun mơn được đánh giá dưới góc độ phẩm chất
đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hồn thành nhiệm vụ.
Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng
cán bộ. Đối với công chức chuyên môn cấp huyện muốn xác định chất lượng cao hay
thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có các chỉ tiêu đánh giá trình độ năng
lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương. Chẳng hạn, các lớp đào tạo, bồi dưỡng
đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn; kỷ thuật, quản lý nhà
nước, pháp luật v.v...; độ tuổi, thâm niên công tác v.v...
Chất lượng đội ngũ đội ngũ cơng chức chun mơn cấp huyện cịn được đánh giá dưới
góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người cán bộ, cơng
chức đối với công vụ được giao.
Công vụ là hoạt động gắn liền với công chức, là một loại lao động đặc thù để thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước; thi hành pháp luật – đưa pháp luật vào đời sống; quản lý
và sử dụng có hiệu quả cơng sản và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị.
Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn
không chỉ bao gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống,
được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ cho đến cơ

cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ cùng với việc bồi dưỡng, giáo
dục, phân công, quản lý, kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức
và hoạt động của bộ máy chính quyền.
Để nâng cao chất lượng của đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn cần phải giải
quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng công chức. Trong thực tế chúng ta

9


cần phải chống hai khuynh hướng, khuynh hướng thứ nhất là chạy theo số lượng, ít
chú trọng đến chất lượng dẫn đến cán bộ nhiều về số lượng nhưng hoạt động khơng
hiệu quả.
Khuynh hướng thứ hai, cầu tồn về chất lượng nhưng không quan tâm đến số lượng.
Đây là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình quân của đội ngũ cơng chức
ngày càng cao, thiếu tính kế thừa.

1.1.3 Nội dung công tác quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện
Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, quản lý cán bộ, công chức gồm
những nội dung sau:
- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức;
- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức;
- Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ;
- Quy định ngạch, chức danh, mã số cơng chức; mơ tả, quy định vị trí việc làm và cơ
cấu công chức để xác định số lượng biên chế;
Ngoài các nội dung trên, việc quản lý cán bộ, cơng chức cịn bao gồm các cơng việc
khác liên quan được quy định tại Luật Cán bộ công chức như tuyển dụng, bố trí, đào
tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương, hưu trí…

1.1.4 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện
Chất lượng của công chức được xác định trên cơ sở tiêu chí về năng lực chuyên môn

nghiệp vụ; chất đạo đức và phẩm chất chính trị; tình trạng sức khỏe và thể lực; hiệu
quả thực thi công vụ của cán bộ công chức [7]
a. Nhóm các tiêu chí đánh giá về năng lực chun môn nghiệp vụ [1]
Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với người cơng chức chun mơn. Chính năng
lực quyết định hiệu quả công việc của người đội ngũ công chức chuyên môn.
Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc
trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả. Năng lực

10


hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và một phần lớn dựa
trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá
nhân.
Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốt ít sức lực, ít thời gian, của cải, mà kết
quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào những dấu hiệu sau:
Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỷ năng nghề nghiệp, hiệu
suất lao động trong lĩnh vực đó.
Đối với công chức chuyên môn tại UBND huyện, năng lực thường bao gồm những tố
chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến
thức về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội...Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính
sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỷ thuật xử lý thông tin
...để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khôn khéo, minh
bạch, dứt khốt, hợp lịng dân và khơng trái pháp luật. Người cơng chức chun mơn
phải có sự ham mê, u nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Người cơng
chức chun mơn phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng
quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổ chức thực
hiện cho đội ngũ cơng chức chun mơn chính quyền tại UBND huyện là vấn đề quan
trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND huyện.

Năng lực của người cán bộ quyết định sức mạnh để có thể hồn thành cơng việc với
mục đích cuối cùng là hiệu quả gồm:
+ Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng
chủ trương, chính sách trong thực tiễn.
+ Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định lập trường quản điểm
của cơng chức. Có trình độ lý luận chính trị giúp xây dựng được lập trường, quan điểm
đúng đắn trong q trình giải quyết cơng việc của tổ chức, của nhân dân theo đường
lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Hiện nay, với sự tác động của nền kinh tế thị
trường (cả tích cực và khơng tích cực) tới mỗi người trong đó có đội ngũ đội ngũ công

11


chức chun mơn tại UBND huyện thì việc giữ gìn tác phong lối sống của người cán
bộ là vấn đề rất quan trọng. Thực tế đã có khơng ít cán bộ bị sa ngã trước những cám
dỗ vật chất, lối sống thực dụng vị kỷ làm giảm uy tính của người cán bộ, làm mất lịng
tin của nhân dân. Vì vậy để nâng cao năng lực của đội ngũ đội ngũ công chức chuyên
môn tại UBND huyện cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị.
+ Trình độ chun mơn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở các lĩnh vực
khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học. Đó là những kiến thức mà
nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua
hệ thống bằng cấp. Chính quyền tại UBND huyện là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt
động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế. Nếu đội ngũ cơng chức
chun mơn khơng có chun mơn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải
quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả không cao thậm chí cịn mắc
sai phạm nghiêm trọng.
+ Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác động mang tính
tổ chức lên các quan hệ xã hội. Đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụng trong phạm vi
quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra. Hoạt động quản

lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật. Để thực hiện được các hoạt động
này, địi hỏi đội ngũ cơng chức chun mơn tại UBND huyện cần phải được đào tạo,
bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì mới có được những kỷ
năng, phương pháp thiện hiện nhiệm vụ được giao.
b. Nhóm các tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị
- Về phẩm chất đạo đức:
Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại
UBND huyện, nó là cái “gốc” của người cán bộ. Người cán bộ muốn xác lập được uy
tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người cán bộ có phẩm chất đạo đức
tốt. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng và xã
hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí
ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ công chức chuyên môn.

12


Thêm vào đó cơng tác quản lý xã hội cũng địi hỏi người cán cơng chức ở cơ sở phải
tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân.
Việc nâng cao phẩm chất đạo đức ở người cán bộ, cơng chức đã được Hồ Chí Minh
quan tâm từ rất sớm. Người xác định: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy” và người
nhấn mạnh: “Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đồn thể thi
hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được”.
Người cán bộ tốt ở đây phải là người có đủ năng lực trình độ lẫn đạo đức cách mạng.
Bác yêu cầu: “Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng”.
Người cơng chức chun mơn có đạo đức cách mạng phải là người hội tụ đủ 5 đức
tính đó là Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng, Liêm. Những đức tính đó phải thể hiện ra bên ngồi
trong cơng việc hàng ngày của người cơng chức.
Ln gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí cơng vơ
tư; khơng tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần đấu tranh chống
tham nhũng, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không

quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho nhân dân, tác phong làm việc khoa học, dân
chủ, không chạy theo vụ lợi, nói đi đơi với làm.
- Về phẩm chất chính trị:
Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi người cán bộ. Để trở thành những
người cán bộ có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị.
Phẩm chất chính trị của đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện được
biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định
với mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH. Đó là con đường mà Đảng và Bác Hồ đã
lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật
của Nhà nước, khơng dao động trước những khó khăn thử thách. Đồng thời phải có
biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa phương.
Người cán bộ có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng lời tuyên bố, hứa hẹn mà quan
trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và
pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời

13


sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước.
Phẩm chất chính trị của người cơng chức chun mơn tại UBND huyện cịn biểu hiện
thơng qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần
trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương.
c. Nhóm các tiêu chí đánh giá về tình trạng sức khỏe và thể lực
Sức khỏe của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, song tiêu chí cơ bản
nhất là thể lực và trí lực. Trí lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn linh hoạt trong
phản ứng xử lý cơng việc. Nếu chỉ có trình độ năng lực chun mơn mà khơng có một
sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì khơng thể biến năng lực chun môn ấy thành hoạt động
thực tiễn được. Sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khỏe
mạnh cũng là một tiêu chí quan trọng của năng lực đội ngũ công chức chuyên môn tại

UBND huyện.
d. Nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ công chức
- Kỹ năng giải quyết công việc:[6]
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào
đó vào thực tế. Kỹ năng công việc bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một
lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng soạn thảo văn
bản...Đây là sản phẩm của q trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm
thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, cơng tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức khi thực
thi nhiệm vụ. Cơng chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ. Tuy
nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cơng chức và có những kỹ năng khơng thể
thiếu đối với một nhóm cơng chức nhất định phụ thuộc vào tính chất cơng việc mà họ
đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định
nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm cơng chức khác nhau. Căn cứ vào kết quả
mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cơng chức có thể chia
thành các nhóm sau:

14


+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính
sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá
thơng tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá
dư luận.
+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe,
kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch cơng
tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn,
khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người cơng chức trong q trình thi

hành cơng vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá cơng chức,
dễ gây nhầm lẫn với trình độ chun mơn nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí
này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, chưa
đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người cơng chức chưa có; các kỹ
năng khơng cần thiết mà người cơng chức có.
- Đạo đức cơng vụ:
Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và
đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội.
Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức, phản ánh mối quan hệ giữa công chức
với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động cơng vụ. Nó được xã hội đánh giá về
hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ.
Đạo đức của người công chức khi thi hành cơng vụ rất khó xác định bằng những tiêu chí
cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của công chức qua sự tán thành hay
không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người công chức. Sự tán thành hay
phê phán đó ln gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn. Tuy
nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ
như: hành vi đó có đúng pháp luật khơng? Hiệu quả cao khơng? Thể hiện thái độ ứng xử
đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” khơng?...

15


- Chất lượng dịch vụ công được cung cấp:
Chất lượng dịch vụ công là kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý, phục vụ đạt được và được
biểu hiện đối với xã hội thơng qua sự hài lịng của người dân, niềm tin của người dân đối
với Nhà nước, được xác định thơng qua tính kinh tế, hiệu lực, hiệu quả.
Chất lượng thực thi công vụ của công chức chuyên môn tại UBND huyện phụ thuộc
vào các yếu tố như: Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ của bản thân công chức, phụ
thuộc vào kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc. Thứ hai, phụ thuộc
vào tổ chức và môi trường của tổ chức. Đó là sự phân cơng cơng việc, tính chất cơng

việc, môi trường làm việc, điều kiện làm việc của công chức chuyên môn cấp huyện.
Thứ ba, là sự động viên, khuyến khích của người lãnh đạo, quản lý, tạo động lực cho
cơng chức từ chế độ, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến phát triển đối với công
chức.
Như vậy, muốn nâng cao chất lượng dịch vụ công được cung cấp thì phải chú trọng cải
thiện từ năng lực làm việc của công chức chuyên môn cơ sở, đến mơi trường làm việc
của cơ quan hành chính cơ sở cũng như cách thức tổ chức công việc và chế độ, chính
sách nhằm động viên, khuyến khích đội cơng chức chun mơn hăng say, nhiệt tình
làm việc đạt hiệu quả cao. Một đội ngũ có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, có
trình độ năng lực và có khả năng vận dụng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước một cách có hiệu quả nhất nhằm nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã
hội của nhân dân tại địa phương góp phần xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ,
văn minh.

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức huyện
a. Đào tạo, bồi dưỡng
Chất lượng đội ngũ công chức chuyên mơn huyện hình thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều
yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thơng qua đào tạo, bồi dưỡng.
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chuyên môn huyện là làm cho đội ngũ này có
những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Năng lực ở đây bao gồm trình độ về
kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành, tổ chức thực

16


hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện đạt mục
tiêu....[1]
Hiện nay, nước ta đang trong q trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, trong
bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi mới nhưng cũng có nhiều khó khăn, thách thức
mới. Nhiệm vụ chính trị rất nặng nề và phức tạp, đặt ra nhiều vấn đề cho công tác cán

bộ và đào tạo cán bộ. Địi hỏi tồn Đảng, tồn dân phải xây dựng được đội ngũ cán bộ
cơ sở ngang tầm, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có năng lực thực tiễn
góp phần thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ tổ quốc
XHCN.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho đội ngũ công chức
chuyên môn huyện là cần thiết và cấp bách. Họ là những người trực tiếp gần gủi nhân
dân; vì vậy trước hết phải hiểu sâu sắc đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước để giải thích cho dân hiểu và trả lời những thắc mắc của dân; đi
sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu trong thực hiện những chủ trương như xóa
đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phịng chống tệ nạn xã hội...và coi đó là
nhiệm vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức giao cho.[1]
Tuy nhiên, do chưa nhận thức đúng vai trị, vị trí cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
đội ngũ công chức chuyên mơn ở cơ sở nên nhìn chung đội ngũ này chưa thực sự đảm
đương được nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là đội ngũ công chức chuyên môn
ở các huyện thuộc khu vực miền núi khó khăn. Những bất cập trong đào tạo, bồi
dưỡng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở thể hiện:
- Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên, chưa có sự đầu
tư thỏa đáng trong xây dựng chương trình. Một số bài giảng khơ khan, nặng nề về
truyền đạt lý luận một cách bài bản với những thuật ngữ trừu tượng, phức tạp trong khi
trình độ tiếp thu của học viên khá hạn chế.
- Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng không khoa học, việc quản lý mang nặng về
phương pháp quản lý hành chính đơn thuần.

17