Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH xây dựng và vận tải hoàng sơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
*******************************

HỒNG MINH HÙNG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI HỒNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

Hà Nội - 2019


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................4
DANH MỤC HÌNH VẼ ..............................................................................................4
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG
DOANH NGHIỆP .......................................................................................................9
1.1

Khái niệm và vai trò của tuyển dụng .............................................................9

1.1.1

Khái niệm về tuyển dụng ...............................................................................9

1.1.2

Vai trò của tuyển dụng .................................................................................11

1.1.3

Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực ............................................................13

1.2

Nội dung của công tác tuyển dụng ...............................................................13

1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng ........................................................................................13
1.2.2 Thông báo tuyển dụng ......................................................................................16
1.2.3 Thu nhận và tiến hành chọn lọc hồ sơ..............................................................16
1.2.4 Phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm ........................................................17
1.2.5 Phỏng vấn tuyển chọn ......................................................................................17
1.2.6 Thời gian tập sự thử việc..................................................................................17
1.2.7 Quyết định tuyển dụng .....................................................................................18
1.3

Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự. .....................18

1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức ...........................................................................18
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức ...........................................................................20
1.4 Kinh nghiệm công tác tuyển dụng nhân lực của một số công ty ........................23
1.4.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 2 .23
1.4.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Công ty Nhiệt điện ng Bí .............24
1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Cơng ty TNHH xây dựng và vận tải Hoàng Sơn ....24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI HOÀNG SƠN. ............................................................26
2.1 Khái quát về Cơng ty TNHH xây dựng và vận tải Hồng Sơn ...........................26

1


2.1.1 Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty ...............................................26
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh và những đặc điểm sản xuất
kinh doanh của công ty. ............................................................................................27
2.1.3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty. .............................................................27
2.1.4 Đặc điểm về lao động của Công ty. .................................................................30
2.1.5 Chiến lược kinh doanh và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ..
.
......................................................................................................................35
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH xây dựng và vận tải Hồng
Sơn.
......................................................................................................................39
2.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng ........................................................................................39
2.2.2 Thơng báo tuyển dụng ......................................................................................41
2.2.3 Thu nhận và tiến hành chọn lọc hồ sơ..............................................................44
2.2.4 Phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm ........................................................46
2.2.5 Phỏng vấn tuyển chọn ......................................................................................47
2.2.6 Thời gian tập sự thử việc..................................................................................50
2.2.7 Quyết định tuyển dụng .....................................................................................51
2.3 Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng ...................................................51
2.3.1 Các nhân tố chủ quan .......................................................................................51
2.3.2 Nhân tố khách quan ..........................................................................................53
2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty TNHH xây dựng và
vận tải Hồng Sơn. ....................................................................................................54
2.4.1 Kết quả đạt được ..............................................................................................54
2.4.2 Một số tồn tại và ngun nhân. ........................................................................56
CHƯƠNG 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI HOÀNG SƠN ............58

3.1 Định hướng phát triển của Công ty .....................................................................58
3.1.1 Định hướng chung của Công ty .......................................................................58
3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của Công ty ...........................................................60
3.1.3 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty .................60

2


3.2 Giải pháp nhằm hồn thiện Cơng tác tuyển dụng tại cơng ty TNHH xây dựng và
vận tải Hồng Sơn. ....................................................................................................62
3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng ..........................................62
3.2.2

Hồn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng.........................................62

3.2.3 Hồn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn ............................................64
3.2.4 Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực một cách hợp lý ..........................................................................................67
3.2.5 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực chất lượng cao .................................................................................69
3.2.6 Một số giải pháp khác ......................................................................................71
3.3 Một số đề xuất, kiến nghị ....................................................................................74
KẾT LUẬN ...............................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................77

3


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số liệu lao động theo giới

Bảng 2.2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên mơn
Bảng 2.3: Số liệu lao động theo tính chất lao động
Bảng 2.4: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 2.5: Mẫu phiếu cho điểm Hồ sơ
Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty TNHH xây dựng và
vận tải Hồng Sơn năm 2019 -2011

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH xây dựng và vận tải Hồng Sơn
Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

4


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học - công
nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa
vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại
và chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác
nhau, nhưng chủ yếu nhất vẫn là con người. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết
bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay của con
người. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực ln chiếm vị trí
trung tâm và đóng vai trị quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế.
Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại Doanh nghiệp là vấn đề hết

sức quan trọng. Vậy làm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về số lượng và
chất lượng? Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là cơng ty phải hồn thiện cơng
tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng được yêu
cầu công việc, để phù hợp với sự biến động của mơi trường.
Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty TNHH xây dựng và vận tải
Hoàng Sơn tác giả nhận thấy trước tác động mạnh mẽ của tồn cầu hóa cùng với sự
phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, Công ty TNHH xây dựng và vận tải
Hồng Sơn ln ln phải đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lượng sản xuất
kinh doanh. Cùng với đó, cơng ty khơng ngừng mở rộng quy mô để đáp ứng nhu
cầu tiêu thụ xăng và đá của khu vực. Vì thế cơng tác tuyển dụng nhân lực phù hợp
với công việc là vô cùng quan trọng. Công ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập số lượng nhân lực được tuyên
dụng hàng năm tương đối lớn những quy trình tuyển dụng nhân lực và cách thức
tuyển dụng nhân lực còn một số nội dung chưa hợp lý và khoa học còn đề cao tính
5


hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như sự mong
đợi.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
cơng ty, với sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của TS. Trần Thị Ánh, cùng các cán bộ
trong Công ty TNHH xây dựng và vận tải Hoàng Sơn tác giả đã chọn vấn đề “Công
tác Tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH xây dựng và vận tải Hồng Sơn” làm
đề tài nghiên cứu và viết luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, luận văn tập
trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và vận tải
Hoàng Sơn và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty. Đề tài nghiên cứu giải quyết 3 vấn đề cơ bản như sau:
Làm rõ một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân sự

Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH xây
dựng và vận tải Hồng Sơn.
Trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng của cơng tác tuyển dụng nhân sự,
từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại
công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH xây
dựng và vận tải Hồng Sơn.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và
vận tải Hoàng Sơn, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.

6


Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực từ
năm 2016 đến năm 2018
Về không gian: Công ty TNHH xây dựng và vận tải Hoàng Sơn.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Cơng ty có liên quan đến cơng
tác tuyển dụng nhân lực.
Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt
động của Cơng ty và các giải pháp tuyên dụng đã được thực hiện.
Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt
động của Công ty.
Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi.
Phương pháp thu thập thông tin:
Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính, số

liệu của Cơng ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi
Đối tượng điều tra: Lao động tại Công ty TNHH xây dựng và vận tải Hồng
Sơn, cụ thể ở đây chính là cán bộ ở các phịng ban và cơng nhân ở toàn bộ các phân
xưởng sản xuất.
Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng nhân lực,
mức độ phù hợp của từng vị trí làm việc.
6. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Đối với khoa học: Đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập, có thể
sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu liên quan sau này.

7


- Đối với thực tiễn: Những giải pháp rút ra từ đề tài có thể vận dụng vào việc
nâng cao chất lượng tuyển dụng, góp phần vào việc phát triển hoạt động kinh doanh
tại đơn vị.
7. Bố cục của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo... nội
dung của Luận văn gồm 3 chương.
- Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp.
- Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH xây dựng và
vận tải Hồng Sơn.
- Chương 3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty TNHH xây dựng và
vận tải Hồng Sơn.

8


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1

Khái niệm và vai trò của tuyển dụng

1.1.1

Khái niệm về tuyển dụng

1.1.1.1

Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên
theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
Cơ sở của tuyển dụng nhân lực là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc. Q
trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển dụng những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc với tổ
chức.
Q trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà Quản lý nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ
chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những

con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển
dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo
lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các cơng việc.
Để tuyển dụng đạt kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các
9


phương pháp thu thập thơng tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa
học.
1.1.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng
-

Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của

doanh nghiệp và xã hội.
-

Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại

cơng việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
-

Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân,

phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
1.1.1.3 Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân sự trong
nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ
phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang
cấp khác.

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
-

Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,

thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã
làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
-

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh

nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
-

Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo

kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên
được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khn
vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
10


-

Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không

thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng khơng được

tuyển chọn từ đó có tâm lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: Là việc tuyển dụng
nhân viên từ thị trường lao động bên ngồi doanh nghiệp thơng qua quảng cáo,
thông qua Công ty dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại
học và một số hình thức khác.
Ưu điểm của hình thức tuyển này giúp cho doanh nghiệp thu hút được nhiều
chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình
bằng cơng việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Tuy nhiên nhược điểm của hình thức tuyển dụng này là người được tuyển
dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp. Do đó họ
có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể
dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
1.1.2 Vai trị của tuyển dụng
Cơng tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ
khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.

11


Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc

có năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong
điều kiện tồn cầu hóa.
Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu
vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Thứ năm tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng u cầu cơng việc
thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt
tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong
doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…
Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ khơng những gây
tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
Đối với người lao động
Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.

12


Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh

doanh.
Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu
ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một cơng việc rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nhân sự.
1.1.3 Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
Dựa trên yêu cầu công việc, chiến lược sử dụng nhân lực, định hướng của
công ty và bầu khơng khí văn hóa của cơng ty. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
bao gồm :
-

Khả năng cá nhân: tính hiếu học, tính cố gắng, khả năng chịu đựng…

-

Khả năng chun mơn, kỹ năng: Giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết

-

Hình thức và tính cách : Trang phục, phong cách, ứng xử...

định...

1.2

Nội dung của công tác tuyển dụng

1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng
Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là vô
cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả.
1.2.1.1Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước
mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu
13


nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chun mơn của nhân sự đó ra sao?
Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp
để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc, phân tích cơng
việc là q trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin
quan trọng có liên quan tới các cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất
của từng công việc.Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng
hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mơ tả
cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc
bao gồm các nội dung chính như : tên cơng việc, mã số, cấp bậc công việc, chức
năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều
kiện làm việc…
Bản tiêu chuẩn công việc : là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một cơng việc
nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc như : trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ
ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…

1.2.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng
và cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng,
các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm sốt. Cần
phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian
tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng
Nguồn bên trong : Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người
14


làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là q trình đề bạt họ vào vị trí
cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn bên ngoài : Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin
việc từ ngồi cơng ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong
phú và đa dạng.
Phương pháp tuyển dụng
Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyển
dụng khác nhau. Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trị
nên sử dụng phương pháp gì? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngồi tổ chức thì
nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Khi đã xác định phương pháp tuyển
dụng cụ thể thì cơng tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu hiệu quả hơn.
Hình thức tuyển dụng
Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy mà
nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển. Các hình thức
tuyển dụng có thể là : thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu,
trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấn
trực tiếp như : phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội
đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và
môn kiến thức chung...

Thời gian tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian
tuyển dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu?
Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển
ra sao? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho công tác tuyển
dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh không mong muốn.

15


1.2.1.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng
Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể
lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao
cho có đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng
nhìn nhận, đánh giá con người, có chun mơn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm
phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy
trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình
tuyển dụng.
1.2.2 Thơng báo tuyển dụng
Sau khi đã hồn thành sự chuẩn bị cho quy trình tuyển dụng thì nhà tuyển
dụng cần thông báo tuyển dụng để các ứng viên biết đến. Việc thông báo này phải
đảm bảo ngắn gọn, xúc tích nhưng những nội dụng cơ bản phía trên phải được
truyền tải đến ứng viên theo cách tốt nhất.
Thông báo tuyển dụng có rất nhiều cách, có thể thơng báo trên trang chính
của cơng ty, thơng báo trên mạng xã hội, các hội nhóm, diễn đàn, hay thơng báo qua
các tờ báo, kênh truyền hình,… Nhà tuyển dụng cần lựa chọn những phương tiện
phổ biến nhất sao cho thông báo tuyển dụng đến được các ứng viên, tuy nhiên, cũng
cần xem xét song song với chi phí.
1.2.3 Thu nhận và tiến hành chọn lọc hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng sẽ có nhiều hồ sơ của các ứng viên nộp đến

phòng nhân sự. Điều quan trọng là người tuyển dụng phải thu nhận tất cả hồ sơ này,
tránh trường hợp bỏ sót hay ưu tiên hồ sơ của những người có quan hệ.
Tuy nhiên, khơng phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa
kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị trí cơng việc khơng hề phù hợp
với mình. Chọn lọc hồ sơ là khâu vô cùng quan trọng, nhà tuyển dụng căn cứ vào
các yêu cầu của công việc đã đặt ra, và căn cứ vào hồ sơ của ứng viên về bằng cấp,

16


trình độ, sức khỏe,… để chọn ra một lượng hồ sơ nhất định. Việc này yêu cầu các
nhà tuyển dụng phải luôn minh bạch và công bằng.
1.2.4 Phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm
Sau khi đã lọc hồ sơ, nhà tuyển dụng tiến hành lên lịch phỏng vấn và liên hệ
với các ứng viên được chọn. Bước này giúp nhà tuyển dụng xem xét, đánh giá lại
thông tin của ứng viên trong hồ sơ có đúng khơng và sẽ là một bước nữa để loại bỏ
những hồ sơ không phù hợp.
Những bài kiểm tra, trắc nghiệm sẽ giúp các nhà tuyển dụng đánh giá đúng
trình độ chun mơn thực tế của các ứng viên. Có thể kiểm tra IQ, test về ngoại
ngữ, kiến thức chuyên ngành,… từ đó tìm ra những ứng viên suất sắc. Q trình này
địi hỏi nhà tuyển dụng theo dõi sát sao và công bằng.
1.2.5 Phỏng vấn tuyển chọn
Ở bước này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá lại lần nữa khả năng trình độ của
ứng viên có phù hợp với cơng việc hay khơng. Trong quy trình này, nhà tuyển dụng
sẽ đặt những câu hỏi nhằm khai thác năng lực, tiềm năng, kĩ năng của các ứng viên.
Ngoài ra, các ứng viên sẽ được nhà tuyển dụng cung cấp thông tin về chế độ
làm việc, lương, phúc lợi, những yêu cầu của công việc… và ứng viên sẽ quyết định
có làm việc với cơng ty hay không.
1.2.6 Thời gian tập sự thử việc
Sau khi đã lựa chọn được những ứng viên suất sắc nhất qua các vòng lựa

chọn và phỏng vấn, các ứng viên sẽ được nhận vào tập sự thử việc. Đây là giai đoạn
khó khăn với rất nhiều thử thách để các ứng viên phải thể hiện ra được những năng
lực của mình.
Nhà tuyển dụng theo dõi sát sao quá trình thử việc của các ứng viên, từ đó ra
quyết định cuối cùng.

17


1.2.7 Quyết định tuyển dụng
Sau quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng có
nên lựa chọn ứng viên đó khơng hay chính ứng viên nhận ra liệu mình có phù hợp
với cơng việc hay mơi trường này không để đưa ra quyết định đi hay ở. Khi được
tuyển dụng chính thức, họ sẽ trở thành nhân viên công ty. Công việc cuối cùng là
hai bên sẽ kí hợp đồng. Và trách nhiệm của người tuyển dụng bây giờ là giải đáp
những thắc mắc của nhân viên mới về những thông tin cơ bản nhất liên quan đến
nhân viên.
Quy trình tuyển dụng nhân sự rất phức tạp và tốn rất nhiều thời gian, công
sức và chi phí, địi hỏi sự chuẩn bị chu đáo nhất. Nếu nhà tuyển dụng biết vận dụng
quy trình này một cách linh hoạt nhất, thì tơi tin rằng, họ sẽ tuyển dụng được những
ứng viên suất sắc nhất cho công ty mình.
1.3

Những nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng nhân sự.
Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác

động đến. Nếu tác động tích cực sẽ giúp cho q trình tuyển dụng diễn ra theo ý
muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội
tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển.
Ngược lại những tác động tiêu cực của mơi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển

dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của
công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết
quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác tới
công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển
chọn ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và đối với cơng tác tuyển dụng nói riêng thì nhà
18


quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi
doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều
được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó
các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí cơng việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp.
Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng
loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn mong muốn được
làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có cơ hội
phát triển được khả năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một cơng ty thu hút
được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì
cũng có nghĩa là cơng ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút
các ứng cử viên có trình độ và năng lực cao. Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của
cơng ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả
năng thu hút ứng viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của cơng ty được các ứng viên đánh
giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vơ hình. Vì vậy, các doanh
nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là một nhân tố rất quan trọng khi
đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho

cán bộ cơng nhân viên của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trả lương cao và có
nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích lao
động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo… như vậy sẽ mang lại lợi ích
cho doanh nghiệp cao hơn. Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược
tuyển dụng của cơng ty như các chi phí quảng cáo, thi tuyển… Một cơng ty có tiềm
lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn
cũng như đầu tư cho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp.
Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng.
Về năng lực của chun viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý
song người thực hiện lại khơng có đầy đủ chun mơn, trình độ mà thực hiện một
19


cách máy móc thì sẽ khơng có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chun viên
tuyển dụng có trình độ chun mơn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì cơng tác
tuyển dụng sẽ có chất lượng tốt hơn.
Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lý
song người thực hiện lại khơng có đầy đủ chun mơn, trình độ mà thực hiện một
cách máy móc thì sẽ khơng có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên
tuyển dụng trình độ chuyên mơn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì cơng tác tuyển
dụng sẽ có chất lượng tốt hơn.
Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong
tổ chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng
theo một quy trình chuẩn thì ln tác động tích cực tới hiệu quả của công tác tuyển
dụng.
Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũng được đánh giá qua
thái độ của họ đối với ứng viên. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm
nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài. Cịn những nhà
quản trị chỉ tuyển những nhân viên có năng lực kém hơn mình thì cơng ty sẽ hoạt
động ì ạch, kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển

dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao
động, tránh hiện tượng thiên vị, làm việc theo cảm tính cá nhân. Nhà quản trị cũng
cần tạo bầu khơng khí thoải mái, cởi mở để ứng viên có cơ hội bộc lộ hết năng lực
của mình.
Quan hệ lao động trong tổ chức: Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì
việc khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn. Dễ dàng thu
hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chức do phần lớn người lao động muốn làm
việc trong mội trường có quan hệ lao động tốt, khơng có mâu thuẫn giữa chủ và thợ.
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định,
20


nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được
cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn
tinh thần.Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả,
hồn thiện cơng tác của mình và mở rộng quy mơ. Điều này địi hỏi doanh nghiệp
phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân
trí của người dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển
dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc cịn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình
độ cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp
có thể chọn được những người phù hợp nhất.
Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn
đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh
nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được
nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình
tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của cơng tác tuyển
dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại
nếu một xã hội còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ

động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của lồi
người, do vậy mà cơng tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.
Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp. Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong
muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược lại, khi quan
niệm của xã hội về một loại công việc nào đó khơng tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối
với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào cơng việc đó, khó mà tuyển được lao
động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về cơng tác
tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng
đến cơng tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng
21


khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định
của luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối
tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu
tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên
có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu
tiên cho lực lượng lao động trên.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi mơi
trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu
hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh
tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong cơng tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh
buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn
đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư
thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi

cho cơng tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ
cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn
cung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương
pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không
nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này
doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được
các ứng viên phù hợp với cơng việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp
phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển
dụng.
Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghệ thông tin. Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải
22


tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng
nhân sự của tổ chức, địi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng
những người này khơng phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng
đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.4 Kinh nghiệm công tác tuyển dụng nhân lực của một số công ty
1.4.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 2
Địa chỉ: phường Mông Dương, thị xã Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
Dự án Nhà máy nhiệt điện Mông Dương 2 là một trong hai nhà máy của
Trung tâm Điện lực Mông Dương, thuộc Quy hoạch phát triển điện lực Quốc gia
giai đoạn 2006-2015. Nhà máy nhiệt điện Mơng Dương 2 có hai tổ máy với tổng
công suất lắp đặt là 1.080 MW, sản lượng điện phát hành năm 6.5 tỷ kWh, được
xây dựng trên diện tích 55ha ở khu 3 phường Mông Dương thị xã Cẩm Phả tỉnh
Quảng Ninh.
Kinh nghiệm tuyển dụng: Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 2 mới được
đưa vào hoạt động, chưa có bề dày sản xuất như Cơng ty Cổ phần Nhiệt điện Phả

Lại. Trong q trình hoạt động tìm kiếm nguồn ứng viên, Cơng ty sử dụng chính
sách tuyển dụng nhân tài bằng phương pháp: lơi kéo các nhân sự chất lượng cao từ
các đơn vị cùng ngành bằng phương pháp khác nhau như qua người thân, bạn bè,
đồng nghiệp. Công ty thường chỉ tuyển những ứng viên có kinh nghiệm, cho rằng
nếu ứng viên có bề dày kinh nghiệm liên quan đến lĩnh vực cần tuyển, họ có thể bắt
tay vào làm việc ngay, hịa nhập với công việc mới dễ dàng, không tốn nhiều thời
gian, chi phí. Vì vậy, Nhà máy Mơng Dương 2 ưu tiên các ứng viên đã làm việc ở
các nhà máy Nhiệt điện khác.
Tuyển nhân viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực Nhiệt điện có nhiều
thuận lợi nhưng khơng thể khẳng định những người chưa có kinh nghiệm họ không
làm được việc. Công ty chỉ hướng đến những lao động có kinh nghiệm mà có thể
đánh mất đi những ứng viên sáng giá, tài năng nhưng họ chưa có cơ hội thể hiện
23


mình.
1.4.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Cơng ty Nhiệt điện ng Bí
Địa chỉ: ng Bí, Quảng Ninh
Nhà máy Nhiệt điện ng Bí được khởi cơng xây dựng ngày 19/5/1961 với
tổng công suất ban đầu là 48MW. Năm 2005, Nhà máy Nhiệt điện ng Bí đổi tên
thành Cơng ty Nhiệt điện ng Bí hạch tốn độc lập trực thuộc Tập đoàn Điện Lực
Việt Nam.
Kinh nghiệm tuyển dụng: Cách thu hút nhân sự tối ưu tại Công ty là Công ty
liên kết với các trường Đại học trên toàn quốc để quảng bá về hình ảnh của Cơng ty
mình. Ngồi ra, mỗi năm cơng ty cịn cam kết trao tặng 100 suất học bổng cho các
sinh viên xuất sắc của 3 trường Đại học trên cả nước: Đại học Bách Khoa, Đại học
Điện lực, Đại học công nghệ…Công ty thường xuyên đến các trường Đại học tổ
chức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơ hội nghề nghiệp
và lựa chọn đơn vị tuyển dụng.
1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH xây dựng và vận tải Hoàng Sơn

Bài học kinh nghiệm từ Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 2 là nhà tuyển
dụng phải linh hoạt để nhìn thấy cả khả năng hiện tại cũng như tiềm năng của ứng
viên. Không phải những ứng viên có bề dày kinh nghiệm sẽ làm việc tốt và khơng
thể khẳng định những ứng viên chưa có kinh nghiệm là họ sẽ khơng làm được việc.
Đơi khi họ có thể làm tốt hơn cả những người cũ đã làm lâu năm. Vì vậy, khi đưa ra
quyết định tuyển dụng cần linh hoạt để khơng bỏ phí những nhân tài thực sự.
Bài học kinh nghiệm từ Công ty Nhiệt điện ng Bí: Đây là một
phương pháp thu hút ứng viên tiềm năng từ các trường Đại học khá hiệu quả, khơng
mất q nhiều chi phí, ngược lại cịn xây dựng được hình ảnh đẹp cho Cơng ty
trong mắt các bạn sinh viên và các thầy cô trong trường Đại học. Tuy nhiên, nên kết
hợp cùng một lúc đa dạng các phương pháp thu hút để tăng hiệu quả tuyển dụng, áp
dụng một phương pháp trên là đúng nhưng chưa đủ. Công ty Cổ phần Nhiệt điện
24