Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện phú quốc đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HUỲNH VĂN MINH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ QUỐC ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HUỲNH VĂN MINH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ QUỐC ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

1224/QĐ-ĐHNT ngày 28/12/2015

Quyết định thành lập hội đồng:

1273/QĐ-ĐHNT ngày 05/12/2017

Ngày bảo vệ:

Ngày 13/12/2017

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. Trần Đình Chất
Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh và Ths. Nguyễn Thị Hải
Anh. Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn này là trung
thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Các giải pháp là của bản thân tác giả đề xuất trong quá trình nghiên cứu lý
luận và thực tiễn.
Kiên Giang, ngày 10 tháng 10 năm 2017
Tác giả

Huỳnh Văn Minh

iii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều
kiện của nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và trân trọng đến PGS.TS. Đỗ
Thị Thanh Vinh và Ths. Nguyễn Thị Hải Anh, những người đã mang hết trách
nhiệm và kiến thức của mình để trực tiếp hướng dẫn tơi về mặt khoa học để
hồn thành Luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cơ giáo Khoa Kinh tế và q thầy
cơ Phịng Sau đại học – trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tơi những
kiến thức bổ ích trong khóa học vừa qua.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Sở Nội vụ, lãnh đạo UBND
huyện Phú Quốc, lãnh đạo Phòng Nội vụ huyện Phú Quốc và các bạn bè, đồng
nghiệp về những giúp đỡ đầy nhiệt huyết và những ý kiến đóng góp, động viên
trong q trình học tập và nghiên cứu của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!
Kiên Giang, ngày 10 tháng 10 năm 2017
Tác giả

Huỳnh Văn Minh

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................ix
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................x
DANH MỤC SƠ ĐỒ......................................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC.........................6
1.1. Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...............................6
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................................6
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển ..........................................................8
1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực .........................................................................................9
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực ....................................................................................10
1.2. Mục tiêu, tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................12
1.2.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................12
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................13
1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển ...............................................................14
1.3. Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức trong cơ quan hành chính nhà
nước ...............................................................................................................................15
1.3.1. Khái niệm về cán bộ, công chức .........................................................................15
1.3.2. Cán bộ cơng chức cơ quan hành chính nhà nước và đặc thù công việc .............16
1.3.2.1 Đặc điểm của đội ngũ cán bô ̣ công chức của cơ quan hành chính nhà nước ....16
1.3.2.2. Vị trí, vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức trong cơ quan hành chính nhà
nước ...............................................................................................................................18
1.3.2.3. Quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức theo quy định của pháp
luật .................................................................................................................................20
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức trong
cơ quan hành chính nhà nước ........................................................................................23
1.3.3.1. Các yếu tố mơi trường bên ngồi .....................................................................23

1.3.3.2. Các yếu tố môi trường nội bộ ...........................................................................26
v


1.3.4. Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức trong cơ quan hành
chính nhà nước ..............................................................................................................29
1.3.4.1. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức trong cơ
quan hành chính nhà nước .............................................................................................29
1.3.4.2. Nguyên tắc đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức trong cơ quan
hành chính nhà nước ......................................................................................................31
1.3.4.3. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước .............................................................................................32
1.3.4.4. Kế hoạch, phương pháp và quy trình tổ chức đào tạo và phát triển đội ngũ cán
bộ, cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước .......................................................32
1.3.4.5 Một số nội dung cơ bản trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ
công chức trong các đơn vị, tổ chức trong tình hình hiện nay ......................................37
1.4. Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ cơng chức cơ quan hành
chính nhà nước ở một số quốc gia .................................................................................38
1.4.1. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Singapore ............................................38
1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở Trung Quốc ..........................................40
Tóm tắ t chương 1..........................................................................................................43
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ QUỐC .......................................45
2.1. Khái quát về Ủy ban nhân dân Huyện Phú Quốc ...................................................45
2.1.1. Giới thiệu về Ủy ban nhân dân huyện Phú Quốc ................................................45
2.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân huyện Phú Quốc ............................45
2.2. Khái quát tình hình nhân lực tại UBND huyện Phú Quốc .....................................48
2.2.1. Tiêu chuẩn lựa chọn, tuyển dụng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện
Phú Quốc hiện nay.........................................................................................................48
2.2.2. Tình hình quản lý sử dụng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Phú

Quốc hiện nay ................................................................................................................52
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ CCVC người lao động tại
UBND huyện Phú Quốc ................................................................................................57
2.3.1. Các chính sách có liên quan, ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức UBND huyện Phú Quốc .........................................57
2.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ CCVC ...............................................58
2.3.2.1. Căn cứ để đào tạo .............................................................................................58
vi


2.3.1.2. Xác định đối tượng đào tạo .............................................................................59
2.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo ...................................................................................60
2.3.4. Các phương pháp đào tạo đội ngũ cán bộ CCVC tại UBND huyện Phú Quốc ..60
2.3.4.1. Phương pháp đào tạo và lựa chọn giáo viên hướng dẫn...................................60
2.3.4.2. Nội dung đào tạo ..............................................................................................61
2.3.5. Xây dựng chương trình đào tạo ...........................................................................62
2.3.6. Nguồn kinh phí đào tạo ......................................................................................62
2.3.7. Thực hiện chương trình đào tạo...........................................................................63
2.4. Thực trạng hoạt động nâng cao động lực thúc đẩy cho sự phát triển cho đội ngũ
cán bộ, công chức của UBND huyện Phú Quốc ...........................................................65
2.5. Thực trạng về công tác luân chuyển, quy hoạch và điều động cán bộ, công chức,
viên chức trong thời gian vừa qua .................................................................................67
2.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện
Phú Quốc qua điều tra khảo sát .....................................................................................69
2.6.1. Đánh giá của CBCC tại UBND huyện về mục tiêu và chương trình đào tạo ....70
2.6.2. Đánh giá của đội ngũ CBCC về đội ngũ giáo viên ............................................71
2.6.3. Đánh giá của CBCC về công tác tổ chức, quản lý đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
trình độ của UBND huyện .............................................................................................71
2.6.4. Đánh giá của CBCC về cơ hội thăng tiến...........................................................72
2.6.5. Đánh giá của CBCC về sự hài lịng với cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân

lực của UBND huyện Phú Quốc....................................................................................73
2.7. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện
Phú Quốc .......................................................................................................................75
2.8. Những mặt tích cực ................................................................................................75
2.9. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................................75
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................79
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ QUỐC .......................................................80
3.1. Các căn cứ để đề xuất giải pháp .............................................................................80
3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển đội ngũ CBCC, viên chức của tỉnh Kiên
Giang .............................................................................................................................80
3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Kiên Giang và UBND huyện Phú
Quốc...............................................................................................................................81
vii


3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức tại UBND huyện Phú Quốc.........................................................................83
3.2.1. Hồn thiện cơng tác quản lý, sử dụng hiệu quả, đội ngũ CBCC .........................83
3.2.1.1. Đổi mới cơng tác tuyển dụng ...........................................................................83
3.2.1.2. Hồn thiện cơng tác quản lý và sử dụng hiệu quả đội ngũ CBCC ...................85
3.2.2. Hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ CBCC của UBND huyện Phú Quốc .........88
3.2.2.1. Xác định mục tiêu và nguyên tắc đào tạo .........................................................88
3.2.2.2. Xây dựng kế hoạch, lựa chọn phương thức đào tạo đúng theo nhu cầu và tình
hình thực tế ....................................................................................................................89
3.2.2.3. Sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo ...................................................................91
3.2.2.4. Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo ...............................................................91
3.2.2.5. Nâng cao ý thức trách nhiệm của đội ngũ CBCC, viên chức trong công tác đào
tạo ..................................................................................................................................92
3.2.3. Hồn thiện cơng tác phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức của UBND

huyện Phú Quốc.............................................................................................................92
3.2.3.1. Nhóm các giải pháp dài hạn .............................................................................92
3.2.3.2. Nhóm các giải pháp ngắn hạn ..........................................................................94
3.2.4. Hồn thiện cơng tác quy hoạch, ln chuyển, điều động cán bộ, công chức ......95
3.2.4.1. Công tác quy hoạch cán bộ ...............................................................................95
3.2.4.2. Công tác luân chuyển, điều động cán bộ ..........................................................96
3.2.5. Một số giải pháp khác..........................................................................................97
3.2.5.1. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút CBCC ....................................97
3.2.5.2. Giải pháp thực hiện đồng bộ các giải pháp phòng, chống tham nhũng, lãng phí
đối với CBCC hành chính, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý ...................................97
3.2.3.3. Tăng cường lãnh đạo của các cấp ủy Đảng đối với công tác cán bộ .............100
Tóm tắ t chương 3.........................................................................................................101
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................105
PHỤ LỤC ..........................................................................................................................

viii


DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BTV

:

Ban Thường vụ

BCH

:

Ban chấp hành

CBCC

:

Cán bộ, cơng chức

CNH –HĐH

:

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

LLCT

:

Lý luận chính trị

NNL

:

Nguồn nhân lực

UBND

:

Ủy ban nhân dân

ix


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................15
Bảng 1.2: Bảng thống kê các nội dung quan trọng cần quan tâm để xây dựng ............33
một kế hoạch đào tạo .....................................................................................................33
Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện Phú Quốc ......................................47
Bảng 2.2: Bảng thống kê trình độ chun mơn của CBCC, viên chức UBND huyện
Phú Quốc .......................................................................................................................53
Bảng 2.3: Bảng thống kê cơ cấu trình độ chun mơn của đội ngũ CBCC,

viên

chức UBND huyện Phú Quốc .......................................................................................54
Bảng 2.4: Tiêu chí để lựa chọn đối tượng được cử đi đào tạo ......................................59
Bảng 2.5: Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo từ năm 2014 – 2016..........60
Bảng 2.6: Kinh phí dành cho đào tạo qua các năm 2014 – 2016 ..................................63
Bảng 2.7: Các khóa học tiêu biểu của UBND từ năm 2014 – 2016 ..............................64
Bảng 2.8: Bảng thống kê quy hoạch chức danh lãnh đạo UBND huyện, lãnh đạo, quản
lý cấp phòng và tương đương thuộc UBND huyện Phú Quốc ......................................68
Bảng 2.9: Đánh giá của CBCC về “Mục tiêu và chương trình đào tạo” .......................70
Bảng 2.10: Đánh giá của CBCC về “Đội ngũ giáo viên”..............................................71
Bảng 2.11: Đánh giá của CBCCVC về “Công tác tổ chức, quản lý đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ”..........................................................................................................71
Bảng 2.12: Đánh giá của CBCC về “Cơ hội thăng tiến”...............................................73
Bảng 2.13: Đánh giá của CBCCVC về “Sự hài lịng với cơng tác đào tạo, phát triển

nguồn nhân lực của UBND huyện” ...............................................................................74
Bảng 2.14: Hạn chế và nguyên nhân tương ứng trong công tác đào tạo của UBND
huyện .............................................................................................................................76
Bảng 3.1 : Kế hoạch nâng cao trình độ chun mơn, lý luận chính trị đội ngũ CBCC
định hướng đến năm 2020 .............................................................................................83
Bảng 3.2: Bảng những kỹ năng cần được đào tạo cho đội ngũ CBCC .........................94

x


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mục tiêu, chiến lược tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực .........................................................................................................................27
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ về quy trình đào tạo và phát triển ......................................................37

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào chính sách đào tạo và sử dụng lao
động của nhà quản lý, việc chú trọng phát triển nguồn nhân lực (NNL) từ lâu đã là một
trong những mục tiêu quan trọng hàng đầu của các cơ quan tổ chức ban ngành tại khu
vực hành chính cơng. Hiện nay có nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo và phát triển
trong đó có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính cơng, luận
văn tập trung vào việc phân tích và đánh giá cơng tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán
bộ công chức (CBCC) tại Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Phú Quốc.
Nhằm phân tích thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC tại UBND
Huyện Phú Quốc trong thời gian qua, tác giả sử dụng tích hợp các phương pháp thống
kê, mơ tả, so sánh, phân tích, tổng hợp. Ngồi ra, cịn sử dụng phương pháp chuyên gia
để thu nhận các ý kiến tư vấn của ban lãnh đạo ở địa phương và phương pháp điều tra

khảo sát để lấy ý kiến đánh giá của cán bộ cơng chức về các chính sách đào tạo và phát
triển đang thực thi tại Ủy ban. Qua phân tích số liệu khảo sát tác giả đã đánh giá được
thực trạng về công tác đào tạo và phát triển tại UBND huyện từ đó xác định được
những tồn tại hạn chế và nguyên nhân cũng như thái độ của CBCC đối với chính sách
đào tạo và phát triển của UBND huyện.
Trên cơ sở những tồn tại và hạn chế về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ
CBCC tại UBND huyện tác giả đã đề ra một số giải pháp và các khuyến nghị nhằm
nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển CBCC tại UBND huyện.
Luận văn đã dựa trên các cơ sở lý thuyết cũng như điều tra, khảo sát thực trạng
và đề xuất các giải pháp, các khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển của địa phương sẽ là tư liệu tham khảo tốt cho UBND huyện Phú Quốc nói riêng
và các đơn vị hành chính và sự nghiệp cơng nói chung trong việc xây dựng kế hoạch
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Từ khóa:
Đào tạo, Phát triển, Cán bộ công chức, Ủy ban nhân dân, Huyện Phú Quốc

xii


MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quan trọng phục vụ cho
công cuộc xây dựng và phát triển của đất nước và là nhân tố quyết định tác động đến
các nguồn lực khác trong nền kinh tế. Chất lượng NNL phụ thuộc vào chính sách đào
tạo và sử dụng lao động của nhà quản lý và chú trọng phát triển NNL từ lâu đã là một
trong những mục tiêu quan trọng hàng đầu của các cơ quan tổ chức ban ngành tại khu
vực hành chính cơng. Thực tế cho thấy một chính sách nhân lực tốt phải là một chính
sách kết hợp hài hịa nhiều giai đoạn của quy trình đào tạo NNL để từ đó đề ra chiến
lược phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Đào tạo NNL đã khó, đào tạo nguồn
nhân lực tại khu vực hành chính cơng lại càng khó khăn hơn do đặc thù cơng việc và

sự khác biệt về trình độ chun mơn của cán bộ cơng chức (CBCC) với các tình
huống xử lý công việc trên thực tế.
Trong những năm vừa qua, UBND huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang đã có
nhiều đổi mới liên quan đến công tác đào tạo và phát triển NNL tại địa phương, từng
bước cải cách về bộ máy hành chính để gia tăng quyền lực quản lý và gỡ bỏ tác phong
làm việc cứng nhắc, thiếu chủ động sáng tạo trong đội ngũ CBCC; UBND huyện cũng
đã yêu cầu các phòng ban trực thuộc phải xây dựng Đề án vị trí việc làm trong từng
giai đoạn và tiến hành điều chỉnh Đề án này trong từng năm thực hiện để phù hợp hơn
với thực tế công việc. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc ở khu vực công tại huyện đảo Phú
Quốc trong thời gian vừa qua đã và đang gặp phải một số trở ngại do sự thiếu sáng
tạo, chủ động và phối hợp giữa các nhân viên và giữa các phịng ban chức năng. Trình
độ cán bộ, cơng chức tuy có nhưng lại chưa áp dụng được nhiều trong công việc, mức
độ xử lý công việc và tham mưu cho cán bộ lãnh đạo của một số CBCC còn theo lối
mòn. Để giải quyết vấn đề này yêu cầu đặt ra là nhà quản lý phải có một chính sách
đào tạo và phát triển NNL thực sự phù hợp để tạo ra những con người năng động,
sáng tạo, chủ động, làm việc có hiệu quả trong bộ máy quản lý hành chính cũng như
sự nghiệp cơng. Nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề trên với mong muốn góp
phần nâng cao chất lượng NNL của UBND huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang, tác giả
đã lựa chọn đề tài “Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Phú Quốc đến năm 2020” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. Tác giả
hy vọng luận văn nghiên cứu của mình sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho lãnh đạo
1


UBND Huyện Phú Quốc trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại các phịng ban
chun mơn, góp phần gia tăng hiệu suất làm việc cho CBCC tại UBND huyện.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề đào
tạo và phát triển NNL của các tác giả trong nước, tiêu biểu như:
- Bài báo khoa học của Võ Xuân Tiến (2010) “Một số vấn đề về đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực”, đăng trên Tạp chí Khoa học và cơng nghệ số 5(40) Đại học Đà
Nẵng, chỉ ra các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển NNL, điều gì thúc đẩy
động cơ làm việc của người lao động từ đó chỉ ra yêu cầu đào tạo và phát triển NNL.
- Bài viết của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, Viện Khoa học và Giáo dục Việt
Nam về “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
trong bối cảnh mới” tại Hội thảo Khoa học “Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội
nhập và phát triển kinh tế” (2013) đề cập đến nhiệm vụ của công tác đào tạo và phát
triển NNL trong thời kỳ mới với những yêu cầu của việc đào tạo phải thích hợp với xu
thế hội nhập kinh tế quốc tế từ đó đưa ra một số đề xuất kiến nghị với các cơ quan
quản lý nhằm đổi mới và quản lý về đào tạo ở nước ta.
- Đề tài cấp Bộ của PGS.TS Nguyễn Lộc và các cộng sự “Những vấn đề lý luận
cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” thuộc Viện Khoa học Giáo dục Việt
Nam (2010) đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về phát triển NNL cấp quốc gia và
xây dựng những định hướng chiến lược về phát triển NNL Việt Nam trong thời gian tới
thông qua việc nghiên cứu hiện trạng đào tạo và phát triển NNL Việt Nam tại các cơ sở
giáo dục và đào tạo trên một số địa điểm của nước ta trong thời gian qua.
- Nguyễn Hồng Dũng (2014), “Đào tạo cán bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh đáp
ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” , Luận văn thạc sỹ, Đại học Nha Trang.
- Đỗ Nguyễn Quang Vinh (2014), “Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức tại Sở Lao động – TBXH tỉnh Đồng Tháp”, Luận văn thạc sỹ, Đại
học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội.
Cùng với nhiều bài viết, cơng trình nghiên cứu khác liên quan đến lĩnh vực đào
tạo và phát triển NNL tại một số website như www.tapchicongsan.org.vn;
www.vnies.edu.vn (website của Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam)…

2


Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào liên quan về đào tạo và phát triển đội ngũ
CBCC tại UBND huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang. Do vậy, đề tài không có sự trùng

lắp với các cơng trình nghiên cứu khác.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC, góp phần
nâng cao năng lực cho đội ngũ CBCC của UBND huyện Phú Quốc đáp ứng yêu cầu
phát triển của địa phương.
3.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
(1) Đánh giá thực trạng NNL, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC tại
UBND huyện Phú Quốc tỉnh Kiên Giang.
(2) Phát hiện những hạn chế, tồn tại trong các chính sách đào tạo và phát triển đội ngũ
CBCC tại UBND huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang trong thời gian qua.
(3) Trên cơ sở định hướng phát triển NNL hành chính công và kết quả nghiên cứu,
đề xuất các giải pháp và khuyến nghị về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC tại
UBND huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang đến năm 2020.
3.3. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn hướng đến việc giải quyết các câu hỏi nghiên cứu sau:
(1) Thực trạng tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Phú
Quốc trong thời gian qua như thế nào?
(2) Những hạn chế, tồn tại nào là cơ bản trong các chính sách đào tạo và phát triển
đội ngũ CBCC tại UBND huyện Phú Quốc?
(3) Các giải pháp về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC của UBND huyện
Phú Quốc đến năm 2020 là gì?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC tại
UBND huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang.
3

4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC tại UBND
huyện Phú Quốc tỉnh Kiên Giang trong giai đoạn 2014-2016 đồng thời đề xuất các
giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Phú Quốc đến năm
2020.
5. Phương pháp luận nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứu
Nhằm phân tích thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC tại UBND
Huyện Phú Quốc trong thời gian qua, tác giả sử dụng tích hợp các phương pháp thống
kê, mơ tả, so sánh, phân tích, tổng hợp. Ngồi ra, cịn sử dụng phương pháp chuyên
gia để thu nhận các ý kiến tư vấn của ban lãnh đạo ở địa phương và phương pháp điều
tra khảo sát để lấy ý kiến đánh giá của CBCC về các chính sách đào tạo và phát triển
đang thực thi tại Ủy ban.
5.2. Nguồn số liệu và phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp về tình hình nhân sự tại UBND huyện Phú Quốc tỉnh Kiên Giang (số
lượng, trình độ học vấn, tuổi tác, trình độ chun mơn, tình hình đào tạo, các chỉ số phát
triển…) được thu thập từ các báo cáo tổng kết hàng năm của Ủy ban, Sở Nội vụ, niên giám
thống kê tỉnh Kiên Giang.
- Lập bản câu hỏi khảo sát về tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công
chức cho tất cả các phòng ban trực thuộc UBND huyện Phú Quốc.
- Phỏng vấn trực tiếp cán bộ lãnh đạo của Ủy ban, Sở Nội vụ và Phịng Nội vụ về
cơng tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức.
6. Ý nghĩa của đề tài
6.1. Về mặt lý thuyết
Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển NNL ở cơ quan hành chính
nhà nước, góp phần bổ sung các quan điểm và tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo và phát
triển.
6.2. Về mặt thực tiễn
Luận văn sẽ là tư liệu tham khảo cho UBND huyện Phú Quốc nói riêng và các
đơn vị hành chính và sự nghiệp cơng nói chung nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực.
7. Kết cấu đề tài
4


Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu đề
tài gồm 3 chương:
- Chương 1. Cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính nhà nước.
- Chương 2. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ
công chức tại UBND huyện Phú Quốc.
- Chương 3. Các giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND huyện Phú Quốc đến năm 2020.

5


CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC
1.1. Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Trong một xã hội phát triển luôn chịu sự chi phối và tác động của nhiều yếu
tố, mà cơ bản nhất là ba yếu tố: Nhân lực, vật lực và tài lực trong đó nguồn nhân lực
là yếu tố quan trọng nhất trong q trình phát triển của xã hội, có nhiều quan điểm,
khái niệm về NNL, tùy vào từng gốc độ sẽ có những khái niệm và tiếp cận về nguồn
nhân lực khác nhau như:
Theo Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm
năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và tác động của con người trong việc cải
tạo tự nhiên và cải tạo xã hội”

Theo Pierre G.Bergerron: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những con người mà
một tổ chức sử dụng để tạo ra của cải vật chất hoặc để cung cấp dịch vụ”.
Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” (2012) của Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn
Văn Điềm đồng chủ biên, nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc Dân: “Bất cứ tổ chức
nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó.
Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Theo giáo trình quản trị NNL của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do Trần
Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên năm 2008 đã định nghĩa: “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Và “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.

6


Như vậy, tùy theo từng góc độ tiếp cận khác nhau với cách nhìn khác nhau sẽ
có các định nghĩa về NNL được đề cập nhưng nhìn chung đều nêu các đặc trưng
chung là:
- Số lượng NNL, cho biết có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa
trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào hai nhóm
yếu tố bên trong và bên ngồi; nhóm yếu tố bên trong bao gồm nhu cầu thực tế cơng
việc địi hỏi phải tăng số lượng lao động; nhóm yếu tố bên ngồi của tổ chức như sự
gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí

tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu NNL: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân
lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ
đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi…
Như vậy có thể hiểu một cách tổng quát về NNL là tập hợp cá nhân những
con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất,
tinh thần được huy động trong quá trình lao động. Trong đó lao động là một hoạt
động quan trọng nhất của con người nhằm tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh
thần để thỏa mãn nhu cầu của bản thân và xã hội, là hoạt động gắn liền với sự hình
thành và phát triển của lồi người, mà lao động có năng suất, chất lượng, hiệu quả là
nhân tố quyết định phát triển xã hội.
Nguồn gốc hình thành NNL là dân số, trong đó NNL bao gồm những người
nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, khơng kể trạng thái có làm việc
hay khơng làm việc và những người nằm ngồi độ tuổi lao động tham gia vào hoạt
động kinh tế.
Tuy nhiên, độ tuổi lao động tùy theo từng quốc gia được quy định cụ thể, các
nước không giống nhau ở độ tuổi lao động, có nước tuổi lao động tối thiểu là 15, có
nước sớm hơn là 14, có nước là 16 hoặc 17. Tuổi tối đa của độ tuổi lao động cũng
khác nhau, có nước tối đa là 60, có nước là 62 hoặc hơn tùy theo sự phát triển về thể
lực, trí lực của con người ở quốc gia và điều kiện phát triển kinh tế-xã hội của quốc
gia đó.
7


Ở Việt Nam, quy định tại Bộ Luật lao động năm 2013, người trong độ tuổi
lao động từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ và từ 15 đến 60 tuổi đối với nam.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển
Quá trình phát triển kinh tế-xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản

lý, sử dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn lực như: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, trình
độ khoa học - kỹ thuật cơng nghệ. Trong đó NNL đóng vai trị quan trọng có ý nghĩa
quyết định và chi phối và điều tiết các nguồn lực còn lại. Như vậy con người vừa là
động lực vừa là mục tiêu phát triển kinh tế xã hội.
Con người tự quyết định đường hướng phát triển xã hội, xã hội phát triển theo
định hướng này hay hướng khác hồn tồn phụ thuộc vào ý chí của con người, như
vậy con người là động lực của mọi sự phát triển. Mọi sự phát triển của tự nhiên hay
xã hội đều có mục tiêu hướng đến của con người.
Tất cả các hoạt động sản xuất ra của cải, vật chất, tinh thần đều do hoạt động
của con người làm ra, từ việc phát minh, sáng chế và sự dụng tư liệu lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm, tạo ra vật chất phục vụ lại cho
mình và cho xã hội, đó là động lực cũng là mục tiêu phát triển.
Trong hơn hai mươi năm đổi mới đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều
chủ trương, đường lối, chính sách để phát huy nhân tố con người, phát triển NNL,
nhằm giải phóng mọi tiềm năng, sáng tạo của con người và đã đạt được nhiều thành
tựu đáng kể. Tuy nhiên quá trình xây dựng đất nước để trở thành một nước CNHHĐH, trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế thì ngày càng địi hỏi
lực lượng lao động kỹ thuật có tay nghề, có trình độ để có thể tiếp thu và sử dụng
hiệu quả thành tựu khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại của thế giới tiến tới làm
chủ công nghệ và phát minh cơng nghệ.
Tóm lại: NNL đóng vai trị hết sực quan trọng trong quá trình phát triển kinh
tế - xã hội, đặc biệt là NNL có chất lượng cao, có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp,
có trình độ năng lực chun mơn, có nhân cách và phẩm chất, sức lực và trí lực. Để
tạo ra NNL đó thì cơng tác đào tạo, bồi dưỡng trong đó giáo dục đào tạo là một
thành tố quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định cho việc phát triển NNL.

8


1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
Theo tài liệu về quản trị NNL tập 2 của nhà xuất bản giao thông vận tải cho

rằng, “đào tạo được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân
viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc cơng việc nào có liên
quan”. Theo cách viết này, tác giả muốn người đọc hiểu rằng, tổ chức sẽ thay đổi
kiến thức nhân viên có đồng thời cung cấp thêm những kỹ năng quan điểm và thái
độ để người nhân viên đáp ứng được những yêu cầu của tổ chức đề ra. Để có được
kết quả học tập tốt nhất, nhà quản lý cần có những chính sách thích hợp, phương
thức hợp lý để vừa đáp ứng được yêu cầu cho công tác đào tạo vừa phù hợp một số
suy nghĩ và nhu cầu của nhân viên.
Như vậy, đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu
cụ thể. Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra
nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả
của cơng việc”.
Đào tạo là một q trình con người tiếp nhận được khả năng để hỗ trợ trong
việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quá trình này gắn với nhiều mục tiêu của tổ
chức, việc đào tạo có thể quan niệm theo phạm vị rộng hoặc hẹp. Theo nghĩa hẹp,
đào tạo cung cấp cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cụ thể dùng trong công việc
hiện tại. Theo nghĩa rộng hơn là tập trung vào việc giúp cho cá nhân có được các
năng lực mới hữu ích cho cả cơng việc hiện tại và tương lai.
Đào tạo nghề: Là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho người lao động có
những kiến thức và kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một nghề cụ thể trong
doanh nghiệp cũng như ngoài xã hội.
Đào tạo ứng dụng: Là thực hiện chương trình đào tạo phù hợp để tiếp thu ứng
dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và tiếp nhận chuyển giao công nghệ khoa học mới,
điều hành sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của một ngành hay một lĩnh vực cụ thể.
Đào tạo chuyển loại: Là thực hiện một chương trình đào tạo phù hợp cho các
đối tượng để chuyển sang quản lý khai thác sử dụng trang thiết bị theo dây chuyền
công nghệ mới trên cơ sở đã được đào tạo cơ bản về các chuyên ngành đó.
Đào tạo nâng cao: Là thực hiện chương trình đào tạo nâng cao trình độ
chun mơn cho các đối tượng ở bậc hoặc cấp độ về chuyên ngành đã được đào tạo.
9

1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực
Tại viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (VIM) cho rằng: “Phát triển ám chỉ
những cơ hội học tập, được thiết kế để giúp nhân viên phát triển. Không cần giới
hạn những cơ hội này chỉ trong cải thiện kết quả của các nhân viên đối với cơng việc
hiện hành của họ”. Ví dụ được đưa ra đó là tại cơng ty Ford để minh chứng cho sự
khác biệt giữa đào tạo và phát triển. Một nhà phân tích các hệ thống mới được yêu
cầu làm một khóa học theo tiêu chuẩn của Ford về những cuốn sổ dành cho người sử
dụng. Nội dung công việc đào tạo này cần thiết để thực hiện cơng việc của phân tích
viên các hệ thống tại cơng ty Ford. Tuy nhiên, phân tích viên cũng có thể ghi danh
vào một khóa học tên “Tự nhận thức”, nội dung của nó khơng nhất thiết có trong
cơng việc hiện tại. “phát triển” tập trung vào thời gian lâu dài, để giúp cho nhân viên
chuẩn bị cho những đòi hỏi đối với công việc của họ trong tương lai, còn “đào tạo”
lại là tập trung vào thời gian ngắn, trước mắt để chấn chỉnh bất cứ thiếu sót hiện tại
nào trong những kỹ năng của nhân viên. Các công ty có hiệu quả hoạt động cao
thường coi trọng việc đào tạo và phát triển ngang bằng với chiến lược kinh doanh
của công ty.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành bởi tổ chức, do tổ chức cung cấp cho người lao động. Các
hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài
năm, tùy vào mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho
người lao động, theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề
nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động
là giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương
lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,

nhiệm vụ của mình. Đó là q trình học tập có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Đó là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công

10


việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người
lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Trong mỗi quốc gia, mục tiêu phát triển NNL luôn đặt trọng tâm hàng đầu,
quốc gia nào không quan tâm đến việc phát triển NNL sẽ có nguy cơ tụt hậu và lạc
hậu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, bởi vì theo quan niệm của Liên Hiệp
Quốc phát triển NNL bao gồm giáo dục, đào tạo và phát triển tiềm năng con người
nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống, yếu tố
con người, vốn con người trở thành một yếu tố quan trọng trong tăng trưởng và phát
triển kinh tế, đặc biệt những con người đã qua đào tạo, con người có kỹ năng, kiến
thức nghề nghiệp của mình, từ đó khi hoạt động sản xuất sẽ tạo ra sản phẩm, dịch vụ
có chất lượng hơn, hiệu quả cơng việc cao hơn.
Vấn đề phát triển NNL có kỹ năng luôn được xã hội quan tâm hơn bao giờ
hết, vì nguồn lực con người đóng vai trị hết sức quan trọng, lý thuyết tăng trưởng đã
chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững phải dựa trên ba
trụ cột cơ bản đó là: Ứng dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó quan trọng nhất là nguồn nhân lực được
đào tạo, có kỹ năng nghề nghiệp cao.
Phát triển là những cơ hội học tập được thiết kế giúp nhân viên phát triển,
không giới hạn những cơ hội này chỉ trong việc cải thiện kết quả của các nhân viên
đối với công việc hiện hành của họ. Như vậy có thế thấy được sự khác biệt giữa đào
tạo và phát triển đó là đào tạo tập trung vào thời gian trước mắt để chấn chỉnh thiếu
sót trong những kỹ năng của nhân viên ở thời điểm hiện tại. Còn phát triển là các
hoạt động nhằm chuẩn bị cho những công việc trong tương lai. Thực tế cho thấy
rằng, các doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao trong kinh doanh đều coi việc đào tạo

và phát triển nghề nghiệp như một phần cần thiết trong tồn bộ chương trình phát
triển nguồn nhân lực và được coi trọng ngang với những chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của giáo dục Việt Nam là: “Đào tạo con người Việt Nam
phát triển tồn diện, có đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung
thành với lý tưởng độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội, hình thành và bồi dưỡng
nhân cách, phẩm chất năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ tổ quốc” và “Nội dung giáo dục phải đảm bảo tính cơ bản, tồn diện,
thiết thực, hiện đại và có hệ thống; coi trọng giáo dục tư tưởng và ý thức công dân;
11


kế thừa và phát huy truyền thống tốt đẹp, bản sắc văn hóa dân tộc, tiếp thu tinh hoa
nhân loại; phù hợp với sự phát triển về tâm sinh lý lứa tuổi của người học”.
Từ những mục tiêu trên, ta có thể hiểu nội dung cơ bản của phát triển NNL
Việt Nam, bao gồm:
Nâng cao dân trí: Phổ cập các loại hình giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng con
người có tri thức, có đạo đức, có nhân cách, phẩm chất và năng lực, sức khỏe, thẩm
mỹ, đây có thể coi là quá trình ươm mầm cho mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo nghề nghiệp, kiến thức, kỹ năng chuyên môn của một lĩnh vực, những
kiến thức, kỹ năng chuyên môn chuyên sâu về một ngành, một nghề đào tạo nhất
định, theo các hình thức, các bậc học trong lĩnh vực giáo dục chuyên nghiệp và dạy
nghề.
Bồi dưỡng và nâng cao thể lực, tâm sinh lý phù hợp với lứa tuổi, tâm sinh lý
cho một con người; tiếp thu những tinh hoa, tiến bộ của khu vực, của thế giới trong
quá trình bồi dưỡng nâng cao phẩm chất, năng lực của con người, từng bước xây
dựng và hoàn thiện con người.
1.2. Mục tiêu, tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là mục

tiêu của đào tạo và phát triển NNL. Thông qua đào tạo người lao động hiểu rõ hơn
về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp, thực hiện chức năng nhiệm vụ của
mình một cách tự giác và hiệu quả hơn cũng như khả năng thích ứng của họ với
công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển NNL trong một tổ chức là vấn đề phức tạp, các tổ chức
có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau, nhưng các chương trình
đào tạo, phát triển đều có những định hướng chung về mục tiêu.
Định hướng cho người được đào tạo: Nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những
kiến thức mới.
Phát triển kỹ năng: Có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng mới,
do đó những người lao động cần đạt được kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi hay
công việc phức tạp hơn.
Đào tạo về an toàn tránh các tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ một số nội quy đề ra.
12


Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: Tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề
nghiệp, cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, người lao động có chuyên môn
kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển NNL có vai trò, tác dụng rất to lớn đối với
nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người
lao động nói riêng.
Đối với tổ chức: Đào tạo và phát triển được xem như một yếu tố cơ bản nhằm
đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở
thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp, nó giúp các
doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,
chuyên môn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển, thích ứng kịp thời với sự
thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo và phát triển NNL thành cơng sẽ mang lại
những lợi ích sau:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo họ có thể tự
giám sát được.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
+ Giảm bớt được tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế
của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc hay những hạn
chế về điều kiện làm việc.
+ Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp, ngay cả khi thiếu những người quan trọng do có
nguồn nhân lực đào tạo dự trữ.
Đối với người lao động: Giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến
thức mới, áp dụng thành công các thay đổi về cơng nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát
triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã
hội. Đào tạo cịn góp phần thoả mãn nhu cầu phát triển của người lao động.
Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người
lao động có ảnh hưởng vơ cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia.
Sự phát triển NNL trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy
nền kinh tế phát triển.
13