Pháp luật về tiền lương và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh điện biên

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình và
quý báu của TS. Nguyễn Văn Bình. Nhân dịp này, tác giả xin gửi lời cảm ơn
Ban Giám hiệu Trường Đại học Mở Hà Nội, khoa Luật, phòng Đào tạo và Khoa
sau Đại học của nhà trường cùng các giảng viên, những người đã trang bị kiến
thức cho tơi trong q trình học tập.
Do thời gian có hạn, luận văn của tơi khó tránh khỏi thiếu sót, tơi rất
mong nhận được sự đóng góp của các Thầy/Cơ và q độc giả.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội,ngày....... tháng ....... năm 2020
Tác giả luận văn

Hoàng Thị Hòa

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...............................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... iv
MỤC LỤC............................................................................................................................ v
MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. 1
Chương 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ TIỀN
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................ 6
1.1. Khái quát chung về tiền lương .................................................................................6
1.1.1. Khái niệm về tiền lương.........................................................................................6
1.1.2. Bản chất của tiền lương........................................................................................9
1.1.3. Chức năng của tiền lương ...................................................................................10
1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ............................. 12
1.2.1 Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về tiền lương ....................................................13
1.2.2. Nội dung pháp luật về tiền lương doanh nghiệp .................................................15

1.2.3. Vai trò pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ...........................................21
1.3. Pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp một số quốc gia trên thế giới và kinh
nghiệm với Việt Nam ....................................................................................................23
1.3.1. Pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp một số quốc gia trên thế giới........23
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam trong việc xây dựng và hoàn thiện hệ
thống pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp .......................................................30
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................................. 33
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở TỈNH ĐIỆN
BIÊN ................................................................................................................................... 34
2.1. Thực trạng pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ........................................34
2.1.1. Quy định về tiền lương tối thiểu ..........................................................................34
2.1.2. Quy định về thang lương, bảng lương .................................................................39
2.1.3. Phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác .........................................................42
2.1.4. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong lĩnh vực tiền lương ..................................44
2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật tiền lương tại các doanh nghiệp ở tỉnh Điện Biên ....50
2.2.1. Tình hình lao động, việc làm và hoạt động của các DN tỉnh Điện Biên ............50
2.2.2. Những kết quả đạt được ......................................................................................54
2.2.3. Về quyền và nghĩa vụ của các bên trong lĩnh vực trả lương. .............................. 60
2.3. Những tồn tại, hạn chế trong thực tiễn thực hiện pháp luật về tiền lương tại các
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Điện Biên và nguyên nhân...........................................60

v


2.3.1. Những tồn tại, hạn chế ........................................................................................60
2.3.2. Nguyên nhân ........................................................................................................61
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................................. 64
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT LAO

ĐỘNG VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN
CÁC DOANH NGHIỆP Ở TỈNH ĐIỆN BIÊN................................................................. 65
3.1. Yêu cầu hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền
lương trong doanh nghiệp.............................................................................................. 65
3.1.1. Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương
trong doanh nghiệp phải phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội và yêu cầu hội nhập .65
3.1.2. Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương
trong doanh nghiệp phải kết hợp hài hịa giữa lợi ích của người sử dụng lao động và
người lao động ...............................................................................................................66
3.1.3. Hoàn thiện pháp luật lao động về tiền lương phải đảm bảo tối đa quyền tự do
thỏa thuận về tiền lương trên cơ sở quy định của pháp luật .........................................66
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật tiền lương trong doanh nghiệp hiện nay ...67
3.2.1. Về kết cấu tiền lương và lương tối thiểu.............................................................. 67
3.2.2. Về thang lương, bảng lương, định mức lao động ................................................69
3.2.3. Về chế độ phụ cấp, trợ cấp ..................................................................................70
3.2.4. Về chế độ tiền thưởng .........................................................................................71
3.2.5. Về cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước .......................................................72
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật tiền lương tại doanh nghiệp ở tỉnh
Điện Biên .......................................................................................................................74
3.2.1. Nâng cao trách nhiệm của cơ quan hữu quan trong xây dựng, thi hành và áp
dụng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp ........................................................... 74
3.2.2. Nâng cao trình độ, năng lực, tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ làm công
tác lao động – tiền lương ............................................................................................... 76
3.2.3. Tăng cường giáo dục ý thức, nâng cao nhận thức và trách nhiệm cho người lao
động về tiền lương .........................................................................................................76
3.3.4. Nâng cao năng lực cho cán bộ cơng đồn trong việc tham gia xây dựng và hoàn
thiện quy chế trả lương ..................................................................................................77
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................................. 79
KẾT LUẬN ........................................................................................................................ 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 83

vi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Điện Biên nói riêng tiền lương ln là vấn đề được người lao động và người
sử dụng lao động quan tâm hàng đầu. Tiền lương có vai trị quan trọng đối với
người lao động, là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu và điều kiện để người
lao động tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao phí. Cịn đối với người sử
dụng lao động là các doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh
doanh vấn đề ưu tiên cao nhất đó là tối đa hóa lợi nhuận, bên cạnh đó áp lực
cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh là rất lớn vì vậy tiền lương là giá cả sức
lao động có tính cạnh tranh cao, vì tiền lương là đầu vào của chi phí sản xuất
được hạch tốn trong giá thành sản xuất.
Chính sách tiền lương doanh nghiệp là một trong những nội dung cơ
bản của nền kinh tế, vận hành theo cơ chế thị trường và trong thị trường này,
tiền lương, tiền công là giá cả của loại hàng hoá đặc biệt, hàng hoá sức lao
động. Do vậy, mối quan hệ tương quan giữa giá cả với hàng hoá cùng các
quan hệ cung, cầu, cạnh tranh, sự vận động của thị trường hàng hoá sức lao
động luôn là mối quan tâm của các nhà khoa học, các nhà hoạch định chính
sách, đặc biệt là chính sách về lao động, việc làm và tiền lương. Pháp luật về
tiền lương ở nước ta có lịch sử phát triển lâu đời, từ văn bản đầu tiên quy định
về tiền lương vào năm 1946 đến nay. Với hơn 60 năm hình thành và phát
triển, chế độ tiền lương ở nước ta đã có sự thay đổi đáng kể, trải qua nhiều lần
thay đổi, điều chỉnh những quy định, quy tắc về thang lương, bảng lương, bậc
lương.
Tiền lương là công cụ pháp lý bảo vệ người lao động, bảo vệ quyền lợi
công bằng cho người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động; tiền lương

là công cụ để Nhà nước thực hiện điều tiết thu nhập dân cư và bảo đảm công
bằng xã hội; tiền lương cũng là cơ sở để các bên thỏa thuận khi giao kết hợp
đồng, đồng thời cũng là cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên;
tiền lương là công cụ và là địn bẩy tích cực đóng góp vào thu lợi nhuận của
doanh nghiệp, là một nguồn thu quan trọng đối với GDP của Nhà nước; tiền
lương là công cụ để kích thích người lao động và tích lũy của cải.
1


Chế độ tiền lương được tỉnh Điện Biên áp dụng tương đối đồng bộ và
đạt được những kết quả bước đầu khả quan. Tiền lương thực sự là một chính
sách kinh tế, xã hội quan trọng góp phần thúc đẩy và nâng cao đời sống của
người lao động, mang lại những nguồn lợi kinh tế rất lớn trong hoạt động sản
xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, hệ thống tiền lương nói chung và hệ thống tiền
lương trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Điện Biên nói riêng vẫn cịn
một số hạn chế nhất định, việc áp dụng trên thực tế cịn gặp nhiều khó khăn,
vẫn cịn khoảng cách giữa văn bản pháp luật và thực tế áp dụng. Quá trình
thực hiện chính sách tiền lương cịn nhiều bất cập.
Vì vậy, tôi chọn đề tài “Pháp luật về tiền lương và thực tiễn thực hiện
tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Điện Biên”, nhằm tìm hiểu các quy
định của pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp, đánh giá thực tiễn áp
dụng tại tỉnh Điện Biên trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả thực hiện pháp luật về tiền lương trên địa bàn tỉnh Điện Biên.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đã có nhiều bài viết, nhiều cơng trình nghiên cứu về tiền lương, phân
tích dưới góc độ kinh tế và đi sâu vào những hoạt động quản lý kinh tế Nhà
nước về tiền lương, một vài đề tài nghiên cứu hệ thống pháp luật về tiền
lương cũng như các hoạt động liên quan tới việc bảo vệ quyền lợi cho người
lao động điển hình như:
- Đề tài Nghiên cứu khoa học “Quyền con người trong pháp luật lao

động Việt nam”, chủ nhiệm đề tài: PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu - Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015;
- Luận án Tiến sĩ kinh tế năm 2011, “Nghiên cứu tiền lương, thu nhập
trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội” của Vũ Hồng
Phong;
- Luận văn Thạc sĩ luật học năm 2013, “Pháp luật về tiền lương - Thực
trạng áp dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG” của tác giải
Phạm Thị Hồng;
- Luận văn Thạc sĩ luật học năm 2012, “Pháp luật về tiền lương trong
các doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương”, của tác giả
Nguyễn Mạnh Tuân;
2


- Luận văn Thạc sĩ luật học năm 2014, “Pháp luật Việt Nam về tiền
lương tối thiểu” của tác giải Lưu Thị Lam;
- Luận văn Thạc sĩ quản trị nhân lực năm 2015, “Hoàn thiện quy chế trả
lương cho người lao động tại báo Đời sống và Pháp luật” của tác giả Hoàng
Thị Dung;
- Đề tài cấp Nhà nước,“Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở điều tra
nhu cầu mức sống dân cư làm căn cứ cải cách tiền lương ở Việt Nam giai đoạn
2001-2010” do tác giả Nguyễn Văn Thường (làm chủ nhiệm);
Cùng một số bài viết khác như: “Quyền được bảo đảm thu nhập và đời
sống của người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” của TS. Phạm
Thị Thuý Nga (2011); “Đánh giá tác động của lương tối thiểu đến nhu cầu lao
động ở doanh nghiệp tại Việt Nam" của tác giả Nguyễn Việt Cường (2012);
“Nghiên cứu mức lương tối thiểu theo giờ” của đồng các tác giả Nguyễn
Huyền Lê, Nguyễn Thị Hương Hiền và Trần Thị Diệu (2012)...
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích tổng quát
Luận văn tập trung nghiên cứu một số vấn đề khái quát chung pháp luật

tiền lương trong doanh nghiệp, đồng thời nghiên cứu, đánh giá thực trạng và
phân tích nguyên nhân của thực trạng áp dụng pháp luật về tiền lương trong
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Điện Biên để từ đó đề xuất một số giải pháp
chủ yếu nhằm đẩy mạnh và đảm bảo thực hiện pháp luật về tiền lương doanh
nghiệp ở tỉnh Điện Biên nói riêng và cả nước nói chung.
3.2. Mục đích cụ thể
Để đạt được mục tiêu tổng quát nói trên, đề tài đặt ra các mục tiêu
nghiên cứu cụ thể như sau:
Thứ nhất, làm sáng tỏ những vấn đề có tính khái quát chung về pháp
luật tiền lương doanh nghiệp như khái niệm, bản chất, chức năng tiền lương
trong doanh nghiệp; Nguyên tắc, nội dung pháp luật điều chỉnh tiền lương
doanh nghiệp; Pháp luật tiền lương doanh nghiệp một số nước và kinh
nghiệm cho Việt Nam…
Thứ hai, nghiên cứu, đánh giá thực trạng việc thực hiện pháp luật
tiền lương doanh nghiệp: Tiền lương tối thiểu; Thang, bảng lương; Trợ cấp,
3


phụ cấp, tiền thưởng; Quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ tiền lương;
Quản lý nhà nước về tiền lương.
Thứ ba, trên cơ sở đánh giá thực trạng việc thực thi pháp luật về tiền
lương doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Điện Biên, luận văn đề xuất một số giải
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về tiền lương
ở tỉnh Điện Biên nói riêng và cả nước nói chung.
3.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn cần phải giải quyết
các nhiệm vụ cụ thể sau đây:
- Phân tích một số vấn đề lý luận về tiền lương trong các doanh nghiệp
cũng như các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về tiền lương trong
các doanh nghiệp.

- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về tiền lương các
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Điện Biên.
- Đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và tiếp tục nâng
cao hiệu quả việc thực hiện pháp luật về tiền lương của các doanh nghiệp trên
địa bàn tỉnh Điện Biên.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các văn bản pháp luật về tiền
lương trong các doanh nghiệp như Bộ luật Lao động và các văn bản hướng
dẫn; luận văn cũng nghiên cứu về thực tiễn thực hiện pháp luật về tiền lương
tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Điện Biên trong những năm gần đây.
4.2. Về phạm vi nghiên cứu
Tiền lương trong các doanh nghiệp là vấn đề có thể được nghiên cứu
dưới góc độ khác nhau. Trong luận văn này tác giả nghiên cứu tiền lương
dưới góc độ luật học và chủ yếu nghiên cứu ở các nội dung như lương tối
thiểu, các bộ phận cấu thành tiền lương, quyền và nghĩa vụ của các bên trong
lĩnh vực trả lương…Các nội dung như xử lý vi phạm, giải quyết tranh chấp về
tiền lương không thuộc phạm vi nghiên cứu của luận văn.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
4


Để hồn thành khóa luận này, luận văn tập trung sử dụng phương pháp
luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kết hợp với các
phương pháp diễn dịch và phân tích để làm rõ nội dung nghiên cứu:
Phương pháp phân tích: Đây là phương pháp chủ đạo, được sử dụng ở
cả 3 chương nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận, đánh giá tính hiệu quả
cũng như chỉ rõ những bất cập còn tồn tại trong quy định của pháp luật hiện
hành về tiền lương. Việc phân tích đánh giá hiệu quả các quy định này được
gắn liền với thực tiễn thực hiện pháp luật ở chương 2 và đưa ra kiến nghị ở

chương 3. Phương pháp so sánh: Tác giả đã so sánh các yếu tố đặc thù của
pháp luật tiền lương với các lĩnh vực pháp luật khác, từ đó rút ra những nhận
xét khách quan cho việc xây dựng, áp dụng pháp luật tiền lương trong các
doanh nghiệp.
Phương pháp trao đổi: Được sử dụng khi gặp gỡ các nhà doanh nghiệp,
các cán bộ chuyên trách, quản lý, những người trực tiếp vận dụng quy phạm
pháp luật về tiền lương trong hoạt động quản lý doanh nghiệp, các chuyên
viên được giao nhiệm vụ xây dựng đề án cải cách tiền lương để tìm hiểu quá
trình xây dựng, áp dụng pháp luật và tiếp thu những kinh nghiệm cũng như
những bài học thực tiễn về vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp.
Ngoài các phương pháp trên trong q trình nghiên cứu tác giả cịn sử
dụng phương pháp so sánh, quy nạp, tổng hợp, thống kê để tìm ra những
nguyên nhân của vấn đề và các giải pháp thích hợp khắc phục được những
hạn chế, từ đó đưa ra những kết luận trong q trình thực hiện.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn gồm ba chương.
Chương 1: Khái quát chung về tiền lương và pháp luật về tiền lương
trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp và
thực tiễn thi hành trong các doanh nghiệp ở tỉnh Điện Biên
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi
hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam từ thực
tiễn các doanh nghiệp ở tỉnh Điện Biên
5


Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ TIỀN
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái quát chung về tiền lương
1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Tiền lương không chỉ là một phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng
đầu của các chính sách xã hội liên quan trực tiếp đến đời sống xã hội. Để có
thể tiến hành sản xuất cần có sự kết hợp của hai yếu tố cơ bản là lao động và
vốn. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, cịn một
bộ phận dân cư khác do khơng có vốn chỉ có sức lao động họ phải đi làm thuê
cho những người có vốn, đổi lại họ nhận được một khoản tiền gọi là tiền
lương.
Nếu như lao động là một phạm trù vĩnh viễn thì tiền lương là một phạm
trù lịch sử, ra đời và tồn tại phát triển trong nền kinh tế hàng hóa. Hiện nay
tồn tại khá nhiều định nghĩa về tiền lương. Tiền lương được hiểu là giá cả sức
lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Xét trong mối
quan hệ lao động thì tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thơng
qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Tiền lương có vai trị rất lớn đối với tồn xã hội, nó ln gắn với người
lao động và là nguồn sống chủ yếu của người lao động cũng như gia đình họ.
Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động của người lao động đồng thời
cũng là công cụ, phương tiện cho người sử dụng lao động dùng để kích thích
người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy khả năng thúc
đẩy phát triển kinh tế. Có thể xem xét khái niệm tiền lương dưới nhiều góc
độ.
- Dưới góc độ kinh tế:
Dưới góc độ kinh tế tiền lương có thể được gọi với nhiều tên khác
nhau, như: Tiền lương, tiền công, thù lao lao động… Trong cơ chế cũ, tiền
lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức
tiền tệ, được Nhà nước phân phối kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp
với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến.

6

Như vậy, hiện nay tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà
còn thuộc phạm trù giá trị, phạm trù trao đổi. “Tiền công là giá cả của một
hàng hóa nhất định của sức lao động. Cho nên tiền công cũng được quyết định
bởi những quy luật giá cả của tất cả mọi hàng hóa khác”, đó là quy luật giá trị,
cung cầu và cạnh tranh. Tiền lương cũng sẽ khi lên khi xuống, tùy theo tương
quan giữa cung cầu, tùy theo cạnh tranh được hình thành như thế nào giữa
người mua sức lao động và người bán sức lao động.
Về mặt kinh tế có thể hiểu tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị
sức lao động, là giá cả sức lao động được hình thành thơng qua sự thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và do người sử dụng lao động trả cho người lao
động.
- Dưới góc độ xã hội:
Tiền lương là mục đích và động cơ chủ yếu để người lao động tham gia
vào quan hệ lao động. Cùng với đó, tiền lương là sự thống nhất, ổn định của
quan hệ lao động đảm bảo cuộc sống ổn định cho người lao động.
- Dưới góc độ pháp lý:
Tiền lương thể hiện sự tương quan giữa người lao động và người sử
dụng lao động. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động khi họ hồn thành cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp
luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận theo hợp đồng lao động trên cơ sở
năng suất lao động, chất lượng là hiệu quả cơng việc.
Tiền lương biểu hiện ở hai khía cạnh cơ bản là tiền lương danh nghĩa
và tiền lương thực tế:
+ Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao
động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh
nghiệm làm việc trong quá trình làm việc.
+ Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ

cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương
danh nghĩa của họ.
Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh
nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại
7


dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và
tiền lương danh nghĩa
Ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi.
Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có
những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là một quan hệ
rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của gia cả và phụ thuộc
vào những yếu tố khác nhau. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các
chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.
Công ước số 95 về Bảo vệ tiền lương năm 1949, tổ chức ILO cũng đưa
ra quan điểm của mình về tiền lương1: “Tiền lương là sự trả công và sự thu
nhập, bất luận tên gọi, cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt
và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động trả
cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho
một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải làm”.
Pháp luật lao động hiện hành của nước ta thừa nhận quyền tự do thỏa
thuận về tiền lương của người sử dụng lao động và người lao động. Khoản 1
Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về tiền lương: “Tiền lương là
khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện
công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc
hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của
người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy
định”.

Định nghĩa trên đã bao quát tiền lương với các bộ phận cấu thành cơ
bản của nó, bao gồm: Lương cơ bản (lương chính), phu cấp lương và tiền
thưởng. Trong đó, lương cơ bản là phần tính đủ số lượng, chất lượng lao động
đạt được trong điều kiện lao động trung bình. Phụ cấp lương là khoản bổ sung
cho lương cơ bản, bù đắp cho người lao động phải làm việc trong điều kiện
lao động khơng bình thường hoặc phải thực hiện các công việc yêu cầu trách
nhiệm cao hơn mức bình thường. Tiền thương là phần trả cho những yếu tố

1

Điều 1, Công ước số 95 về Bảo vệ tiền lương năm 1949

8


mới nảy sinh trong quá trình lao động, như: tăng năng suất lao động, nâng cao
chất lượng sản phẩm2…
Tóm lại, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công
việc, điều kiện lao động thực tế của người lao động theo quy định của pháp
luật hoặc theo sự thoả thuận hợp pháp của hai bên trong hợp đồng lao động.
1.1.2. Bản chất của tiền lương
Trong tất cả mọi hình thái kinh tế xã hội, con người ln đóng vai trị
trung tâm chi phối quyết định mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Để sản xuất
ra của cải vật chất, con người phải hao phí sức lao động. Để có thể tái sản
xuất và duy trì sức lao động đó, người lao động sẽ nhận được những khoản bù
đắp được biểu hiện dưới dạng tiền lương. Tiền lương chính là biểu hiện bằng
tiền của giá trị sức lao động mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao
phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao
động.

Dưới góc độ kinh tế: Tiền lương được hình thành trên cơ sở của sự
thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động giữa người lao động cung cấp sức
lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một
khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động ở chừng mực nào đó.
Dưới góc độ pháp lí: Tiền lương thể hiện qua tương quan pháp lí giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Tiền lương là khoản tiền mà
người lao động có quyền hưởng thụ khi đã thực hiện các nghĩa vụ lao động
của mình trên cơ sở pháp luật và sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên. Ngược
lại, tiền lương chính là nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao
động trong mối quan hệ này. Mục đích này tạo động lực để phát triển doanh
nghiệp và nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật và khả năng lao động của
người lao động.
Như vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động, được xác
định dựa trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất ra của cải
vật chất, được người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với nhau.

2

Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân, 2018, tr353

9


1.1.3. Chức năng của tiền lương
Thứ nhất, chức năng thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương biểu hiện giá cả sức lao động, có nghĩa là nó là thước đo để
xác định mức tiền lương đối với mỗi loại lao động, là căn cứ để thuê mướn
lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm.
Giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền lương, nếu việc làm
có giá trị càng cao thì mức lương càng lớn. Những tiêu chuẩn để đánh giá việc

làm là: tính chất kỹ thuật của việc làm; tính chất kinh tế của việc làm; các yếu
tố về năng lực phẩm chất của người lao động.
Đồng thời, tiền lương cũng là căn cứ để người sử dụng lao động thuê
mướn lao động, tạo ra sự linh hoạt trong việc thuê mướn lao động, với những
cơng việc khác nhau và có mức lương khác nhau. Chức năng thước đo giá trị
sức lao động được phản ánh thông qua thang lương, bảng lương, bậc lương và
hệ số lương.
Giá trị sức lao động được đo bằng giá trị các tư liệu sinh hoạt phục vụ
cho cuộc sống của người lao động trước, trong và sau q trình lao động,
trong đó bao gồm giá trị của những chi phí cần thiết cho việc học hành, nâng
cao trình độ của của người lao động. Ở mỗi người lao động giá trị sức lao
động không giống nhau. Điều này dẫn đến mức lương cho người lao động có
thể khác nhau, đặc biệt là ở những cơng việc, ngành, nghề điều kiện lao động
khác nhau. Với tư cách là thước đo giá trị sức lao động một mặt tiền lương
phải bù đắp hao phí sức lao động của người lao động trong quá trình lao động,
mặt khác phải tính tốn đầy đủ các yếu tố về sinh học, kinh tế - xã hội nhằm
bù đắp đảm bảo cho đời sống của người lao động quá trình lao động3.
Thứ hai, chức năng tái sản xuất sức lao động, duy trì và phát triển lao
động
Theo C.Mác, tiền lương là biểu hiện giá trị sức lao động, đó là giá trị
của những tư liệu sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người có sức
lao động theo điều kiện kinh tế - xã hội và trình độ văn minh của nhân loại.
Giá trị sức lao động bao gồm cả yếu tố lịch sử, vật chất và tinh thần. Chưa
hết, để duy trì và phát triển sức lao động thì người lao động cịn phải sinh con
3

Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân, 2018, tr359-360

10

(như sức lao động tiềm tàng), như nuôi dưỡng chúng, cho nên những tư liệu
sinh hoạt cần thiết để sản xuất ra sức lao động phải bao gồm cả những tư liệu
sinh hoạt cho con cái họ.
Theo đó, thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được
sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất sức lao động giản đơn, mà họ
đã bỏ ra trong q trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu
dài và có hiệu quả trong quá trình lao động. Tiền lương của người lao động là
nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động, mà còn phải đảm bảo
cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy, tiền lương cần phải
bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều rộng lẫn chiều sâu.
Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao
động và nâng cao chất lượng lao động. Thực hiện tốt chức năng này của tiền
lương giúp doanh nghiệp có nguồn lao động ổn định đạt năng suất cao. Đây là
chức năng cơ bản của tiền lương vì người lao động sau quá trình sử dụng sức
lao động tạo ra của cải, vật chất thì họ phải được bù đắp hao phí sức lao động
đã bỏ ra, họ cần có thu nhập bằng tiền lương cộng với các khoản phụ khác
(mà tiền lương là chủ yếu). Do vậy, tiền lương là cơ sở giúp người lao động
bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì tiếp tục lao động trong
quá trình sản xuất, kinh doanh.
Thứ ba, chức năng kích thích và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực
Tiền lương là bộ phận thu nhập của chính người lao động nhằm thỏa
mãn phần lớn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Do vậy,
trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là địn bẩy quan trọng hữu ích nhằm
kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả. Tiền lương là động lực
kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất. Bởi vì,
tiền lương gắn liền quyền lợi thiết thực nhất đối với người lao động, không
chỉ thoả mãn về nhu cầu vật chất, mà còn mang ý nghĩa khẳng định vị thế của
người lao động trong doanh nghiệp.
Khi người lao động nhận được tiền lương thoả đáng, công bằng, đúng

thời hạn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động
góp phần làm cho lợi nhuận của doanh nghiệp tăng lên. Mặt khác, khi có lợi
nhuận tăng thì nguồn phúc lợi dành cho người lao động cũng nhiều hơn. Đó
11


sẽ là phần bổ sung để tăng thu nhập cho người lao động, đáp ứng lợi ích của
bản thân và gia đình người lao động, tăng khả năng gắn kết làm việc, tăng
năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, kích thích doanh nghiệp phát triền
và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực.
Thứ tư, chức năng tích lũy
Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống
hàng ngày trong quá trình làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi
họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu trong tổng số thu nhập của người
lao động, tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc
sống hàng ngày trong thời gian làm việc; đồng thời dự phòng cho cuộc sống
lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro. Ngoài các chức năng trên,
tiền lương cịn góp phần vào việc quản lý lao động trong các đơn vị sản xuất,
kinh doanh dễ dàng, ổn định việc làm và cải thiện đời sống, nâng cao trình độ
nghề nghiệp, hoàn thiện mối quan hệ xã hội giữa con người với con người
trong quá trình lao động. Hình thức tích lũy có thể là tiết kiệm cá nhân, tham
gia loại hình tiết kiệm qua quỹ tín dụng, đóng (mua) bảo hiểm…
Thứ năm, chức năng thúc đẩy sự phân công lao động
Nâng cao năng suất lao động suy cho cũng là nguồn gốc để tăng thu
nhập, tăng khả năng thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Do vậy, tăng các
mức tiền lương phải dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động, việc tăng năng
suất lao động luôn luôn dẫn đến sự phân công lao động theo quy luật thị
trường, theo đó, lao động sẽ bị thu hút vào các khu vực có năng suất cao hơn
để nhận được mức lương cao hơn.

Thứ sáu, chức năng xã hội của tiền lương
Tiền lương là yếu tố kích thích để hoàn thiện các mối quan hệ lao động.
Thực tế cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng hay khơng tăng
phải dựa trên cơ sở đó là sự hài hòa các mối quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp. Việc gắn tiền lương với năng suất lao động và hiệu quả của đơn vị, sẽ
thức đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả hoạt
động chung của doanh nghiệp.
1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp
12


1.2.1 Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về tiền lương
- Nguyên tắc tiền lương được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động.
Nguyên tắc này là một trong những nguyên tắc quan trọng của tiền
lương nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. Bởi, trong bất kỳ
một nền kinh tế thị trường nào cũng tồn tại quy luật cạnh tranh, đặc biệt trong
khu vực sản xuất kinh doanh quy luật cạnh tranh là rõ ràng nhất.
Tiền lương phải được trả trên cơ sở thỏa thuận và không trái pháp luật
bởi tiền lương là giá cả của sức lao động trong thị trường lao động Do vậy,
người sử dụng lao động và người lao động được tự do thỏa thuận mức lương
dựa vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động, trên
cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị nhưng mức lương phải được
ghi rõ trong hợp đồng lao động và đặc biệt hai bên không được thỏa thuận,
thương lượng mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Xuất phát từ sự bình đẳng và sự tự do thỏa thuận của hai bên khi ký kết hợp
đồng lao động, nguyên tắc này là cơ sở cho các bên khi tham gia ký kết hợp
đồng lao động.
Trong những trường hợp đặc biệt, để bảo vệ quyền lợi chính đáng của
người lao động, bảo vệ quan hệ của hai bên và lợi ích chung của xã hội, Nhà

nước ấn định mức trả lương, không phụ thuộc hoặc phụ thuộc trực tiếp vào sự
thỏa thuận của hai bên như trả lương trong thời gian ngừng việc, Trong những
trường hợp này, Nhà nước vẫn tôn trọng sự thỏa thuận của hai bên theo
hướng có lợi cho người lao động.
- Nguyên tắc trả lương hoặc thỏa thuận mức lương không được thấp
hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Lương tối thiểu là vấn đề quan tâm của nhiều quốc gia và để bảo vệ cho
hàng triệu lao động yếu thế, Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã có một số
cơng ước và khuyến nghị về tiền lương, trong đó Công ước số 131 ấn định
tiền lương tối thiểu, đặc biệt đối với các nước đang phát triển năm 1970 và
Khuyến nghị số 135 về xác định lương tối thiểu, xem xét việc áp dụng đối với
các nước đang phát triển, tại hội nghị lần thứ 54 Geneva ngày 22/6/1970.

13


Đây được coi là nguyên tắc quan trọng nhất của tiền lương nhằm bảo
vệ quyền và lợi ích của người lao động nhất là trong nền kinh tế thị trường và
trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu như hiện nay. Mức lương tối
thiểu mà nhà nước xây dựng trước hết phải căn cứ vào mức sống tối thiểu của
từng quốc gia, là mức độ thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động trong
một thời kỳ nhất định. Bên cạnh đó lương tối thiểu được nhà nước thường
xuyên điều chỉnh cho phù hợp với nền kinh tế đất nước.
- Nguyên tắc tiền lương được trả theo năng suất, chất lượng, hiệu quả
và điều kiện lao động, cụ thể:
+ Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
Thu nhập thông qua tiền lương mà người la động nhận được từ người
sử dụng lao động phải đảm bảo cho họ “Tái sản xuất sức lao động”, bao gồm
tái sản xuất sức lao động giản đơn và tái sản xuất sức lao động mở rộng. Tiền
lương của người lao động phải đảm bảo giá trị thực tế để người lao động có

thể chi tiêu duy trì cuộc sống cho mình cũng như có thể tích lũy dành cho
cuộc sống khi hết tuổi lao động.
+ Trả lương theo năng lực và chất lượng lao động
Theo nguyên tắc này, lao động có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao,
chất lượng làm việc hiệu quả thì sẽ được trả lương cao và ngược lại. Nguyên
tắc này vừa phù hợp với đặc điểm thị trường lao động, đồng thời thúc đẩy
người lao động nâng cao trình độ cũng như trách nhiệm đối với công việc.
Việc trả lương theo nguyên tắc này được thể hiện rõ nét nhất trong việc
xây dựng và áp dụng than bảng lương của Nhà nước và các đơn vị sử dụng
lao động.
+ Trả lương theo điều kiện lao động
Mỗi một cơng việc, một khu vực đều có tính chất và điều kiện tự nhiên
khác nhau, vì vậy nguyên tắc trả lương theo điều kiện lao động sẽ giúp người
lao động cũng như người sử dụng lao động cân bằng được các yếu tố đó.
Nhằm đảm bảo chế độ tiền lương phù hợp với mọi điều kiện và hoàn cảnh
khác nhau, đáp ứng đủ các yếu tố thuộc về điều kiện lao động thực tế tác động
đến người lao động trong quá trình làm việc.

14


Nguyên tắc trả lương theo điều kiện lao động khuyến khích người lao
động làm việc ở những ngành nghề hoặc địa bàn khó khăn. Đây cũng là một
trong những biện pháp cụ thể để thực hiện chính sách phân cơng lao động xã
hội trong phạm vi ngành, địa phương và toàn quốc.
1.2.2. Nội dung pháp luật về tiền lương doanh nghiệp
1.2.2.1. Tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu hay mức lương tối thiểu được hiểu là mức thấp
nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao
động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động

và gia đình họ.
Có thể nói, tiền lương hay tiền cơng tối thiểu có tác dụng tái sản xuất
giản đơn sức lao động, đảm bảo nhu cầu tối thiểu cần thiết về sinh hoạt và xã
hội, thông qua việc đáp ứng những chi phí sinh hoạt cần thiết của người lao
động và dùng một phần vào tái sản xuất mở rộng sức lao động của người
hưởng lương. Mức lương tối thiểu phải do Nhà nước quy định, có ý nghĩa bắt
buộc đối với cả hai bên trong quan hệ lao động, trong đó có hàm ý rằng mức
lương tối thiểu khơng thể bị hạ thấp bởi cả người sử dụng lao động và người
lao động, dù họ có tự nguyện, bằng thỏa thuận cá nhân hay thỏa thuận tập thể,
trừ trường hợp cơ quan nhà nước có thẩm quyền có quy định khác trong
trường hợp đặc biệt.
Tiền lương tối thiểu có một số đặc trưng như: Được trả cho một lao
động ở trình độ giản đơn nhất, cường độ lao động nhẹ nhàng nhất, lao động
diễn ra trong điều kiện bình thường; Tuy nhiên, tiền lương tối thiểu phải đảm
bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu, cần thiết cho bản thân người lao động
và gia đình họ; tiền lương tối thiểu được xác định theo giá sinh hoạt ở vùng có
mức giá sinh hoạt trung bình.
Để xác định mức lương tối thiểu, trong khuyến nghị của Tổ chức lao
động quốc tế nhấn mạnh4: “Trong chừng mực có thể và thích hợp, xét theo
thực tiễn và điều kiện quốc gia, những yếu tố cần lưu ý để xác định mức
lương tối thiểu gồm: Những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, xét
4

Điều 3, Cơng ước 131về Ấn định lương tối thiểu, đặc biệt đối với các nước đang phát triển, 1970

15


theo mức lương chung trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn
xã hội và mức sống so sánh giữa các đối tượng khác nhau; Những nhân tố về

kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối
quan tâm đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao”.
Ở đa số các quốc gia, mức tiền lương tối thiểu được áp dụng thống nhất
trên phạm vi cả nước. Thơng thường có hai loại tiền lương tối thiểu là tiền
lương tối thiểu vùng và tiền lương tối thiểu ngành.
Tiền lương tối thiểu vùng là mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy
định, được áp dụng cho người lao động làm việc ở từng vùng lãnh thổ nhất
định. Những căn cứ hay yếu tố cơ bản để phân vùng và xác định mức lương
tối thiểu vùng là điều kiện tự nhiên, điều kiện xã hội, mức sống của người dân
địa phương, cơ sở hạ tầng kinh tế kỹ thuật… Một cơ quan chịu trách nhiệm về
vấn đề tiền lương sẽ nghiên cứu và tham mưu, khuyến nghị cho Chính phủ
quyết định và công bố mức tiền lương tối thiểu vùng trong từng thời điểm
nhất định.
Tiền lương tối thiểu ngành là mức tiền lương tối thiểu được áp dụng
cho người lao động làm việc trong một hoặc một nhóm ngành nhất định. Pháp
luật lao động quy định về tiền lương tối thiểu ngành để khuyến khích các đơn
vị sử dụng lao động trong cùng ngành vận dụng vào xây dựng mức lương tối
thiểu ngành mình, thơng qua con đường thương lượng tập thể ngành và được
Nhà nước chính thức hóa. Ngồi ra, Nhà nước cịn khuyến khích các doanh
nghiệp, người sử dụng lao động với tư cách độc lập tự xây dựng và vận dụng
mức tiền lương tối thiểu cho người lao động của mình cao hơn mức tiền
lương tối thiểu do Nhà nước quy định ở cùng thời điểm.
Hầu hết các quốc gia khi ban hành chính sách tiền lương tối thiểu, trong
đó nêu phương pháp xác định về tiền lương tối thiểu đều dựa theo tiêu chí của
Tổ chức Lao động quốc tế5: “Để xác định mức lương tối thiểu, cần xem xét
các tiêu chí sau: (a) nhu cầu của người lao động và gia đình họ; (b) mức
lương chung trong nước; (c) chi phí cuộc sống và những thay đổi trong đó;
(d) trợ cấp an sinh xã hội; (e) mức sống tương đối của các nhóm xã hội khác;

5

Khuyến nghị về ấn định lương tối thiểu số 135, 1970, Mục II. Các tiêu chí xác định mức lương tối thiểu

16


(f) các yếu tố kinh tế, bao gồm yêu cầu phát triển kinh tế, mức năng suất và
nhu cầu muốn và duy trì được việc làm ở mức cao.”
Tiền lương tối thiểu đóng một vai trị quan trọng trong hệ thống pháp
luật lao động, thể hiện sự quan tâm sâu sát của Nhà nước tới các chức năng
của tiền lương là chức năng tái sản xuất sức lao động và chức năng tích lũy.
Chính vì tầm quan trọng của tiền lương tối thiểu mà gần như tất cả các quốc
gia trên thế giới đều có pháp luật điều chỉnh vấn đề này. Cho dù điều kiện
kinh tế - xã hội, chính trị, văn hóa, địa lý có thể khác nhau, song các quốc gia
đều có thiên hướng bảo vệ người lao động trước sức ép lợi nhuận của các
doanh nghiệp, các nhà tư bản, các ông chủ doanh nghiệp. Điều đó cũng thể
hiện tinh thần nhân văn, chú trọng giải quyết các vấn đề xã hội. Thậm chí có
một số quốc gia còn coi việc quy định mức lương tối thiểu như một loại trợ
cấp xã hội đối với một số người khơng có khả năng tham gia quan hệ lao
động. Thuật ngữ “basic income” ở một số quốc gia cịn mang ý nghĩa rất tích
cực trong việc đảm bảo mọi người dân đều có thể được nhận một khoản tiền
tối thiểu đủ để sinh sống khi đáp ứng đủ một số điều kiện nhất định. Tư tưởng
tiến bộ về mức lương tối thiểu luôn luôn được thảo luận hàng năm nhằm điều
chỉnh phù hợp với những biến động của đời sống.
1.2.2.2. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trong
doanh nghiệp
* Thang lương
Thang lương là tương quan tỉ lệ về tiền lương theo trình độ lành nghề
giữa những người lao động làm việc trong cùng một nghề hoặc một nhóm
nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật rõ ràng. Thang lương thường được xây

dựng để áp dụng cho người lao động trực tiếp sản xuất trong hệ thống các
ngành nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật tương đối phức tạp như luyện kim,
hóa chất, địa chất, dầu khí, cơ khí, điện tử, điện, vận hành máy… Cơ sở để
xây dựng thang lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, đó là bảng quy định về
mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người
lao động ở mỗi bậc nào đó biết, hiểu và làm được. Trên thực tế có hai tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật là cấp nhà nước và cấp ngành, việc lựa chọn áp dụng
sẽ do các bên lựa chọn và có thể người lao động phải thi để đạt được tiêu
chuẩn đó.
17


* Bảng lương
Bảng lương là tương quan tỉ lệ tiền lương giữa các lao động trong cùng
ngành nghề theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế
mà người lao động đảm nhiệm. Đối với các doanh nghiệp, bảng lương thường
được xây dựng và áp dụng cho lao động mang tính chất quản lý (giám đốc,
phó giám đốc, kế toán trưởng, thành viên hội đồng quản trị…), lao động
chuyên môn, nghiệp vụ (chuyên viên, kinh tế viên, kế toán viên, kỹ sư, kỹ
thuật viên,…), lao động thừa hành phục vụ (nhân viên văn thư, nhân viên
phục vụ…), lao động trực tiếp ở những công việc, ngành nghề không xác
định, quy định rõ ràng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Cơ cấu của bảng lương
tương đối giống thang lương, bao gồm một số ngạch lương theo chức danh
lao động, thể hiện mức độ phức tạp và yêu cầu khác nhau về trình độ chun
mơn, nghiệp vụ của người lao động. Trong mỗi ngạch lương có một số bậc
lương được xác định dựa vào mức độ phức tạp của công việc. Ứng với mỗi
bậc là một hệ số lương và chúng tỉ lệ thuận với nhau, bậc cao thì hệ số lương
cao. Để đạt được bậc cao và hưởng hệ số lương cao, người lao động hoặc phải
thi nâng bậc, hoặc được xét đặc cách nâng bậc.
* Định mức lao động

Định mức lao động là những quy định do doanh nghiệp xây dựng về số
lượng, chất lượng sản phẩm tương ứng với một lượng thời gian lao động, áp
dụng cho từng nhóm lao động, nhóm cơng việc nhất định trong phạm vi cụ
thể.
Định mức lao động là thước đo hao phí lao động để hồn thành một
khối lượng cơng việc nhất định. Vì thế, định mức lao động cịn là cơ sở để
phân phối theo lao động.
Định mức lao động được biểu hiện dưới các hình thức: định mức thời
gian, định mức sản lượng, định mức phục vụ. Định mức lao động thường
được xây dựng theo các phương pháp truyền thống như phương pháp thống
kê – kinh nghiệm, phương pháp phân tích, phương pháp Taylor,...
Định mức lao động có căn cứ khoa học là phải tính đến các yếu tố giới
hạn tâm sinh lý, sức khỏe của người lao động. Khi trả lương, đơn giá tiền
lương được xây dựng dựa vào các mức lao động, các mức này càng chính xác
18


thì đơn giá tiền lương càng hợp lý, tiền lương càng gắn với giá trị lao động.
Khi người lao động cảm thấy tiền lương trả cho họ là công bằng, tương xứng
với sức lao động mà họ bỏ ra thì tiền lương sẽ có vai trị tạo động lực mạnh
mẽ.
Nhìn chung, định mức lao động là cơ sở quan trọng để xây dựng kế
hoạch lao động, tổ chức quản lý lao động và tính tốn mức trả lương cho
người lao động. Đây không chỉ là vấn đề mà các đơn vị sử dụng lao động
quan tâm chú trọng mà cả Nhà nước cũng quan tâm đặc biệt.
1.2.2.3. Phụ cấp lương và các khoản bổ sung có tính chất lương
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung vào tiền lương cho người lao động
nhằm bù đắp những yếu tố không ổn định của điều kiện lao động mà khi xác
định tiền lương các bên chưa tính tốn được. Phụ cấp lương là một bộ phận
cấu thành tiền lương, có tác dụng bổ sung, giúp hoàn thiện và hợp lý hơn tiền

lương của người lao động. Như vậy phụ cấp lương ngoài đảm bảo cơng bằng,
bình đẳng trong trả lương cịn có tác dụng động viên, khuyến khích, thu hút
người lao động làm việc ở những ngành nghề, địa bàn, điều kiện lao động khó
khăn, hay trả cho những lao động có trách nhiệm cao trong sản xuất, điều
hành sản xuất. Chế độ phụ cấp lương có thể do hai bên thỏa thuận hoặc do
người sử dụng lao động ấn định sẵn, được ghi vào hợp đồng lao động cá nhân
hoặc trong thỏa ước lao động tập thể. Trên thực tế có một số loại phụ cấp như
phụ cấp trách nhiệm (chức vụ), phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp thâm
niên công tác, phụ cấp khu vực.
Phụ cấp là một nội dung quan trọng của chính sách pháp luật về tiền
lương, đảm bảo những yếu tố như thể hiện sự phân loại lao động hay những
ưu đãi, bồi hoàn nhất định đối với người lao động.
1.2.2.4. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao
động trong lĩnh vực tiền lương
- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong lĩnh vực tiền
lương.
Quan hệ lao động được hình thành và duy trì dưới hình thức hợp đồng
lao động, trong đó mọi vấn đề thuộc về quyền và lợi ích của các bên đều do
các bên thỏa thuận trên cơ sở pháp luật. Tuy nhiên, người sử dụng lao động,
19


với tư cách là người sở hữu, đầu tư vốn, tư liệu sản xuất, đồng thời là người
thuê lao động, với sức mạnh tư bản của mình, người sử dụng lao động có
nhiều quyền quyết định vấn đề phân phối thu nhập trong doanh nghiệp mình,
điển hình như: Quyền xây dựng và ban hành hệ thống thang lương, bảng
lương, định mức lao động, quy chế tiền lương, phụ cấp lương… áp dụng
trong doanh nghiệp mình; Quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp
với tính chất của cơng việc, ngành nghề và yêu cầu của quá trình sử dụng lao
động; Quyền khấu trừ tiền lương theo quy định của pháp luật; Nghĩa vụ trả

lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn; Thực hiện việc nâng bậc lương cho người
lao động theo đúng sự thỏa thuận hợp pháp; Thực hiện chế độ phụ cấp lương;
trả lương trong những trường hợp đặc biệt trong quá trình sử dụng lao động…
- Quyền và nghĩa vụ của người lao động.
Người lao động ký kết hợp đồng lao động vào làm việc cho người sử
dụng lao động phải tuân theo quy định và sắp xếp, tổ chức của người sử dụng
lao động trong lĩnh vực tiền lương như được xếp vào thang, bảng lương phù
hợp trình độ chun mơn, được giao định mức lao động phù hợp; Được trả
lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn; Được tạm ứng lương theo thỏa thuận hoặc
theo quy định của pháp luật; Được nâng lương định kỳ theo quy định; Được
biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương; Quyền được tạm ứng tiền lương
theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật….
Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong
lĩnh vực tiền lương là một nội dung quan trọng trong lí luận pháp luật về tiền
lương trong doanh nghiệp. Hai hệ thống quyền và nghĩa vụ của hai thể này là
thống nhất, không mâu thuẫn, thể hiện một mối quan hệ lao động hài hòa, hợp
lý, bổ sung lẫn nhau. Các bên trong quan hệ lao động có trách nhiệm hợp tác,
giúp đỡ nhau một cách thiện chí để cùng tiến tới đạt được lợi ích của mình.
Trong nhiều trường hợp, người lao động có thể chấp thuận giảm bớt một số
u cầu, địi hỏi về tiền lương của mình để giúp đỡ người sử dụng lao động và
doanh nghiệp rơi vào tình trạng khó khăn với mục đích lâu dài là duy trì quan
hệ lao động và việc làm. Nhà nước khuyến khích các bên tạo điều kiện giúp
đỡ nhau trong những hoàn cảnh đặc biệt.

20


1.2.3. Vai trò pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp
1.2.3.1. Pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp bảo vệ quyền được
trả lương của người lao động theo thỏa thuận, trả lương đầy đủ, đúng hạn,

bình đẳng và khơng phân biệt giới tính đối với người lao động làm cơng việc
có giá trị như nhau
Tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động. Vì vậy, vấn đề
bảo vệ tiền lương cho người lao động là nội dung quan trọng trong nguyên
tắc bảo vệ người lao động của luật lao động và để thực hiện mục đích này,
pháp luật lao động đã có những quy định bảo vệ tiền lương của người lao
động. Pháp luật về lương doanh nghiệp là sự đảm bảo tính pháp lý của nhà
nước đối với người lao động trong mọi ngành, nghề và khu vực có tồn tại
quan hệ lao động, đảm bảo đời sống tối thiểu cho người lao động phù hợp
với khả năng của nền kinh tế.
Bộ luật lao động quy định: “Người sử dụng lao động phải bảo đảm
trả lương bình đẳng, khơng phân biệt giới tính đối với người lao động làm
cơng việc có giá trị như nhau” 6. Để bảo vệ quyền lợi của người lao động
khi không được trả lương đầy đủ, đúng thời hạn, pháp luật lao động có quy
định: “Trường hợp đặc biệt khơng thể trả lương đúng thời hạn thì khơng
được chậm q 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho
người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương” 7.
Bên cạnh đó, để bảo vệ người lao động, pháp luật lao động cũng quy
định mức bồi thường, trả lương, trả trợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
trong những trường hợp làm việc do rủi ro khách quan hoặc do lỗi của
người sử dụng lao động như bị ngừng việc, bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp phải điều trị hoặc bị chấm dứt hợp đồng hay sa thải trái pháp luật…
tùy từng trường hợp cụ thể người lao động đều được người sử dụng lao
động trả lương phù hợp.
1.2.3.2. Pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp góp phần mở rộng
và làm rõ trách nhiệm, quyền tự chủ của đơn vị, doanh nghiệp trong việc xếp
lương, trả lương gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả
6
7

Khoản 3, Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2012 và 2019
Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2012; Khoản 4, Điều 97 Bộ luật L 2019

21


Việc pháp luật quy định thống nhất cơ chế tiền lương trong các loại
hình doanh nghiệp sẽ góp phần mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp
trong việc xếp lương, trả lương cho người lao động phụ thuộc vào năng
suất lao động cá nhân và hiệu quả của sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp. Hình thành cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận và tự quyết
định về tiền lương, thống nhất định mức lao động, đơn giá tiền lương,
thang, bảng lương, làm thêm giờ, tiền thưởng, phụ cấp, tiền ăn trong việc
xếp lương, trả lương người lao động phù hợp với điều kiện của doanh
nghiệp, xây dựng định mức và đơn giá tiền lương, thang, bảng lương, quy
chế trả lương,… theo sự hướng dẫn của nhà nước và được ghi vào hợp
đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế trả lương của doanh
nghiệp.
Theo định hướng thị trường, thì pháp luật tiền lương trong doanh
nghiệp đã góp phần thể hiện quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách
của nhà nước, theo đó, để phát triền nền kinh tế thị trường, nhà nước sẽ hạn
chế can thiệp vào quan hệ của các bên trong thị trường lao động, đồng thời
nhà nước chỉ quy định những nguyên tắc chung để cho các bên trong quan
hệ lao động tự do thỏa thuận; tạo điều kiện để doanh nghiệp có quyền chủ
động trong quản trị doanh nghiệp liên quan đến việc xây dựng thang lương,
bảng lương và định mức lao động trong sản xuất, kinh doanh và giảm chi
phí tuân thủ cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhà nước.
1.2.3.3. Pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp là cơ sở ngăn ngừa
xung đột, bất đồng và giải quyết những tranh chấp phát sinh trong quan hệ

lao động
Trong quan hệ lao động cần phải xây dựng quan hệ lao động bảo đảm
sự hài hòa, ổn định và tiến bộ. Người lao động ln ln muốn lương càng
cao càng tốt, cịn người sử dụng lao động thì ngược lại, càng ít chi phí càng
tốt. Cuối cùng, chắc chắn sẽ phải đi đến một sự thỏa hiệp, nhưng có nguy
cơ khơng theo đúng quy luật: nếu cung nhiều thì giá sẽ rẻ, cầu nhiều thì giá
sẽ đắt, tức thừa lao động thì lương thấp, thiếu lao động thì lương cao.
Những bức xúc về tiền lương, đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động khơng đảm bảo, cơng đồn cơ sở chưa phát huy vai trò,
doanh nghiệp và người lao động thiếu hiểu biết pháp luật… là những
22