Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND quận liên chiểu, thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HỒ NGỌC DŨNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND
QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2019
i


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HỒ NGỌC DŨNG
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND
QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

452/QĐ-ĐHNT ngày 26/4/2018

Quyết định thành lập hội đồng:

445/QĐ-ĐHNT ngày 04/5/2019

Ngày bảo vệ:

21/5/2019

Người hướng dẫn khoa học:

Quản trị kinh doanh

TS. Quách Thị Khánh Ngọc
Chủ tịch hội đồng
TS. Nguyễn Ngọc Duy
Phòng đào tạo sau đại học

KHÁNH HÒA - 2019
ii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu về đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND quận Liên Chiểu,
thành phố Đà Nẵng” là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng
Tác giả luận văn

Hồ Ngọc Dũng

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu thực hiện và hoàn thành luận văn tốt
nghiệp tại trường Đại học Nha Trang, tôi luôn nhận được sự quan tâm, tạo điều
kiện thuận lợi giúp đỡ của các thầy giáo, cơ giáo trong Khoa Kinh tế và Phịng
Đào tạo Sau đại học. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Qch Thị
Khánh Ngọc đã giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này. Qua đây, tôi xin gửi lời
cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ của cơ giáo.
Ngồi ra, tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công chức tại
UBND quận Liên Chiểu cùng các tổ chức, cá nhân đã giúp đỡ tơi hồn thành
luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp đã động viên, giúp đỡ tơi trong q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hịa, ngày 10 tháng 6 năm 2019
Tác giả luận văn

Hồ Ngọc Dũng

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.................................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .................................................................................... ix
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................... x
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu chung ............................................................................................ 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................ 2
1.3. Các câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................. 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 3
1.5. Đóng góp của luận văn ................................................................................... 3
1.6. Kết cấu luận văn ............................................................................................. 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 6
2.1. Động lực làm việc và nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức .............................................................................................................. 6
2.1.1. Các khái niệm .............................................................................................. 6
2.1.1.1. Nhu cầu, động cơ...................................................................................... 6
2.1.1.2. Động lực, tạo động lực làm việc .............................................................. 8
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ......... 11
2.1.2.1. Môi trường làm việc ............................................................................... 11
2.1.2.2. Lãnh đạo ................................................................................................. 12
2.1.2.3. Lương, thưởng và phúc lợi ..................................................................... 13
2.1.2.4. Cách thức bố trí nhân lực ....................................................................... 15
2.1.2.5. Sự hứng thú trong công việc .................................................................. 16
2.1.2.6. Triển vọng phát triển .............................................................................. 16
iii

2.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc .................................................. 17
2.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài ........................................... 17
2.2.1. Một số nghiên cứu ngoài nước .................................................................. 22
2.2.2. Một số nghiên cứu trong nước .................................................................. 24
2.3. Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................... 26
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................ 30
CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................................... 31
3.1. Tổng quan về Ủy ban nhân dân Quận Liên Chiểu ....................................... 31
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 31
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của UBND quận Liên Chiểu .... 32
3.1.3. Thực trạng động lực làm việc của CBCC tại UBND quận Liên Chiểu
thông qua các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc ............................................ 34
3.2. Quy trình nghiên cứu.................................................................................... 37
3.3. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 38
3.3.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................. 38
3.3.2. Nghiên cứu định lượng.............................................................................. 39
3.4. Kỹ thuật phân tích dữ liệu ............................................................................ 44
3.4.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .............................................................. 44
3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 45
3.4.3. Phân tích hồi quy ....................................................................................... 45
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................ 48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................ 49
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................... 49
4.2. Xử lý và phân tích dữ liệu ............................................................................ 50
4.2.1. Kiểm định thang đo ................................................................................... 50
4.2.1.3. Cronbach’s Alpha thang đo “Cơ hội thăng tiến” ................................... 51
4.2.1.4. Cronbach’s Alpha thang đo “Sự ghi nhận đóng góp của cá nhân” ........ 52
4.2.1.5. Cronbach’s Alpha thang đo “Quan hệ công việc” ................................. 52
4.2.1.7. Cronbach’s Alpha thang đo “Môi trường làm việc” .............................. 54

iv


4.2.1.8. Cronbach’s Alpha thang đo “Chính sách tiền lương”............................ 54
4.2.1.9. Cronbach’s Alpha thang đo “Chính sách phúc lợi xã hội” .................... 55
4.2.1.10. Cronbach’s Alpha thang đo biến phụ thuộc “Động lực làm việc” ...... 56
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................... 57
4.3. Phân tích tương quan .................................................................................... 60
4.4. Phân tích hồi quy .......................................................................................... 61
4.4.1. Kiểm định tự tương quan và phần dư........ Error! Bookmark not defined.
4.4.2. Mơ hình hồi quy ........................................ Error! Bookmark not defined.
4.5. Mô tả về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của CBCC quận Liên Chiểu ........................................................................ 67
4.5.1. Nhóm nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ CBCC ................ 70
4.5.2. Nhóm nhân tố duy trì động lực làm việc của đội ngũ CBCC ................... 72
Tóm tắt chương 4 ................................................................................................ 74
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ...................................... 76
5.1. Chính sách về đặc điểm cơng việc ............................................................... 76
5.2. Chính sách về cơ hội thăng tiến ................................................................... 76
5.3. Chính sách về quan hệ cơng việc ................................................................. 77
5.4. Chính sách về tiền lương .............................................................................. 78
5.5. Chính sách về phúc lợi xã hội ...................................................................... 83
5.6. Chính sách về điều kiện và môi trường làm việc ......................................... 84
5.7. Kết luận ........................................................................................................ 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 89
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT ...................................................................... 92
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THỐNG KÊ VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU .......................... 97

v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ, công chức

UBND

: Ủy ban nhân dân

ĐLLV

: Động lực làm việc

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

bảng
2.1.

Thuyết hệ thống hai yếu tố của Fredrick Herzberg

16

3.1.

Các phường thuộc UBND quận Liên Chiểu

27

3.2.

Tình hình cơng chức tại UBND quận Liên Chiểu giai đoạn

30

2013-2017
3.3.

Thống kê thời gian làm việc thực tế của công chức tại

31

UBND quận Liên Chiểu
3.4.

Bảng tự đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công

31

chức hàng tháng, quý
3.5.

Bảng đánh giá nhiệm vụ được giao hàng năm của công

32

chức UBND quận Liên Chiểu, năm 2013-2017
3.6.

Thang đo đặc điểm công việc

39

3.7.

Thang đo cơ hội thăng tiến

39

3.8.

Thang đo sự ghi nhận đóng góp của cá nhân

39

3.9.

Thang đo quan hệ công việc

40

3.10.

Thang đo điều kiện làm việc

40

3.11.

Thang đo mơi trường làm việc

41

3.12.

Thang đo chính sách tiền lương

41

3.13.

Thang đo chính sách phúc lợi xã hội

41

4.1.

Bảng phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người được

43

khảo sát

4.2.

Cronbach’s Alpha thang đo “Đặc điểm công việc”

44

4.3.

Cronbach’s Alpha thang đo “Cơ hội thăng tiến”

45

4.4.

Cronbach’s Alpha thang đo “Sự ghi nhận đóng góp của cá

46

nhân”
4.5.

Cronbach’s Alpha thang đo “Quan hệ công việc”

46

4.6.

Cronbach’s Alpha thang đo “Điều kiện làm việc”

47

4.7.

Cronbach’s Alpha thang đo “Môi trường làm việc”

47

vii


4.8.

Cronbach’s Alpha thang đo “Chính sách tiền lương”

48

4.9.

Cronbach’s Alpha thang đo “Chính sách phúc lợi xã hội”

49

4.10.

Cronbach’s Alpha thang đo “Động lực làm việc”

49

4.11.

Bảng Kết quả KMO biến độc lập (lần 1)

52

4.12.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (lần 1)

53

4.13.

Bảng Kết quả KMO biến độc lập (lần 2)

54

4.14.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (lần 2)

54

4.15.

Bảng Kết quả KMO biến độc lập (lần 3)

55

4.16.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (lần 3)

56

4.17

Bảng phân nhóm và đặt tên nhóm

56

4.18.

Hệ số tương quan thành phần biến

57

4.19.

Kết quả phân tích hồi quy

57

4.20.

Kiểm định giả thuyết

58

4.21.

Kết quả khảo sát động lực làm việc của CBCC

59

4.22.

Kết quả khảo sát về đặc điểm công việc của CBCC

59

4.23.

Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến của CBCC

60

4.24.

Kết quả khảo sát về sự ghi nhận đóng góp cá nhân của

60

CBCC
4.25.

Kết quả khảo sát về quan hệ công việc của CBCC

61

4.26.

Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc của CBCC

61

4.27.

Kết quả khảo sát về môi trường làm việc của CBCC

62

4.28.

Kết quả khảo sát về chính sách tiền lương của CBCC

62

4.29.

Kết quả khảo sát về chính sách phúc lợi của CBCC

62

5.1.

Bảng mơ tả công việc

68

5.2.

Bảng quy đổi điểm công việc sang hệ số lương

68

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
2.1.

Tên hình

Trang

Tháp nhu cầu của Maslow

15

2.2.

Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks

23

2.3

Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

24

2.4

Mơ hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự

24

2.6.

Mơ hình nghiên cứu

25

3.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND Quận Liên chiểu

29

3.2.

Sơ đồ quy trình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động

33

lực làm việc đối với CBCC
4.1.

Đồ thị phân tán phần dư

54

4.2.

Biểu đồ tần số Historgram

55

4.3.

Phân phối chuẩn của phần dư quan sát

55

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng có chức năng là
đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trị quan trọng trong việc
hồn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phịng an ninh trên tồn
thành phố. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả cơng việc
phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ,
công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công
chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này
ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương.
Lãnh đạo UBND cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi

trường làm việc tại UBND còn nhiều bất cập đã làm giảm sự nhiệt huyết và động
lực cho cán bộ, công chức. Và UBND quận cũng đã có nhiều chính sách để khuyến
khích nhân viên làm việc: Thi đua, khen thưởng, bổ nhiệm, tăng lương, … đối với
những cá nhân có thành tích xuất sắc trong cơng tác. Tuy nhiên, điều đó vẫn chưa thực
sự mang lại hiệu quả cho công tác quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức của quận.
Cần phải thực sự hiểu được mục đích và nhu cầu của cán bộ, cơng chức là gì? Và yếu tố
nào tạo ra động lực làm việc cho họ. Từ đó mới đưa ra được những giải pháp hữu ích tạo
được động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và
trách nhiệm công vụ, đồng thời góp phần hồn thành các mục tiêu của cơ quan. Chính vì
vậy, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND
quận Liên Chiểu là một vấn đề cấp thiết đáp ứng yêu cầu công tác quản lý thực thi nhiệm
vụ, cơng vụ trong tình hình mới.
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực
làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, cơng
chức.
2. Nội dung tóm tắt của luận văn
Thứ nhất là, giới thiệu chung về vấn đề nghiên cứu;
Thứ hai là, trình bày cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu về động lực
làm việc;
x


Thứ ba là, trình bày tổng quan về đối tượng nghiên cứu và phương pháp
nghiên cứu của đề tài;
Thứ tư là, trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận;
Thứ năm là, đưa ra kết luận và gợi ý chính sách.
3. Kết quả đạt được
- Đề tài bổ sung và làm phong phú thêm thực tiễn nghiên cứu đối với vấn
đề tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là tạo động lực cho cán bộ, công
chức tại UBND quận Liên Chiểu.

- Đề tài sẽ phác họa bức tranh khá tồn diện đặc điểm của cán bộ, cơng
chức tại UBND quận Liên Chiểu, đồng thời xác định được những nhân tố chủ
yếu có tính chất rất đặc thù trong việc tạo động lực cho cán bộ, công chức thông
qua đó đề xuất những gợi ý chính sách thiết thực góp phần nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn lực, thúc đẩy năng suất và hiệu quả lao động của cán bộ, cơng chức.
4. Từ khóa của luận văn
Nhân tổ, ảnh hưởng, động lực, động lực làm việc, cán bộ công chức,Ủy
ban nhân dân, quận Liên Chiểu.

xi


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trị quan trọng hơn bao giờ
hết đối với sự thành công của một tổ chức. Con người khơng chỉ là một yếu tố
cơ bản trong q trình hoạt động của tổ chức mà cịn là chìa khóa dẫn đến thành
công của mỗi tổ chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi các nhân
viên làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Vì vậy, tạo động lực làm việc rất
quan trọng đối với mơi trường làm việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động
của các thành viên. Tạo động lực cho nhân viên nên được coi như là ưu tiên của
bất kỳ một tổ chức nào. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có kế hoạch
chiến lược đối với tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt là các tổ chức hành
chính cơng.
Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng có chức năng là
đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trị quan trọng trong việc
hồn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phịng an ninh trên tồn
thành phố. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả cơng việc
phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của cán bộ,
công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công

chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này
ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương.
Đặc điểm công việc của cơ quan hành chính nhà nước địi hỏi cán bộ,
cơng chức phải có trình độ chun mơn cao và đam mê với công việc. Tuy
nhiên, việc hoạt động kém hiệu quả của cán bộ, cơng chức ở cơ quan hành chính
nhà nước đang là vấn đề cần được quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan.
Hầu hết các cán bộ, công chức đều được đào tạo chun mơn cao, có hệ
thống và kiến thức cơ bản về quản lý hành chính nhà nước, tuy nhiên họ làm
việc vẫn kém hiệu quả. Vậy ngun nhân vì sao? Mơi trường làm việc chưa thực
sự lơi cuốn nhân viên làm việc, chưa khuyến khích nhân viên làm việc hăng hái
và chưa tận đụng được hết tiềm năng của cán bộ, công chức.
1


Lãnh đạo UBND cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng
môi trường làm việc tại UBND còn nhiều bất cập đã làm giảm sự nhiệt huyết và
động lực cho cán bộ, công chức. Và UBND quận cũng đã có nhiều chính sách
để khuyến khích nhân viên làm việc: Thi đua, khen thưởng, bổ nhiệm, tăng
lương, … đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong cơng tác. Tuy
nhiên, điều đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho công tác quản lý nguồn
nhân lực cán bộ, công chức của quận. Cần phải thực sự hiểu được mục đích và
nhu cầu của cán bộ, cơng chức là gì? Và yếu tố nào tạo ra động lực làm việc cho
họ. Từ đó mới đưa ra được những giải pháp hữu ích tạo được động lực làm việc
cho cán bộ, cơng chức góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và trách nhiệm
công vụ, đồng thời góp phần hồn thành các mục tiêu của cơ quan.
Là một công chức tại UBND quận Liên Chiểu, tác giả nhận thấy tầm quan
trọng của việc nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho cán bộ, công
chức trong quận là hết sức cần thiết. Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, cán bộ, công chức tại UBND
quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn

thạc sỹ của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm phân tích và đánh giá ảnh hưởng của
các nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ, cơng chức UBND quận Liên
Chiểu từ đó đưa ra một số gợi ý chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức UBND quận Liên Chiểu trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.
- Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đó tới động lực làm việc của
cán bộ, cơng chức.
- Gợi ý một số chính sách nhằm tạo động lực làm việc của cán bộ, công
chức UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.
2


1.3. Các câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào có tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức thuộc UBND quận Liên Chiểu?
- Mức độ tác động của những nhân tố đó đến động lực làm của cán bộ,
công chức của UBND quận ra sao?
- Cần có các chính sách gì để tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức
tại UBND quận Liên Chiểu là gì?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực
làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi lý thuyết: Đề tài nghiên cứu sử dụng các lý thuyết về động lực
làm việc để làm cơ sở khoa học cho vấn đề nghiên cứu.
Phạm vi không gian: đề tài được giới hạn nghiên cứu đối với trường hợp
của UBND quận Liên Chiểu.
Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp nghiên cứu cho đề tài này được thu
thập từ năm 2012 - 2017. Dữ liệu sơ cấp được điều tra trực tiếp từ cán bộ, công
chức của UBND quận Liên Chiểu từ ngày 05/2018 đến 06/2018.
1.5. Đóng góp của luận văn
* Về mặt khoa học
Việc thực hiện đề tài sẽ góp phần:
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, cơng
chức; các mơ hình đánh giá động lực làm việc của người lao động.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức làm cơ sở để xây dựng mơ hình nghiên cứu.
* Về mặt thực tiễn

3


- Đề tài bổ sung và làm phong phú thêm thực tiễn nghiên cứu đối với vấn
đề tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là tạo động lực cho cán bộ, công
chức tại UBND quận Liên Chiểu.
- Đề tài sẽ phác họa bức tranh khá toàn diện đặc điểm của cán bộ, công
chức tại UBND quận Liên Chiểu, đồng thời xác định được những nhân tố chủ
yếu có tính chất rất đặc thù trong việc tạo động lực cho cán bộ, cơng chức thơng
qua đó đề xuất những gợi ý chính sách thiết thực góp phần nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn lực, thúc đẩy năng suất và hiệu quả lao động của cán bộ, công chức.
- Đề tài cũng cho thấy thực trạng của việc quản lý, sử dụng chất lượng
nguồn nhân lực và cho thấy thực trạng của việc thực thi một số chính sách đối
với cán bộ, công chức cũng như quy chế thi đua, khen thưởng, quy chế bổ nhiệm

cán bộ trong bộ máy Nhà nước cấp địa phương quận, huyện.
- Đề tài là một cơng trình nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo tốt cho
các nhà quản lý, nhà nghiên cứu, học viên cao học và sinh viên khi nghiên cứu
về vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức.
1.6. Kết cấu luận văn
Ngồi phần lời cảm ơn, lời cam đoan, trích yếu luận văn, mục lục, danh
mục từ viết tắt, danh mục các bảng, danh mục hình, tài liệu kham khảo, phụ lục,
thì đề tài được kết cấu bao gồm 05 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu chung về vấn đề nghiên cứu
Chương này gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đóng góp của luận văn và kết cấu
luận văn.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Nội dung chương này trình bày cơ sở lý thuyết liên quan về động lực làm
việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC. Trên cơ sở đó,
tác giả xây dựng mơ hình và giả thuyết nghiên cứu cho trường hợp CBCC tại
UBND quận Liên Chiểu. Mơ hình cho thấy có 08 nhóm nhân tố tác động đến
động lực làm việc của CBCC tại UBND quận Liên Chiểu gồm: Điều kiện làm
việc, Mơi trường làm việc, Chính sách tiền lương, Chính sách phúc lợi, Đặc
4


điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Sự ghi nhận và đóng góp cá nhân, Quan hệ
cơng việc.
Chương 3. Tổng quan về đối tượng nghiên cứu và phương pháp
nghiên cứu
Nội dung chương giúp chúng ta có cái nhìn khái qt về tình hình đội ngũ
CBCC tại UBND quận Liên Chiểu. Giới thiệu phương pháp thiết kế nghiên cứu,
xây dựng thang đo, q trình thu thập thơng tin và giới thiệu phương pháp
nghiên cứu, xử lý, phân tích số liệu thống kê.

Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trình bày kết quả nghiên cứu từ việc phân tích dữ liệu đã thu thập được
bao gồm: Kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA,
xây dựng mơ hình nghiên cứu điều chỉnh bằng phương pháp phân tích hồi quy
tuyến tính, kiểm định các giả thiết của mơ hình.
Chương 5. Kết luận và gợi ý chính sách
Chương này nêu tóm lược kết quả và từ đó đưa ra một số gợi ý chính sách
đối với từng nhân tố tác động nhằm cải thiện động lực làm việc của CBCC tại
UBND quận Liên Chiểu.

5


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Động lực làm việc và nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ, công chức
2.1.1. Các khái niệm
2.1.1.1. Nhu cầu, động cơ
a) Nhu cầu
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa
học nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu
cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy
Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward
S. Herman. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự
hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được
xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với mơi
trường xung quanh.
Theo từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên
và xã hội”. Từ điển Wikipedia

2

nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu là một

hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con
người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận
thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu
cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người
cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu
càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm
soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm sốt được cá nhân (trong
trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả
năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Theo Philip Kotler (2009), khái niệm nhu cầu được phân thành 02 loại:
(1) là Nhu cầu cấp thiết (needs) của con người là cảm giác thiếu hụt một cái gì
đó mà họ cảm nhận được. Nhu cầu cấp thiết của con ngưịi rất đa dạng và phức
tạp. Nó bao gồm cả những nhu cầu sinh lý cơ bản về ăn, mặc, sưởi ấm và an
6


tồn tính mạng lẫn những nhu cầu xã hội như sự thân thiết gần gũi, uy tín và tình
cảm cũng như các nhu cầu cá nhân về tri thức và tự thể hiện mình. Nhu cầu cấp
thiết là những phần cấu thành ngun thủy của bản tính con người, khơng phải
do xã hội hay người làm marketing tạo ra; còn Mong muốn của con người là
một nhu cầu cấp thiết có dạng đặc thù, tương ứng với trình độ văn hóa và nhân
cách của mỗi người. Mong muốn được biểu hiện ra thành những thứ cụ thể có
khả năng thỏa mãn nhu cầu bằng phương thức mà nếp sống văn hóa của xã hội
đó vốn quen thuộc; và (2) là Nhu cầu của con người là những mong muốn kèm
thêm điều kiện có khả năng thanh tốn. Các mong muốn sẽ trở thành nhu cầu
khi được bảo đảm bởi sức mua.

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự
phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù
trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu
chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng
đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả
mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu
vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình
độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng
phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay
đổi. Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó địi những
điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái
tâm lý thoải mái trong quá trình lao động.
b) Động cơ
Động cơ, theo từ điển tiếng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ
thuật, “là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động”.
Từ điển Wiktionary 3 cũng định nghĩa động cơ “là những gì thơi thúc con người
có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn liền với
những nhu cầu” (nghĩa thứ 2).
7


Lương Văn Úc (2011) có viết “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách
quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người
nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ”. Động cơ luôn gắn liền với nhu
cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi
hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức
độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt
được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết quả của sự

tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy
người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác
nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức
độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong
mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
2.1.1.2. Động lực, tạo động lực làm việc
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trị quan trọng
trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục
đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai
thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức có ý nghĩa rất
lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.
Động lực làm việc có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực
là lý do để thực hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc
khơng làm một điều gì đó”. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn
nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện
của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là
những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con
người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên
trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hồn thành cơng việc một
cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một
8


người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà khơng cần có sự
cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở
họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt
tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con

người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người
khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được
mục tiêu trong quản lý.
Động lực được ví như “là năng lượng làm cho máy móc chuyển động;
hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996). Vậy động
cơ và động lực giống và khác nhau như thế nào? Chúng ta có thể hiểu động cơ là
bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động
cịn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành. Ví dụ, lý do mỗi
người phải đến sở làm là hàng tháng bạn cần có một số tiền để tiêu vào một việc
gì đó; thì “cần có một số tiền” chính là động cơ, cịn “tiêu vào một việc gì đó”
chính là động lực.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện
của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mơ hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi
cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins
(1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa
được thỏa mãn. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực
làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
9


- Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm
phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục
tiêu của tổ chức.

- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
điều này có nghĩa khơng có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi
người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với
một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm
việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn
trong họ.
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ
khơng cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt
nhất.
- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân
và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong
điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng khơng
phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều
đó cịn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao
động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc.
Trong thực tiễn, người lao động khơng có động lực làm việc thì vẫn có thể hồn
thành cơng việc; thế nhưng chúng ta khơng thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của
họ với DN là không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ
cống hiến tận tụy cho DN và không khi nào họ là những nhân viên trung thành,
10


là tài nguyên quý giá của DN. Để có được động lực cho người lao động làm việc

thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.
Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách,
biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động
lực trong cơng việc, làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được
đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải
tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc
đẩy động cơ lao động của họ.
Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời
của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực
khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động
2.1.2.1. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng đến động lực lao động trong tổ
chức. Nếu môi trường làm việc tốt sẽ giúp người lao động vui vẻ say mê, sáng
tạo trong công việc. Nếu không tạo điều kiện mơi trường làm việc tốt thì người
lao động sẽ đánh mất động lực làm việc và dần mất đi năng lực tiềm tàng của
bản thân họ. Môi trường làm việc có 2 dạng:
- Mơi trường vật chất đó là các thiết bị, phương tiện làm việc, các phòng
ban, tiện nghi sinh hoạt … tại nơi làm việc. Năng suất lao động sẽ càng cao khi
cơ sở vật chất ngày càng đầy đủ và hiện đại. Mặt khác, nó giúp nhân viên cảm
thấy thoải mái, tiện lợi nhất trong công việc. Môi trường này chủ yếu phụ thuộc
vào tình hình tài chính của tổ chức.
- Mơi trường văn hóa bao gồm văn hóa trong tổ chức, khơng khí làm việc,
phong cách lãnh đạo, mối quan hệ giữa mọi người trong tổ chức, cách ứng
xử…Các nhân tố trên tác động trực tiếp đến tinh thần cũng như sự hăng say làm
việc của nhân viên. Khi nói đến mơi trường văn hóa thì chúng ta cần quan tâm là
văn hóa tổ chức.
11

Tùy theo đối tượng tiếp cận, văn hóa tổ chức được gọi bằng một số tên
khác nhau như văn hóa quản lý, văn hóa tổ chức, văn hóa chính trị - quản lý. Có
nhiều cách định nghĩa khác nhau về văn hóa tổ chức. Một số khái niệm tiêu biểu
như:
Joanne Martin (1992) thì cho rằng: “Khi một cá nhân liên hệ với một tổ
chức, họ liên hệ với những chuẩn mực, những câu chuyện mà mọi người kể về
những điều đang diễn ra, những thủ tục và nguyên tắc chính thức của tổ chức,
những dạng hành vi chính thức của tổ chức, những nghi lễ, nhiệm vụ, hệ thống
trả công lao động, những biệt ngữ mà chỉ những người bên trong mới hiểu.
Những nhân tố này là một phần những cái gắn liền với văn hóa tổ chức”. Định
nghĩa trên của Martin chú trọng vào những viễn cảnh khác nhau của văn hóa
trong các tổ chức.
Theo William Ouchi (1981), văn hóa tổ chức bao gồm một tập hợp biểu
tượng, nghi lễ và huyền thoại cho phép truyền đạt đến mọi người làm việc các
giá trị và niềm tin nội thân của đơn vị. Những nghi thức ấy cho phép cụ thể hóa
những cái vốn chỉ là những ý niệm trừu tượng; nền văn hóa của xí nghiệp làm
cho những ý niệm ấy sống động trong lúc có một ảnh hưởng rõ rệt đối với
những nhân viên mới.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2010) thì văn hóa của tổ chức hay bầu khơng
khí văn hóa của cơng ty là một hệ thống các giá trị, các lập luận, các niềm tin,
và các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên của một tổ chức.
Đặc tính của văn hóa trong cơng ty, tổ chức thể hiện cụ thể qua các biểu tượng,
các câu chuyện, các nghi thức, và nghi lễ. Các tổ chức thành công là các tổ chức
nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng, năng động và sáng tạo.
Qua những định nghĩa trên, chúng ta thấy rằng dù phát biểu theo những
cách khác nhau về văn hóa tổ chức nhưng nói chung các tác giả đều nhấn mạnh
những chuẩn mực, giá trị chung, triết lý, luật lệ, những kỹ năng thành công được
biểu hiện thành những nguyên tắc sống, những nguyên tắc ứng xử có tác dụng
chỉ dẫn hành vi của cá nhân trong tổ chức.

2.1.2.2. Lãnh đạo
12