Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc sở công thương tỉnh phú yên

3.

“BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO”
“TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG”

VÕ NHẬT QUYÊN

“NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC
SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH PHÚ YÊN”

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2020


“BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO”
“TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG”

VÕ NHẬT QUYÊN

“NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC
SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH PHÚ YÊN”
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản lý Kinh tế

Mã ngành:

8340410

Mã học viên:

60CH122

Quyết định giao đề tài:

671/QĐ-ĐHNT ngày 18/6/2019

Quyết định thành lập hội đồng:

664/QĐ-ĐHNT ngày 30/6/2020

Ngày bảo vệ:

10/7/2020

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Phạm Hồng Mạnh
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. Hà Việt Hùng
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA – 2020


LỜI CAM ĐOAN
“Tôi xin cam đoan mọi kết quả cuả đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú n” là cơng trình

nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ cơng trình khoa
học nào khác cho tới thời điểm này.”
Khánh Hòa, tháng 03 năm 2020
Tác giả luận văn

Võ Nhật Quyên

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tơi đã nhận được sự giúp đỡ của q phịng
ban trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện tốt nhất cho tơi được hồn thành đề tài.
Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Phạm Hồng Mạnh, người đã dành nhiều thời
gian và tâm huyết để giúp tơi hồn thành tốt đề tài. Qua đây, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu
sắc đến sự giúp đỡ này.
Xin chân thành cảm ơn đến quý Thầy/Cô của Khoa Kinh tế đã tận tình truyền đạt
những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập và thực hiện đề tài.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và tất cả các bạn bè đã giúp đỡ,
động viên tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin chân thành cảm ơn.
Khánh Hịa, tháng 03 năm 2020
Tác giả luận văn

Võ Nhật Quyên

iv


MỤC LỤC

GIỚI THIỆU.................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC ............................................................................................................................ 7
1.1. Các khái niệm liên quan ........................................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức ........................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm về chất lượng và chất lượng đội ngũ CBCCVC .................................. 8
1.2. Vai trò của đội ngũ CBCCVC ................................................................................ 10
1.3. Phân loại CBCCVC ................................................................................................ 13
1.3.1. Phân loại cán bộ .................................................................................................. 13
1.3.2. Phân loại công chức, viên chức .......................................................................... 13
1.4. Đặc điểm của đội ngũ CBCCVC............................................................................ 14
1.5. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC ................................................. 16
1.5.1. Nâng cao thể lực .................................................................................................. 16
1.5.2. Nâng cao trí lực ................................................................................................... 16
1.5.3. Nâng cao tâm lực................................................................................................. 17
1.6. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC.............................................. 18
1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCCVC................................................. 22
1.7.1. Các nhân tố khách quan....................................................................................... 22
1.7.2. Các nhân tố chủ quan .......................................................................................... 22
Tóm tắt Chương 1.......................................................................................................... 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
VÀ VIÊN CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC SỞ CÔNG THƯƠNG ........ 25
2.1. Tổng quan về tỉnh Phú Yên và Sở Công thương.................................................... 25
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên ............................... 25
2.1.2. Tổng quan về Sở Công thương tỉnh Phú Yên ........................................................ 31
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công
thương tỉnh Phú Yên...................................................................................................... 41
2.2.1. Về cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................................... 41
2.2.2. Về độ tuổi CBCCVC ........................................................................................... 44
2.2.3. Về trình độ chun mơn, nghiệp vụ .................................................................... 45

2.2.4. Về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước............................................... 48
v


2.2.5. Về kinh nghiệm công tác của đội ngũ CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở
Công thương .................................................................................................................. 51
2.2.6. Kết quả phân loại CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương giai đoạn
2016-2018 ...................................................................................................................... 52
2.3. Kết quả khảo sát về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC tại các đơn vị trực
thuộc Sở Công thương tỉnh Phú Yên............................................................................. 53
2.3.1. Kết quả khảo sát về kiến thức của CBCC đối với vị trí cơng tác hiện nay.............. 54
2.3.2. Kết quả khảo sát về kỹ năng của CBCC đối với nhiệm vụ công tác....................... 55
2.3.3. Kết quả khảo sát về thái độ trong cơng việc của CBCC ......................................... 56
Tóm tắt Chương 2.......................................................................................................... 57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC SỞ CÔNG THƯƠNG ............. 58
3.1. Yêu cầu, quan điểm, định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương ................................................... 58
3.1.1. Yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ................................... 58
3.1.2. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại Sở Công thương ............................................................................................... 58
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan,
đơn vị trực thuộc Sở Công thương ................................................................................ 60
3.2.1. Quan tâm chăm sóc, nâng cao sức khỏe và cải thiện mơi trường làm việc......... 60
3.2.2. Đảm bảo các chế độ, chính sách về vật chất và tinh thần.................................. 61
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng ................................................. 63
3.2.4. Xây dựng cơ cấu đội ngũ CBCC hợp lý ............................................................. 64
3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng CBCC .............................................. 66
3.2.6. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức .................................................... 66
3.2.7. Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ ................................................................. 68

3.2.8. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với đội ngũ CBCC ............... 69
Tóm tắt chương 3........................................................................................................... 70
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 73
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCT

:

Bộ Công thương

CBCC

:

Cán bộ công chức

CBCCVC :

Cán bộ, công chức và viên chức

CC-NLĐ

:

Công chức và người lao động

CM, NV

:

Chuyên môn, nghiệp vụ

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

NLĐ

:

Người lao động

QLTT

:

Quản lý thị trường

QĐ

:

Quyết định

UBND

:

Ủy ban nhân dân

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở giai đoạn 2016-2018 .......41
Bảng 2.2. Số lượng CBCCVC tại Sở Công thương năm 2018 .....................................42
Bảng 2.3. Cơ cấu giới tính ở Sở Cơng thương ..............................................................43
Bảng 2.4. Cơ cấu độ tuổi của CBCCVC ở Sở Công thương.........................................44
Bảng 2.5. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở
Công thương ..................................................................................................................45
Bảng 2.6. Trình độ tin học của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Cơng thương....46
Bảng 2.7. Trình độ ngoại ngữ của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương...... 47
Bảng 2.8. Trình độ lý luận chính trị của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công
thương............................................................................................................................48
Bảng 2.9. Trình độ quản lý nhà nước của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công
thương............................................................................................................................50
Bảng 2.10. Kinh nghiệm công tác của đội ngũ CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở
Công thương ..................................................................................................................51
Bảng 2.11. Kết quả phân loại CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương giai
đoạn 2016-2018 .............................................................................................................52
Bảng 2.12. Thông tin về kiến thức của CBCC ..............................................................54
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về kỹ năng của CBCC .....................................................55

Bảng 2.14. Kết quả khảo sát về thái độ của CBCC trong thực hiện nhiệm vụ .............56

viii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH
Hình 2.1. Bản đồ tỉnh Phú Yên......................................................................................26
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính ở Sở Công thương tỉnh Phú Yên ....................................43
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu độ tuổi ở Sở Cơng thương ............................................................44
Biểu đồ 2.3. Trình độ chuyên môn của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Cơng
thương............................................................................................................................45
Biểu đồ 2.4. Trình độ tin học của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở....................46
Biểu đồ 2.5. Trình độ ngoại ngữ của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở ..............48
Biểu đồ 2.6. Trình độ lý luận chính trị của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Cơng
thương............................................................................................................................49
Biểu đồ 2.7. Trình độ Quản lý nhà nước của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở
Công thương ..................................................................................................................50
Biểu đồ 2.8. Kinh nghiệm công tác của đội ngũ CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở
Công thương ..................................................................................................................51
Biểu đồ 2.9. Kết quả phân loại CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương giai
đoạn 2016-2018 .............................................................................................................52

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định "cán bộ là cái gốc của mọi công việc,
công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém". Đội ngũ cán bộ, công
chức nước ta là lực luợng nịng cốt của Bộ máy hành chính Nhà nước. Do đó, nâng
cao chất lượng đội ngũ, cán bộ công chức là nhiệm vụ hàng đầu trong công tác cán

bộ hiện nay. Trong khuôn khổ nghiên cứu đề tài về “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên” với mục tiêu
chính là đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực
thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên và đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời gian tới.
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như:
phương pháp phân tích tài liệu; phương pháp tổng hợp, so sánh; phương pháp điều
tra xã hội học,…để có những đánh giá tổng quan và chính xác về thực trạng cơng tác
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công
thương tỉnh Phú Yên.
Một số kết quả chính trong q trình đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương tỉnh Phú Yên như sau:
- Về số lượng CBCC: Năm 2016 có 153 người, nhưng đến năm năm 2017 giảm
xuống còn 145 người và năm 2018 cịn 141 người. Nhìn chung, số lượng CBCCVC tại
các đơn vị cũng có xu hướng giảm.
- Về giới tính: Có sự chênh lệch; theo đó, CBCCVC là nam có số lượng 81
người, chiếm 57% và CBCCVC là nữ có số lượng 60 người nữ, chiếm 43%. Một số bộ
phận có tỷ lệ nữ cao hơn nam như tại Văn phịng Sở, Phịng Kế hoạch – Tài chính,
Phịng Quản lý thương mại.
- Về độ tuổi: Đội ngũ CBCCVC ở Sở Cơng thương có độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi
chiếm tỷ lệ lớn nhất với 43.26%, kế đến là nhóm tuổi từ 30-40 tuổi, chiếm 21,29%, thứ
ba là nhóm tuổi trên 50 tuổi, chiếm 21,28% và thấp nhất là độ tuổi dưới 30 tuổi,
chiếm tỷ lệ 13,48%.
- Về trình độ chun mơn, nghiệp vụ: Năm 2018, số lượng CBCCVC có trình độ
trên đại học là 37 người (chiếm 26,24%), đại học là 80 người (chiếm 56,74%), số lượng
người lao động có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo chỉ 6 người (chiếm 4,26%).
- Về trình độ chính trị: Đa số CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở có trình độ
lý luận chính trị là sơ cấp, chiếm 59%, trung cấp chiếm 24%, cao cấp chiếm 11% và
còn lại là chưa qua đào tạo với số lượng 8 người, chiếm 6%.
x

- Về trình độ quản lý nhà nước: Trình độ Quản lý nhà nước hệ chuyên viên,
chiếm 87%; số lượng CBCCVC có trình độ chun viên chính chỉ được 8 người, chiếm tỷ
lệ 6% và khơng có người nào có trình độ lý luận chuyên viên cao cấp.
- Về kinh nghiệm công tác: số lượng CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở có thâm
niên cơng tác trong ngành từ 10-14 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 30,50%, kế đến là kinh
nghiệm công tác từ 15-19 năm với 30 người, chiếm 21,28%, xếp vị trí thứ ba là nhóm có
kinh nghiệm từ 5-9 năm, chiếm 17,02%. Số lượng CBCCVC từ 20 – 24 năm chiếm
12,77%, đối với nhóm có kinh nghiệm dưới năm 5 năm và trên 25 năm có tỷ lệ thấp.
- Về kết quả phân loại CBCC: Kết quả đánh giá CBCCVC tại các đơn vị trực
thuộc qua các năm cho thấy đa số hoàn thành tốt nhiệm vụ với tỷ lệ trên 80%, trong
đó, năm 2016 có tỷ lệ được đánh giá hồn thành tốt nhiệm vụ cao nhất với 106/125
người, chiếm 84,80%. Số lượng CBCCVC hồn thành xuất sắc nhiệm vụ có xu hướng
tăng từ năm 2016 chỉ với 12 người, đến năm 2017 tăng thêm 2 người và năm 2018
tăng lên 19 người.
Kết quả khảo sát xã hội học của 60 mẫu phiếu điều tra:
- Về kiến thức: Nhiệm vụ của đơn vị, của bộ phận được CBCC đánh giá ở mức rất
tốt khá cao với 35/60 phiếu, chiếm 58,33%, còn lại ở mức tố với 24 phiếu.
- Về kỹ năng: Kết quả khảo sát ý kiến của CBCC đối với nộ dung kỹ năng cần
thiết trong hoạt động quản lý nhà nước cho thấy rằng các yếu tố trong phần kỹ năng liên
quan đến nhiệm vụ được đánh giá ở mức rất cao, với những yếu tố như nắm rõ công việc
được giao, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng lập kế hoạch và kỹ năng soạn thảo văn bản,
tỷ lệ đạt trên 90%.
- Về thái độ: Kết quả tổng hợp từ các ý kiến khảo sát có liên quan đến thái độ của
CBCC trong thực hiện nhiệm vụ hiện nay cho thấy rằng, chỉ tiêu về tinh thần làm việc và
trách nhiệm trong công việc được đánh giá ở mức rất tốt và tốt khá cao, chiếm gần như
tuyệt đối.
Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương tỉnh và đã đề xuất một số giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thời gian tới gồm các nhóm giải
pháp nâng cao chất lượng thể lực, tâm lực và trí lực, giải pháp về số lượng, cơ cấu đội
ngũ, các giải pháp cho các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Các giải
pháp này có mối liên hệ mật thiết với nhau, không tách rời nhau tạo thành một hệ
thống giải pháp khơng thể cắt rời.
Từ khóa: Chất lượng đội ngũ CBCC
xi


GIỚI THIỆU
1. Tính cấp thiết
Trước xu thế hội nhập và phát triển mạnh mẽ như hiện nay đòi hỏi mỗi cán bộ,
công chức cần nâng cao năng lực chuyên môn, bản lĩnh chính trị nhằm đáp ứng yêu
cầu quản lý nhà nước hiện nay. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định "cán bộ là cái
gốc của mọi công việc, công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém".
Đội ngũ cán bộ, công chức nước ta là lực luợng nòng cốt của Bộ máy hành chính Nhà
nước, đóng vai trị rất quan trọng, cán bộ công chức là công bộc của dân, là người thực
thi chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân. Xác định
được tầm quan trọng của công tác cán bộ, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn coi trọng và
xem đây là khâu then chốt quyết định đến vận mệnh của Đảng, của dân tộc.
Tùy vào từng giai đoạn cụ thể mà có những yêu cầu đặt ra đối với công tác cán
bộ. Song ở giai đoạn nào thì người cán bộ phải có đức, có tài. Để là người đầy tớ trung
thành của nhân dân, thì mỗi cán bộ phải trao dồi đạc đức cách mạng, phẩm chất cầnkiệm-liêm-chính, chí cơng vơ tư, ngồi năng lực chun mơn thì người cán bộ phải
thường xun đi sâu, đi sát vào thực tế để lắng nghe, thấu hiểu và chia sẻ với nhân
dân. Trong giai đoạn đất nước cịn gặp nhiều khó khăn, bị chia cắt giữa 2 miền, nhưng
với tinh thần, với ý chí và khát vọng dân tộc. Mặc dù, mỗi giai đoạn đều có những khó
khăn nhưng Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh đã cố gắng, nỗ lực xây dựng được đội
ngũ cán bộ lãnh đạo nói chung có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức nhằm đáp ứng
yêu cầu của cơng việc, từ lúc đấu tranh để giải phóng dân tộc, đến xây dựng đất nước
vững mạnh ngày nay. Sự thành cơng ấy, ngồi sự cần cù, chịu khó, quyết tâm của

người dân, thì cũng một phần là do sự đóng góp của đội ngũ cán bộ, từng bước thực hiện
thắng lợi những mục tiêu mà Đảng và Bác Hồ đã đề ra là: "Dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ, văn minh". Ngày nay, để đáp ứng yêu cầu của hội nhập và phát triển,
lực lượng cán bộ, công chức cần nêu cao tinh thần, phấn đấu lao động, sáng tạo để góp
phần phát triển đất nước. Để làm được điều đó, đội ngũ cán bộ, cơng chức phải khơng
ngừng học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, đồn kết phấn đấu cùng tập
thể để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị mà đảng và nhân dân giao cho.
Đối với tỉnh Phú Yên là một địa phương thuộc khu vực Duyên hải Nam Trung
bộ, đời sống người dân cịn gặp nhiều khó khăn, hoạt động cơng nghiệp và thương mại
cịn nhiều hạn chế. Điều này, địi hỏi mỗi cán bộ, cơng chức của Sở Công Thương tỉnh
Phú Yên phải nêu cao tinh thần, trách nhiệm, trình độ chun mơn nghiệp vụ, bản lĩnh
1


chính trị để nâng cao hoạt động tham mưu cho Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và UBND
tỉnh phát triển ngành công nghiệp và dịch vụ của Tỉnh.
Thời gian qua, bên cạnh những nỗ lực của Đảng ủy và Lãnh đạo Sở trong việc
nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác tại Sở Công Thương
như cử cán bộ, công chức tham gia học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ,
học cao cấp chính trị, tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng,…Qua đó, đã góp phần
nâng cao giá trị mà ngành cơng nghiệp và thương mại những năm qua đã có những
bước phát triển vượt bậc, từng bước khẳng định vai trò của ngành đối với sự phát triển
chung của tỉnh nhà. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được nêu trên, vẫn còn
nhiều tồn tại, hạn chế trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công chức tại
Sở Cơng Thương như số lượng cơng chức có trình độ thạc sĩ trở lên còn khá khiêm
tốn, số lượng cán bộ, cơng chức có trình độ cao cấp chính trị cịn ít, các thủ tục hành
chính của Sở cịn rườm rà, thời gian giải quyết còn kéo dài, ứng dụng cơng nghệ thơng
tin vào hoạt động của Sở cịn nhiều hạn chế, vẫn cịn một số cán bộ, cơng chức vi
phạm tác phong, giờ giấc làm việc, bị kiểm điểm, phê bình,…
Xuất phát từ thực tế trên, học viên đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên” làm
luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn là đánh giá thực trạng của đội ngũ cán bộ
công chức tại Sở hiện nay. Từ đó, đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao năng lực
của đội ngũ cán bộ, công chức Sở Cơng Thương tỉnh Phú n trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Năng lực của đội ngũ cán bộ, cơng chức khơng cịn là vấn đề mới, ở nhiều nước
trên thế giới đội ngũ cán bộ công chức trong bộ máy nhà nước là chủ đề nghiên cứu
của nhiều môn khoa học như: chính trị học, quản lý cơng.... nhưng vấn đề nâng cao
năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức luôn là câu chuyện mang tính thời sự, địi hỏi
những nhà làm chính sách, những nhà quản lý phải hoạch định chính sách phù hợp.
Thời gian qua, đã có nhiều đề tài, cơng trình nghiên cứu về vấn đề cán bộ công chức,
tiêu biểu như:
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa
đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nội dung luận cứ đưa ra cơ sở lý luận
trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng, các
quan điểm và phương hướng trong việc nâng cao chất lượng công tác cán bộ. Điểm
2


nổi bật của luận cứ là việc đưa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là một quan
điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và kế thừa trong luận
văn của mình để đưa ra các tiêu chuẩn hóa cơng chức phù hợp hiện nay.
Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành
chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả cuốn sách đã đưa ra q
trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên tắc và phương pháp thúc
đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung quan
trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước ta trong giai đoạn 2010-2020. Luận
văn có thể kế thừa những phương pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung cải
cách đội ngũ cán bộ công chức phù hợp với đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức

tại Sở Công thương.
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ,
cơng chức đáp ứng địi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân
dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Kết quả nghiên cứu cho thấy vị trí, vai trị
của người cán bộ là rất quan trọng, do đó, để nâng cao hiệu quả công việc của người
cán bộ cần phải không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, cách lựa chọn nhân tài để phục vụ
cơng việc. Trên cơ sở vị trí việc làm, mà đặt ra tiêu chuẩn cán bộ để từ đó lựa chọn cán
bộ vừa hồng, vừa chuyên, góp phần nâng cao năng lực thực thi công việc. Luận văn đã
kế thừa những kết quả nghiên cứu nêu trên như về tiêu chuẩn cán bộ, và hoạt động
nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Cơng thương phù hợp với xu thế
phát triển nói chung và phù hợp với điều kiện, thực tiễn của tỉnh Phú Yên.
Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành
chính nhà nước tỉnh Hải Dương” – luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, năm
2012. Kết quả nghiên cứu của Luận án đã chỉ ra rằng phương pháp tuyển dụng, quy
hoạch, đào tạo và bồi dưỡng là rất quan trọng. Trong đó, cơng tác tuyển dụng được
xem là nịng cốt để lựa chọn bước đầu những cán bộ giỏi để nâng cao chất lượng đội
ngũ cơng chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương.
Tác giả Tạ Quang Ngọc với đề tài: “Đổi mới tổ chức và hoạt động của cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân ở Việt Nam hiện nay”- luận án Tiến sĩ, Đại học
Luật Hà Nội, năm 2013. Luận án đưa ra thực trạng về hoạt động của cơ quan chun
mơn cấp tỉnh; trong đó, vấn đề cơ cấu tổ chức của các sở, ban, ngành còn nhiều chồng
chéo, cần phải đổi mới.
3


Tác giả Phan Thị Ngọc Mai (2015), “Nâng cao năng lực đội ngũ công chức các
vụ chuyên môn thuộc Văn phịng Chính phủ n ớc Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam”. Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội. Qua
nghiên cứu, tác giả đã cơ bản nêu lên được thực trạng của đội gnux cơng chức tại Văn
phịng Chính phủ, đây là cơ quan tham mưu, gác cửa rất quan trọng trước khi trình

Thủ tướng Chính phủ ban hành các quyết định quan trọng ảnh hưởng đến kinh tế xã
hội của đất nước. Qua đó, tác giả cũng đã đề xuất nhiều giải pháp quan trọng, trong đó
có cơng tác đào tạo, bồi dưỡng.
Tác giả Hoàng Ngọc Đức (2010). “Nâng cao năng lực, phẩm chất lượng Thanh tra
Sở giao thông vận tải Thành phố Hà Nội”. Qua nghiên cứu, tác giả đã khái quát được cơ
sở lý luận và tình hình thực tiễn chất lượng của đội ngũ Thanh tra Sở Giao thơng vạn tải
thành phố Hà Nội. Qua đó, đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
thanh tra là công tác đào tạo, bồi dưỡng, chế độ chính sách,…
Tác giả Phùng Thị Sửu (2010). “Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực cán
bộ, công chức tại UBND quận Cẩm Lệ - TP Đà Nẵng”. Qua nghiên cứu, tác giả đã nêu
lên nhiều khía cạnh của việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, cơng chức tại
UBND quận Cầm Lệ. Trong đó, tác giả đã nêu lên thực trạng về công tác đào tạo bồi
dưỡng về chính trị ở địa phương cịn hạn chế. Qua đó, đã đề xuất nhiều giải pháp nâng
cao năng lực chun mơn như tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng, chính sách hỗ trợ
cán bộ,…
Tác giả Trần Đình Thảo với bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện
Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, tạp chí “Phát triển kinh tế xã hội Đà Nẵng”. Đây là bài viết khá chi tiết về công tác cán bộ của huyện Đại Lộc,
tỉnh Quảng Nam như về tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bố trí, sử dụng,.. Trong đó,
một trong những nét nổi bật là trình độ của đội ngũ cán bộ, cơng chức ở huyện chưa
đáp ứng tiêu chuẩn hiện nay, theo đó, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học chính quy đạt
thấp. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cơng chức; trong đó, có giải pháp thu hút cán bộ trẻ, có trình độ về cơng tác lâu
dài tại địa phương.
Tuy vậy, cho đến nay chưa có cơng trình nào nghiên cứu một cách tồn diện,
chun biệt về nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Công Thương
tỉnh Phú Yên. Luận văn là cơng trình khoa học đầu tiên nghiên cứu một cách toàn diện
và chuyên biệt về năng lực đội ngũ cán bộ cơng chức dưới góc độ là một nhà quản lý
4

kinh tế. Từ kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn rõ nét để Sở
Cơng Thương tham khảo và thực thi có hiệu quả hơn trong thời gian tới.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu tổng quát
Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn
vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực
thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
các đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên trong thời gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin
+ Thông tin sơ cấp: Đề tài có điều tra xã hội học trên cơ sở phiếu khảo sát đã
được chuẩn bị sẵn, số lượng phiếu khảo sát là 60 phiếu (gồm tất cả cán bộ, công chức
đang làm việc tại Sở Công thương).
+ Thông tin thứ cấp: Các báo cáo về công tác cán bộ của Sở Công thương qua các
năm, các bài báo, cơng trình nghiên cứu, đề tài,…có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu
- Phương pháp phân tích tài liệu.
- Phương pháp tổng hợp
Ngồi ra, đề tài cịn sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so sánh,
quy nạp... kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ
bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra.
Bên cạnh đó, luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các cơng trình nghiên
cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở
Công Thương tỉnh Phú Yên hiện nay như thế nào?
- Những giải pháp nào góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại

các đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên trong thời gian tới?
5


6. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
6.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đang làm việc trong Sở Công Thương tỉnh
Phú Yên.
6.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Sở Công thương tỉnh Phú Yên.
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Giới hạn thời gian nghiên cứu là 03 năm, giai
đoạn 2016-2018.
7. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
7.1. Ý nghĩa khoa học
Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu của đề tài
góp phần làm căn cứ cho các nhà khoa học và nhà quản lý có biện pháp đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực ở Sở Công thương tỉnh Phú Yên, đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu
hợp lý nguồn nhân lực có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu chung của
ngành Công thương tỉnh Phú Yên.
7.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả đề tài giúp cho lãnh đạo Sở Công thương thấy rõ được cơ cấu nguồn
nhân lực hiện tại, thực trạng của công tác bố trí việc làm cho cơng chức đã phù hợp
với năng lực của cán bộ, công chức và người lao động; sử dụng biên chế có gây lãng
phí khơng; việc tinh giản biên chế và đánh giá, phân loại công chức có thực hiện
đúng và khách quan khơng; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có đáp ứng
được nhu cầu quy hoạch,…Từ đó, Sở sẽ đưa ra các giải pháp ngắn hạn, trung hạn và
dài hạn để xây dựng nguồn nhân lực bền vững, đáp ứng được mục tiêu chung của
tồn ngành Cơng thương.
8. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần giới thiệu, danh mục bảng, biểu, kết luận và danh mục tài liệu tham

khảo, luận văn gồm 3 chương chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực
thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại các đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên.

6


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC
1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức
* Cán bộ:
Từ “Cán bộ” xuất phát từ khi Cách mạng Tháng 8 thành công, xây dựng Nước
Việt Nam Dân chủ Cộng Hòa năm 2015, khi đó, cụm từ cán bộ được nhân dân sử dụng
thường xuyên, cán bộ ở đây được hiểu là những người “cơng bộc” của dân, có trách
nhiệm giúp nhân dân quản lý và điều hành đất nước theo định hướng của Đảng và nhà
nước. Khái niệm "cán bộ” được hiểu chung nhất là chỉ những người có chức vụ, vai trị
và cương vị nịng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ
chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng
sự phát triển của tổ chức".
Theo đó, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 BCH Trung ương Đảng khóa IX xác
định: Đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị ở cơ sở hiện nay gồm 02 loại (cán bộ
chuyên trách và không chuyên trách). Trong đó, Cán bộ chuyên trách là những người
dùng phần lớn thời gian để làm việc theo sự phân công của đảng và nhà nước, bao
gồm: Cán bộ giữ chức vụ qua bầu cử và cán bộ chuyên môn được ủy ban Nhân dân
tuyển chọn; lực lượng này làm việc theo quy định và được nhà nước trả lương.
Theo Luật CBCC năm 2008 có quy định: “Cán bộ là cơng dân Việt Nam, được

bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước” [21]
* Công chức:
Nhiều quốc gia quan niệm công chức là những nhân viên công tác, được hưởng
lương ngân sách, bị quy định bởi quy chế hoặc luật cơng chức, là người làm việc trong
hệ thống chính quyền nhà nước.
Công chức là bộ phận rất quan trọng trong nền hành chính quốc gia. Tuy nhiên,
do đặc điểm cấu trúc của hệ thống chính trị nước ta nên quan niệm về cơng chức ở
Việt Nam cũng có đặc thù.
7


Trong một số nghị quyết của Đảng cũng như một số văn bản pháp quy, mặc dù
chưa ra định nghĩa rõ ràng nhưng đã có đề cập đến khái niệm về công chức. Theo Pháp
lệnh cán bộ công chức 1998 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2000 và 2003) thì cơng
chức được hiểu là: Cơng dân Việt Nam, trong biên chế do được Nhà nước tuyển dụng,
bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong các cơ quan
nhà nước, trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội hoặc trong lực lượng vũ
trang mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; được xếp vào ngạch bậc và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo từ điển tiếng Việt: Công chức là người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ
một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà
nước cấp.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,

quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo
quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[21]
1.1.2. Khái niệm về chất lượng và chất lượng đội ngũ CBCCVC
* Chất lượng
Chất lượng là một thuật ngữ đã tồn tại từ lâu trong lịch sử. Trong từng giai đoạn
phát triển của sản xuất đã xuất hiện một số định nghĩa về chất lượng:
Theo Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa, trong tiêu chuẩn ISO 8402:2000 (Quality
Management and Quality Assurance), trong dự thảo DIS 9000:2000 đã đưa ra định
nghĩa như sau: “Chất lượng là khả năng của tập hợp các đặc tính của một thực thể, tạo
cho thực thể đó khả năng thỏa mãn các nhu cầu đã được công bố hay còn tiểm ẩn.”.
Theo Tổ chức kiểm tra chất lượng Châu Á (European Quality Control Organization):
“Chất lượng là mức độ phù hợp với yêu cầu người tiêu dùng.” Theo Tiêu chuẩn Pháp:
“Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu
người dùng.”
8


Nhưng dù tiếp cận theo cách nào, khái niệm “chất lượng” cũng phải đảm bảo:
phù hợp với tiêu chuẩn đã được cơng bố, phù hợp với những địi hỏi của người sử
dụng, sự kết hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người tiêu dùng. Đó là u cầu khơng
thể thiếu được để đánh giá chất lượng của một loại hàng hóa, dịch vụ nào đó.
Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là “trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp những yếu tố về sức
khỏe, trí tuệ, năng lực, đạo đức, tinh thần đồn kết, gắn bó của cán bộ công chức trong

việc thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công.
* Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng đội ngũ CBCC là tập hợp nhiều tiêu chí nhằm đánh giá thể trạng về
sức khỏe, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ năng lực chun mơn và khả năng chịu
được áp lực cơng việc nhằm hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, khơng giống như bất kỳ
dạng lao động khác trên thị trường, nó xuất phát từ vị trí, vai trị của chính tổ chức và
của người lao động. Chất lượng của đội ngũ CBCC được thể hiện ở trình độ chun
mơn, năng lực giải quyết cơng việc, phẩm chất đạo đức, … Chất lượng của CBCC cịn
được thể hiện qua sức khỏe, có sức khỏe mới đảm bảo thực thi cơng việc và hồn
thành tốt cơng việc được giao.
Chất lượng của đội ngũ CBCC là một trạng thái nhất định của đội ngũ CBCC,
đây là mối quan hệ phối hợp, tương tác giữa các yếu tố, các thành phần tạo nên bản
chất bên trong hay còn gọi là năng lực bên trong của đội ngũ CBCC. Chất lượng một
tập thể được kết nối từ nhiều cá nhân, dưới sự quản lý, điều hành tốt sẽ tạo nên một tập
thể đoàn kết, sức mạnh để hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao.
Như vậy, có thể nói chất lượng của đội ngũ CBCC bao gồm: Chất lượng của đội
ngũ CBCC, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, trình độ năng
lực và khả năng làm việc để hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của mỗi cán bộ, công
chức là những yếu tố cơ bản tạo để tạo nên chất lượng của cán bộ. Chất lượng của cả
đội ngũ được thể hiện bởi cơ cấu đội ngũ của đội ngũ được bố trí hợp lý về cơ cấu, vị
trí việc làm. Các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ CBCC được thể hiện ở nhiều mặt
bao gồm cả một hệ thống, được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của
từng CBCC, như về cơ cấu số lượng giới tính, độ tuổi, thành phần tơn giáo. Ngồi ra,
9


việc đào tạo, bồi dưỡng, quản lý giám sát và thực hiện nhiệm vụ của bộ máy chính
quyền nhân dân[23]
Từ đó, có thể rút ra khái nhiệm chung nhất như sau: Chất lượng đội ngũ CBCC

là một hệ thống những phẩm chất, giá trị cơ bản được kết cấu như một chỉnh thể toàn
diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức lối sống, trình độ năng
lực chun mơn, bản lĩnh chính trị, khả năng hồn thành công việc của mỗi CBCC và
cơ cấu, số lượng, độ tuổi được phân bổ hợp lý.
1.2. Vai trò của đội ngũ CBCCVC
Hoạt động quản lý hành chính nhà nước là hoạt động tổ chức và điều hành để
thực hiện quyền lực nhà nước - là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi
hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước. Trong đó, CBCCVC là một bộ
phận quan trọng, là lực lượng lao động nịng cốt trong bộ máy hành chính nhà nước từ
trung ương đến địa phương, trực tiếp tổ chức thực hiện quyền lực nhà nước. Đây chính
là lực lượng lao động quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy
hành chính nhà nước. Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống hành
chính nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình
độ, năng lực... và hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCCVC.
Đội ngũ CBCCVC đóng vai trò là lực lượng tiên phong trong việc tổ chức
hướng dẫn và chỉ đạo thực hiện các chính sách của nhà nước. Có thể nói một đội ngũ
cơng chức đủ phẩm chất và năng lực góp phần xây dựng đường lối chính trị đúng đắn,
chủ trương chính sách hợp lý và tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối, chính sách đó
là vấn đề cốt tử của lãnh đạo và quản lý, là sinh mệnh của Đảng cầm quyền.
Bộ phận quan trọng nhất của công chức nhà nước là đội ngũ CBCCVC trong
các cơ quan hành chính Nhà nước. CBCCVC là những người làm việc trong cơ quan
công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết định quản lý và hướng
dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó. Theo đó, vai trị của đội ngũ CBCCVC được
thể hiện ở một số vai trị chính như sau:
- Vai trị đại diện
Người quản lý có vai trị đại diện cho tổ chức, nhà quản lý phải thực hiện một
số cơng việc có tính chất lễ nghi. Chẳng hạn, người quản lý phải chào đón những đồn
khách tham quan, tiếp khách... Các công việc này là cần thiết để làm cho hoạt động của
tổ chức trở nên trôi chảy và do đó nhà quản lý khơng thể khơng quan tâm đến chúng.
10

- Vai trò lãnh đạo
Nhà quản lý chịu trách nhiệm về cơng việc của những người trong đơn vị đó và
các hành động thực hiện trách nhiệm này tạo nên vai trò lãnh đạo. Một số trong các
hành động trực tiếp gắn với vai trò lãnh đạo, như việc chịu trách nhiệm về tuyển dụng
hoặc đào tạo nhân viên của mình. Ngồi ra, thuộc về vai trị lãnh đạo cịn có các hoạt
động gián tiếp. Mỗi nhà quản lý cần phải tạo động lực và khuyến khích các nhân viên
của mình, bằng cách nào đó điều chỉnh các nhu cầu cá nhân của họ phù hợp với các
mục đích của tổ chức. Trong quan hệ với nhà quản lý, những người dưới quyền thường
tìm cách phát hiện những đặc trưng lãnh đạo và thường thăm dò các hành động của
nhà quản lý bằng cách tự đặt các câu hỏi: "Liệu ông ta có thông qua không nhỉ?" "Bà
ta muốn bản báo cáo này được viết như thế nào nhỉ?".
- Vai trị liên hệ
CBCC là những nhà quản lý, có trách nhiệm liên hệ, kết nối giữa người dân với hệ
thống pháp luật, các chủ trương, đường lối chính sách của đảng, pháp luật của nhà nước.
Nhà quản lý phát triển những liên hệ này chủ yếu để tìm thơng tin. Trên thực tế,
vai trò liên hệ gắn với việc tạo dựng một hệ thống thơng tin bên ngồi của riêng nhà
quản lý - một hệ thống thông tin cá nhân, khơng chính thức, khơng bằng văn bản
nhưng lại rất hữu hiệu.
- Vai trò theo dõi
Nhà quản lý phải bao quát mơi trường xung quanh mình để tìm kiếm thơng tin,
thăm dò các mối liên hệ và những người dưới quyền, và thu nhận thơng tin. Phần lớn
thơng tin có được là nhờ mạng lưới liên lạc cá nhân mà anh (chị) ta đã xây dựng nên.
- Vai trị thơng báo
Các nhà quản lý phải chia sẻ và phân phối phần lớn những thông tin thu nhận
được. Thông tin mà họ có được từ các liên hệ cá nhân bên ngồi có thể cần thiết cho
nội bộ tổ chức. Với vai trị thơng tin, nhà quản lý chuyển trực tiếp một số thơng tin bí
mật cho người dưới quyền của mình - những người khơng có điều kiện tiếp cận với
thơng tin đó. Hơn nữa, khi người dưới quyền của mình gặp khó khăn trong việc liên hệ

với nhau để có thông tin, nhà quản lý đôi khi sẽ thực hiện chuyển tin từ người này
sang người khác.
- Vai trò người phát ngơn
Thực hiện vai trị này, nhà quản lý chuyển một số thơng tin của mình cho những
người ở bên ngồi đơn vị của mình, chẳng hạn chủ tịch cơng ty thường tổ chức các
11


buổi nói chuyện để thuyết phục người khác đáp ứng một nhu cầu của cơng ty. Thêm
vào đó, với vai trị người phát ngơn, mỗi nhà quản lý phải thơng tin đến và làm thoả
mãn những người có ảnh hưởng tức là những người có quyền kiểm sốt đơn vị của anh
(chị) ta.
- Vai trò phát hiện và phát triển ý tưởng
Nhà quản lý thường tìm cách cải tiến đơn vị của mình cho thích ứng với các
điều kiện của mơi trường. Với vai trị người theo dõi, nhà quản lý ln tìm kiếm các ý
tưởng mới; khi một ý tưởng hay xuất hiện, anh (chị) ta xúc tiến một kế hoạch trên dự
án phát triển, có thể do anh (chị) ta giám sát hoặc cử nhân viên khác giám sát.
- Vai trò giải quyết mâu thuẫn
Nếu trong vai trò phát hiện và phát triển ý tưởng, nhà quản lý bắt đầu sự thay
đổi một cách tự nguyện thì ở vai trò giải quyết mâu thuẫn, anh (chị) ta phải đối phó với
sự thay đổi một cách khơng tự nguyện.
Trong thực tế, các nhà quản lý phải mất khá nhiều thời gian vào việc đối phó
với những mâu thuẫn có sức ép lớn. Khơng một tổ chức nào có thể vận hành tốt, chuẩn
xác đến mức có thể lường trước được mọi việc. Các mâu thuẫn phát sinh không chỉ bởi
vì nhà quản lý đã sai lầm bỏ qua những tình huống là nguồn gốc dẫn đến vấn đề lớn
mà cịn bởi vì ngay cả nhà quản lý giỏi cũng khơng thể dự đốn được tất cả các hậu
quả từ các hành động của mình.
- Vai trị phân bổ nguồn lực
Trách nhiệm quyết định ai sẽ được cái gì trong đơn vị thuộc về nhà quản lý. Có
lẽ nguồn lực quan trọng nhất mà nhà quản lý thường phải phân bổ chính là thời gian

của anh (chị) ta. Nhà quản lý cũng chịu trách nhiệm thiết kế cơ cấu của tổ chức mà cơ
cấu tổ chức lại quyết định công việc được phân công và hiệp tác như thế nào.
- Vai trị đàm phán
Các nghiên cứu về cơng việc quản lý ở tất cả các cấp cho thấy nhà quản lý mất
thời gian đáng kể cho việc đàm phán, thương lượng. Thương lượng là nhiệm vụ của
nhà quản lý; có thể nó đơn thuần, lặp lại nhưng thương lượng sẽ khơng bị coi thường.
Nó là một phần khơng thể thiếu trong cơng việc của nhà quản lý, chỉ có nhà quản lý
mới có thẩm quyền thống nhất các nguồn lực của tổ chức, và chỉ có anh (chị) ta mới có
những thơng tin mà các cuộc thương lượng quan trọng địi hỏi.
Để thực hiện được những vai trị đó, cán bộ quản lý phải có những kỹ năng cần
thiết. Các lý thuyết về quản lý hiện đại ngày càng nhấn mạnh tới kỹ năng quản lý. Các
12


nhà quản lý có thể rất hiểu về cơng việc của mình, hiểu những nhiệm vụ mà họ phải
làm trong tổ chức. Nhưng việc họ thực hiện được tốt đến đâu cịn phụ thuộc vào khả
năng mà họ có. Khả năng này phụ thuộc vào tư chất của mỗi người, đồng thời cũng
phụ thuộc rất nhiều vào quá trình được đào tạo và tự đào tạo trong thực tiễn của họ.
Ở Việt Nam, CBCCVC là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính trị,
nhất là trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước. Đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà
nước là lực lượng tiên phong trong việc thực hiện đường lối, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước; là lực lượng đảm bảo mối quan hệ giữa Nhà nước và nhân
dân. Khi có đường lối cách mạng đúng, thì đội ngũ cán bộ, cơng chức có vai trị quyết
định để biến đường lối, chính sách của Đảng trở thành hiện thực. Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã từng nói như sau: Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền
khơng tốt, khơng chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ
là những người mang chính sách của Đảng và Chính phủ đến với người dân, để người
dân hiểu rõ và thực thi.
1.3. Phân loại CBCCVC
1.3.1. Phân loại cán bộ

Trên cơ sở mục tiêu và tiêu chí theo quy định mà phân loại cán bộ theo các
nhóm khác nhau, cụ thể như sau:
- Theo cơ cấu tổ chức gồm cán bộ trong tổ chức đảng, đoàn thể, cán bộ nhà
nước, cán bộ KHKT,…
- Theo chức năng, nhiệm vụ thì có thể gọi là cán bộ lãnh đạo, quản lý; nhóm
chun gia; cán bộ cơng chức, viên chức và người lao động.
1.3.2. Phân loại công chức, viên chức
- Căn cứ vào ngạch:
+ Loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch CVCC hoặc tương đương;
+ Loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch CVC hoặc tương đương;
+ Loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch CV hoặc tương đương;
+ Và cuối cùng là loại D là những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự
hoặc tương đương như nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí cơng tác:
+ Cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Là những cơng chức giữ vị trí chỉ
huy trong cơng việc. Tùy vào tính chất cơng việc mà phân loại ra nhiều vị trí từ cao
13


đến thấp. Họ được giao những quyền nhất định để có thể quản lý, điều hành cơng việc
một cách thuận lợi.
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Đây là những người làm
công tác chuyên môn, nghiệp vụ, là người trực tiếp tham mưu, thực thi nhiệm vụ do sự
phân công của những người CC làm công tác lãnh đạo, quản lý trên cơ sở quy định của
pháp luật[21]
1.4. Đặc điểm của đội ngũ CBCCVC
- Đội ngũ CBCCVC là lực lượng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không trực
tiếp làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhưng những hoạt động tác
nghiệp quản lý hành chính do đội ngũ CBCCVC thực hiện có vai trị đặc biệt quan
trọng trong việc tạo ra môi trường, điều kiện thuận lợi cho các hoạt động sản xuất,

kinh doanh, đảm bảo cho các hoạt động sinh hoạt, văn hố, xã hội diễn ra bình
thường…phục vụ sự phát triển của cả nước. Chính vì vậy, việc xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCCVC luôn là nhiệm vụ quan trọng trong bất kỳ giai đoạn lịch
sử nào, nhất là trong thời điểm hiện nay, trong bối cảnh nước ta đang đẩy mạnh cải
cách hành chính, xây dựng nhà n ớc pháp quyền, đang hội nhập mạnh mẽ, tồn diện
vào đời sống quốc tế. Có thể nói, đội ngũ nhân sự nhà nước nói chung, đội ngũ
CBCCVC nói riêng đóng vai trị quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý
nhà nước của bất kỳ quốc gia nào.
- Hoạt động của đội ngũ CBCCVC là loại lao động trí tuệ phức tạp vì nó tác
động sâu rộng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi quan hệ xã hội. Hoạt động
quản lý hành chính là hoạt động chấp hành, điều hành và cung cấp các dịch vụ công là
biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi pháp luật, đảm bảo cho pháp luật của
Nhà nước được thực hiện trên thực tế. Chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước được
thực hiện thông qua tác nghiệp thực thi công vụ của đội ngũ CBCCVC. Mọi hoạt động
của bộ máy đều được thực hiện thơng qua q trình thực thi nhiệm vụ của đội ngũ
CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước. Do vậy, mỗi CBCC là một tế bào để
cấu tạo nên cơ quan quản lý hành chính, tạo nên cả bộ máy quản lý hành chính nhà
nước. Sự tồn tại và hoạt động của mỗi CBCCVC có hiệu quả thì bộ máy mới hoạt
động hiệu quả. Theo quy định của Luật thì trên cơ sở yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra mà
việc quy hoạch, điều động, luân chuyển cán bộ được thực hiện đồng bộ và phù hợp.
14