Pháp luật lao động việt nam về vấn đề bình đẳng giới và thực tiễn áp dụng trên địa bàn tỉnh nghệ an

BỘ• GIÁO DỤC
• VÀ ĐÀO TẠO
•

BỘ T ư PHÁP•

TRƯỜNG ĐẠI
HỌC
LUẬT
HÀ NỘI
•
•
•
•

NGUYỄN THỊ ANH HOA
TRUNG TÂM THƠNG TIN THƯ VIỆN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUÂT HÀ NỘI
PHÒNG ĐỌC

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VE VAN ĐE
BÌNH ĐĂNG GIỚI VÀ THựC TIÊN ÁP DỤNG
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN
Ị

■

•

_

,

Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60.38*50

LUẬN
VĂN THẠC
s ĩ LUẬT
HỌC
•
•
•
•

Người hướng dẫn: T.s Trần Thị Thúy Lâm

Hà Nội - 2012


Mồi eảnt đn
Qua thời gian học tập, nghiên cứu lý luận và tìm hiểu cơng tác thực tiễn,
được sự hướng dan, giảng dạy của Quý thầy cô, sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình của
cơ quan cùng với sự đóng góp của bạn bè, đồng nghiệp, tơi đã hồn thành Luận
văn Thạc sỹ Luật học. Qua đây tôi xỉn gửi lời cảm om chân thành đến:
Ban giảm hiệu cùng quý thầy cô Trường Đại học Luật Hà Nội, các giáo sư,
phó giáo sư, tiến sỹ đã tận tình giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức, kinh nghiệm
quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường.
Cảm ơn Ban VI sự tiến bộ của phụ nữ tỉnh Nghệ An, Sở Lao động - Thương
binh và Xã hội tỉnh Nghệ An, Liên đoàn Lao động tinh Nghệ An đã giúp đỡ rất

nhiều để tơi hồn thành luận văn này.
Đặc biệt, tơi xin gửi lịng biết ơn sâu sắc đến cơ giáo Trần Thị Th Lâm Phó bộ mơn Luật Lao động và An sinh xã hội trường Đại học Luật Hà Nội đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong quả trình học tập và thực hiện luận văn.
Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt
thời gian học tập.

Tác giả luận văn


MỤC LỤC
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU

........ 1

1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài.......................................................................................1
2. Mục đích, nhiệm vụ của việc nghiên cứu đề tà i..........................................................2
3. Tình hình nghiên cứu đề tài........................................................................................... 3
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.................................................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................4
6. Những đóng góp của luận văn.......................................................................................5
7. Kết cấu của luận văn....................................................................................................... 5
Chương 1: MỘT SÓ VẤN ĐÈ LÝ LUẬN VÈ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG
LĨNH

Vực LAO ĐỘNG............................................................................................... 6

1.1. Quan niệm về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.......................................... 6
1.2. Sự cần thiết phải đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động......................8
1.3. Nội dung pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.......................... 10

Chương 2: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỚI VẤN
ĐÈ BÌNH ĐẲNG GIỚI................................................................................................. 17
2.1. Bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm................................................................... 17
2.2. Bình đẳng giới trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nghề........................................ 24
2.3. Bình đẳng giới trong lĩnh vực tiền lương...... .........................................................28
2.4. Bình đẳng giới trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi................. 30
2.5. Bình đẳng giới trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động....................34
2.6. Bình đẳng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã h ội...................................................... 37
Chương 3: TH ựC TIỄN ÁP DỤNG CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VÈ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN VÀ
MỘT SÓ KIÉN NGHỊ..................................................................................................43
3.1. Thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật lao động về bình đẳng giới trên
địa bàn tỉnh Nghệ A n ....................................................................................................... 43
3.1.1. Một số tình hình, đặc điểm của tỉnh Nghệ A n ................................................... 43
3.1.2. Tình hình áp dụng các quy định của pháp luật lao động về bình đẳng giới trên
địa bàn tỉnh Nghệ A n ....................................................................................................... 44
3.2. Một số kiến nghị..................................................................................................... 56
3.2.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động nhằm bảo đảm bình đẳng giới ..56
3.2.2. Giải pháp tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật lao động về bình đẳng
g iớ i..................................................................................................................................... 63
KÉT LUẬN...................................................................................................................... 66


NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUÂN VĂN

BĐG

Bình đẳng giới

BLLĐ

Bộ luật Lao động

PLLĐ

Pháp luật lao động

LHQ

Liên Hợp Quốc

ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Xây dựng một xã hội bình đẳng giới (BĐG), đảm bảo cho cả phụ nữ và nam
giới thoát khỏi sự bất công là nhiệm vụ và mục tiêu hướng đến không phải chỉ riêng
quổc gia nào. Tại Hội nghị thượng đỉnh Thiên niên kỷ của Liên Hợp Quốc (LHQ)
diễn ra vào năm 2000, Việt Nam đã cùng với 188 quốc gia khác nhất trí thơng qua 8
mục tiêu phát triển thiên niên kỷ, trong đó có mục tiêu số 3 là tăng cường BĐG và
nâng cao năng lực cho phụ nữ.
Có thể thấy, Việt Nam đã cam kết rất mạnh mẽ trong việc bảo đảm bình đẳng
giữa phụ nữ và nam giới về mọi mặt. Điều đó thể hiện ở việc Việt Nam đã phê
chuẩn hàng loạt công ước quốc tế có liên quan và được nội luật hố trong hệ thống
pháp luật, chính sách của quốc gia. Từ Hiến pháp đầu tiên năm 1946 đến Hiến pháp
hiện hành năm 1992 đều khẳng định: "Cơng dân nữ và nam có quyền ngang nhau

về mọi mặt chỉnh trị, kỉnh tế, văn hoá, xã hội và gia đình" [14]. Điều đó đã tạo ra
hành lang, cơ sở pháp lý vững chắc cho việc thực hiện quyền bình đẳng của nam
giới và nữ giới trong thực tiễn.
Luật BĐG được Quốc hội khoá XI kỳ họp thứ 10 thông qua ngày 29/11/2006
đã đánh dấu mốc quan trọng trong việc thể chế hoá vấn đề BĐG ở Việt Nam. Nó
chi phối rộng rãi đến các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình, liên quan tới mọi
hoạt động của các cơ quan, tổ chức, cá nhân. Tuy nhiên, Luật BĐG chủ yếu chỉ quy
định những vấn đề có tính ngun tắc cịn những nội dung cụ thể được thể chế hoá
trong các luật chuyên ngành.
Bộ luật Lao động (BLLĐ) của Việt Nam được ban hành năm 1995 và sửa
đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 được công nhận là một bộ luật khá tiến
bộ về khía cạnh BĐG. Tuy nhiên, vì được soạn thảo cách đây đã hơn một thập kỷ
nên vấn đề BĐG chưa được xem xét một cách tổng thể trong Bộ luật này. Hơn nữa,
các quan hệ lao động ngày càng biển động và phát triển đã làm cho nhiều quy định
hiện hành của BLLĐ trở nên khơng cịn phù họp với thực tiễn, đặc biệt là dưới góc
độ BĐG.
Ở Nghệ An, việc triển khai thực hiện các quy định của pháp luật lao động
(PLLĐ) về vấn đề BĐG thời gian qua cũng đã cho thấy cịn có nhiều khó khăn,


2
vướng mắc. Chính vì vậy, hiệu quả thực thi pháp luật khơng cao, BĐG trong lĩnh
vực lao động cịn tồn tại. Điều đó địi hỏi cần phải nghiên cứu lại hệ thống PLLĐ về
BĐG, từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện cũng như cơ chế thực hiện.
Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn đề tài "Pháp luật lao động Việt Nam với
vấn đề bình đẳng giới và thực tiễn áp dụng trên địa bàn tỉnh Nghệ An" làm luận văn
thạc sĩ với mong muốn đóng góp một phần cơng sức vào việc nghiên cứu, hồn
thiện PLLĐ Việt Nam với vấn đề BĐG và nâng cao hơn nữa BĐG trong lĩnh vực
này trên địa bàn tỉnh Nghệ An, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội
của tỉnh nhà.

2. Mục đích, nhiệm vụ của việc nghiên cứu đề tài
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực
trạng của PLLĐ Việt Nam hiện hành với vấn đề BĐG; đồng thời thông qua việc
nghiên cứu thực tiễn áp dụng trên địa bàn tỉnh Nghệ An để ghi nhận những thành
tựu, kết quả đã đạt được, chỉ rõ những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của chúng;
trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị góp phần hoàn thiện và bảo đảm cho PLLĐ về
BĐG được thực thi trên thực tế, đặc biệt là ở Nghệ An.
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn đã tập trung vào những nhiệm vụ sau:
- Làm rõ các vấn đề lý luận về BĐG nói chung và BĐG trong lĩnh vực lao động
nói riêng, lý giải về sự cần thiết phải quy định về BĐG trong lĩnh vực lao động.
- Xác định các nội dung cơ bản về BĐG trong lĩnh vực lao động.
- Phân tích, đánh giá PLLĐ Việt Nam hiện hành về vấn đề BĐG trong sự so
sánh, đối chiếu với các quy định của LHQ và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO),
cũng như yêu cầu của thực tiễn, từ đó chỉ rõ những quy định hợp lý và những quy
định chưa hợp lý, còn hạn chế, bất cập cần phải sửa đổi.
- Phân tích, đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định của PLLĐ về vấn đề
BĐG trên địa bàn tỉnh Nghệ An trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hồn thiện và bảo đảm thực hiện
PLLĐ Việt Nam về vấn đề BĐG nói chung, ở Nghệ An nói riêng.
3. Tình hình nghiên cứu đề tài
v ề vấn đề BĐG trong lĩnh vực lao động, hầu hết các nghiên cứu trước đây
đều mới chỉ dừng lại ở việc phân tích các chế độ đối với ỉao động nữ như là một
loại lao động đặc thù. Cùng với sự phát triển của xã hội, các nghiên cứu về giới đã


3
dần phát triến, nó địi hỏi phải tập trung vào mối quan hệ giữa giới nam và giới nữ
đế bảo đảm quyền bình đang cho cả hai giới chứ khơng chỉ coi phụ nữ là đối tượng
trung tâm. Do đó, gần đây đã có các cơng trình nghiên cứu về vấn đề BĐG trong
lĩnh vực lao động, trong đó tiêu biểu là các cơng trình: 1. PLLĐ Việt Nam với vấn

đề BĐG - khoá luận tốt nghiệp cử nhân luật của Hà Thị Hoa Phượng, năm 2010; 2.
TS. Nguyễn Nam Phương: BĐG trong lao động và việc làm với tiến trình hội nhập
ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức, NXb Lao động xã hội, Hà Nội, 2006; 3.
TS.Nguyễn Kim Phụng: Các quy định về BĐG trong lĩnh vực luật lao động, đối
chiếu và khuyến nghị, Tạp chí Luật học số 3/2007; 4. TS. Trần Thị Thuý Hằng,
Viện nghiên cứu con người: Tuổi lao động nhìn từ góc độ BĐG, Tạp chí Cộng sản,
số 11 (155), 2008; 5. TS. Trần Thuý Lâm: Kỷ luật lao động với vấn đề BĐG, Tạp
chí Luật học số 3/2008; 6. TS. Đào Thị Hằng: v ấn đề BĐG và những đảm bảo
trong PLLĐ Việt Nam, Đặc san về BĐG, năm 2004; 7. ThS. Hoàng Thị Hải Yến:
Chế độ thai sản theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 và vấn đề BĐG, Tạp chí Luật
học số 5/2010 v.v...
Các cơng trình nghiên cứu trên đây đã tìm hiểu PLLĐ Việt Nam về vấn đề
BĐG dưới khía cạnh lý luận hoặc đi sâu nghiên cứu một số nội dung của chế định
luật lao động với vấn đề BĐG như về việc làm, kỷ luật lao động hoặc chế độ thai
sản, trên cơ sở đó đưa ra một số gợi mở cho q trình hồn thiện PLLĐ với vấn đề
BĐG ở nước ta. Tuy nhiên, chưa có một cơng trình nào ở cấp độ luận văn thạc sĩ
nghiên cứu một cách chun sâu có tính hệ thống, đầy đủ và toàn diện và đặc biệt
lại nghiên cứu về thực tiễn áp dụng trên phạm vi một địa phương nhất định.
Trên cơ sở kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã có, luận văn đi sâu tìm
hiểu một cách toàn diện PLLĐ Việt Nam hiện hành với vấn đề BĐG và thực tiễn áp
dụng trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
a, Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu, tìm hiểu của đề tài bao gồm:
- Những vấn đề lý luận về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.
- Các quan điểm của LHQ, ILO và pháp luật một số nước về vấn đề BĐG
trong lĩnh vực lao độne.
- Các quy định của PLLĐ Việt Nam hiện hành về vấn đề BĐG.

4
- Thực tiễn áp dụng quy định của PLLĐ về BĐG trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
b, Phạm vi nghiên cứu
BĐG trong lĩnh vực lao động là vấn đề không chỉ của riêng quốc gia nào mà
mang tính tồn cầu và là vấn đề vừa mang tính truyền thống vừa mang tính hiện đại.
Tuy nhiên, trong khn khổ của một luận văn thạc sĩ luật học, luận văn tập trung
nghiên cứu BĐG trong PLLĐ ở những nội dung như việc làm, học nghề và đào tạo
nghề, tiền lương, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động và vệ
sinh lao động, bảo hiểm xã hội.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đe đạt được các mục tiêu nghiên cứu mà đề tài đặt ra, trong quá trình nghiên
cứu, luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu cơ bản sau đây:
- Phương pháp luận nghiên cứu khoa học duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử của Chủ nghĩa Mác - Lênin.
- Một số các phương pháp nghiên cứu khác như:
(i) Phương pháp phân tích, phương pháp diễn giải, phương pháp lịch sử,
phương pháp thống kê... được sử dụng khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về
BĐG trong lĩnh vực lao động.
(ii) Phương pháp đánh giá, phương pháp so sánh luật học, phương pháp đối
chiếu, phương pháp khảo sát... được sử dụng trong nghiên cứu, đánh giá thực tiễn
áp dụng các quy định của PLLĐ Việt Nam hiện hành với vấn đề BĐG trên địa bàn
tỉnh Nghệ An.
(iii) Phương pháp bình luận, phương pháp quy nạp, phương pháp tổng hợp...
được sử dụng khi nghiên cứu về các giải pháp hoàn thiện PLLĐ Việt Nam với vấn
đề BĐG và cơ chế để bảo đảm thực hiện trong thực tiễn đời sống.
Ngoài ra, luận văn cũng dựa trên các quan điểm, định hướng của Đảng và
Nhà nước về chính sách kinh tế - xã hội, bảo vệ và phát triển con người.
6. Những đóng góp của luận văn
Luận văn có một số đóng góp cho khoa học pháp lý lao động ở nước ta, biểu
hiện ở những nội dung cơ bản sau đây:

- Hệ thống hoá, kế thừa và phát triển một cách toàn diện, sâu sắc các vấn đề
lý luận về BĐG trong lĩnh vực lao động.


- Đánh giá thực trạng các quy định của PLLĐ Việt Nam hiện hành về vấn đề
BĐG, chỉ ra những điểm đã phù hợp hoặc còn hạn chế trong quy định của pháp luật
về vấn đề BĐG.
- Đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định của PLLĐ hiện hành về BĐG trên
địa bàn tỉnh Nghệ An, nêu những kết quả đạt được cũng như những vấn đề còn tồn
tại, hạn chế đồng thời chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế này.
- Đe xuất giải pháp góp phần hoàn thiện PLLĐ với yêu cầu BĐG và cơ chế
để bảo đảm thực thi một cách có hiệu quả các quy định của PLLĐ về vấn đề BĐG
trong thực tiễn đời sống, đặc biệt là ở Nghệ An.
7.Kết cấu của luân văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, bảng chữ viết tắt, kết luận và danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn được kết cấu theo những nội dung sau:
- Chương 1. Một số vấn đề lý luận về BĐG trong lĩnh vực lao động.
- Chương 2. PLLĐ Việt Nam hiện hành với vấn đề BĐG.
- Chương 3. Thực tiễn áp dụng các quy định của PLLĐ về BĐG trên địa bàn
tỉnh Nghệ An và một số kiến nghị.


6
CHƯƠNG 1
MỘT SĨ VẤN ĐÈ LÝ LUẬN VÈ BÌNH ĐẲNG GIỚI
TRONG LĨNH

vực LAO ĐỘNG

1.1. Quan niệm về bình đắng giới trong lĩnh vực lao động

Để có thể định nghĩa thế nào là BĐG trong lĩnh vực lao động, trước hết cần
phải hiểu khái niệm BĐG nói chung. Liên quan đến khái niệm này có các khái
niệm: giới tính, giới, phân biệt đối xử về giới, định kiến giới.
Giới tính (sex) hay còn gọi là giống, là khái niệm chỉ "các đặc điểm sinh học
của nam, nữ" (khoản 2 Điều 5 Luật BĐG năm 2006). Giới (gender) được hiểu là
"đặc điểm, vị trí, vai trị của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội" (khoản
1 Điều 5 Luật BĐG năm 2006). Như vậy, nếu như giới tính gắn với các đặc trưng tự
nhiên thì giới lại chỉ ra những đặc trưng xã hội của nam và nữ.
Phân biệt đối xử về giới "là việc hạn chế, loại trừ, khơng cơng nhận hoặc
khơng coi trọng vai trị, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ
trong các lĩnh vực của đời sổng xã hội và gia đình" (khoản 5 Điều 5 Luật BĐG).
Nguồn gốc của sự phân biệt đối xử này chính là định kiến giới tức là "nhận thức,
thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị trí, vai trò và năng lực của
nam hoặc nữ" (khoản 4 Điều 5 Luật BĐG). Định kiến giới thường được thể hiện
dưới hai hình thức: một là thổi phồng, cường điệu một số đặc điểm, phẩm chất của
nữ giới hoặc nam giới; hai là coi thường hoặc phê phán một cách thái quá một số
đặc điểm, phẩm chất của nữ giới hoặc nam giới. Ví dụ: định kiến giới cho rằng nữ
giới yếu đuối, phụ thuộc, thụ động, do đó khơng thể và khơng nên đề bạt chức vụ
lãnh đạo cịn nam giới thì khơng có khả năng chăm sóc con cái. Xoá bỏ định kiến
giới, nghĩa là thay đổi nhận thức và thái độ về giới của mỗi người là cơng việc
khơng hề dễ dàng bởi nó đã ăn sâu, bén rễ trong nhận thức con người, thậm chí định
kiến giới thường được ẩn giấu đằng sau tính hợp lý mà mỗi người thường dùng để
lý giải cho định kiến của mình.
Định kiến giới gây bất lợi cho cả phụ nữ và nam giới. Tuy nhiên, xét trên
bình diện chung, định kiến giới thực tế đang kìm hãm sự phát triển của phụ nữ.
Trong số người nghèo, nạn nhân của các hành động ngược đãi, bạo lực trong gia
đình thì chủ yếu vẫn là phụ nữ.


7

Khái niệm BĐG được chính thức ra đời và được luật hố trong Luật BĐG
năm 2006. Theo đó, BĐG "là việc nam, nữ có vị trí, vai trị ngang nhau, được tạo
điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng,
của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó" (khoản 3
Điều 5 Luật BĐG năm 2006). BĐG có thể hiểu là nam giới và nữ giới được cơng
nhận và có vị thế như nhau trong xã hội có xét đến đặc điểm của mỗi giới và có các
chính sách điều chỉnh một cách phù hợp.
BĐG có mối quan hệ hữu cơ với cơng bằng giới - cách ứng xử không thiên vị
giữa nam và nữ. Cơng bằng giói được coi là phương tiện, biện pháp để thực hiện BĐG.
BĐG có các đặc điểm:
- Tính ngang bằng về vị thế giữa nam giới và nữ giới trên mọi lĩnh vực: chính
trị, kinh tế, lao động, giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, văn hố, thể thao,
y tế, trong gia đình...
- Tính ưu đãi: do đặc điểm sinh học và vị thế xã hội của phụ nữ có thiệt thịi,
bất lợi hơn so với nam giới nên để đạt được BĐG cần có sự đối xử ưu đãi, khuyến
khích đặc biệt và họp lý đối với phụ nữ.
- Tính linh hoạt: Sự đối xử ưu đãi với phụ nữ cần phải mềm dẻo, linh hoạt
trong từng lĩnh vực, hoàn cảnh, giai đoạn cụ thể; mức độ, hình thức ưu đãi khơng
phải bất biến mà cần có sự điều chỉnh cho phù họp, hiệu quả.
BĐG phải được thực hiện trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia
đình. Tuy nhiên, với vai trò của lao động "là hoạt động quan trọng nhất của con
người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội" [15] thì BĐG
trong lĩnh vực lao động càng có ý nghĩa quan trọng. Bởi BĐG trong lĩnh vực lao
động, nhất là về việc làm cũng sẽ tạo cho người phụ nữ được bình đẳng trong gia
đình và các lĩnh vực khác như như kinh tế, chính trị, văn hố, y tế v.v...
BĐG trong lĩnh vực lao động có thể hiểu là khi tham gia vào quá trình lao
động sản xuất, trở thành người lao động thì lao động nữ và lao động nam bình đẳng
với nhau về mọi mặt mà khơng có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào về giới.
Luật BĐG năm 2006 đã nêu nội dung BĐG trong lĩnh vực lao động như sau:
"7. Nam, nữ bình đảng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đổi xử

bình đăng tại nơi làm việc về việc làm, tiền cơng• tiền thưởng, báo hiểm xã hội
(BHXH), điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác.


8
2.

Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được ãề bạt, bổ nhiệm giữ

các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh" (Điều 13)
Theo đó, khi tham gia vào quan hệ lao động, lao động nữ và lao động nam
được đối xử bình đẳng khi tham gia quan hệ lao động trên các phương diện: việc
làm; học nghề, đào tạo nghề; tiền lương - tiền công và thu nhập; thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội và các điều
kiện làm việc khác.
Mặt khác, để bù đắp những bất lợi của lao động nữ do phải đảm nhiệm chính
vai trị sinh sản và ni dưỡng, Nhà nước đã ban hành những quy định riêng có nội
dung dành một số ưu đãi nhất định cho lao động nữ. Đây không phải là sự bất BĐG
mà ngược lại được xem là biện pháp thúc đẩy BĐG trong lĩnh vực lao động theo
như quan điểm của ILO là ''biện pháp đặc biệt nhằm đáp ứng nhu cầu riêng của
những người mà việc bảo vệ hoặc sự trợ giúp dặc biệt đoi với họ nói chung được
thừa nhận là cần thiết" [22].
Như vậy, BĐG trong lĩnh vực lao động được hiểu là việc lao động nam và
lao động nữ có vai trị, vị trí ngang nhau, cùng được tạo điều kiện và có cơ hội để
thành cơng trong công việc, đồng thời được thụ hưởng như nhau về thành quả lao
động trên cơ sở phù hợp với điều kiện, đặc điểm của mỗi giới.
1.2.

Sự cần thiết phải đảm bảo bình đẳng giói trong lĩnh vực lao động

Trong lĩnh vực lao động, đảm bảo BĐG là một vấn đề hết sức cần thiết. Điều
này xuất phát từ nhiều lý do khác nhau, nhưng một trong những lý do đó chính là
xuất phát từ những đặc trưng của lao động nam và lao động nữ dưới góc độ giới
tính và giới khi họ tham gia quan hệ lao động, cụ thể là:
Thứ nhất, do đặc trung sinh học của lao động nam và lao động nữ
Lao động nam và lao động nữ có sự khác biệt lớn về thể lực và tâm sinh lý:
v ề thể lực, lao động nữ yếu hơn so với lao động nam, do đó, trong q trình
lao động, lao động nữ có khả năng bị ốm đau, tai nạn lao động, mắc các bệnh nghề
nghiệp cao hơn lao động nam, đặc biệt khi làm việc trong các ngành nghề, công
việc nặng nhọc, độc hại.
Vê cấu tạo hình thái cơ thê, kích thước cơ thể của nữ giới thấp, nhỏ và ngắn
hơn nam giới từ 7% đến 13% cịn trọng lượng thì kém hơn 21%. So với nam giới,
nữ giới có chuyển hố cơ sở thấp hơn, sức bền kém hơn. Để thích ứng với lao động


9
thể lực nặng, nữ giới phải tăng số lần co bóp của tim, dẫn đến ảnh hưởng xấu đến
sức khoẻ nhiều hơn.
Khi có thai, trọng lượng cơ thể người phụ nữ tăng 2 đến 5 kg, thể tích của
máu tăng từ 0,5 đến 1 lít, lưu lượng máu tăng, tuần hoàn ở vùng hố chậu bị giảm đi.
Việc hạn chế cơ giãn của cơ hồnh, việc giảm chuyển hố cơ sở trong thời kỳ thai
nghén là những lý do cản trở lao động và địi hỏi những thích ứng đặc biệt,

về năng

suất và cường độ lao động thì thơng thường trong nửa sau của thời kỳ thai nghén,
nữ giới chỉ có thể làm được 1/2 hay 2/3 mức lao động thường ngày của họ.
Các nghiên cứu khoa học cũng cho thấy tác động của các yếu tố hoá học đối
với sức khoẻ của nam giới và nữ giới như nhau, nhưng vì nữ giới có trọng lượng cơ
thể nhẹ hơn, hơ hấp tuần hồn kém hơn, tổ chức da mỏng hơn nên cùng một lượng

chất độc thì sự ảnh hưởng trên cơ thể phụ nữ rõ rệt hơn nam giới, đặc biệt là trong
giai đoạn đang có hành kinh, thai nghén hoặc cho con bú.
Từ những đặc trưng trên cho thấy khi tham gia vào quá trình lao động, lao
động nữ nhạy cảm hơn với các tác động của môi trường lao động, đặc biệt trong các
khoảng thời gian gắn liền với nhu cầu sinh lý và chức năng giới. Do đó, cần phải bố
trí cơng việc một cách phù hợp, tạo cho lao động nữ tâm lý yên tâm làm việc, cống
hiến sức lao động của mình cho xã hội.
T hứ hai, do định kiến về giới trong xã hội
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nam giới và nữ giới không khác biệt về mặt xã
hội mà chỉ có sự khác biệt về mặt sinh học. Tuy nhiên, định kiến giới đã gán cho
phụ nữ và nam giới những thuộc tính được cho là của riêng họ, từ đó làm hạn chế
khả năng của mỗi cá nhân.
Định kiến giới gây bất lợi cho cả nam và nữ nhưng nó thường đặt người phụ
nữ ở vị thế bất lợi nhiều hơn so với nam giới, đặc biệt là ở những quốc gia chịu ảnh
hưởng nặng nề của tư tưởng Nho giáo trọng nam khinh nữ như Việt Nam.
Định kiến giới về năng lực của phụ nữ sẽ tạo ra sự phân biệt đối xử về giới
trong lĩnh vực lao động. Trong khi nam giới được coi là độc lập, mạnh mẽ, có năng
lực thì phụ nữ lại bị coi là phụ thuộc, yếu đuối, kém trí tuệ và ít mưu lược. Do đó,
người sử dụng lao động ln có sẵn tâm lý không muốn tuyển dụng lao động nữ vào
làm việc hoặc cho rằng phụ nữ thì chỉ phù hợp với những cơng việc đơn giản, mang
tính chất thủ cơng. Những cơng việc có hàm lượng khoa học kỹ thuật cao cũng như


10
vị trí cơng tác trọng yếu được cho là phù hợp và chỉ dành cho nam giới đảm nhận.
Năng lực thực sự của lao động nữ chưa có điều kiện để phát huy do rào cản định
kiên giới. Và cũng bởi chỉ được giao những công việc giản đơn nên mức lương, thu
nhập được trả cho lao động nữ thường là thấp hơn so với lao động nam làm cùng
đơn vị. Chính vì vậy, họ lại bị rơi vào thế thụ động, vị trí thứ yếu trong cơng việc.
Định kiến khác gây bất lợi cho phụ nữ trong lĩnh vực lao động, việc làm đó là

gắn phụ nữ với vai trị gia đình, coi việc nội trợ, chăm sóc gia đình, ni dạy con cái
là bổn phận chỉ của riêng người phụ nữ. Theo quan niệm truyền thống, ngoài chức
năng sinh con, người phụ nữ cịn có bổn phận chăm sóc, ni dạy con cái cũng như
thực hiện tất cả những cơng việc trong gia đình. Vì đã là bổn phận nên hầu như họ
không nhận được sự quan tâm chia sẻ gánh nặng này từ phía người chồng. Cơng
việc gia đình thường là cơng việc "khơng tên", mất nhiều thời gian, không đem lại
thu nhập và ảnh hưởng tới sức khoẻ của người phụ nữ. Cơ hội làm việc bên ngoài
xã hội, học tập, phấn đấu của người phụ nữ cũng vì thế mà bị giảm đi rất nhiều.
Từ những phân tích trên cho thấy, định kiến giới làm hạn chế cơ hội tiếp cận,
thăng tiến trong nghề nghiệp của người phụ nữ, đồng thời nó cũng là trở ngại, rào
cản đối với sự phát triển của lĩnh vực lao động nói riêng và sự phát triển của nền
kinh tế - xã hội nói chung. Để vượt qua được những rào cản này, một trong những
biện pháp hữu hiệu nhất là sử dụng cơng cụ pháp lý để "xố bỏ phân biệt đối xử về
giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và nữ trong phát triển kỉnh tế - xã hội và phát
triển nguồn nhân lực, tiến tới BĐG thực chất giữa nam, nữ và thiết lập, củng cố
quan hệ hợp tác, hỗ trợ giữa nam, nữ trong mọi lĩnh vực của đời sổng xã hội và gia
đình" (Điều 4 Luật BĐG). Trong lĩnh vực lao động, mục tiêu hướng đến là "nam,
nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đổi xử bình đẳng tại nơi
làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và
các điều kiện làm việc khác" (khoản 1 Điều 13 Luật BĐG).
1.3. Nội dung pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động
Các chế độ, chính sách cũng như thành tựu đạt được trong lĩnh vực lao động
thường được quy định hoặc xem xét, đánh giá theo các lĩnh vực cụ thể: việc làm,
đào tạo nghề, tiền lương, thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội. Đó ỉà vì quyền lợi, nghĩa vụ của các chủ thê
trong quan hệ lao động được thể hiện một cách đầy đủ, rõ ràng trong từng lĩnh vực


11
nêu trên. Một thực tế là trong lĩnh vực lao động, sự phân biệt đối xử trên cơ sở giới
tính vẫn đang diễn ra, ngăn cản phụ nữ và nam giới thực hiện và thụ hưởng đầy đủ

quyền con người và tự do cơ bản của mình. Bởi vậy, các công ước quốc tế cũng như
PLLĐ các nước đều đặt ra vấn đề đảm bảo BĐG ở các lĩnh vực nêu trên [19].
- Trong lĩnh vực việc làm
Việc làm là vấn đề quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động. Bởi người lao
động có được việc làm mới đặt ra các vấn đề khác như an toàn lao động; tiền lương,
thu nhập; thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi... Tuy nhiên, vì nhiều lý do khác
nhau mà trong lĩnh vực việc làm cũng thường xảy ra sự bất bình đẳng về giới.
Chính vì vậy, các cơng ước quốc tế cũng như pháp luật của các quốc gia thường có
những quy định nhằm đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực này.
LHQ trong Cơng ước về xố bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ
(Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women CEDAW) (được Đại hội đồng LHQ phê chuẩn ngày 18/12/1979), tại Điều 11 có
quy định: phụ nữ và nam giới được quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau,
bao gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng lao động; có
quyền được thăng tiến. Để bảo vệ phụ nữ trước sự phân biệt đối xử với vì lý do hơn
nhân hay sinh đẻ, Cơng ước yêu cầu các nước tham gia phải áp dụng các biện pháp
thích hợp nhằm ngăn cấm và xử phạt hành vi sa thải phụ nữ vì các lý do này.
Để tránh sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực việc làm (đặc biệt dưới góc độ
BĐG), ngay từ thập niên 50 của thế kỷ XX, ILO đã thông qua Công ước số 111 về
chống phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp, đánh dấu bước ngoặt trong
chặng đường tìm lại sự cơng bằng cho phụ nữ, đặt nền móng để sau này LHQ thông
qua Công ước CEDAW. Sự phân biệt dựa trên giới tính được xác định là một trong
những phạm vi của sự phân biệt đối xử trong các lĩnh vực này. Công ước số 111 đã
chỉ rõ phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp có thể dưới hai hình thức là phân
biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đổi xử gián tiếp. Dù dưới hình thức nào thì nó đều
gảy ra ảnh hưởng tiêu cực về cơ hội cũng như các khía cạnh khác về việc làm và
nghề nghiệp của người lao động, cần phải được loại bỏ.
Không chỉ LHQ, ILO, pháp luật các nước cũng đều ghi nhận sự BĐG trong
lĩr.h vực việc làm nhằm bảo đảm sự bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ.
Chẳng hạn như theo pháp luật của Albabnia, Phần Lan, Kosovo, cơ hội tuyển dụng

12
llao động được dành cho cả nam và nữ. Người sử dụng lao động phải áp dụng những
tiêu chí tuyển dụng lao động ngang bằng nhau cho cả nam và nữ, không được tăng
thêm tiêu chuẩn tuyển dụng đối với phụ nữ (pháp luật của Trung Quốc). Hành vi
phân biệt, đối xử trên cơ sở giới khi tuyển dụng là vi phạm pháp luật (pháp luật của
Phần Lan, Bosnia và Herzegovina...). Tại Na Uy và Kosovo, trong quảng cáo, giới
tlhiệu tuyển lao động không được gây ấn tượng rằng người sử dụng lao động mong
rmuốn hoặc thích một trong hai giới cho vị trí cần tuyển. Người ứng cử vào vị trí cần
tiuyển thậm chí cịn có quyền u cầu người sử dụng lao động trả lời bằng văn bản
niêu rõ trình độ học vấn, kinh nghiệm và những bằng cấp khác cần có cho vị trí
tiuyển dụng mà một người khác giới có và đã trúng tuyển vào vị trí đó (pháp luật của
Thụy Điển).
Trong việc sa thải, PLLĐ các nước quy định phải bảo đảm công bằng giữa
lao động nam và lao động nữ. Hành vi phân biệt đối xử trên cơ sở giới khi cắt giảm
h-oặc chấm dứt hợp đồng lao động, tạm thời nghỉ việc, sa thải bị pháp luật nghiêm
cấm (pháp luật của Kosovo, Kyggyzstan, Bosnia và Herzegovina, Albania...). Tại
Trung Quốc, pháp luật quy định không được buộc thôi việc hoặc huỷ bỏ họp đồng
vỉ lý do kết hôn, mang thai, sinh đẻ của người phụ nữ.
- Trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nghề
Nếu như việc làm là vấn đề quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động thì học
nghề, đào tạo nghề lại có vai trị tạo điều kiện để người lao động có được việc làm
phù hợp và phát triển hơn trong công việc.
Trong Công ước CEDAW, LHQ đã yêu cầu các nước tham gia Công ước
phải bảo đảm cho nam, nữ phải được bình đẳng trong việc theo học những chương
trình dạy nghề và bổ túc nghiệp vụ, kể cả các khoá truyền nghề, đào tạo nghiệp vụ
nâng cao và định kỳ (Điều 11).
Cịn trong Cơng ước số 111 của ILO, thuật ngữ "việc làm" và "nghề nghiệp"
được hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc,
trong đó có giai đoạn chuẩn bị cho cơng việc là đào tạo nghề. Người lao động được

bình đẳng về cơ may và về đối xử trong việc được tiếp nhận đào tạo nghề mà không
phụ thuộc vào giới tính của mình.
v ề lĩnh vực này, PLLĐ các nước đều có quy định người sử dụng ỉao động
phải đảm bảo cho lao động nam và nữ đều có cơ hội như nhau trong việc học nghê.


13
đào tạo chun mơn và tham gia các khố học nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc.
Tại Thụy Điển, người lao động không được cử đi đào tạo để chuẩn bị cho việc đề
bạt có quyền đề nghị người sử dụng lao động trả lời bằng văn bản về tính chất,
chương trình, nội dung đào tạo và các tiêu chuẩn so sánh về chuyên môn, kinh
nghiệm mà một người khác giới đã được cử đi đào tạo hoặc đề bạt.
- Trong lĩnh vực tiền lương
Tiền lương là lợi ích vật chất mà người lao động nhận được từ công việc của
mình. Đây là mục tiêu hướng đến của người lao động khi tham gia vào quá trình lao
động. Trong thực tế, sự bất bình đẳng về giới trong lĩnh vực tiền lương vẫn đang
diễn ra khiến cho người lao động (nam hoặc nữ) bị thiệt thòi về quyền lợi. Bởi vậy,
các công ước quốc tế và pháp luật lao động các nước quy định phải bảo đảm bình
đẳng giới trong lĩnh vực này.
Theo Công ước CEDAW của LHQ, trong lĩnh vực việc làm, nam, nữ có
quyền được hưởng thù lao như nhau, bao gồm cả phúc lợi, được đối xử như nhau
khi làm những cơng việc có giá trị ngang nhau (điểm d khoản 1 Điều 11).
Quy định nêu trên có tiền đề từ tinh thần của Cơng ước số 100 của ILO về
Trả cơng bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị
ngang nhau được thơng qua năm 1951. Theo Công ước này, "trả công" bao gồm
tiền lương hoặc tiền đãi ngộ bình thường, cơ bản hoặc tối thiểu và mọi thù lao khác,
được trả trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền hoặc bằng hiện vật, do người sử dụng lao
động trả cho người lao động và phát sinh từ việc làm của người này (điểm a Điều
1). Việc trả cơng được thực hiện theo ngun tắc bình đẳng giữa lao động nam và
lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau tức là việc trả cơng này khơng

căn cứ vào giới tính và đặc điểm sinh học của nam, nữ mà chỉ dựa trên khối lượng,
hàm lượng công việc mà mỗi bên đảm nhận.
Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều quy định việc trả cơng bình
đẳng cho lao động nam và lao động nữ. Theo pháp luật của Kosovo, Kyggyzstan,
Bosnia và Herzegovina, Phần Lan, Albania, nữ giới và nam giới làm cùng cơng việc
như nhau thì trả lương ngang nhau. Ở Trung Quốc, pháp luật ghi nhận nguyên tắc
"nam nữ cùng làm cùng hưởng"; nam nữ bình đẳng về việc hưởng thụ đãi ngộ phúc
lợi và phân phổi nhà ở; việc đề bạt, nâng bậc lương, đánh giá chuyên môn cần phải
tuân theo ngun tắc nam nữ bình đắng, khơng được kỳ thị đối với phụ nữ.


14

- Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đóng vai trị quan trọng đối với người
lao động nói chung và lao động nữ nói riêng bởi nó ảnh hưởng rất lớn đến sức khỏe
của người lao động cũng như thu nhập của họ. Chính vì vậy, chế độ thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi cũng phải được dựa trên ngun tắc bình đẳng khơng có sự
phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng,
lao động nữ do yếu tố đặc thù nên trong một số trường hợp sẽ được giảm thời gian
làm việc so với lao động nam mà không bị coi là phân biệt đối xử.
Tại Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp của ILO
cũng có quy định về việc cấm phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ
về điều kiện lao động trong đó có vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Pháp luật các nước nhìn chung cũng khơng có sự phân biệt đối xử về thời giờ
làm việc (kể cả thời giờ làm thêm), thời giờ nghỉ ngơi giữa lao động nam và lao
động nữ. Đa số các quốc gia đều quy định thời giờ làm việc của người lao động
chung cho cả lao động nam và lao động nữ. Điều 37 Luật Lao động của Campuchia
có quy định: “Só giờ làm việc của người lao lao động của cả nam và nữ không được
vượt quá 8 h mỗi ngày hoặc 48 h mỗi tuần”. Tuy nhiên, do lao động nữ được xếp

vào đối tượng lao động đặc thù nên trong một số trường hợp pháp luật có quy định
rièng. Những quy định này (nếu được quy định một cách hợp lý) sẽ không bị coi là
phân biệt đối xử mà cịn có thể được coi là biện pháp nhằm đảm bảo bình đẳng giới.
BLLĐ của Liên bang Nga (2001) có quy định: “không được phép huy động làm
thềm giờ đối với phụ nữ có thai... Việc huy động làm thêm giờ chỉ được phép khi có
sụ đồng ỷ bằng văn bản của họ và theo kết luận của cơ quan tế về việc làm thêm
không ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của họ".
- Trong lĩnh vực an toàn lao động và vệ sinh lao động
Tham gia vào quá trình lao động, lao động nam cũng như lao động nữ phải
đuợc bảo đảm mơi trường làm việc an tồn, khơng bị tai nạn lao động hoặc bệnh
ngiề nghiệp làm ảnh hưởng đến sức khoẻ. Quyền lợi cơ bản này phải được thực
hién một cách bình đẳng, khơng có sự phân biệt đối xử về giới tính. Các cơng ước
qu'>c tế và pháp luật các nước đều đặt ra yêu cầu trên.


Công ước CEDAW của LHQ khẳng định: nam. nữ phải được bình đẳng về
quyên được bảo hộ lao động, được bảo vệ sức khoẻ và bảo đảm an toàn lao động, kể
cả bảo vệ chức năng sinh sản (Điều 11 ).
Theo Công ước số 111 của ILO, sự phân biệt đối xử dựa trên giới tính về việc
làm và nghề nghiệp, trong đó có cả các điều kiện sử dụng lao động phải được huỷ
bỏ (khoản 3 Điều 1).
Pháp luật của các nước nhìn chung đều có quy định về vấn đề này. Đơn cử
như pháp luật Trung Quốc có quy định bất cứ đơn vị nào cũng phải căn cứ Luật Bảo
vệ sức khỏe và những đặc điểm của phụ nữ, khơng được bố trí lao động nữ làm
những công việc không phù họp với phụ nữ; cần đặc biệt giúp đỡ người phụ nữ lúc
hành kinh, mang thai, sinh đẻ và cho con bú.
- Trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm xã hội là bộ phận lớn nhất trong hệ thống an sinh xã hội, nhằm bảo
đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị mất hoặc
giảm khoản thu nhập do bị mất hoặc giảm khả năng lao động hoặc bị mất việc làm.

Trong các công ước, khuyến nghị của LHQ, ILO và pháp luật các nước đều ghi
nhận sự bình đẳng của lao động nam và lao động nữ trong lĩnh vực này.
Trong Công ước CEDAW, LHQ yêu cầu các nước tham gia Công ước phải
bảo đảm nam nữ được bình đẳng về quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, đặc biệt
trong các trường hợp hưu trí, thất nghiệp, đau ốm, tàn tật, tuổi già và các tình trạng
mất khả năng lao động khác (điểm e khoản 1 Điều 11).
ILO trong Công ước 102 về Quy phạm tối thiểu, Công ước số 111 về Phân
biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và nhiều công ước, khuyến nghị khác đều
ghi nhận quyền của lao động nam và lao động nữ được hưởng các chế độ bảo hiểm
xã hội mà khơng có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào.
v ề bảo hiểm xã hội và những phúc lợi xã hội khác, pháp luật các nước đều
ghi nhận mọi cơng dân đều có quyền bình đẳng, khơng bị phân biệt bởi yếu tố giới.
Pháp luật Trung Quốc quy định Nhà nước phát triển chính sách bảo hiểm xã hội,
cứu tê xã hội và vệ sinh phòng bệnh để có điều kiện trợ giúp về vật chất cho những
phụ nữ già, bệnh tật và mất khả năng lao động.
Tại Bosnia và Herzegovina, hành vi phân biệt đoi xử vì lý do mang thai, sinh
đẻ hoặc thực hiện quyền nghỉ đẻ như không cho người lao động trở lại làm việc sau


16
khi mang thai, sinh đẻ hoặc khơng bố trí một cơng việc có cùng mức lương như
trước đây...là hành vi bị nghiêm cấm.

về độ tuối nghỉ hưu, quy định của pháp luật các nước có thể nhóm thành 3 nhóm:
Nhóm thứ nhất: Độ tuổi nghỉ hưu của nam giới và phụ nữ là như nhau (Đan
Mạch, Phần Lan, Ailen, Hà Lan, Na Uy, Tây Ban Nha, Thụy Điển, Philippine, Hàn
Quốc...);
Nhóm thứ hai: Độ tuổi nghỉ hưu của nữ giới sớm hơn nam giới (ức, Áo,
Canada, Pháp, Aixơlen, Italia, Bồ Đào Nha, Thụy Sỹ, Thổ Nhĩ Kỳ, Ban Lan...);
Nhóm thứ ba: Độ tuổi nghỉ hưu được áp dụng cho từng đối tượng theo tính

chất cơng việc, tức là kết hợp với việc quy định độ tuổi nghỉ hưu như nhau giữa phụ
nữ và nam giới hoặc nữ giới có thể nghỉ sớm hơn nam giới tuỳ theo tính chất cơng
việc cụ thể (Bỉ, Đức, Hy Lạp, Italia, Tây Ban Nha...).
Hiện nay, các nước trong nhóm thứ hai đang đặt ra lộ trình thực hiện việc kéo
gần khoảng cách chênh lệch về độ tuổi nghỉ hưu giữa lao động nam và lao động nữ
để tiến tới quy định thống nhất độ tuổi nghỉ hưu cho cả hai giới...
Như vậy, bảo đảm BĐG nói chung và BĐG trong lĩnh vực lao động nói riêng
xuất phát từ yêu cầu của sự phát triển, thể hiện sự phát triển và chính nó lại thúc đẩy
sự phát triển một cách bền vững. Đây là vấn đề vừa mang tính truyền thống vừa
mang tính hiện đại, là mối quan tâm không phải của riêng quốc gia nào. BĐG trong
lĩnh vực lao động cũng đã được thể chế hố một cách đầy đủ trong các cơng ước
quốc tế và pháp luật của các quốc gia. Việt Nam đã phê chuẩn Công ước CEDAW
và các Công ước của ILO về BĐG và BĐG trong lĩnh vực lao động. Do đó, PLLĐ
trong nước phải được xem xét một cách nghiêm túc để sửa đổi, bổ sung, thay thế
những quy định không phù hợp nhằm thực sự bảo đảm BĐG trong lĩnh vực này.


17
Chương 2
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH
•

•

•

•

V Ớ I V Ấ N Đ È B ÌN H Đ Ả N G G IỚ I

TRUNG TÂM THÔNG TIN THƯ VIỆN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
PHỊNG ĐỌC

5 ĩ 53

2.1. Bình đăng giói trong lĩnh vực việc làm
Việc làm có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với người lao động vì nó đem lại
thu nhập đế người lao động đảm bảo cuộc sống cho bản thân và các thành viên
trong gia đình. Nếu như trong xã hội phong kiến, việc làm chỉ quan trọng đối với
lao động nam vì họ là người có trách nhiệm ni gia đình thì ngày nay trong xã hội
hiện đại, việc làm có ý nghĩa quan trọng đối với cả nam giới và nữ giới. Người lao
động nữ cần có cơng việc, có việc làm để có thu nhập, khơng bị rơi vào thế lệ thuộc
và từ đó bình đẳng với nam giới về mọi lĩnh vực. v ấn đề này đã trở thành nguyên
tắc hiến định: "Cơng dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị,
kinh tế, văn hố, xã hội và gia đình. Nghiêm cẩm mọi hành vi phân biệt đổi xử với
phụ nữ, xâm phạm nhân phẩm đối với phụ nữ" (Điều 63 Hiến pháp 1992).
Cụ thể hoá nguyên tắc nêu trên trong lĩnh vực lao động, việc làm, BLLĐ quy
định: "Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề
nghiệp...không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín
ngưỡng, tơn giảo" (Điều 5), "Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình
đẳng mọi mặt với nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo
điều kiện để người lao động nữ có việc làm thường xun, kết hợp hài hồ cuộc
sống lao động và cuộc sổng gia đình" (Điều 109), "Nghiêm cấm người sử dụng lao
động có hành vi phân biệt đổi xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm phụ
nữ' (khoản 1 Điều 111).
Như vậy, có thể thấy các quy định nêu trên đã thể hiện rõ nguyên tắc bảo
đảm bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong lĩnh vực việc làm có tính
đến sự phù họp với đặc điểm, điều kiện của lao động nữ. Nguyên tắc này sẽ là sợi

chỉ đỏ xuyên suốt chế định việc làm.
Đối với lĩnh vực tuyển dụng lao động - giai đoạn quan trọng trong việc thiết
lập quan hệ lao động, Điều 13 Luật BĐG quy định: "Nam, nữ bỉnh đẳng về tiêu
chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng" và Điều 11 BLLĐ cũng quy định rằng: ''Người sử
dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng". Bởi


18
vậy, nếu người sử dụng lao động vi phạm, thực hiện những hành vi làm hạn chế khả
niăng được tiếp nhận của lao động nữ (gây ra sự bất BĐG) thì tuỳ theo tính chất,
mức độ vi phạm sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật (khoản 2 Điều 9 Nghị định
so 23/CP ngày 18/4/1996 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
BLLĐ về những quy định riêng đối với lao động nữ).
Theo Điều 6 BLLĐ, người lao động, không phân biệt nam hay nữ đủ 15 tuổi
trở lên, có khả năng lao động thì đều có thể trở thành chủ thể của quan hệ lao động.
Ngoài ra, nhận thức được nguy cơ ảnh hưởng bất lợi của một số điểm yếu của phụ nữ
làm giảm khả năng cạnh tranh, hạn chế cơ hội tuyển dụng của họ, pháp luật quy định:
"Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu
chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang
cần" (khoản 2 Điều 111 BLLĐ). Quy định này nhìn về hình thức thì có sự phân biệt
đoi xử với lao động nam nhưng thực chất là biện pháp nhằm thúc đẩy BĐG, đảm bảo
cho lao động nữ được bình đẳng hơn trong việc tuyển dụng lao động.
Trong quá trình lao động và sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải
thực hiện đúng các nội dung đã thoả thuận trong họp đồng. Ngoài ra, do lao động
nữ phải thực hiện chức năng sinh đẻ và nuôi con nhỏ nên pháp luật có quy định
người sử dụng lao động còn phải tuân thủ các quy định riêng đối với lao động nữ,
cụ thể là:
Người sử dụng lao động phải chuyển ngay người lao động nữ có thai sang
làm cơng việc khác phù họp khi có giấy chứng nhận của bác sỹ phòng khám đa
khoa trong các bệnh viện hoặc các phòng khám từ cấp huyện trở lên; trường hợp

người sử dụng lao động khơng bố trí được cơng việc phù hợp với người lao động nữ
có thai thì người lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt họp đồng lao động
mà khơng phải bồi thường phí đào tạo (nếu có) (Điều 112 BLLĐ, Điều 10 Nghị
định số 23/CP).
Hết thời gian nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, người lao động nữ có thể nghỉ
thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động phải đảm bảo chỗ làm việc cho lao động nữ khi họ trở lại
làm việc sau thời gian nghỉ thai sản theo chế độ và cả trong trường hợp được phép
nghỉ thêm không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động (khoản 2
Điều 114 và khoản 2 Điều 117 BLLĐ).


19
Trong lĩnh vực kỷ luật lao động, quyền lợi của lao động nữ cũng được bảo vệ
trong những trường hợp đặc biệt liên quan đến việc thực hiện thiên chức làm vợ,
làm mẹ của mình. Khoản 3 Điều 111 BLLĐ sửa đối, bổ sung năm 2002 quy định:
"Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động đổi với người lao động nữ vì lý do kết hơn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi, trừ doanh nghiệp chấm dứt hoạt động''. Ngồi ra, "trong thời
gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ
được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu
xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động''.
Bên cạnh những quy định mang tính nghĩa vụ của người sử dụng lao động
đối với lao động nữ, pháp luật có quy định một số ưu đãi cho doanh nghiệp sử dụng
nhiều lao động nữ. Mục đích của những ưu đãi này là để tránh những thiệt thòi cho
người sử dụng lao động do phải đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ - lao động đặc
thù và cũng để tạo điều kiện cho lao động nữ dễ dàng tìm được việc làm hơn. Theo
Điều 5 Nghị định số 23/CP thì đó là doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 đến
100 lao động nữ và có lao động nữ từ 50% trở lên so với tổng số lao động có mặt
thường xuyên của doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp sử dụng thường xuyên trên 100

lao động nữ và có số lao động nữ từ 30% trở lên so với tổng số lao động có mặt
thường xuyên của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp này được hưởng các ưu đãi sau:
trường hợp gặp khó khăn đặc biệt, có quyết định của Thủ tướng Chính phủ thì được
vay vốn với lãi suất thấp từ quỹ quốc gia về việc làm; trường hợp có khó khăn về tài
chính, khơng tự giải quyết việc điều chuyển lao động nữ đang làm các công việc
thuộc danh mục công việc cấm sử dụng lao động nữ sang làm cơng việc khác thích
hợp thì doanh nghiệp được lập dự án xin kinh phí hỗ trợ một lần từ quỹ quốc gia vê
việc làm; được ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm để chi
cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ (Thông tư số 03/LĐTBXHTT ngày 13/01/1997 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực
hiện một số điều của Nghị định số 23/CP).
Có thể thấy, những nội dung nêu trên có nhiều điểm tương đồng với Cơng
ước CEDAW và Cơng ước sổ 111 của ILO. Đặc biệt, trong đó có các quy định bảo
vệ việc làm của lao động nữ trong thời gian thực hiện thiên chức làm mẹ, quy định
ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Đây là cơ sở pháp lý quan


20
trọmg, tạo điều kiện cho lao động nữ có việc làm phù họp với điều kiện của mình,
đeim lại thu nhập ổn định, có thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, vừa đảm bảo
sức khoẻ lao động vừa đảm bảo sức khỏe sinh sản, kết hợp hài hoà cuộc sổng gia
đìnih và cuộc sống ngồi xã hội.
Tuy nhiên, dù đã có những nguyên tắc và quy định của pháp luật về việc đảm
bảo bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong lĩnh vực việc làm thì trên
thực tế trong lĩnh vực này người phụ nữ vẫn đang gặp rất nhiều khó khăn. Theo Báo
cáo quốc gia lần thứ hai về tình hình thực hiện Cơng ước CEDAW thì "tỉnh hiệu
quả và sức cạnh tranh của lao động nữ còn thấp trên thị trường. Một số đơn vị, cá
nhân người sử dụng lao động có thái độ ngại tuyển dụng lao động nữ, việc làm của
ph ụ nữ thiếu ổn định".
Qua phân tích, nghiên cứu có thể thấy rằng thực trạng này xuất phát từ nhiều
nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân về mặt pháp lý. Có thể chỉ ra những điểm

cịn bất cập trong q trình áp dụng các quy định của PLLĐ về BĐG trong lĩnh vực
việc làm như sau:
Thứ nhất, các quy định về vấn đề này cịn mang tính chung chung, chủ yếu
thể hiện những tuyên bố, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước
hơn là các quy định của pháp luật. Ví dụ: Điều 109 BLLĐ quy định:
"

Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với

nam giới, cỏ chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để
người lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo
thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc làm
tại nhà.
2.

Nhà nước có chính sách và biện pháp từng bước mở mang việc làm, cải

thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, tăng
cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ
phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hoà cuộc sổng lao động và
cuộc sống gia đình".
Việc triển khai thực hiện những quy định này không hề dễ dàng; trách nhiệm
pháp lý cụ thể của các chủ thể như thế nào và đến đâu cũng không được xác định rõ.
Từ đó, việc đánh giá mức độ thực thi pháp luật khơng có căn cứ đầy đủ, rõ ràng.