Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO THÙY LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Thái Nguyên - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO THÙY LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
TỈNH BẮC KẠN
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thành Công

Thái Nguyên - 2020

i
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 4
5. Kết cấu của đề tài .......................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC .................................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực ........................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm nhân lực ................................................................................. 5
1.1.2. Vai trò của nhân lực trong tổ chức .......................................................... 6
1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân
lực trong tổ chức.............................................................................................. 10
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ................................................................................................ 10
1.2.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực ........................................... 12
1.2.3. Yêu cầu về nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức ...................... 13
1.2.4. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức ............................ 15
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức ..... 19
1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức................. 22
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số Ban Quản lý
dự án ở một số tỉnh trong cả nước................................................................... 22
1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng
tỉnh Bắc Kạn .................................................................................................... 26
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 28
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 28

2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 28


ii
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 28
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp..................................................... 29
2.2.3. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu .................................................... 30
2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 31
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 32
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh năng lực, trình độ:.......................................... 32
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh mức độ đảm nhận công việc của viên
chức, người lao động ....................................................................................... 33
2.3.3. Nhóm chỉ tiêu về số lượng và cơ cấu lao động trong tổ chức .............. 34
2.3.4. Chỉ tiêu về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa những
người lao động trong nhóm. Do vậy phải có quy chế làm việc của tổ
chức, sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc. ...................... 34
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TỈNH BẮC KẠN .....35
3.1. Giới thiệu về tỉnh Bắc Kạn và Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng
tỉnh Bắc Kạn .................................................................................................... 35
3.1.1. Đặc điểm của tỉnh Bắc Kạn................................................................... 35
3.1.2. Giới thiệu về Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn ......... 38
3.2. Tình hình thực hiện các dự án của Ban quản lý dự án đầu tư xây
dựng tỉnh Bắc Kạn........................................................................................... 44
3.2.1. Công tác quản lý, thực hiện dự án......................................................... 44
3.2.2. Công tác quản lý tài chính ..................................................................... 46
3.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư
xây dựng tỉnh Bắc Kạn .................................................................................... 47
3.3.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư
xây dựng tỉnh Bắc Kạn .................................................................................... 47

3.3.2. Chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh
Bắc Kạn ........................................................................................................... 50


iii
3.3.3. Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án
đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn......................................................................... 58
3.3.4. Đánh giá của viên chức, người lao động về các hoạt động nâng cao
chất lượng nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn .... 66
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự
án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn .................................................................... 73
3.4.1. Yếu tố khách quan ................................................................................. 73
3.4.2. Các nhân tố chủ quan ............................................................................ 75
3.5. Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư
xây dựng tỉnh Bắc Kạn .................................................................................... 78
3.5.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 78
3.5.2. Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ........................................ 79
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TỈNH BẮC KẠN ...... 83
4.1. Định hướng phát triển và phương hướng hoạt động của Ban Quản lý
dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn............................................................... 83
4.1.1. Định hướng phát triển ........................................................................... 83
4.1.2. Phương hướng cụ thể ............................................................................ 84
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu
tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn ............................................................................... 85
4.2.1. Cấp ủy, chính quyền cần nhận thức đầy đủ hơn nữa vị trí, vai trị,
tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, thấy rõ yêu cầu và tính cấp bách của
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. ....................................................... 85
4.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng
nhân lực ........................................................................................................... 85

4.2.3. Giải pháp về bố trí, sử dụng lao động hợp lý ........................................ 86
4.2.4. Tăng cường công tác tạo động lực làm việc và đãi ngộ đối với viên
chức, người lao động ....................................................................................... 89


iv
4.2.5. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện
nhiệm vụ của viên chức, người lao động ........................................................ 91
KẾT LUẬN .................................................................................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 94
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 96


v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thang đo Likert .............................................................................. 30
Bảng 3.1. Quy mô nhân lực của Ban quản lý dự án đầu tư và xây dựng
tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2017-2019 ................................................. 47
Bảng 3.2. Thống kê cán bộ viên chức tại Ban quản lý dự án đầu tư xây
dựng tỉnh Bắc Kạn theo giới tính, độ tuổi, số năm cơng tác .......... 48
Bảng 3.3. Thành phần dân tộc của đội ngũ viên chức, người lao động
thuộc Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn qua
các năm ........................................................................................... 49
Bảng 3.4: Số lượng, cơ cấu đội ngũ viên chức, người lao động theo trình
độ chun mơn 3 năm ở Ban Quản lý đầu tư xây dựng tỉnh
Bắc Kạn giai đoạn 2017 - 2019 ...................................................... 51
Bảng 3.5: Trình độ lý luận, quản lý nhà nước của đội ngũ viên chức tại
Ban quản lý dự án đầu tư và xây dựng năm 2017-2019 ................. 52
Bảng 3.6: Tình hình số lượng đảng viên của Ban quản lý dự án đầu tư
xây dựng tỉnh Bắc Kạn năm 2017-2019 ......................................... 54

Bảng 3.7. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ viên chức và người
lao động tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
năm 2019 ......................................................................................... 55
Bảng 3.8. Kết quả khám sức khỏe của viên chức và người lao động Ban
quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2017-2019 .... 56
Bảng 3.9. Kết quả đánh giá xếp loại viên chức, người lao động Ban
Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn................................. 58
Bảng 3.10. Số lượng viên chức, người lao động tại Ban Quản lý dự án đầu
tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn được cử đi đào tạo qua các năm .............. 60
Bảng 3.11: Đánh giá về công tác tuyển dụng người lao động tại Ban
quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn ................................. 67


vi
Bảng 3.12: Đánh giá của viên chức, người lao động về cơng tác bố trí,
phân cơng cơng tác tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh
Bắc Kạn ........................................................................................... 67
Bảng 3.13: Đánh giá của đội ngũ viên chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng ..... 69
Bảng 3.14: Đánh giá của viên chức, người lao động về công tác đánh giá .... 70
Bảng 3.15: Đánh giá của viên chức, người lao động về cơng tác chế độ
chính sách........................................................................................ 71
Bảng 3.16: Đánh giá của viên chức, người lao động về điều kiện làm việc........ 72


vii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh
Bắc Kạn ......................................................................................... 40

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò
quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong bối
cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng và
Nhà nước ta càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay. Trong chiến lược phát
triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2011-2020, Việt Nam khẳng định phát triển
nguồn nhân lực là khâu đột phá của quá trình chuyển đổi mơ hình phát triển
kinh tế-xã hội của đất nước; đồng thời là nền tảng phát triển bền vững và gia
tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia trong quá trình hội nhập.
Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc
gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng của một
tổ chức, lợi ích nhân lực tạo ra khó xác định được một cách cụ thể, nó có thể
đạt tới một giá trị vơ cùng to lớn. Nó là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức,
là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển bền vững. Vì vậy, một tổ chức
được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào
chất lượng nhân lực của tổ chức đó. Mỗi tổ chức phải chú ý đến việc nâng cao
chất lượng nhân lực của mình để đứng vững và cạnh tranh trên thị trường.
Trong điều kiện tồn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của
thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày
nay, cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi, chuyển sang cạnh tranh
nhân lực chất lượng cao. Nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan
trọng cho sự tồn tại, phát triển của từng tổ chức cũng như của từng quốc gia.
Trong mỗi tổ chức, mỗi vị trí cơng việc u cầu trình độ, kỹ năng,
phẩm chất đối với người lao động là khác nhau. Trên cơ sở công việc, chất
lượng nhân lực được đánh giá dựa vào kết quả mà cơng việc đó mang lại. Vì
vậy, cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực của một tổ chức cần thời gian,

2
cơng sức tìm hiểu, đánh giá đúng tình hình nhân lực, để từ đó đưa ra giải pháp
phù hợp nhất.
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn là một đơn vị trực
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, với chức năng cơ bản là thực hiện
những nhiệm vụ của chủ đầu tư, các nhiệm vụ quản lý dự án, nhận ủy thác
quản lý dự án, giám sát thi cơng xây dựng cơng trình và các hoạt động tư vấn,
tham gia tư vấn quản lý các dự án khác khi có yêu cầu, do đó kể từ khi thành
lập cho đến nay, Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng luôn chú trọng rèn luyện
và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức và người lao động, coi đây là yếu tố
then chốt, quyết định việc thực hiện thành cơng cải cách hành chính. Ban
Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn đã chủ động trong công tác quy
hoạch, điều động, luân chuyển, đánh giá, phân loại và giải quyết các chế độ,
chính sách đối với viên chức và người lao động; xây dựng kế hoạch luân
chuyển, luân phiên chuyển đổi vị trí việc làm; thực hiện nâng bậc lương, giải
quyết nghỉ phép đúng chế độ đối với viên chức; cử viên chức tham gia các lớp
tập huấn của ngành, các khóa học nâng cao trình độ chun mơn; triển khai
các cơng tác chuẩn bị cho kỳ thi đánh giá năng lực viên chức. Với những hoạt
động đó, chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức của Ban Quản lý dự án đầu tư
xây dựng khơng ngừng được tăng lên, góp phần thực hiện thắng lợi nhiều chỉ
tiêu được tỉnh Bắc Kạn giao phó.
Bên cạnh những kết quả đạt được, chất lượng đội ngũ nhân lực của Ban
Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn vẫn còn tồn tại những hạn chế:
năng lực viên chức, người lao động không đồng đều, thiếu tính chuyên
nghiệp; một số viên chức làm việc cịn khơng đúng chun mơn, sở trường;
trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong mơi trường
quốc tế cịn yếu; trình độ tin học cịn nhiều hạn chế nên ảnh hưởng khơng nhỏ
đến việc ứng dụng, vận hành các phần mềm công nghệ thông tin vào các lĩnh

vực nghiệp vụ; kết quả phân loại viên chức và người lao động cuối năm vẫn
cịn tình trạng viên chức và người lao động bị đánh giá ở mức hồn thành
nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ.


3
Xuất phát từ tình hình thực tế nói trên, cũng như nhận thức được vai trò
quan trọng của hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của Ban
Quản lý dự án trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, tác giả đã lựa chọn
nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án
đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự
án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
cả về trí lực, thể chất, khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, tuyển
dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các công tác đãi ngộ để nâng cao tối
đa chất lượng nhân lực cho các tổ chức tại Việt Nam.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lượng
nhân lực.
- Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư
xây dựng tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn 2017-2019.
- Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Ban
Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban
Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực Ban Quản lý dự

án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: đề tài được nghiên cứu tại Ban Quản lý dự án
đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.


4
- Phạm vi về thời gian: các số liệu thứ cấp được thu thập và phân tích
trong luận văn được lấy trong 3 năm từ năm 2017 đến năm 2019.
- Phạm vi về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực
tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn, gồm các nội dung: Quy
mô và cơ cấu nhân lực; Chất lượng nhân lực (đánh giá về trí lực, đánh giá về
thể lực, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ); Các chính sách nâng cao chất
lượng nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và một số chính sách khác).
4. Đóng góp của luận văn
- Về mặt lý luận
Luận văn góp phần tổng hợp và hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ
bản về nhân lực và chất lượng nhân lực, luận giải những yếu tố ảnh hưởng
đến chất lượng nhân lực.
- Về mặt thực tiễn
Luận văn là cơng trình đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống về
chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn. Do
đó, luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích để Ban Quản lý dự án đầu tư xây
dựng tỉnh Bắc Kạn có được các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực
trong thời gian tới.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài
được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu
tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban
Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động - con người có sức lao động. [Trần Xuân Cầu (2014)]
* Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn
nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong
q trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn
nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương
thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn

lực con người. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực,
chẳng hạn như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn
Vân Điềm, 2012).


6
- Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2007).
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu
hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.
+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ...của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
Từ các đặc điểm trên, có thể đưa định nghĩa chung nhất về nguồn nhân

lực như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với
tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh
thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Vai trò của nhân lực trong tổ chức
Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học
công nghệ và thơng tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa


7
các khu vực trên thế giới. Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo
ra tỷ lệ tăng trưởng chưa từng thấy. Tình hình đó đã dẫn đến gia tăng tính
quốc tế hóa kinh tế thế giới. Trong bối cảnh đó khu vực Châu Á - Thái Bình
Dương đang nổi lên là khu vực kinh tế năng động nhất. Một trong những yếu
tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh chóng là vai trị của nguồn
nhân lực.
Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế dựa trên các trụ cột chủ yếu là
công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới… Để có
được nền kinh tế tri thức cần phải xây dựng cơ sở hạ tầng vững chắc để
phát triển khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin; Đồng thời
phải đầu tư cho phát triển giáo dục đào tạo hay nói cách khác phải đầu tư
cho phát triển nguồn nhân lực. Các nước muốn phát triển nền kinh tế tri
thức cần phải đầu tư cho phát triển con người mà cốt lõi là phát triển giáo
dục và đào tạo, đặc biệt là đầu tư phát triển nhân tài. Nhà kinh tế học người
Mỹ, Ông Garry Becker - người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm
1992 đã khẳng định: “khơng có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu
tư cho giáo dục” (The Economist 17/10/1992). Nhờ có sự đầu tư cho phát
triển nguồn nhân lực mà nhiều nước chỉ trong một thời gian ngắn đã nhanh
chóng trở thành nước công nghiệp phát triển.
Vào những năm 80, quan điểm phát triển nguồn nhân lực đã trở thành

vấn đề quan tâm đăc biệt ở Châu Á - Thái Bình Dương. Con người được coi là
yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển. Trong thời đại mới, muốn giải quyết
hài hịa các yếu tố cung và cầu có liên quan đến chiến lược phát triển nguồn
nhân lực thì cần xem xét khía cạnh nguồn nhân lực theo quan hệ một phía. Phải
thấy được vai trị sản xuất của nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của học thuyết
về con người. Và vai trò sản xuất của nguồn nhân lực có quan hệ chặc chẽ với
vai trị tiêu dung được thể hiện bằng chất lượng cuộc sống. Cơ chế nối liền hai
vai trị là trả cơng cho người lao động tham gia các hoạt động kinh tế và thu


8
nhập đầu tư trở lại để nâng cao mức sống của con người tạo nên khả năng nâng
cao mức sống cho toàn xã hội và làm tăng năng suất lao động…
Vai trò của nhân lực đối với tổ chức:
- Nhân lực là nguồn lực đặc biệt của tổ chức: Trong số rất nhiều các
nguồn lực như: Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc, Thơng
tin, Thời gian, và Văn hóa tổ chức (hoặc các tài sản vơ hình), "Nguồn nhân
lực" được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Trong thực tế,
những tổ chức đang đối mặt với các vấn đề trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn
nhân lực. Nhiều nhà quản lý có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự
chia sẻ rằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực được xem là "ưu tiên số
1". Lý do có thể rất đơn giản và rõ ràng đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên sống duy nhất (con người) có thể sử dụng và kiểm sốt các nguồn lực
khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì
vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát
triển thì tổ chức cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn.
- Nhân lực góp cơng vào sự thành cơng: Một bộ máy muốn hoạt
động cần có sự tham gia của con người, một tổ chức không thể chỉ có một cá
nhân là người đứng đầu, có lãnh đạo thì phải có nhân viên. Một bộ máy muốn
hoạt động đạt hiệu quả cao cần có sự đồng lịng, phối kết hợp giữa mọi người

trong tổ chức cùng thực hiện mục tiêu chung mang lại lợi ích cho cả một tập
thể. Vì thế, với một lực lượng nhân viên tuyển chọn, họ là người có kiến thức,
có kỹ năng. Khi nhận công việc, hiểu rõ bản chất của công việc đó thì họ sẽ
triển khai nó một cách mạch lạc, có kết quả cao như mong đợi. Nhờ vào đó, ý
định, kế hoạch về sự thành công mới trở thành hiện thực.
- Bộ phận nhân sự - đầu não của nguồn nhân lực: Một tổ chức
không thể xây dựng đội ngũ tốt với những nhân sự chuyên nghiệp, hiệu quả
nếu không sở hữu bộ phận quản lý nhân lực chuyên nghiệp. Các chức năng
chính của bộ phận quản lý nhân sự (HRM) bao gồm tuyển dụng, đào tạo,


9
đánh giá hiệu quả, thúc đẩy nhân viên, truyền thông nội bộ, an toàn lao động,
và nhiều hơn nữa. Nguồn nhân lực được cung cấp vào tổ chức, doanh nghiệp
từ bộ phận nhân sự. Vì thế, đây chính là đầu não của nguồn nhân lực, họ có
trách nhiệm tuyển chọn ra những con người phù hợp nhất với công việc mà
họ đang cần cho cơng việc. Việc tìm đúng người, vào làm đúng cương vị và
vị trí là điều mà bộ phận nhân sự cần phải làm.
- Nhân lực được coi là một yếu tố quan trọng của văn hóa tổ chức:
năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó
khơng thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hố của
tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và
ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức có vị trí và vai
trị rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức. Trong khuynh hướng
xã hội ngày nay, nguồn lực của tổ chức là con người mà văn hóa tổ chức là
cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của các nguồn lực đó. Do vậy,
văn hóa tổ chức là tài sản vơ hình của mỗi tổ chức. Cũng như văn hóa nói
chung, văn hóa tổ chức có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Văn hóa tổ
chức là sản phẩm của những người cùng làm trong một tổ chức đồng tâm
hiệp lực đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Văn hóa tổ chức cịn góp phần

tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức và được coi là truyền thống của riêng
mỗi tổ chức. Mỗi tổ chức đều có bản sắc văn hóa riêng của mình và đây
được coi là một trong những điều kiện sống cịn. Văn hóa của tổ chức được
thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác phong làm việc
của nhân viên. Đồng thời văn hóa tổ chức là mấu chốt của mọi vấn đề
mang đến sự thành cơng cho tổ chức. Văn hố cịn đề cập đến các giá trị
mà những người lao động trong tổ chức đề cao, suy tôn và cả cách thức mà
họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực
thì trước hết phải cải thiện mơi trường văn hố tổ chức, và điều này không
phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém.


10
1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân
lực trong tổ chức
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
- Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức
thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người
lao động (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012).
- Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý
xã hội. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chun mơn
kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý
xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong cơng nghiêp, có
tinh thần trách nhiệm cao (Bùi Văn Nhơn, 2010).
Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng được hiểu theo

nhiều quan điểm khác nhau:
Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức lao động quốc
tế) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao hàm khơng chỉ là sự chiếm lĩnh
trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà cịn là phát triển
năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm
hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và sử dụng cá nhân”. Quan điểm
này xem xét nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng, nó
khơng chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo
nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là q trình hồn
thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc
nhằm đáp ứng kỳ vọng cho con người.


11
Theo McLean & McLean (2000) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm
việc cơ bản, sự tinh sự tinh thơng, năng suất, và sự hài lịng cần cho một đội,
nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc
gia hay tóm lại là cần cho tồn nhân loại”.
Theo Swanson and Holton III, (2001) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc
phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.
Theo giáo sư, tiến sĩ khoa học Nguyễn Minh Đường “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt
trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn...để có thể tham gia vào
lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như
phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn
màu của nhân loại. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được
tiến hành trên cả ba mặt: Nâng cao nhân cách, nâng cao sinh thể, đồng thời
tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng
động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ,
quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất
năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước.
Đó là q trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng
thành “Vốn con người, vốn nhân lực”. Xét dưới góc độ kinh tế, q trình này
được mơ tả như sự tích luỹ vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu
quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Xét dưới góc độ chính trị - xã hội là quá
trình tạo dựng một lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh
các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất
lượng, đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu
cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.


12
Xét dưới góp độ cá nhân, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng
cao tri thức, sức khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến
tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống.
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực với việc, nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt
hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu,
đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của
nhân sự cùng những chính sách ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực.
Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban quản
lý đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.
1.2.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực

Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò
quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong bối
cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng và
Nhà nước ta càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay.
Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học - cơng nghệ,... có mối quan hệ nhân - quả với nhau, nhưng
trong đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối các nguồn
lực khác và quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các
nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu
thế nổi bật là khơng bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp
lý; còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố hữu hạn và chỉ
phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.


13
Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái
tạo các nguồn lực khác; trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao quyết định
quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Thực tế chứng minh rằng, một quốc gia có thể khơng giàu về tài
ngun, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi, nhưng kinh tế có thể tăng
trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh
tế đúng đắn, biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó; với đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý, đội ngũ trí thức xứng tầm; lực lượng cơng nhân kỹ thuật tay
nghề cao, đơng đảo và có các doanh nhân tài ba.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa
trên tri thức và trong xu thế tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn
nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò
quyết định. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế
muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao đều phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ

bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng
trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lượng cao, tức là những người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức,
tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn
con người, vốn nhân lực”. Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh
tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lực
chất lượng cao, có mơi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư và một mơi trường
chính trị - xã hội ổn định.
1.2.3. Yêu cầu về nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức
a. Nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp
Điều kiện phát triển kinh tế của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nói
chung và các tổ chức nói riêng đang gặp khơng ít khó khăn do khủng hoảng
kinh tế và cạnh tranh quốc tế, các tổ chức muốn phát triển thì cần phải thích


14
ứng với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, đổi mới sản phẩm và
dịch vụ, đổi mới phương thức quản lý và hoạt động… Muốn làm được những
việc đó thì các tổ chức cần có đội ngũ nhân lực từ các nhà lãnh đạo đến nhân
viên phải có kiến thức, trình độ chun mơn và kỹ năng nghề nghiệp, ngồi ra
cần ln khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn của mình để có thể đáp
ứng với yêu cầu của sự phát triển kinh tế và sự phát triển của tổ chức.
b. Nâng cao thể lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc
Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều
yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể
lực, trí lực và tâm lực. Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện
ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng
cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những địi hỏi về
hao phí sức lao động trong q trình sản xuất với những cơng việc cụ thể khác

nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Do
vậy, nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ bao gồm nâng cao về trình độ
chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động mà cần phải quan tâm
đến thể lực của người lao động để họ đáp ứng tốt hơn cho yêu cầu công việc
ngày càng cao.
c. Nâng cao trí lực và tâm lực nhằm khơng ngừng phát triển sức
mạnh của đội ngũ và tạo lập sự gắn bó của người lao động với tổ chức
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng
tạo thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh
thần, trình độ văn hố và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận
dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt
hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân
để đạt được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi
của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp
phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất


15
lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng
tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trị quan trọng và quyết định
trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con
người nói chung.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự
hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động
sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và
hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm
lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của
con người. Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trị của các
yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
1.2.4. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức

1.2.4.1. Nội dung đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức
- Nội dung đánh giá về trí lực (năng lực về trình độ, trí tuệ)
Năng lực về trình độ chun mơn, trí tuệ là tiêu chí đầu tiên và quan
trọng nhất có tính chất quyết định đánh giá chất lượng nhân lực. Trí lực được
xác định bởi những kiến thức chung về khoa học, trình độ chuyên môn, kỹ
năng, kinh nghiệm thực tế và khả năng tư duy, phán đốn của mỗi con người.
Trí lực là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ óc của
mỗi người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và
phát triển thơng qua việc học tập và q trình lao động sản xuất, phát triển của
con người. Việc nắm vững được những tri thức cơ bản giúp cho người lao
động gặp được nhiều thuận lợi trong cơng việc, có khả năng cao trong phân
tích, giải quyết các vấn đề. Trí lực của người lao động thường được đánh giá
theo các tiêu chí:
+ Về trình độ chun mơn kỹ thuật: trình độ chuyên môn là những kiến
thức, kỹ năng thực hành cần thiết để thực hiện những yêu cầu của vị trí cơng
việc đang đảm nhận trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp


16
của nguồn lao động. Đây cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chun
nghiệp, chính quy. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện qua các chỉ tiêu
như: Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; Số lượng
và tỷ lệ lao động bậc Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học; Số lượng
và tỷ lệ lao động trên Đại học. Trình độ chuyên môn giúp người lao động nắm
bắt được công việc và giải quyết công việc hiệu quả. Đối với viên chức, ngồi
trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn địi hỏi:
- Trình độ lý luận chính trị
- Trình độ quản lý hành chính Nhà nước
+ Về năng lực ngoại ngữ, tin học: thông thạo ngoại ngữ đang dần trở
thành một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn

tuyển nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý. Việc biết ngoại
ngữ không những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp
ứng các quy trình cơng nghệ thường xuyên được đổi mới mà còn là một năng
lực cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Cũng như ngoại ngữ, các
nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử
dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo. Người
lao động cũng nên ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành
thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả
cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay.
- Nội dung đánh giá về thể lực
Thể lực là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực. Nó là cơ sở, là nền tảng để phát triển trí tuệ của người lao động. Theo
như quy định của Bộ Y tế thì hiện nay trạng thái sức khỏe của người lao động
được chia làm 4 loại. Nhận thức được vai trò quan trọng của tiêu chí này nên
yêu cầu về sức khỏe là tiêu chí bắt buộc khi tuyển dụng. Tuy nhiên yêu cầu về
sức khỏe đầu vào khi tuyển dụng là chưa đủ, mà sức khỏe cần được duy trì
trong suốt qng đời làm việc của người lao động vì có sức khỏe mới có thể
duy trì thực hiện cơng việc liên tục với áp lực cao.