Nghiên cứu công ty nhận thuê ngoài trong lĩnh vực xây dựng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
------------------------

DƯƠNG PHÚC LỘC

NGHIÊN CỨU CƠNG TY NHẬN TH NGỒI TRONG LĨNH
VỰC XÂY DỰNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CHUYÊN NGÀNH: CÔNG NGHỆ VÀ QUẢN LÝ XÂY DỰNG
Mã ngành : 06.58.90

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 12 năm 2010


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN.......................................................................................1
1.1. Đặt vấn ñề ............................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2
1.3. Tầm quan trọng của nghiên cứu..........................................................................3
1.4. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................3
CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TY NHẬN TH NGỒI ......................4
2.1. Sơ lược về lĩnh vực th ngồi (outsourcing)......................................................4
2.1.1. Giải thích một số thuật ngữ về lĩnh vực thuê ngoài (outsourcing) ...................4
2.1.2. Nguồn gốc của lĩnh vực thuê ngồi (outsourcing) ............................................5
2.1.3. Tình hình phát triển lĩnh vực th ngoài tại Việt Nam .....................................5
2.2. Lợi thế của Việt Nam trong lĩnh vực th ngồi .................................................6
2.2.1. Chế độ chính trị ổn định....................................................................................6

2.2.2. Lực lượng lao động dồi dào ..............................................................................6
2.3. Khó khăn của Việt Nam trong lĩnh vực thuê ngoài .............................................7
2.4. Lợi ích từ việc sử dụng dịch vụ th ngồi..........................................................8
2.5. Cơng ty th ngồi trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam..................................9
2.5.1. Thị trường chính của các cơng ty th ngoài trong lĩnh vực xây dựng tại Việt
Nam .............................................................................................................................9
2.5.2. Các dịch vụ thuê ngoài trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam ......................10
2.5.3. Sản phẩm dịch vụ thuê ngoài ..........................................................................11
2.5.4. Phương thức liên hệ và trao đổi thơng tin.......................................................12
2.5.5. Phương thức báo giá và thanh tốn hợp đồng.................................................12
2.6. Tóm tắt chương 2 ...............................................................................................12
CHƯƠNG 3. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................13
3.1. Định nghĩa về sự thỏa mãn ñối với công việc....................................................13
3.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn ñối với công việc của nhân viên...............................14
3.3. Một số nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên...........21
3.4. Thiết lập mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................................24
3.4.1. Mơ hình nghiên cứu ........................................................................................24


3.4.2 Các giả thuyết của mơ hình..............................................................................25
3.5. Tóm tắt chương 3 ...............................................................................................26
CHƯƠNG 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................27
4.1. Thiết kế nghiên cứu............................................................................................27
4.1.1. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................27
4.1.2. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................29
4.2. Nghiên cứu định tính..........................................................................................31
4.2.1. Mục đích..........................................................................................................31
4.2.2. Cách thực hiện.................................................................................................32
4.2.3. Kết quả ............................................................................................................32
4.3. Nghiên cứu ñịnh lượng.......................................................................................33

4.3.1. Thang ño..........................................................................................................33
4.3.2. Thiết kế mẫu....................................................................................................36
4.3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................37
4.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................38
4.3.4.1. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo...........................................................38
4.3.4.2. Phân tích nhân tố..........................................................................................38
4.3.4.3. Phân tích tương quan và hồi qui đa biến......................................................39
4.3.4.4. Dị tìm sự vi phạm các giả ñịnh cần thiết trong hồi qui tuyến tính..............40
CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................43
5.1. Tổng hợp kết quả khảo sát .................................................................................43
5.1.1. Kết quả khảo sát về giới tính...........................................................................43
5.1.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi và giới tính..........................................................43
5.1.3. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn và thu nhập cá nhân .............................44
5.2. Thống kê mô tả dữ liệu ......................................................................................45
5.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng ñến mức ñộ thỏa mãn của nhân viên.........................45
5.2.2. Mức ñộ thỏa mãn của nhân viên trong công việc ...........................................46
5.3. Đánh giá thang ño ..............................................................................................47
5.3.1. Đánh giá thang ño cho các biến ñộc lập..........................................................47
5.3.2. Đánh giá thang ño mức ñộ thỏa mãn của nhân viên .......................................50


5.4. Phân tích nhân tố ................................................................................................50
5.4.1. Phân tích nhân tố các biến độc lập ..................................................................50
5.4.2. Đặt tên và giải thích nhân tố độc lập...............................................................53
5.4.3. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc “Mức độ thỏa mãn của nhân viên”............54
5.5. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh .........................................................................55
5.5.1. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh ......................................................................55
5.5.2. Các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu được hiệu chỉnh ...............................56
5.6. Kiểm định mơ hình.............................................................................................57
5.6.1. Phân tích tương quan Pearson.........................................................................57

5.6.2. Phân tích hồi qui đa biến.................................................................................58
5.6.2.1. Phân tích hồi qui đa biến lần thứ nhất..........................................................58
5.6.2.2. Phân tích hồi qui đa biến lần thứ hai............................................................59
5.6.3. Dị tìm sự vi phạm các giả ñịnh cần thiết trong hồi qui tuyến tính.................61
5.6.4. Giải thích kết quả ............................................................................................62
5.7. Kiểm định các yếu tố cá nhân ............................................................................65
5.7.1. Kiểm ñịnh tác ñộng của giới tính đến mức độ thỏa mãn cơng việc................65
5.7.2. Kiểm ñịnh tác ñộng của ñộ tuổi ñến mức ñộ thỏa mãn cơng việc ..................65
5.7.3. Kiểm định tác động của trình ñộ học vấn ñến mức ñộ thỏa mãn công việc ...66
5.7.4. Kiểm ñịnh tác ñộng của thời gian làm việc ñến mức ñộ thỏa mãn công việc 67
5.7.5. Kiểm ñịnh tác ñộng của thu nhập cá nhân ñến mức ñộ thỏa mãn công việc ..68
CHƯƠNG 6. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................69
6.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu................................................................................69
6.2. Các phát hiện và giải pháp .................................................................................69
6.2.1. Giải pháp về bản chất công việc .....................................................................70
6.2.2. Giải pháp về tiền lương ...................................................................................71
6.2.3. Giải pháp về lãnh ñạo......................................................................................72
6.2.4. Giải pháp về phúc lợi ......................................................................................73
6.2.5. Giải pháp về môi trường làm việc...................................................................74
6.3. Những hạn chế và gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo..................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................77


Tài liệu tham khảo tiếng Việt:...................................................................................77
Tài liệu tham khảo tiếng Anh:...................................................................................78
Tài liệu tham khảo trên trang web: ...........................................................................79
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG.......................................................................................80
PHỤ LỤC..................................................................................................................81
Phụ lục 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI, KẾT QUẢ NGHIÊN

CỨU

ĐỊNH TÍNH VÀ BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .....................81
Phụ lục 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ DỮ LIỆU ..............................................................97
Phụ lục 3: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ VÀ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY
CRONBACH’S ANPHA CỦA CÁC BIẾN ĐỘC LẬP .........................................100
Phụ lục 4: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUI .......................................109
Phụ lục 5: DỊ TÌM SỰ VI PHẠM CÁC GIẢ ĐỊNH CẦN THIẾT TRONG HỒI
QUI TUYẾN TÍNH.................................................................................................112
Phụ lục 6: THỐNG KÊ MÔ TẢ MỨC ĐỘ THỎA MÃN VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ..................................................................................................................115


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Nghiên cứu trước về các yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ thỏa mãn ñối với
công việc ...................................................................................................................16
Bảng 4.1: Thành phần nhân viên tham gia thảo luận tay đơi....................................28
Bảng 4.2: Tiến độ thực hiện nghiên cứu ...................................................................29
Bảng 4.3: Thang ño các yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc
của nhân viên các cơng ty nhận th ngồi...............................................................34
Bảng 5.1: Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính. .....................................................43
Bảng 5.2: Thống kê mẫu khảo sát về độ tuổi giới tính. ............................................44
Bảng 5.3: Thống kê mẫu khảo sát theo trình độ học vấn..........................................44
Bảng 5.4: Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng ñến mức ñộ thỏa mãn trong công
việc của nhân viên .....................................................................................................45
Bảng 5.5: Thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn của nhân viên.....................................47
Bảng 5.6: Cronbach Alpha của thang đo “Mơi trường làm việc”.............................47
Bảng 5.7: Cronbach Alpha của thang đo “Mơi trường làm việc” lần 2....................48
Bảng 5.8: Cronbach Alpha của thang ño “Tiền lương” ............................................48
Bảng 5.9: Cronbach Alpha của thang ño “Phúc lợi” ................................................48

Bảng 5.10: Cronbach Alpha của thang ño “Bản chất cơng việc” .............................49
Bảng 5.11: Cronbach Alpha của thang đo “Đồng nghiệp” .......................................49
Bảng 5.12: Cronbach Alpha của thang ño “Đào tạo & Thăng tiến”.........................49
Bảng 5.13: Cronbach Alpha của thang ño “Lãnh ñạo”.............................................50
Bảng 5.14: Cronbach Alpha của thang ño “Mức ñộ thỏa mãn” ...............................50
Bảng 5.15: Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập. ...........................................52
Bảng 5.16: Kết quả phân tích nhân tố các biến ñộc lập lần 2. ..................................53
Bảng 5.17: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc. .............................................54
Bảng 5.18: Ma trận hệ số tương quan Pearson. ........................................................58
Bảng 5.19: Mơ hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter.........................................58
Bảng 5.20: Phân tích phương sai Anova...................................................................59
Bảng 5.21: Hệ số hồi qui sử dụng phương pháp Enter. ............................................59
Bảng 5.22: Tóm tắt mơ hình hồi qui (hồi qui lần thứ hai) ........................................60


Bảng 5.23: Phân tích phương sai Anova (hồi qui lần thứ hai)..................................60
Bảng 5.24: Hệ số hồi qui sử dụng phương pháp Enter (hồi qui lần thứ hai). ...........60
Bảng 5.25: Kết quả kiểm ñịnh các giả thuyết. ..........................................................64
Bảng 5.26: Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn cơng việc theo giới tính ............65
Bảng 5.27: Kết quả kiểm định tác động của giới tính đến mức độ thỏa mãn cơng
việc ............................................................................................................................65
Bảng 5.28: Kết quả kiểm ñịnh tác ñộng của ñộ tuổi ñến mức ñộ thỏa mãn công việc
...................................................................................................................................66
Bảng 5.29: Kết quả kiểm định tác động của trình độ học vấn đến mức độ thỏa mãn
cơng việc ...................................................................................................................66
Bảng 5.29: Kết quả kiểm ñịnh tác ñộng của thời gian làm việc ñến mức ñộ thỏa mãn
công việc ...................................................................................................................67
Bảng 5.29: Kết quả kiểm ñịnh tác ñộng của thu nhập cá nhân ñến mức ñộ thỏa mãn
công việc ...................................................................................................................68

-vii-

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 3.1: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với cơng việc
của nhân viên làm việc tại các công ty nhận th ngồi. ..........................................25
Hình 4.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................30
Hình 4.2: Thang ño các yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ thỏa mãn của nhân viên (kèm
theo các biến quan sát) ..............................................................................................36
Hình 5.1: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh. ...............................................................56


-viii-

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tơi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả q thầy cơ khoa Quản lý
cơng nghiệp, trường ñại học Bách Khoa, những người ñã truyền ñạt cho tôi những
kiến thức quản trị kinh doanh vô cùng phong phú và hữu ích.
Tơi cũng xin được phép gửi đến thầy Nguyễn Cơng Thạnh lịng biết ơn sâu
sắc nhất về những gì thầy đã hướng dẫn trong suốt quá trình làm luận văn, luận văn
tốt nghiệp này sẽ khơng thể hồn thành nếu khơng có được những sự chỉ bảo tận
tình của thầy về kiến thức chun mơn cũng như phương pháp làm việc.
Xin ñược cảm ơn bạn bè thân thiết, các bạn học viên cao học khoa Cơng
Nghệ & Quản lý Xây Dựng đã giúp đỡ tơi rất nhiều trong q trình làm luận văn.
Tơi xin gửi lời cảm ơn đến nhân viên các cơng ty Atlas Industries, Truss-Rite
Vietnam, Gouvis Engineering Consulting Group, DDarchitects, Inter Span, Danieli

Vietnam ñã nhiệt tình dành chút thời gian quý báu ñể tham gia vào cuộc khảo sát.
Sau cùng tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình, những người ñã luôn
thương yêu và tạo ñiều kiện tốt nhất cho tơi trong suốt q trình học cũng như thực

hiện luận văn. Gia đình là nguồn động lực to lớn giúp tơi hồn thành luận văn này.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2010
Dương Phúc Lộc


-ix-

TĨM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện với mục đích nhằm xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên các cơng ty nhận th
ngồi.
Dựa trên các nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969), Stanton và các
cộng sự (2001), Trần Kim Dung (2005), tác giả nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu
tố tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc , bản chất cơng việc, đồng nghiệp, lãnh
đạo, cơ hội ñào tạo và thăng tiến ñến mức ñộ thỏa mãn đối với cơng việc của nhân
viên các cơng ty nhận th ngồi.
Nghiên cứu bao gồm 2 giai đoạn: (1) giai đoạn nghiên cứu định tính được
thực hiện bằng phương pháp thảo luận tay đơi với 15 nhân viên nhằm xây dựng mơ
hình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo và thiết lập bảng câu hỏi khảo sát, (2) giai
ñoạn nghiên cứu ñịnh lượng tiến hành thu thập dữ liệu để phân tích thơng qua bảng
câu hỏi với kích thước mẫu n = 203. Sau đó, tiến hành kiểm tra các thang đo trong
mơ hình nghiên cứu bằng phương pháp phân tích nhân tố và sử dụng hệ số
Cronbach’s Anpha ñể kiểm ñịnh ñộ tin cậy của thang ño. Sử dụng phương pháp
phân tích hồi qui tuyến tính để xác ñịnh ảnh hưởng của các biến ñộc lập ñối với
biến phụ thuộc. Tiếp tục tiến hành hồi qui cho từng nhóm lĩnh vực hoạt động để so
sánh sự khác biệt giữa các nhóm. Cuối cùng là sử dụng các kiểm ñịnh thống kê ñể
kiểm ñịnh sự tác ñộng của các yếu tố cá nhân ñến mức ñộ thỏa mãn ñối với công
việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ

thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên các cơng ty nhận th ngồi là: phúc lợi,
bản chất cơng việc, tiền lương, lãnh đạo, mơi trường làm việc. Mặc dù còn nhiều
hạn chế nhưng kết quả nghiên cứu và các kiến nghị có thể được xem như một nguồn
tham khảo cho các cơng ty nhận th ngồi trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn
đối với cơng việc của nhân viên nhằm thu hút cũng như duy trì nguồn nhân lực
phục vụ cho sự phát triển của công ty mình.


-1-

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN
1.1. Đặt vấn ñề
Kinh tế thế giới ñã vượt qua khủng hoảng trong năm 2010 với tốc ñộ tăng
trưởng ñược IMF dự báo ở mức 4,6% so với mức 4,2% trung bình giai đoạn trước
khủng hoảng 2000 – 2007. Thương mại toàn cầu cũng dần hồi phục trở lại sau khi
giảm tới 12,2% trong năm 2009. Theo dự báo của Tổ chức thương mại thế giới
(WTO) ñưa ra ngày 20/9, giá trị hàng hóa xuất khẩu tồn cầu năm 2010 sẽ có mức
tăng trưởng 13,5% thay cho mức 9,5% mà tổ chức này ñưa ra hồi tháng 4/2010.
Xuất khẩu hàng hóa của các nước phát triển dự báo sẽ tăng 11,5%, các nước ñang
phát triển và Cộng ñồng các quốc gia ñộc lập tăng 16,5%, cao hơn nhiều so với mức
giảm 7,8% trong năm 2009.
So với nhóm các nước phát triển, triển vọng phục hồi của khu vực châu Á
khả quan khi ADB, trong báo cáo Triển vọng phát triển châu Á tháng 9/2010, ñã
nâng dự báo tăng trưởng kinh tế năm 2010 của khu vực châu Á lên mức 8,2% (so
với mức 7,9% ñược dự báo vào tháng 7/2010), chủ yếu nhờ vào sự phục hồi mạnh
mẽ trong thương mại của khu vực sau khủng hoảng. Tuy nhiên, sự phục hồi kinh tế
thế giới vẫn có khả năng thiếu vững chắc khi:
Tăng trưởng kinh tế thế giới trong quý II có dấu hiệu chậm lại và chỉ ñạt mức
tăng trưởng so với cùng kỳ năm trước là 4,4%, so với mức 5% của quý I. Nguyên
nhân là do mức dộ lạc quan của dân chúng giảm sút khi thị trường nhà đất Mỹ đang

có nguy cơ rơi vào suy thối một lần nữa. Do đó, IMF dự báo kinh tế thế giới năm
2011 sẽ có tốc ñộ tăng trưởng thấp hơn năm 2010, chỉ ở mức 4,3%.
Thị trường bất động sản Mỹ vẫn ở trong tình trạng ảm đạm,
tính tới ngày 24/9/2010, với doanh thu bán nhà mới giảm xuống mức thấp kỷ lục,
trong khi giá nhà ñất tạo Mỹ tiếp tục giảm trong tháng 8/2010. Theo nhận ñịnh của
Clear Capital, giá nhà sẽ chững lại trong thời gian tới và thậm chí sẽ giảm trong thời
gian còn lại của năm nay cũng như trong năm 2011. Tuy nhiên, tổ chức này cho
rằng nguy cơ suy thoái kép chưa xảy ra trong năm 2010.


-2-

Bên cạnh đó, theo Markit Economics, chỉ số PMI của lĩnh vực dịch vụ và sản
xuất ở châu Âu trong tháng 9 ñã giảm xuống 53,8 ñiểm, từ mức 56,2 của tháng 8.
Tăng trưởng tại châu Âu ñang chững lại bởi kinh tế toàn cầu chững lại và ảnh
hưởng tiêu cực từ các biện pháp giảm thâm hụt ngân sách của chính phủ nhiều
nước. (Nguồn: Tổng cục thống kê)
Ảnh hưởng tiêu cực của tình hình kinh tế Mỹ và các nước châu Âu đã tác
động mạnh mẽ đến cơng ty nhận thuê ngoài tại Việt Nam, bởi Mỹ và các nước châu
Âu là thị trường chính yếu của cơng ty nhận th ngồi tại nước ta. Đơn đặt hàng từ
Mỹ và châu Âu hoặc bị trì hỗn hoặc bị hủy bỏ ñã phần nào tác ñộng ñến tâm lý
người lao động tại cơng ty nhận th ngồi. Thêm vào đó, tình trạng làm việc
chun mơn hóa tại cơng ty nhận thuê ngoài gây cảm giác nhàm chán cho nhân viên
dẫn ñến thực trạng hiện nay, một số nhân viên làm việc tại cơng ty nhận th ngồi
đã xin nghỉ việc, tình trạng này gây mất cân bằng nhân sự trong cơng ty nhận th
ngồi. Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Nghiên cứu cơng ty nhận thuê
ngoài trong lĩnh vực xây dựng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối
với cơng việc của nhân viên” nhằm tìm hiểu các ngun nhân chính dẫn đến tình
hình biến động nhân lực tại các cơng ty nhận th ngồi, từ đó đưa ra giải pháp để
giải quyết vấn đề nhằm duy trì nguồn lực cũng như thu hút nguồn lực của công ty.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Từ những phân tích trên, mục tiêu của đề tài này nhằm nghiên cứu:
-

Tìm hiểu về lợi ích khi sử dụng dịch vụ th ngồi, tìm hiểu về thị trường
hoạt ñộng, các sản phẩm dịch vụ cung cấp cũng như là đặc điểm của sản
phẩm này, nghiên cứu cịn tìm hiểu về phương thức trao đổi thơng tin,
phương thức thanh tốn và báo giá hợp đồng…

-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với cơng việc của
nhân viên các cơng ty nhận th ngồi.


-3-

-

Kết luận và kiến nghị một số giải pháp cần thiết để nâng cao mức độ thỏa
mãn đối với cơng việc của nhân viên các cơng ty nhận th ngồi tư vấn thiết
kế kết cấu và kiến trúc.
1.3. Tầm quan trọng của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sẽ mang những ý nghĩa thực tiễn như sau:

-

Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố tác ñộng ñến mức ñộ thỏa mãn đối với
cơng việc của nhân viên các cơng ty nhận thuê ngoài tư vấn thiết kế kết cấu
và kiến trúc. Giúp cho ban quản trị các công ty hiểu rõ hơn tác ñộng của

những yếu tố này ñến mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc của nhân viên
công ty mình, từ đó có những chính sách hợp lý ñể thu hút cũng như duy trì
ñội ngũ nhân viên cho sự phát triển của công ty.

-

Kết quả nghiên cứu không chỉ ứng dụng trong các công ty nhận thuê ngoài tư
vấn thiết kế kết cấu và kiến trúc mà cịn là cơ sở cho các nghiên cứu tương tự
đối với các công ty khác.

-

Đối với bản thân tác giả: qua việc thực hiện ñề tài này, tác giả học ñược cách
tiếp cận có hệ thống, tổng hợp các kiến thức ñã học vào việc giải quyết
những vấn ñề thực tế, qua đó góp phần nâng cao trình độ nhận thức, phân
tích, đánh giá và rút ra được các kinh nghiệm quý báu cho việc thực hiện các
nghiên cứu sau này.
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: ñề tài nghiên cứu và đề xuất giải pháp cho cơng ty

nhận th ngồi hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế kết cấu và kiến trúc tại
thành phố Hồ Chí Minh, đề tài khơng đề cập đến chính sách vĩ mơ của chính phủ.
Đối tượng nghiên cứu trực tiếp: nhân viên đang làm việc tại 6 cơng ty nhận
th ngồi tư vấn thiết kế kết cấu và kiến trúc như sau: Atlas Industries, Truss-Rite
Vietnam, Gouvis Engineering Consulting Group, DDarchitects, Inter Span, Danieli
Vietnam.


-4-

CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU VỀ CƠNG TY NHẬN TH NGỒI

Chương 2 sẽ giới thiệu sơ lược về lĩnh vực thuê ngồi tại Việt Nam, các
thuận lợi cũng như khó khăn, lợi ích của việc sử dụng dịch vụ th ngồi và một số
vấn đề có liên quan đến cơng ty nhận th ngồi. Chương 2 gồm các phần chính:
(1) Sơ lược về lĩnh vực thuê ngoài, (2) Lợi thế của Việt Nam trong lĩnh vực th
ngồi, (3) Khó khăn của Việt Nam trong lĩnh vực th ngồi, (4) Lợi ích từ việc sử
dụng dịch vụ th ngồi, (5) Cơng ty thuê ngoài trong lĩnh vực xây dựng tại Việt
Nam.
2.1. Sơ lược về lĩnh vực th ngồi (outsourcing)
2.1.1. Giải thích một số thuật ngữ về lĩnh vực thuê ngoài (outsourcing)
Hiện nay có rất nhiều khái niệm liên quan đến outsourcing (th ngồi). Sau
đây là một số khái niêm:
Outsourcing (th ngồi): được ñịnh nghĩa như một sự ủy quyền hoạt ñộng
từ việc sản xuất nội bộ trong phạm vi một công ty sang một đơn vị bên ngồi đã
chun mơn hóa về hoạt động đó (Wikipedia.org).
Outsourcing (th ngồi): là việc chuyển đổi của việc sản xuất, dịch vụ hay
chức năng trước ñây ñã ñược thực hiện bên trong một tổ chức sang một nhà cung
cấp bên ngồi tổ chức đó.(theo Johnson, 1997)
Outsourcing (thuê ngoài): là việc quản lý hoặc thực hiện toàn bộ một chức
năng kinh doanh ñược giao cho một nhà cung cấp dịch vụ bên ngồi. Dịch vụ có thể
được cung cấp bên trong hay bên ngồi cơng ty khách hàng; có thể thuộc nước sở
tại hoặc ở nước ngồi. [32]
“Q trình chuyển một phần cơng việc sang làm tại nước khác ñể tận dụng
nguồn nhân lực và các tài ngun khác được gọi là th ngồi ngoại biên (offshore
outsourcing), hay còn gọi là Outsourcing.”


-5-

Tóm lại outsourcing (th ngồi) là việc quản lý hoặc thực hiện tồn bộ một
chức năng kinh doanh được giao cho một nhà cung cấp dịch vụ bên ngồi.
Cơng ty Outsourcing (cơng ty nhận th ngồi) là cơng ty chun nhận phần
chức năng, nhiệm vụ mà cơng ty bên ngồi giao khống cho. Cơng ty nhận th
ngồi có nhiệm vụ cung cấp sản phẩm dịch vụ th ngồi cho cơng ty khách hàng.
2.1.2. Nguồn gốc của lĩnh vực thuê ngoài (outsourcing)
Giai ñoạn phát triển rầm rộ nhất lĩnh vực thuê ngồi có lẽ bắt đầu từ lĩnh vực
cơng nghệ thơng tin vào những năm 1990. Cuối thế kỷ XX các tập đồn lớn trong
ngành cơng nghệ thơng tin phải đối mặt với nhiều khó khăn và vấn nạn này đã
nhanh chóng lan sang các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác.
Kết quả của q trình này làm cho các cơng ty ngày càng đánh giá cao ưu thế
của mơ hình sử dụng nguồn lực bên ngoài. Theo kết quả nghiên cứu của hãng
Yankelovich Partners, tiến hành ở 14 quốc gia với sự góp ý của 304 đại diện lãnh
đạo ở các tập đồn và cơng ty lớn, có 63% số người ñược hỏi khẳng ñịnh việc họ ñã
chuyển hoạt ñộng quản lý và ñiều hành cho những nhà cung cấp dịch vụ, và có đến
84% tỏ ra rất hài lịng với kết quả công việc của công ty nhận thuê ngồi.
Ngày nay, nhiều cơng ty chuyển giao những cơng việc thuộc dạng khơng
thường xun của mình cho những cơng ty nhận thuê ngoài này. Theo nhiều nguồn
tài liệu khác nhau, ở Mỹ có gần 60%, ở châu Âu có 45% công ty sử dụng dịch vụ
của các công ty chuyên nghiệp trong lĩnh vực cung cấp nguồn nhân lực bên ngồi.
2.1.3. Tình hình phát triển lĩnh vực th ngồi tại Việt Nam
Báo cáo “Khám phá những biên giới toàn cầu” của Tổ chức tư vấn, kiểm
tốn, đầu tư tồn cầu (KPMG), thành phố Hồ Chí Minh nằm trong danh sách 31
thành phố được cơng nhận là có sự phát triển lĩnh vực BPO (th ngồi quy trình
kinh doanh). Danh sách này bao gồm 10 thành phố ở châu Mỹ, 11 thành phố ở châu
Âu, Trung Đông, châu Phi và 10 thành phố ở châu.


-6-

Ngồi ra, cơng bố mới đây của Gartner về 10 quốc gia hàng đầu về lĩnh vực
th ngồi ở khu vực châu Á – Thái Bình Dương (bao gồm cả Úc và New Zealand),
Việt Nam cũng nằm trong số này [31].
Tóm lại, theo hai báo cáo nêu trên, Việt Nam ñang ñược xem là một trong
những quốc gia có tiềm năng to lớn về lĩnh vực thuê ngoài trên thế giới.
2.2. Lợi thế của Việt Nam trong lĩnh vực thuê ngoài
Việt Nam là hiện là một trong những quốc gia có tiềm năng lớn trong lĩnh
vực th ngồi bởi Việt Nam có một số điều kiện như sau:
2.2.1. Chế độ chính trị ổn định
Việt Nam có chế độ chính trị ổn định nên các nhà đầu tư nước ngồi n tâm
bỏ vốn đầu tư vào Việt Nam. Ngồi ra, Việt Nam ñang từng bước chuyển ñổi nền
kinh tế cũng như dần cải thiện hệ thống pháp luật nhằm ñáp ứng với yêu cầu của
nền kinh tế thế giới. Mối quan hệ vững chắc với các nước láng giềng ngày càng
ñược củng cố.
2.2.2. Lực lượng lao ñộng dồi dào
Dân số Việt Nam vào khoảng 90 triệu người, hơn 60% dân số dưới 30 tuổi.
Lực lượng lao ñộng tại Việt Nam trẻ, có trình độ cao và ln khơng ngừng. Tại Việt
Nam, mỗi năm có khoảng 20.000 kỹ sư tốt nghiệp từ các trường ñại học trong cả
nước. Khả năng giao tiếp tiếng Anh của người Việt Nam không thể so sánh với các
quốc gia phần lớn dùng tiếng Anh làm tiếng bản ngữ và mạnh về lĩnh vực thuê
ngoài như Ấn Độ, Ai len và Canada. Tuy nhiên, tiếng Việt có một lợi thế là ñược
xây dựng dựa trên bảng chữ cái Latin và có mối liên hệ mật thiết với tiếng Pháp
cũng như tiếng Anh, ñiều này là một lợi thế của Việt Nam so với các đối thủ Đơng
Á khác. Ngồi ra, chính phẩm chất từ bản thân con người lao ñộng Việt Nam là một
ñiểm mạnh thu hút các nhà đầu tư nước ngồi. Ơng Joseph Woolf, giám ñốc ñiều
hành và là thành viên sáng lập công ty Atlas Industries, cho biết ông lựa chọn Việt
Nam chứ không phải Ấn Độ vì " nhân viên người Việt trung thực hơn và ít có xu
hướng thay đổi việc làm hay tìm việc làm ở nước ngồi. Đây là hai vấn ñề lớn mà

-7-

một số cơng ty đã gặp phải tại Ấn Độ". Ơng Joseph Woolf nói: "Mọi người ở đây
tận tụy hơn với cơng ty, với đất nước và với gia đình họ". Thêm vào đó, giá nhân
cơng tại Việt Nam rẻ hơn so với khu vực, ñây cũng là yếu tố thu hút nhà đầu tư
nước ngồi.
Việt Nam ngày càng phát triển hơn về giáo dục, cơng nghệ, cùng với chính
sách thu hút đầu tư nước ngồi và hệ thống pháp luật ngày càng ñược cải thiện
nhằm ñáp ứng nhu cầu nền kinh tế thế giới. Nếu như dịch vụ thuê ngồi trở thành
một khuynh hướng kinh doanh của thời đại thì những yếu tố trên sẽ là lợi thế giúp
Việt Nam thu hút vốn đầu tư nước ngồi vào lĩnh vực th ngồi hoạt động trong
ngành xây dựng. Từ đó lợi nhuận cơng ty nhận th ngồi sẽ góp phần làm tăng
tổng giá trị thu nhập quốc nội của Việt Nam và cơng ty nhận th ngồi giải quyết
việc làm cho người lao động.
2.3. Khó khăn của Việt Nam trong lĩnh vực th ngồi
+ Kết nối internet vẫn cịn rất chậm, tốc độ kết nối internet khơng ổn.
+ Thiếu lao ñộng nói tiếng Anh thành thạo, mặc dù khách hàng cho biết vấn
đề này khơng q lớn do hầu hết liên lạc ñều qua email. Khả năng ñọc viết tiếng
Anh của lao ñộng Việt Nam hiện vẫn chỉ ñược ñánh giá ở mức thấp, trong khi ñây
lại là yếu tố rất quan trọng ñể tạo những sản phẩm dịch vụ th ngồi chất lượng
bởi đa số tài liệu và thơng tin là tiếng Anh.
+ Việt Nam vẫn chưa có được sự hợp tác chặt chẽ với các nước châu Á khác
để kết hợp những thế mạnh của mình. Mỗi nước có một điểm mạnh riêng về phát
triển lĩnh vực th ngồi và có thể học tập lẫn nhau để nâng cao năng lực cho nguồn
nhân lực tại các công ty nhận thuê ngoài, phát huy thêm những sản phẩm sáng tạo
hơn cho mình. [31], [33]
Lĩnh vực th ngồi của Việt Nam còn quá non trẻ so với các nước như Ấn
Độ, Trung Quốc, Philippine. Tuy nhiên, với những lợi thế riêng của mình và với
chính sách mở cửa, khuyến khích ñầu tư của chính phủ trong những năm gần ñây,
lĩnh vực th ngồi của Việt Nam đang dần tạo được sự chú ý của các nước trên thế

-8-

giới. Việt Nam ñang ñẩy mạnh nỗ lực ñể tự chuyển mình thành một trung tâm lớn
trong lĩnh vực thuê ngồi tại châu Á và trong tương lai khơng xa Việt Nam sẽ trở
thành ñiểm ñến hấp dẫn trên thị trường th ngồi và có đủ điều kiện để vươn lên
thành lựa chọn hàng ñầu của doanh nghiệp trong vài năm tới.
2.4. Lợi ích từ việc sử dụng dịch vụ thuê ngoài
Theo cố tác giả Peter Drucker cho rằng, trong thời gian tới, đại đa số các
cơng ty sẽ phải đón nhận tình huống khi 40% nhân viên của họ sẽ làm việc theo
hình thức khơng thường xun. [34]
Nhưng điều thú vị nhất không phải là số lượng hay quy mơ thương vụ mà là
tính chất của hình thức này. Mặc dù một số nhà lãnh ñạo sử dụng nguồn nhân lực
bên ngồi nhằm cắt giảm chi phí nhân sự nhưng phần lớn họ lại có xu hướng nhắm
đến cách tiếp cận phức tạp khác. Nhiều công ty sử dụng nguồn nhận lực bên ngoài
nhằm tiếp nhận các kỹ năng cạnh tranh, nâng cao khả năng phục vụ và thích ứng
với nền kinh tế biến đổi.
Tiết kiệm chi phí: Chi phí cho dịch vụ th ngồi thường thấp hơn so với
chi phí xây dựng một cơ cấu làm việc trong công ty. Nếu công ty xây dựng một cơ
cấu làm việc tồn thời gian thì cơng ty sẽ phải trả thêm khỏan thuế thu nhập cá nhân
cho nhân viên, đó là chưa kể các khỏan tiền đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,
bên cạnh đó cịn có chi phí đào tạo nhân viên, du lịch … Khi sử dụng dịch vụ th
ngồi, cơng ty khơng phải trả những chi phí này.
Tiết kiệm diện tích thuê mặt bằng cho công ty: Việc xây dựng cơ cấu tổ
chức nhân sự làm việc tồn thời gian địi hỏi cơng ty phải có đủ diện tích văn
phịng, các trang thiết bị làm việc (bàn ghế, máy tính, máy fax, văn phịng phẩm,
nước uống…). Khi sử dụng dịch vụ th ngồi, cơng ty sẽ tiết kiệm một khoảng tiền
này.
Đảm bảo công việc luôn được vận hành: cơng ty buộc phải cho nhân viên

mình nghỉ phép, nghỉ ốm, trong khi cơng ty cần đảm bảo khối lượng cơng việc đã
lên kế hoạch, hoặc khách hàng đang cần gấp. Các cơng ty nhận th ngồi sẽ giải


-9-

quyết vấn đề đó, cơng ty nhận th ngồi đảm bảo cơng việc ln ln được vận
hành, đảm bảo đạt khối lượng và ñúng tiến ñộ.
Tiết kiệm thời gian và ñảm bảo chất lượng: tận dụng sự chênh lệnh múi
giờ giữa các nước phương Tây và các nước phương Đông. Trường hợp đồ án trong
tình trạng khơng kịp tiến độ, cơng ty sử dụng thêm nguồn lực bên ngồi sẽ giúp rút
ngắn thời gian và đảm bảo tiến độ. Nói chung hình thức sử dụng nguồn nhân lực
bên ngồi giúp cơng ty tiết kiệm được rất nhiều thời gian đồng thời đảm bảo chất
lượng mà cơng ty đã đề ra.
Tránh ñược các yếu tố rủi ro: nói ñúng hơn là các yếu tố rủi ro sẽ được
chuyển cho các cơng ty nhận th ngồi, cơng ty khơng cần phải quan tâm đến các
yếu tố rủi ro trong cơng việc mà cơng ty chỉ cần quan tâm đến gía cả và chất lượng
của dịch vụ thuê ngoài.
Tăng khả năng cạnh tranh và tăng tính hấp dẫn đầu tư: dùng hình thức
th ngồi giúp cơng ty tăng khả năng cạnh tranh, mềm dẻo nhưng năng động, chi
phí thấp và có khả năng phát triển. Nhờ vào sử dụng dịch vụ thuê ngoài, mà cơng ty
tăng tính hấp dẫn đầu tư như: chỉ số năng suất sản phẩm tăng từ đó giá trị của cơng
ty cũng tăng theo.
2.5. Cơng ty th ngồi trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam
2.5.1. Thị trường chính của các cơng ty th ngồi trong lĩnh vực xây
dựng tại Việt Nam
Theo kết quả thảo luận tay đơi với 15 chuyên gia (xem phụ lục 1.4), thị
trường hoạt ñộng chính cùa các cơng ty nhận th ngồi lĩnh vực xây dựng là các
nước châu Âu, Mỹ, Úc và một số nước châu Á. Gần ñây, tiểu vương quốc Á Rập
đang cần dịch vụ th ngồi trong lĩnh vực xây dựng nhằm thiết kế các khu nghỉ

dưỡng, các cao ốc văn phịng,… do đó tiểu vương quốc Á Rập chắc chắn sẽ là thị
trường tiềm năng của công ty nhận th ngồi. Với thị trường Việt Nam, cơng ty
nhận th ngồi khó khai thác, do:


-10-

+ Sản phẩm th ngồi trong lĩnh vực xây có giá thành cao so với Việt Nam
nên công ty xây dựng Việt Nam chưa dám nghĩ ñến dịch vụ thuê ngồi.
+ Cơng ty nhận th ngồi đa phần là cơng ty 100% vốn nước ngồi, cơng ty
thường có sẵn đơn ñặt hàng từ quốc gia khác.
+ Công ty nhận thuê ngồi ít quảng cáo và giới thiệu về sản phẩm th ngồi
nên cơng ty xây dựng Việt Nam ít có cơ hội tiếp cận với dịch vụ thuê ngoài.
Do ảnh hưởng cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nền kinh tế thế giới bị trì
trệ, các dự án xây dựng cũng bị ảnh hưởng ñáng kể, ñể sinh tồn trong giai đoạn khó
khăn này, cơng ty xây dựng phải giảm chi phí bằng cách tự thực hiện dự án, giảm
hoặc ngừng hẳn dịch vụ thuê ngoài. Với thực trạng trên, cơng ty nhận th ngồi
lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam đã mất hàng loạt đơn hàng, một số cơng ty nhỏ
khơng đủ khả năng tài chính đã phá sản, một số công ty lớn phải cắt giảm nhân viên
cùng chi phí khác để cố vượt qua thời kì khủng hoảng. Tuy nhiên năm 2010 kinh tế
thế giới ñã vượt qua khủng hoảng, tốc ñộ tăng trưởng ñược IMF dự báo ở mức 4,6%
so với mức 4,2% trung bình giai ñoạn trước khủng hoảng 2000 – 2007. Thương mại
toàn cầu cũng dần hồi phục trở lại sau khi giảm tới 12,2% trong năm 2009. Theo dự
báo của Tổ chức thương mại thế giới (WTO) ñưa ra ngày 20/9, giá trị hàng hóa xuất
khẩu tồn cầu năm 2010 sẽ có mức tăng trưởng 13,5% thay cho mức 9,5% mà tổ
chức này ñưa ra hồi tháng 4/2010 (nguồn: Tổng cục thống kê). Kinh tế thế giới đang
hồi phục tác động tích cực đến cơng ty nhận th ngồi, cơng ty dần dần hồi phục,
số lượng ñơn hàng tăng mạnh, doanh thu cũng ñược cải thiện.
2.5.2. Các dịch vụ thuê ngoài trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam
Theo kết quả thảo luận tay đơi với 15 chun gia, tác giả tổng hợp dịch vụ

thuê ngoài trong lĩnh vực xây dựng như sau:
+ Phần kiến trúc:
-

Tư vấn thiết kế kiến trúc: quy hoạch, thiết kế nội thất và ngoại thất, thiết kế
cơng trình kiến trúc như nhà ở, biệt thự, chung cư trường học, bệnh viện cao
ốc văn phòng…


-11-

-

Lập bản vẽ từ bản phác thảo, bản vẽ cũ, số liệu ñiều tra.

-

Hỗ trợ cung cấp bản vẽ kiến trúc chi tiết, bản vẽ quy hoạch, bản vẽ nội, ngoại
thất.

-

Lập các mơ hình kiến trúc 2D và 3D.
+ Phần kết cấu:

-

Thiết kế các kết cấu sàn, tường, dầm, mái bằng vật liệu gỗ, bê tơng, thép,
cơng trình thiết kế thường là nhà ở , trường học, chung cư… với mọi qui mô.
Hỗ trợ cung cấp bản vẽ chi tiết sản xuất trong nhà máy, bản vẽ quy trình lắp

dựng ngồi cơng trường, bản vẽ chế tạo thép.

-

Thiết kế các cấu kiện bê tơng đúc sẵn và cung cấp các bản vẽ chi tiết cấu tạo,
chi tiết sản xuất trong nhà máy cũng như bản vẽ lắp dựng tại công trường.

-

Thiết kế các kết cấu bê tông dự ứng lực và cung cấp các bản vẽ chi tiết cấu
tạo, chi tiết sản xuất trong nhà máy cũng như bản vẽ lắp dựng tại cơng
trường.

-

Thiết kế móng máy, cung cấp bản vẽ chi tiết nhà máy cán thép.

-

Thống kê, lập dự tốn cho mọi loại cơng trình.

-

Soạn thảo tài liệu kết cấu.
Cơng ty nhận th ngồi cung cấp đến khách hàng dịch vụ th ngồi trọn

gói hoặc một phần trong các giai ñoạn :
+ Lập bản dự kiến trước kế hoạch - Predesign
+ Thiết kế sơ bộ - Schematics Design
+ Thiết kế kỹ thuật - Development Design

+ Thiết kế kỹ thuật thi công - Construction Document
2.5.3. Sản phẩm dịch vụ thuê ngoài
Sản phẩm dịch vụ thuê ngoài thường ở dạng dữ liệu như file bản vẽ auto cad,
file tính tốn kết cấu, file mơ hình 2D, 3D… Sản phẩm th ngồi ñược gửi ñến


-12-

khách hàng thơng qua đường truyền internet. Cơng ty nhận thuê ngoài sẽ upload dữ
liệu lên mạng và khách hàng sẽ download dữ liệu về. Dữ liệu trao ñổi giữa khách
hàng và cơng ty phải được bảo mật.
2.5.4. Phương thức liên hệ và trao đổi thơng tin
Phương thức liên hệ và trao đổi thơng tin giữa cơng ty nhận th ngồi và
khách hàng phần lớn sử dụng email, điện thoại, Go To Meeting, Skype hoặc các
phần mềm hội nghị website khác.
2.5.5. Phương thức báo giá và thanh tốn hợp đồng
Có hai phương thức:
+ Báo giá và thanh tốn hợp đồng theo ngun gói dự án.
+ Báo giá và thanh tốn hợp đồng theo ngày cơng làm việc thực tế của nhân
viên nhận thuê ngoài.
Tùy theo thỏa thuận giữa hai bên, sau mỗi giai đoạn của dự án, cơng ty nhận
th ngồi lập bản báo cáo kết quả hồn thành cơng việc gửi cho khách hàng, sau
đó khách hàng sẽ xem xét và thanh tốn tiền cho cơng ty. Hình thức thanh tốn phổ
biến nhất là chuyển khoản.
2.6. Tóm tắt chương 2
Chương 2 ñã giới thiệu sơ lược về lĩnh vực th ngồi tại Việt Nam, các
thuận lợi cũng như khó khăn của lĩnh vực thuê ngoài tại Việt Nam. Chương này
cũng đã nêu lên lợi ích của việc sử dụng dịch vụ th ngồi và một số vấn đề có liên
quan đến cơng ty nhận th ngồi như: thị trường cung cấp dịch vụ thuê ngoài, các
dịch vụ thuê ngoài trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam, ñặc ñiểm sản phẩm th

ngồi, phương thức liên hệ và trao đổi thơng tin giữa cơng ty nhận th ngồi và
khách hàng, phương thức báo giá và thanh tốn hợp đồng.


-13-

CHƯƠNG 3. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 3 sẽ trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết cũng như các mơ hình
nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ thỏa mãn đối với cơng
việc của nhân viên. Từ đó, mơ hình đề xuất cho nghiên cứu sẽ được đưa ra. Chương
3 bao gồm các phần chính: (1) Định nghĩa về sự thỏa mãn đối với cơng việc, (2) Lý
thuyết về sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên, (3) Một số nghiên cứu về
mức ñộ thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên. (4) Thiết lập mơ hình nghiên cứu
và các giả thuyết.
3.1. Định nghĩa về sự thỏa mãn đối với cơng việc
Có nhiều định nghĩa về mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc. Thỏa mãn trong
công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng
thành phần của công việc.
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối cơng việc trong tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong cơng việc là thái độ về cơng
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao ñộng.
Theo Abu và Bader (2000) sự thỏa mãn hay không thỏa mãn là một chức
năng của mối quan hệ giữa cái mà một người mong đợi từ cơng việc của họ và cái
mà họ thật sự nhận ñược [14].
Schermerhorn và các cộng sự (2000) thì lại định nghĩa sự thỏa mãn đối với
cơng việc như mức độ mà mỗi cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với cơng
việc của họ [3].
Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: thỏa mãn trong cơng việc là thái
độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và ñội ngũ lãnh ñạo.

-14-

Theo Ivacevich và Matterson (2004) thì sự thỏa mãn đối với cơng việc là thái
độ của con người về cơng việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong cơng
việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức [18].
Sự thỏa mãn ñối với cơng việc có liên quan đến sự thu hút, hấp dẫn của cơng
việc đối với người lao động (Elloy & Terpening, 1992), sự căng thẳng khi làm việc
(Ramanathan, 1991), sự vắng mặt của nhân viên (Steers & Stone, 1988), sự ln
chuyển cơng việc và quyết định nghỉ việc của nhân viên (Gregson, 1990), (Steers &
Stone, 1988), (Hackett & Guion, 1985), (Bluedorn, 1982), (Michaels & Spector,
1982) [25].
Sự thỏa mãn ñối với cơng việc: là thái độ chung của một cá nhân đối với
cơng việc của cá nhân đó [3]
Sự thỏa mãn ñối với công việc thể hiện thái ñộ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân
viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ [1].
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần
hay khía cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các
khía cạnh khác nhau trong cơng việc (bản chất cơng việc; cơ hội đào tạo và thăng
tiến; lãnh ñạo; ñồng nghiệp; tiền lương) của họ.
So sánh các ñịnh nghĩa:
Từ những năm 1940 ñến nay, có rất nhiều tác giả nghiên cứu về sự thỏa mãn
trong cơng việc do đó cũng có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn, nhưng nói chung
sự thỏa mãn trong cơng việc là mức độ hài lịng của người lao ñộng ñối với các vấn
ñề liên quan ñến việc thực hiện công việc của họ.
3.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên
Từ những năm 1940, những nghiên cứu về hành vi con người ñã cho thấy
con người cần ñược thỏa mãn bằng những nhu cầu khác nhau trong công việc và
trong cuộc sống. Đi ñầu trong những nghiên cứu này là lý thuyết về thứ bậc nhu cầu

(Hierarchy of Needs Theory) của Abraham Maslow (1943), kế ñến là lý thuyết ERG


-15-

của Clayton Alderfer, lý thuyết 2 nhân tố (Two factors theory) của Frederick
Herzberg.
Lý thuyết về các nhu cầu khác nhau của con người là cơ sở cho các nghiên
cứu về sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên. Nhận biết và thỏa mãn những
nhu cầu này giúp cho cơng ty có thể khai thác được tối đa năng lực của nhân viên
mình [5]. Có những lý do quan trọng ñể những nhà nghiên cứu quan tâm ñến sự
thỏa mãn đối với cơng việc.
+ Thứ nhất: mọi người đều mong muốn được đối xử cơng bằng và muốn
được người khác tơn trọng.
+ Thứ hai: là sự thỏa mãn đối với cơng việc có thể dẫn dắt đến hành vi của
nhân viên và ñiều này tác ñộng lên các chức năng của tổ chức.
Những nhân viên không thỏa mãn thường làm việc kém hiệu quả, mệt mỏi về
thể chất và tinh thần, và những chức năng xã hội của những nhân viên này có thể bị
tác động mạnh mẽ bởi mức độ thỏa mãn đối với cơng việc của họ.
Sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên được ñịnh nghĩa và ño lường
theo cả hai khía cạnh:
+ Thỏa mãn chung: thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía
cạnh của cơng việc.
+ Thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc: là thái ñộ ảnh
hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong cơng việc của
họ (Smith và cộng sự, 1969; Bell & Weaver, 1983; Gregson, 1990; Yuzuk, 1961).
Theo Price (1997), cả hai cách tiếp cận này ñều phù hợp cho việc ño lường
mức ñộ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận
theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những ñiểm
mạnh, yếu trong việc ñiều hành tổ chức và hoạt ñộng nào ñược nhân viên ñánh giá

cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C. D, 2004). Năm 1935, Hoppock
lần ñầu tiên ñã ñưa ra 4 tiêu chuẩn ñể ñánh giá sự thỏa mãn đối với cơng việc nói