Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh yên bái

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
******************

LÊ THU HẰNG

PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
******************

LÊ THU HẰNG

PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH YÊN BÁI
Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 60380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Huy Ban

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình
nào khác. Các số liệu trong Luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được
trích dẫn đúng theo quy định.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này.
Tác giả luận văn

Lê Thu Hằng


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Viết đầy đủ

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Sử dụng lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ..................................................................... .........6
1.1

Khái niệm hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động ...............6

1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động .........................................................................6
1.1.2. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động ........................................................12
1.2.

Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động .....................................................15

1.2.1. Căn cứ vào ý chí của các chủ thể khi chấm dứt hợp đồng lao động .............15
1.2.2. Căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động ............17
1.3.

Nội dung pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ...............................17

1.3.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................17
1.3.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động ............................................................18
1.3.3. Quyền, trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động ..............19
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .......................................................................................21
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH YÊN BÁI ........................................22
2.1.

Thực trạng quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ...........22

2.1.1. Chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ........................................23
2.1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ..........................35
2.1.3. Chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do khác ..................................................41
2.2.

Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trong các
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên Bái ...................................................47

2.2.1. Sơ lược về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội, tình hình lao động và các
doanh nghiệp tại tỉnh Yên Bái .......................................................................47


2.2.2. Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tại Yên Bái
.......................................................................................................................51
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .......................................................................................64
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH YÊN BÁI ..............65
3.1.

Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động65

3.1.1. Hoàn thiện pháp luật về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động ......................65
3.1.2. Hoàn thiện pháp luật về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động .....................65
3.1.3. Hoàn thiện pháp luật về hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao
động ...............................................................................................................65
3.2.

Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm
dứt hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên
Bái .................................................................................................................67

KẾT LUẬN .............................................................................................................73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1

MỞ ĐẦU
I. T nh cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Hợp đồng lao động là một chế định pháp lý quan trọng trong hệ thống pháp
luật lao động. Có giao kết hợp đồng lao động thì việc chấm dứt quan hệ lao động
cũng trở nên phổ biến và không tránh khỏi. Chấm dứt hợp đồng lao động là sự
kiện pháp lý rất quan trọng bởi hậu quả pháp lý của của nó là sự kết thúc quan
hệ lao động và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập,
cuộc sống của người lao động và gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị
và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Từ khi Việt Nam thừa nhận
và phát triển nền kinh tế theo mơ hình kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa thì hợp đồng lao động thật sự trở thành hình thức tuyển dụng lao động phổ

biến nhất. Trong điều kiện nền kinh tế nhiều thành phần như hiện nay, việc tìm
hiểu, nghiên cứu về chấm dứt hợp đồng lao động là một nhu cầu tất yếu cho tất
cả mọi người lao động, người sử dụng lao động, và vì thế nó có ý nghĩa cả trên
phương diện lý luận và thực tiễn.
Chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể trong quan hệ lao động là
quyền được pháp luật nước ta ghi nhận tại Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được
đưa vào Bộ luật lao động 1994, Luật sửa đổi,bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên quan. Trong quá trình thực hiện,
các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế. Bộ Luật lao
động và được Quốc hội thơng qua ngày 18/6/2012 đã có những sửa đổi, bổ sung
đối với nội dung này. Tuy nhiên, sau khi được ban hành, Bộ luật lao động mới
vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm
hoàn thiện quy định về chấm dứt hợp đồng lao động. Theo Báo cáo công tác
ngành T a án của T a án nhân dân tối cao hàng năm, trong số các vụ án đã thụ
lý chủ yếu tập trung vào hai loại việc là chấm dứt hợp đồng lao động và kỷ luật
sa thải. Điều này chứng tỏ tranh chấp lao động về chấm dứt hợp đồng lao động
là vấn đề đáng quan tâm trong mối quan hệ giữa người lao động với người sử


2

dụng lao động. Giải quyết đúng đắn các tranh chấp trên sẽ bảo vệ được quyền và
lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời làm ổn định
môi trường lao động, thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào các thể chế
kinh tế quốc tế, điều kiện cần phải có sự cải cách nhanh chóng, phù hợp, hiệu
quả của pháp luật, đặc biệt là pháp luật về hợp đồng lao động và pháp luật chấm
dứt hợp đồng lao động để đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như
người sử dụng lao động. Đó cũng là lý do tác giả chọn đề tài:"Pháp luật về
chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp trên

địa bàn tỉnh Yên Bái" làm luận văn thạc sỹ luật học.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Theo tìm hiểm của tác giả, ở phạm vi và mức độ khác nhau, đã có một số
cơng trình nghiên cứu, bài viết về pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. Đó
là các Luận án tiến sĩ luật học của Nguyễn Hữu Chí (2002) với đề tài “hợp đồng
lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ luật học của
Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013) với đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động, những vấn đề lý luận và thực tiễn”.
Một số luận văn thạc sĩ luật học: Luận văn thạc sỹ luật học (2008) của
Vương Thị Thái với đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt
Nam”, trường Đại học quốc gia Hà Nội; Luận văn Thạc sỹ luật học (2010) của
Phan Thị Lan Hương với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện”,
trường Đại học Luật Hà Nội.
Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Phương Anh (2012) “Đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam”, trường Đại học
Luật Hà Nội; Dương Thị Thùy Linh (2012) “Chấm dứt hợp đồng lao động vì lý
do kinh tế- Những vấn đề lý luận và thực tiễn”, trường Đại học Luật Hà Nội;
Nguyễn Thị Thanh Huyền (2013), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật- một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, trường Đại học Luật Hà Nội.


3

Ngồi ra, c n có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý
chuyên ngành như: Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học (2001)
về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”; bài viết của Thạc sĩ Vũ
Thị Thu Hiền, Tạp chí Nghề luật (2010) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động – từ quy định của pháp luật đến thực
tiễn áp dụng”; bài viết của Tiến sĩ Trần Hoàng Hải và Thạc sĩ Đỗ Hải Hà, Tạp chí

Nghiên cứu lập pháp (2011) về “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người
sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”; bài
viết của Nguyễn Thị Hoa Tâm, Tạp chí Nhà nước và pháp luật (2012) về “Một số
kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.
Các cơng trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập đến các khía cạnh pháp lý
khác nhau liên quan chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó có vấn đề quyền
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, chưa có nhiều cơng trình khoa học nghiên
cứu chuyên sâu và riêng biệt về chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật
Việt Nam gắn với thực tiễn thực hiện tại địa phương. Đề tài pháp luật về
chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp trên
địa bàn tỉnh Yên Bái là một đề tài mới, lần đầu tiên được nghiên cứu.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật hiện
hành của nước ta về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện pháp luật
về chấm dứt hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên Bái.
Ph m vi nghiên cứu
- Những vấn đề lý luận chung về pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động.
- Hệ thống các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao
động, chủ yếu là các quy định tại Bộ Luật lao động năm 2012 và các văn bản
hướng dẫn thi hành.
- Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại các
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên Bái.


4

- Đề xuất, kiến nghị hoàn thiện pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động, các
giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện tại địa bàn tỉnh Yên Bái trên cơ sở nghiên
cứu đặc điểm riêng của địa phương

4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu: Làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn pháp
luật về chấm dứt hợp đồng lao động. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp
hồn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của
thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập
của nước ta hiện nay. Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao
động Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
i) Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của pháp luật
về chấm dứt hợp đồng lao động, ý nghĩa và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt
hợp đồng lao động đối với các bên trong quan hệ lao động.
ii) Nghiên cứu sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều
chỉnh bằng pháp luật đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động để làm cơ sở
đánh giá tính hợp lý của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động;
iii) Nghiên cứu thực trạng pháp luật nước ta về chấm dứt hợp đồng lao
động và thực tiễn thực hiện các quy định này nhằm tìm ra những điểm bất
cập, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động,
tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp
đồng lao động.
iv) Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp
đồng lao động ở Việt Nam.
5. Các phƣơng pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu, luận văn vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa
duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, các phương
pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau như: Phương pháp nghiên cứu lý
luận, so sánh, phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn


5

nhằm minh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá, kết luận khoa
học của luận văn.
Các phương pháp được sử dụng xuyên suốt luận văn để làm rõ những quy
định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động hiện hành đối chiếu với thực tiễn áp
dụng tại tỉnh Yên Bái, đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về pháp luật
chấm dứt hợp đồng lao động nâng cao hiệu quả áp dụng thực hiện tại tỉnh Yên Bái.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Luận văn làm rõ và có hệ thống những vấn đề lý luận pháp luật về chấm
dứt hợp đồng lao động; các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về chấm dứt
hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp trên địa bàn
tỉnh Yên Bái. Chấm dứt hợp đồng lao động là tất yếu khi có giao kết hợp đồng
lao động, đây lại là việc thường xuyên xảy ra tại các doanh nghiệp. Do đó đề tài
có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, các nội dung nghiên cứu, kiến nghị có giá trị cho
các cơ quan hữu quan trong tham khảo xây dựng chính sách, hoàn thiện pháp
luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động. Những đề xuất, kiến nghị nâng
cao hiệu quả áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động là tài liệu hữu
ích cho các cơ quan thanh tra, kiểm tra về lao động và các doanh nghiệp, người
lao động trên địa bàn tỉnh Yên Bái sử dụng trong q trình thực hiện cơng việc,
tham gia quan hệ lao động.
7. Nội dung, kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn
gồm 03 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động và pháp
luật chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên Bái.
Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt
hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện trong các doanh nghiệp trên
địa bàn tỉnh Yên Bái

6

CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
* Định nghĩa hợp đồng lao động
HĐLĐ là hình thức pháp lý cơ bản, chủ yếu để các bên xác lập quan hệ lao
động trong nền kinh tế thị trường. Xuất hiện từ hàng trăm năm nay cùng với
quan hệ lao động, nhưng ở mỗi quốc gia, HĐLĐ lại có cách hiểu khác nhau.
Theo quan điểm của hệ thống pháp luật châu Âu lục địa Pháp - Đức: “Hợp đồng
lao động là sự thỏa thuận tự nguyện của một người đến làm việc cho người
khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó”. Quan điểm này đã thể
hiện được bản chất và các yếu tố cấu thành nhưng chưa nêu ra được chủ thể và
nội dung của HĐLĐ.
Điều 16 Luật lao động của nước Cộng h a nhân dân Trung Hoa định nghĩa
về HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động
và đơn vị sử dụng lao động về việc xác lập quan hệ lao động và xác định quyền,
lợi ích và nghĩa vụ của mỗi bên. Xác lập quan hệ lao động phải thông qua giao
kết HĐLĐ”.Định nghĩa này đã xác định được chủ thể của HĐLĐ (người lao
động và người sử dụng lao động), khẳng định tính bắt buộc pháp lý đối với các
bên khi xác lập quan hệ lao động thì phải giao kết HĐLĐ nhưng chưa nêu được
các dấu hiệu của HĐLĐ.
Theo Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì “Hợp đồng lao động
trong Luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng người lao
động làm việc cho người sử dụng lao động và người sử dụng lao động trả lương
cho việc làm đó”. Định nghĩa này có tính giải thích, nhằm phân biệt HĐLĐ với
các hợp đồng khác có nội dung tương tự.

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Hợp đồng lao động là một thỏa
thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân,


7

trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”. Định nghĩa này đã thể hiện
tính khái quát cao và xác định được chủ thể của quan hệ HĐLĐ, nhưng việc xác
định một bên của quan hệ là “cơng nhân” đã thu hẹp phạm vi nhóm chủ thể này
và cũng chưa nêu được bản chất của HĐLĐ.
Ở nước ta, vào mỗi giai đoạn lại có một quan điểm về HĐLĐ với tên gọi
riêng như giao kèo, khế ước làm công, HĐLĐ. Đến Bộ luật Lao động số
10/2012/QH13 do Quốc hội Việt Nam ban hành ngày 18/6/2012 (BLLĐ 2012)
đã định nghĩa HĐLĐ tại Điều 15 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Đây là
định nghĩa HĐLĐ có thể được coi là đầy đủ nhất cho đến thời điểm hiện nay.
Mặc dù có sự khác nhau về khái niệm HĐLĐ ở mỗi quốc gia, nhưng nhìn
chung đều có điểm tương đồng là khẳng định bản chất của HĐLĐ là sự thỏa
thuận và đối tượng của HĐLĐ là việc làm. Sự khác biệt giữa các quan niệm trên
xuất phát từ truyền thống pháp luật, lý luận khoa học luật lao động và điều kiện
kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia là không giống nhau. Chẳng hạn, những nước có
truyền thống phân chia hệ thống pháp luật thành luật cơng và luật tư thì khi định
nghĩa khái niệm HĐLĐ thường quan tâm đến những yếu tố hình thức của
HĐLĐ như Pháp, Đức. Trong khi đó, những nước có truyền thống phân chia hệ
thống pháp luật thành các ngành luật độc lập với nhau như Việt Nam, Trung
Quốc lại chú trọng đến yếu tố chủ thể, nội dung của hợp đồng.
* Đặc điểm của hợp đồng lao động
Một là, có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động
Nếu như trong hợp đồng dân sự, thương mại, các chủ thể tham gia hợp

đồng hồn tồn bình đẳng với nhau thì ở HĐLĐ ln có sự phụ thuộc pháp lý
của NLĐ với NSDLĐ. Sở dĩ có sự phụ thuộc trên là do NSDLĐ trực tiếp bỏ vốn
ra tiến hành sản xuất, kinh doanh và chịu trách nhiệm cuối cùng về hoạt động
đó, cho nên họ đương nhiên có quyền tổ chức, quản lý, điều hành. Mặt khác, lao
động trong nền sản xuất hàng hóa là hoạt động mang tính xã hội hóa cao, một


8

người không thể thực hiện được hết tất cả các cơng đoạn của q trình sản xuất
từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng mà phải có sự phối hợp, liên kết của nhiều
người. Việc thực hiện nghĩa vụ của mỗi cá nhân NLĐ là mang tính đơn lẻ,
nhưng mục đích cuối cùng mà NSDLĐ trơng đợi lại là kết quả sự phối hợp, liên
kết của cả tập thể NLĐ làm việc trong đơn vị đó. Do đó, để đảm bảo hoạt động
của tất cả NLĐ trong đơn vị được phối hợp một cách nhịp nhàng, hiệu quả thì
phải có sự chỉ đạo, điều hành thống nhất từ NSDLĐ. Chính vì vậy mà pháp luật
thừa nhận và đảm bảo thực hiện quyền quản lý của NSDLĐ trong quá trình thực
hiện hợp đồng là mang tính khách quan. Khi lý giải về sự phụ thuộc pháp lý này,
TS. Phạm Công Trứ cho rằng:
“Xét về thực chất, HĐLĐ là loại hợp đồng mua bán và sử dụng sức lao
động. Nếu chỉ nhìn bề ngồi thì thấy quan hệ mua bán này rất s ng phẳng, tự do,
tự nguyện và bình đẳng, song xét về thực chất lại có sự lệ thuộc về mặt kinh tế
của phía người bán và người mua, như C. Mac đã phân tích trong Tư bản luận,
mặc dù sự phụ thuộc trong thời đại và xã hội ngày nay khơng c n hồn tồn
giống như trước đây. Chính vì sự lệ thuộc về mặt kinh tế trong quan hệ mua bán
sẽ dẫn đến sự phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào phía NSDLĐ trong quan
hệ pháp luật lao động sau này. Điều này cắt nghĩa vì sao luật lao động hầu như
của bất kỳ nước nào cũng có nhiệm vụ trước hết là bảo vệ NLĐ”1.
Biểu hiện của yếu tố quản lý trong quá trình thực hiện HĐLĐ là NSDLĐ
có quyền bố trí, điều hành lao động, ban hành các quy trình, quy phạm về cơng

nghệ sản xuất; nội quy, quy định về kỷ luật lao động như thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, trật tự đi lại, bảo vệ tài sản, bí mật sản xuất kinh doanh; các quy
định về an toàn lao động, vệ sinh lao động,… NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ các quy
định đó, nếu vi phạm, NSDLĐ có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỉ luật,
trong đó nặng nhất là hình thức sa thải.

Phạm Cơng Trứ (1996), HĐLĐ – Một trong những chế định chủ yếu của luật lao động Việt Nam, T p
chí nhà nước và pháp luật (7), Tr. 20-21.
1


9

Hai là, hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.
Bản chất của quan hệ lao động là quan hệ mua bán và sử dụng sức lao
động, trong đó người bán là NLĐ, người mua là NSDLĐ, hàng hóa là sức lao
động. Nhưng sức lao động ở đây là loại hàng hóa đặc biệt gắn liền với cơ thể
NLĐ và phụ thuộc vào các yếu tố sức khỏe, tâm lý, đạo đức, nhân phẩm… của
họ. Sự chuyển giao nó trong q trình mua bán khơng giống như những loại
hàng hóa thơng thường khác mà phải thơng qua việc thực hiện một công việc cụ
thể do NSDLĐ bố trí, sắp xếp. Do đó, NLĐ khơng thể nhờ người khác thực hiện
hộ hay chuyển giao nghĩa vụ cho người khác mà phải bằng chính hành vi của
mình thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng. Tuy vậy, pháp luật
cũng cho phép NLĐ có thể chuyển giao công việc cho người khác thực hiện nếu
được NSDLĐ đồng ý. Quy định này là hoàn toàn cần thiết nhằm khắc phục
những tình huống đột xuất có thể xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng.
Song lại vướng mắc ở chỗ giải quyết hậu quả khi có sự kiện pháp lý phát sinh
trong khi pháp luật lại chưa có quy định.
Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận, NLĐ
c n được hưởng một số quyền lợi khác theo quy định của pháp luật như: quyền

nghỉ hàng năm, quyền hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, quyền được trợ cấp
thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ…, những quyền này chỉ được hiện thực hóa khi
NLĐ đã trực tiếp làm việc cho NSDLĐ một thời gian nhất định.
Ba là, hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm có trả lương
Trong quan hệ lao động, việc trao đổi sức lao động không diễn ra như đối
với các loại hàng hóa thơng thường khác mà phải thông qua việc thực hiện một
công việc cụ thể. Sức lao động ngồi tính chất đặc biệt ở khả năng tạo ra một giá
trị lớn hơn giá trị ban đầu, nó c n đặc biệt ở chỗ mắt thường khơng thể nhìn
thấy, đo, đếm hay định lượng được mà nó chỉ có thể biểu hiện trong q trình
lao động. Mặt khác, sức lao động lại gắn liền với cơ thể NLĐ, cho nên cái mà
NSDLĐ bỏ tiền ra mua ở đây thực chất là quyền sử dụng sức lao động chứ
không phải là quyền sở hữu sức lao động. Tức là họ chỉ được quyền sử dụng sức


10

lao động với trình độ chun mơn nghiệp vụ, tay nghề, thái độ, ý thức làm việc
của NLĐ trong một thời gian nhất định và được giới hạn bởi thời gian làm việc
trong ngày, trong tuần, trong tháng. Để bán được sức lao động, NLĐ phải đáp
ứng các yêu cầu nói trên, phải cung ứng sức lao động từ thể lực đến trí lực của
mình. Để mua sức lao động, NSDLĐ ngoài nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện mua
(điều kiện sử dụng lao động) thì đồng thời phải tạo ra một việc làm, cũng như
các điều kiện đảm bảo cho NLĐ thực hiện cơng việc đó (điều kiện lao động).
Xuất phát từ những lý do trên, một trong những nội dung đầu tiên các bên
phải thỏa thuận trong HĐLĐ là cơng việc phải làm, hay nói cách khác đối tượng
của HĐLĐ là việc làm. Nhưng việc làm trong HĐLĐ là việc làm có trả lương.
Mức tiền lương được trả dựa trên năng lực và hiệu quả làm việc của NLĐ, đây
cũng chính là giá cả sức lao động mà biểu hiện của nó là tiền lương. Với tư cách
này, tiền lương được điều chỉnh bằng một quy chế đặc biệt so với giá cả của
những loại hàng hóa thơng thường khác. Ngoài ra, việc xác định yếu tố việc làm

có trả lương là đặc điểm của HĐLĐ c n có ý nghĩa trong việc xác định tư cách
NSDLĐ trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động.
Bốn là, trong hợp đồng lao động sự thỏa thuận của các bên bị khống chế
bởi những giới h n pháp lý nhất định.
Về nguyên tắc, hợp đồng là sự thỏa thuận có giá trị pháp lý ràng buộc các
bên, nhưng sự thỏa thuận này bao giờ cũng phải trong khuôn khổ của pháp luật,
tức là các bên có thể thỏa thuận tất cả những gì pháp luật khơng cấm. Tuy nhiên,
khác với những loại hợp đồng khác, sự thỏa thuận trong HĐLĐ luôn bị chi phối
bởi nguyên tắc: quyền lợi của NLĐ luôn ở mức tối đa, nghĩa vụ của NLĐ luôn ở
mức tối thiểu. Theo đó, quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng luôn bị
khống chế bởi hàng loạt giới hạn pháp lý được thể hiện trong BLLĐ, thỏa ước
lao động tập thể, nội quy lao động, như: các quy định về lương tối thiểu, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, hình thức xử lý
kỉ luật lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… Do đó, nếu sự thỏa thuận của
các bên vượt quá giới hạn trên thì hợp đồng bị coi là vơ hiệu một phần hay tồn
bộ tùy thuộc vào sự thỏa thuận đó vi phạm ở giới hạn nào.


11

Đặc điểm này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì, phát triển sức lao động
trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là tài sản thuộc
quyền sở hữu riêng của NLĐ mà c n ở ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng của nó
đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Năm là, hợp đồng lao động được xác lập bình đẳng, song phương
Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ hồn tồn có quyền tự do, tự nguyện
thỏa thuận các điều khoản, trừ những điều khoản mà pháp luật đã ấn định cụ thể
quyền và nghĩa vụ của các bên. Song quyền tự do, tự nguyện của các bên chỉ
thực sự được bảo đảm khi họ hồn tồn bình đẳng với nhau. NSDLĐ không
được dựa vào thế mạnh kinh tế của mình ép buộc NLĐ giao kết hợp đồng với

những điều khoản có lợi cho mình. Khi hết thời hạn thực hiện hợp đồng, nếu
NLĐ khơng có nhu cầu tiếp tục làm việc, NSDLĐ cũng không được buộc họ ký
tiếp HĐLĐ. Trên thực tế, để đảm bảo bình đẳng trong q trình xác lập HĐLĐ
là điều khơng phải dễ. NSDLĐ thường dựa vào lợi thế của mình với tư cách là
nhà tuyển dụng và tâm lý mong muốn tìm được việc làm của NLĐ mà thảo sẵn
một bản HĐLĐ sau đó đưa cho NLĐ ký mà rất ít khi hai bên tiến hành đàm
phán, thương lượng về nội dung hợp đồng.
Nếu như sự bình đẳng trong giao kết HĐLĐ thể hiện ở sự ngang bằng về tư
cách chủ thể trong q trình xác lập hợp đồng, thì tính song phương lại thể hiện
trong HĐLĐ chỉ có sự tham gia của hai bên chủ thể: NLĐ và NSDLĐ. Trừ một
số trường hợp đặc biệt NLĐ dưới 15 tuổi, thì khi giao kết hợp đồng phải có sự
tham gia của người đại diện theo pháp luật của NLĐ, c n lại HĐLĐ trong q
trình giao kết khơng chấp nhận sự can thiệp của người thứ ba. Bên cạnh đó, tính
song phương c n thể hiện ở sự ràng buộc pháp lý về quyền và nghĩa vụ của hai
bên: quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại. Tính song phương
trong xác lập HĐLĐ xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động, đó là quan hệ
mua bán đặc biệt. Trong đó, NLĐ với tư cách là người bán sở hữu sức lao động
phải trực tiếp tham gia trong q trình thỏa thuận mua bán mà khơng thể người
khác thay thế. Ngược lại, NSDLĐ với tư cách là người mua cũng phải trực tiếp


12

tham gia khi thỏa thuận xác lập hợp đồng. Vì thực chất, đây là quá trình mặc cả
giữa người mua và người bán. Cũng phải xét tới tư cách chủ thể NSDLĐ trong
q trình này, đó là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức khi giao kết HĐLĐ
phải thông qua người đại diện theo pháp luật. Tuy nhiên, nhiều đơn vị thực
hiện chế độ phân cấp quản lý, cho nên người đại diện ở đây không phải là
người đại diện theo pháp luật mà đó có thể là phó giám đốc phụ trách nhân
sự, trưởng ph ng tổ chức,… Do vậy, trong trường hợp này khi xét đến tư

cách hợp pháp của chủ thể ký kết HĐLĐ phải căn cứ vào quyết định phân cấp
quản lý của doanh nghiệp, cơ quan hay đơn vị đó. Tính song phương khơng
những chỉ thể hiện trong q trình xác lập HĐLĐ mà nó c n thể hiện trong
suốt quá trình thực hiện, chấm dứt HĐLĐ.
Bên cạnh những đặc điểm trên, HĐLĐ c n mang những đặc điểm khác
như: HĐLĐ được thực hiện trong một thời gian nhất định hoặc vơ hạn định,
HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ… Những đặc điểm này cũng góp
phần nhận dạng HĐLĐ trên thực tế.
1.1.2. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động
* Định nghĩa chấm dứt hợp đồng lao động
Cũng như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật lao động không
phải là một hiện tượng tồn tại bất biến mà hiện tượng này ln có sự vận động
phù hợp với quy luật của xã hội, đảm bảo lợi ích cũng như khả năng hợp tác
của các chủ thể trong quan hệ lao động. Điều đó có nghĩa là quan hệ HĐLĐ
sẽ có thể phát sinh, thay đổi và chấm dứt khi xuất hiện những sự kiện pháp lý
nhất định. Chấm dứt HĐLĐ là một trong các sự kiện pháp lý làm chấm dứt
quan hệ pháp luật lao động, chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ
pháp lý mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Việc chấm dứt quan hệ
HĐLĐ có thể dẫn đến những hệ quả pháp lý như NLĐ mất việc làm, ảnh
hưởng đến nguồn thu nhập và cuộc sống của NLĐ; nếu chấm dứt HĐLĐ với
nhiều NLĐ có thể ảnh hưởng đến sự ổn định lực lượng nhân sự của NSDLĐ
và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ, đời sống xã hội của một bộ phận dân cư.


13

Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có định nghĩa chấm dứt HĐLĐ trong các văn
bản pháp luật lao động mà mới chỉ tiếp cận dưới dạng liệt kê các trường hợp
chấm dứt hợp đồng. Trong giáo trình Luật lao động cơ bản của Trường Đại học
Cần Thơ định nghĩa:“Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện NLĐ chấm dứt làm việc cho

NSDLĐ do HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, do NLĐ bị sa thải, hoặc do một trong
hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời h n”. Định nghĩa này đã nêu
lên được chủ thể của quan hệ chấm dứt HĐLĐ, đồng thời cũng làm rõ các sự
kiện chấm dứt HĐLĐ và nguyên nhân của sự kiện đó nhưng lại chưa nêu được
bản chất và dấu hiệu của chấm dứt HĐLĐ.
Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học: “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện
pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng, chấm dứt
quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ”. Khái niệm chấm
dứt HĐLĐ ở đây mang tính khái quát hơn, đồng thời đã nêu được bản chất của
chấm dứt HĐLĐ “chấm dứt quyền và nghĩa vụ hai bên đã thỏa thuận trong
HĐLĐ” song lại chưa nêu được chủ thể và dấu hiệu của chấm dứt HĐLĐ.
Từ những phân tích trên, có thể hiểu về chấm dứt HĐLĐ như sau: “Chấm dứt
hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt các quyền, nghĩa vụ mà người
lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.
* Đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt sự ràng buộc về quyền
và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Việc chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho các bên chủ thể không c n phải chịu sự
ràng buộc về quyền và nghĩa vụ được thỏa thuận trong HĐLĐ. Việc này khác
hẳn với việc thay đổi hay tạm hoãn hợp đồng. Nếu việc thay đổi HĐLĐ là việc
các bên cùng thỏa thuận thêm, giảm bớt hay sửa đổi nội dung các quyền, nghĩa
vụ thì tạm hoãn hợp đồng là sự dừng tạm thời việc thực hiện quyền và nghĩa vụ
đã ký kết trong HĐLĐ trong một khoảng thời gian nhất định theo quy định của
pháp luật và hết khoảng thời gian này thì các bên phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
Nhưng khi chấm dứt HĐLĐ thì quyền và nghĩa vụ của các bên ghi trong HĐLĐ
sẽ đồng thời cùng chấm dứt.


14

Thứ hai, chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp.
Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp là trường hợp các bên chủ thể trong quan hệ lao
động thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ đảm bảo các quy định của pháp luật về căn
cứ, thủ tục chấm dứt. Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp có thể do hợp đồng hết hạn,
cơng việc đã hồn thành; hai bên cùng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ… Đồng thời,
khi chấm dứt HĐLĐ, các bên trong quan hệ lao động cũng phải tuân thủ trình
tự, thủ tục được pháp luật lao động ghi nhận như thời hạn báo trước, vấn đề trao
đổi với Ban chấp hành cơng đồn trong những trường hợp pháp luật yêu cầu…
Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng
không tuân theo các quy định của pháp luật về căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt hợp
đồng. Trong quan hệ lao động, xuất phát từ những mục đích khác nhau mà các
bên có thể khơng quan tâm đến quyền và lợi ích của bên kia. Do đó, pháp luật đã
quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khá chặt chẽ nhằm dung h a quyền và
lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Thứ ba, là tính đa d ng của các sự kiện pháp lý.
Nếu như khi tạo lập HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải cùng nhau thỏa thuận về
nội dung của hợp đồng và nếu như khơng có sự thống nhất ý chí sẽ khơng có bất
cứ một HĐLĐ nào được xác lập. C n việc chấm dứt HĐLĐ có những trường
hợp do ý chí của NLĐ và NSDLĐ, có những trường hợp lại do ý chí của người
thứ ba hoặc khi có những sự kiện bất khả kháng. Về mặt hành vi, nếu việc tạo
lập HĐLĐ phải do hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ thực hiện thì việc chấm dứt
hợp đồng lại có thể do ý chí của cả hai bên hoặc do một bên chủ thể quyết định.
Ngoài ra, HĐLĐ cũng chấm dứt khi NLĐ bị kết án tù giam, bị cấm làm công
việc cũ hoặc khi NLĐ bị chết, mất tích theo tuyên bố của T a án. Như vậy, nếu
việc tạo lập và duy trì quan hệ HĐLĐ nhất định phải phụ thuộc vào ý chí của
các bên thì việc chấm dứt HĐLĐ lại có thể xảy ra khơng phụ thuộc vào ý chí
của bên nào.
Thứ tư, chấm dứt hợp đồng lao động t o ra những hậu quả pháp lý đa d ng.
Việc chấm dứt HĐLĐ trong bất kỳ điều kiện nào cũng làm phát sinh những

15

hậu quả pháp lý nhất định và những hậu quả này lại khơng hồn tồn giống
nhau. Điều này được lý giải bởi tính chất đặc biệt của sự kiện chấm dứt HĐLĐ
có ảnh hưởng quan trọng đến đời sống của NLĐ cũng như việc sản xuất, kinh
doanh của NSDLĐ. Chẳng hạn như chấm dứt HĐLĐ hợp pháp có hậu quả pháp
lý khác với chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Ngay cả trong trường hợp chấm dứt
HĐLĐ hợp pháp thì hậu quả pháp lý đối với NLĐ và NSDLĐ cũng có sự khác
nhau. Bên cạnh đó, quan hệ lao động khơng tồn tại riêng lẻ giữa NLĐ và
NSDLĐ, mà đó là quan hệ của rất nhiều NLĐ có liên quan và ảnh hưởng lẫn
nhau, vì thế khi một quan hệ lao động chấm dứt c n có thể tác động đến các
quan hệ lao động khác và có thể ảnh hưởng đến xã hội.
Như vậy, chấm dứt HĐLĐ là một trong những công cụ hữu hiệu mà pháp
luật dành cho NLĐ và NSDLĐ để các chủ thể này tự bảo vệ quyền lợi của mình
cũng như tự mình thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do tuyển dụng và
bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh.
1.2. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động
Phân loại chấm dứt HĐLĐ là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng
trong khoa học pháp lý cũng như trong thực tiễn áp dụng. Tùy theo mục đích
nghiên cứu mà có thể tiếp cận chấm dứt hợp đồng ở dưới những góc độ khác
nhau. Để phân loại chấm dứt HĐLĐ, có thể dựa trên những tiêu chí, căn cứ nhất
định như ý chí của các chủ thể khi chấm dứt hợp đồng, tính hợp pháp của việc
chấm dứt HĐLĐ.
1.2.1. Căn cứ vào ý chí của các chủ thể khi chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ vào ý chí của hai bên chủ thể tham gia quan hệ lao động, có thể
chia việc chấm dứt HĐLĐ thành các loại sau:
- Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên: Đây là trường hợp NLĐ và
NSDLĐ đều bày tỏ và thể hiện nguyện vọng chấm dứt quan hệ lao động. Các
trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên bao gồm: Hết hạn hợp đồng,

đã hoàn thành công việc theo hợp đồng hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt
HĐLĐ. Như vậy, khi mục đích của hợp đồng đã thực hiện xong, theo với thỏa


16

thuận của các bên khi giao kết hợp đồng (hết hạn hợp đồng, hồn thành cơng
việc theo hợp đồng) thì HĐLĐ chấm dứt nếu các bên khơng có thỏa thuận khác.
Ngồi ra, trong q trình thực hiện hợp đồng, các bên cũng có thể thỏa thuận
thống nhất với nhau để chấm dứt hợp đồng. Thỏa thuận này phù hợp với ý chí,
nguyện vọng của cả NLĐ và NSDLĐ.
- Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên (Đơn phương chấm dứt HĐLĐ)
Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng do ý chí của một bên chủ thể trong quan
hệ lao động, có thể phát sinh từ phía NSDLĐ hoặc phát sinh từ phía NLĐ mà
khơng phụ thuộc vào ý chí của bên c n lại có đồng ý hay khơng. Chấm dứt
HĐLĐ do ý chí của một bên bao gồm: quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ, của NSDLĐ; chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế; chấm dứt HĐLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp; chấm dứt HĐLĐ khi chuyển quyền sở hữu hoặc chuyển quyền sử
dụng tài sản của doanh nghiệp.
HĐLĐ không chỉ tạo ra sự thuận lợi cho NLĐ tự do lựa chọn việc làm, địa
điểm làm việc mà c n cho phép NSDLĐ tự do sản xuất, kinh doanh, tự chủ
tuyển dụng, thuê mướn lao động. Chính sự tự do này của cả hai phía đã tạo ra
khả năng hợp pháp hoặc trái pháp luật của việc chấm dứt HĐLĐ. So với các sự
kiện chấm dứt HĐLĐ khác thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ vốn xuất phát
từ ý chí của một bên NLĐ hoặc NSDLĐ nên là sự kiện dễ gây bất đồng cho chủ
thể bị chấm dứt. Do vậy chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên c n có thể bất
hợp pháp hoặc hợp pháp.
- Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của bên thứ ba: Là trường hợp chấm dứt
HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ hay NSDLĐ trong quan hệ lao

động. Việc giao kết, tạo lập và duy trì quan hệ HĐLĐ là do ý chí của NSDLĐ và
NLĐ nhưng việc chấm dứt HĐLĐ thì khơng phụ thuộc vào ý chí của các chủ thể
này mà phụ thuộc vào ý chí của người thứ ba có thẩm quyền, thơng thường là
T a án. Ví dụ như trường hợp NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm
công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của


17

T a án; NLĐ chết, bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã
chết; NSDLĐ là cá nhân chết, bị T a án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
1.2.2. Căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động
Theo tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ, có thể chia việc chấm dứt
HĐLĐ thành chấm dứt hợp pháp và chấm dứt bất hợp pháp.
Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Đây có thể hiểu là trường hợp chấm dứt
HĐLĐ mà các bên trong quan hệ HĐLĐ tuân thủ đầy đủ các quy định của
pháp luật. Chấm dứt HĐLĐ là vấn đề tương đối nhạy cảm và ảnh hưởng
không nhỏ tới không chỉ NSDLĐ và NLĐ mà c n ảnh hưởng tới gia đình của
NLĐ và cả xã hội. Vì vậy, hầu hết các quốc gia trên thế giới đều ghi nhận
tương đối chặt chẽ trong các văn bản pháp luật lao động các sự kiện, căn cứ
dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp (trái pháp luật) Đây được hiểu là trường
hợp mà hành vi của NSDLĐ và NLĐ không tuân thủ đầy đủ các quy định của
pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Thủ tục chấm dứt
HĐLĐ cũng có ý nghĩa quan trọng ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên trong
quan hệ lao động. Pháp luật quy định thủ tục chấm dứt HĐLĐ để đảm bảo tốt
nhất sự thống nhất trong tiếp nhận và biểu đạt ý chí chấm dứt thực hiện HĐLĐ
giữa các bên, đảm bảo đủ thời gian để NLĐ và NSDLĐ có sự chủ động cần thiết
cho sự thay đổi khi chấm dứt HĐLĐ. Do đó khi NSDLĐ hoặc NLĐ khi vi phạm

một trong hai điều kiện này thì đều bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và
có thể phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định.
1.3. Nội dung pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động
Nhìn chung, pháp luật lao động về chấm dứt HĐLĐ bao gồm những nội
dung cơ bản về căn cứ chấm dứt HĐLĐ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và các quy
định về quyền, trách nhiệm của các bên khi chấm dứt HĐLĐ.
1.3.1. Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ chấm dứt là điều kiện tất yếu và tiên quyết để các bên có thể thực


18

hiện việc chấm dứt HĐLĐ. Dù trong quan hệ lao động, NLĐ là bên yếu thế hơn
và luôn được pháp luật bảo vệ nhưng nếu NLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ sẽ gây khó
khăn lớn cho NSDLĐ như: cơng việc bị đình trệ, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh
doanh và lợi nhuận… C n đối với NSDLĐ nếu tự ý chấm dứt HĐLĐ không
theo quy định của pháp luật sẽ gây ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, đời sống
và các chế độ khác mà NLĐ được hưởng. Vì vậy, khi các bên trong quan hệ
HĐLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ cần thiết phải căn cứ theo quy định của pháp
luật. Pháp luật mỗi nước có thể quy định các căn cứ chấm dứt HĐLĐ tùy thuộc
loại HĐLĐ, đặc điểm của các bên chủ thể tham gia quan hệ lao động. Ở một số
quốc gia trên thế giới như Singapore, Thụy Điển… thường quy định các căn cứ
chấm dứt chung đối với các loại HĐLĐ dù là HĐLĐ xác định thời hạn hay
HĐLĐ không xác định thời hạn.
1.3.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật quy định khi chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ và NSDLĐ phải tuân thủ
những trình tự, thủ tục nhất định mà nếu vi phạm các quy định này thì dù căn cứ
chấm dứt HĐLĐ có phù hợp với quy định của pháp luật thì vẫn bị coi là chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trình tự, thủ tục này bao gồm thời hạn các bên phải
báo trước cho nhau khi có ý muốn chấm dứt HĐLĐ, tùy thuộc quan điểm ở mỗi

nước c n có thể quy định cụ thể hình thức thực hiện và các thủ tục khác như sự
tham gia của đại diện người lao động, cơ quan nhà nước…
Khi quan hệ lao động chấm dứt, dù là thuộc các trường hợp pháp luật cho
phép thì sự thay đổi này ít nhiều sẽ ảnh hưởng đến cuộc sống của NLĐ, hoạt
động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Quy định về thời hạn báo trước để NLĐ
có thời gian để tìm việc mới tránh bị gián đoạn sau khi thơi việc và để NSDLĐ
có thời gian để tuyển dụng, bố trí, hướng dẫn người mới vào làm thay vị trí đó
đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra liên tục, bình thường. Về
vấn đề này, pháp luật Việt Nam có điểm tương đồng với pháp luật một số nước
như Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore… Trong Luật lao động của Singapore tại
Điều 10 quy định khi chấm dứt cơng việc của mình, người đã được tuyển dụng


19

theo HĐLĐ phải thơng báo trước “ít nhất là 01 ngày nếu người đó được tuyển
dụng để làm cơng việc dưới 26 tuần; 01 tuần nếu người đó đã được tuyển dụng
trong thời gian từ 26 tuần trở lên nhưng dưới 02 năm; 04 tuần nếu người đó đã
được tuyển dụng để làm việc trong thời gian từ 05 năm trở lên”.
Tại Công ước số 158 năm 1982 của ILO về chấm dứt việc sử dụng lao
động do NSDLĐ chủ động mà Việt Nam đã ký kết quy định: “NLĐ sắp bị chấm
dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời h n vừa phải, hoặc được
nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi ph m lỗi nặng đến mức khơng
thể địi hỏi một cách hợp lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLĐ trong thời h n
báo trước”.
1.3.3. Quyền, trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
Khi quan hệ HĐLĐ chấm dứt, có nghĩa là NLĐ và NSDLĐ khơng c n có
sự ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau về việc thực hiện cơng việc trong
HĐLĐ. NLĐ có quyền tự do tìm việc làm mới và NSDLĐ khơng c n trách
nhiệm đối với NLĐ theo HĐLĐ và được quyền tuyển dụng NLĐ khác. Tuy

nhiên khi quan hệ đó chấm dứt, các bên vẫn phải thực hiện một số quyền và
trách nhiệm có liên quan. Tùy vào quy định pháp luật của các quốc gia khác
nhau nhưng thường thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải trả cho NLĐ một khoản trợ
cấp nhất định (trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc). Nếu như trong hợp đồng
dân sự, kinh tế, thương mại… trách nhiệm giải quyết chấm dứt hợp đồng chỉ có
thể xảy ra khi có hành vi vi phạm hợp đồng, c n với HĐLĐ, trách nhiệm trợ cấp
thôi việc cho NLĐ được quy định trong mọi trường hợp, trừ trường hợp đã được
trợ cấp mất việc làm hoặc NLĐ bị tước quyền hưởng do chấm dứt hợp đồng trái
pháp luật. Sự khác nhau này xuất phát từ tính chất đặc thù của sức lao động, nó
khơng chỉ là tài sản thuộc sở hữu cá nhân của NLĐ mà c n thể hiện ở giá trị xã
hội của nó đối với sự phát triển kinh tế, xã hội. NSDLĐ ngoài trách nhiệm thực
hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng c n có trách nhiệm với NLĐ cả trong thời
gian quan hệ lao động đã chấm dứt, tức là góp phần đảm bảo cuộc sống cho
NLĐ trong thời gian chưa tìm được việc làm mới. Khoản trợ cấp mà NSDLĐ trả