Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty bảo việt nhân thọ tuyên quang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LÊ VĂN LÂM

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN
THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
BẢO VIỆT NHÂN THỌ TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LÊ VĂN LÂM

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN
THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
BẢO VIỆT NHÂN THỌ TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số:

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Nguyễn Đại Thắng

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đề tài “Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác quản lý nhân lực tại Công Ty Bảo Việt Nhân Thọ Tun Quang” là cơng
trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi, số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực
và có trích dẫn nguồn rõ ràng. Kết quả nghiên cứu luận văn khơng trùng lặp với bất
kỳ cơng trình nghiên cứu nào trƣớc đây.
Hà Nội, ngày 12 tháng 03 năm 2018
Tác giả

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn này cho phép tôi đƣợc gửi
lời cảm ơn trân trọng đến TS. Nguy n Đ i Thắng, giảng viên Viện Kinh tế
l -Trƣờng Đ i học

Quản

ách Khoa Hà Nội, ngƣời đ hƣớng dẫn gi p tơi hình thành

tƣởng, các nội dung cần nghiên cứu từ thực ti n một cách khoa học để hoàn thành đề
tài này.
Qu thầy, cô Viện Kinh tế và Quản l , Viện đào t o sau đ i học trƣờng Đ i
học ách khoa Hà Nội đ giảng d y và đóng góp

kiến quan trọng từ l c đăng k

đề tài cho đến khi hồn thành luận văn này.
L nh đ o Cơng Ty ảo Việt Nhân Thọ Tuyên Quang, phòng Tổ chức - Hành
chính, Phịng Kế tốn - Tài vụ, Phịng Kinh doanh, Phòng Kế ho ch – Phát hành đ
gi p tôi tiếp cận với các báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính và các tài liệu phản ánh
ho t động sản xuất kinh doanh của những năm qua làm cơ sở cho việc phân tích,
đánh giá và đƣa ra các giải pháp, khuyến nghị.
Xin chân thành cảm ơn sự gi p đỡ qu báu mà các thầy, cô, qu vị l nh đ o
đ dành cho tôi trong suốt thời gian hoàn thành luận văn này.
Tác giả

iv


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ iv
MỤC LỤC .................................................................................................................. v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................viii
DANH MỤC CÁC ẢNG ......................................................................................viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ...................................................................... x
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1
1. L do chọn đề tài.................................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................ 1
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................... 3
4. Đối tƣợng và ph m vi nghiên cứu ......................................................................... 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3
6. Kết cấu của đề tài ................................................................................................... 4
CHƢƠNG 1 ................................................................................................................ 5

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP ...................................................................................................................... 5
1.1. Tổng quan về nhân lực ........................................................................................ 5
1.1.1. Khái niệm nhân lực .......................................................................................... 5
1.1.2 Vai trò của nhân lực .......................................................................................... 7
1.2. Quản l nhân lực ................................................................................................. 8
1.2.1.Khái niệm quản l nhân lực .............................................................................. 8
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của quản l nhân lực ......................................................... 9
1.3. Nội dung của công tác quản l nhân lực ở doanh nghiệp ................................. 11
1.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực.............................................................................. 11
1.3.2 Tuyển dụng nhân lực ...................................................................................... 13
1.3.3. Phân công bố trí cơng việc ............................................................................. 16
1.3.4 Đào t o và phát triển nhân lực ........................................................................ 19
1.3.5 Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ................................................. 27
v


1.3.6 Chế độ đ i ngộ đối với ngƣời lao động .......................................................... 31
1.4. Các tiêu chí phản ánh kết quả và nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản l nhân
lực ở doanh nghiệp ................................................................................................... 36
1.4.1. Các tiêu chí phản ánh kết quả của công tác quản l nhân lực [3] .................. 36
1.4.2. Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản l nhân lực ở doanh nghiệp .. 36
TÓM TẮT CHƢƠNG 1............................................................................................ 39
CHƢƠNG 2 .............................................................................................................. 40
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ẢO VIỆT
NHÂN THỌ TUYÊN QUANG ................................................................................ 40
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty ảo Việt Nhân Thọ Tuyên Quang ............... 40
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty ................................................ 40
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty .................................................................. 40
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản l của Công ty ................................................. 41

2.1.4. Kết quả ho t động kinh doanh của Công ty giai đo n 2015-2017................. 42
2.1.5. Một số đặc điểm cơ bản có ảnh hƣởng đến cơng tác quản l nhân lực của
Công ty ..................................................................................................................... 45
2.2. Thực tr ng đội ngũ nhân lực của Công ty ảo Việt Nhân Thọ Tuyên Quang . 46
2.2.1. Tổng số nhân lực của Công ty ....................................................................... 46
2.2.2 Một số chỉ tiêu đánh giá việc sử dụng nhân lực t i Công ty........................... 50
2.3. Phân tích cơng tác quản l nhân lực t i Công ty

ảo Việt Nhân Thọ Tuyên

Quang ....................................................................................................................... 52
2.3.1. Công tác ho ch định nhân lực ........................................................................ 52
2.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực ....................................................................... 54
2.3.3. Cơng tác bố trí nhân lực ................................................................................. 59
2.3.4. Công tác đào t o và phát triển nhân lực ......................................................... 60
2.3.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ................................... 65
2.3.6. Công tác đ i ngộ đối với nhân lực ................................................................. 69

vi


2.4. Đánh giá chung về công tác quản l nhân lực của Công ty ảo Việt Nhân Thọ
Tuyên Quang ............................................................................................................ 73
2.4.1. Thành tựu đ t đƣợc ........................................................................................ 73
2.4.2. Những h n chế còn tồn t i ............................................................................. 74
2.4.3. Nguyên nhân của những h n chế ................................................................... 76
TÓM TẮT CHƢƠNG 2........................................................................................... 77
CHƢƠNG 3 .............................................................................................................. 78
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY ẢO VIỆT NHÂN THỌ TUYÊN QUANG ....................... 78

3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng hồn thiện cơng tác quản l nhân lực của Cơng ty
ảo Việt Nhân Thọ Tuyên Quang ........................................................................... 78
3.1.1. Quan điểm hồn thiện cơng tác quản l của Cơng ........................................ 78
3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty ảo Việt Nhân Thọ Tuyên Quang .... 78
3.2. Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản l nhân lực t i công ty
ảo Việt Nhân Thọ Tuyên Quang ........................................................................... 79
3.2.1. Nâng cao kỹ năng quản l của cán bộ ........................................................... 80
3.2.2. Hồn thiện cơng tác ho ch định, tuyển dụng và bố trí nhân lực ................... 81
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đào t o và phát triển nhân lực ....................................... 87
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực .......................................................... 89
3.3. Một số kiến nghị ............................................................................................... 94
3.3.1 Đối với Tổng công ty ảo Việt Nhân Thọ ..................................................... 94
3.3.2. Đối với chính quyền các cấp tỉnh Tun Quang ........................................... 95
TĨM TẮT CHƢƠNG 3........................................................................................... 96
KẾT LUẬN………………………………………………………………………97

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
H:

ảo hiểm

CĐPL :

Chế độ ph c lợi

HC-TH :

Hành chính – Tổng hợp

NNL :

Nguồn nhân lực

QLNL:

Quản l nhân lực

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
ảng 2.1.: Kết quả khai thác của Công ty

ảo Việt Nhân Thọ Tuyên Quang giai

đo n 2014 – 2017 ...................................................................................................... 42
ảng 2.2: Kết quả và hiệu quả kinh doanh của Công ty ảo Việt Nhân Thọ Tuyên
Quang ........................................................................................................................ 44
ảng 2.3: Phân bổ lao động theo phòng ban chức năng ........................................... 46
ảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính t i Cơng ty

ảo Việt Nhân Thọ Tun

Quang qua các năm ................................................................................................... 47
ảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổit i Công ty

ảo Việt Nhân Thọ Tuyên

Quang qua các năm ................................................................................................... 48
ảng 2.6 Tình hình tuyển dụng nhân lực của Công ty ảo Việt Nhân Thọ Tuyên
Quang ........................................................................................................................ 57
ảng 2.7: Tình hình đào t o t i Công ty ảo Việt Nhân Thọ Tuyên Quang ........... 64
ảng 2.8. Những chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc của Công ty....................... 66
ảng 2.9: Thang điểm xếp lo i nhân viên ................................................................ 67
ảng 2.10. Kết quả công tác đánh giá nhân lực t i Công ty

ảo Việt Nhân Thọ

Tuyên Quang ............................................................................................................. 68
ảng 2.11: Tỷ lệ tính lƣơng ...................................................................................... 71
ảng 2.12: Phân h ng hoàn thành kế ho ch ............................................................. 72
ảng 3.1. ảng kế ho ch nhân lực của công ty từ 2018-2022 ................................. 82

ix


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Sơ đồ các nội dung quản l nhân lực ở doanh nghiệp [1] ........................ 11
Hình 1.2: Sơ đồ các bƣớc và căn cứ xác định nhu cầu nhân lực [3] ........................ 12
Hình 1.3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng [7] ................................................................. 14
Hình 1.4: Tiến trình phân tích cơng việc [3]............................................................. 17
Hình 1.5: Nội dung công tác đào t o nhân lực [1] .................................................... 24
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản l của Cơng ty .............................................. 41
Hình 2.2:Tình hình nhân lực của Công ty ảo Việt Nhân Thọ Tuyên Quang ......... 47
Hình 2.3:Cơ cấu lao động theo độ tuổi t i Công ty

ảo Việt Nhân Thọ Tuyên

Quang qua các năm ................................................................................................... 49
Hình 2.4. Tỷ suất doanh thu trên tổng số lao động giai đo n 2015-2017 ................. 50
Hình 2.5 Tỷ suất lợi nhuận trên tổng số lao động giai đo n 2015-2017 .................. 50
Hình 2.6 Thu nhập bình quân của nhân viên công ty giai đo n 2015 - 2017 ........... 51

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Kinh tế học đ chỉ ra rằng mỗi tổ chức đều có ba yếu tố đầu vào cơ bản là
vốn, lao động và tài nguyên, ba yếu tố này quyết định sống còn đến ho t động của
tổ chức. Lao động là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lƣợng,
hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của tổ chức, doanh
nghiệp. Trong bối cảnh c nh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, tất
cả các nƣớc đều coi phát triển, quản l , sử dụng nhân lực là công cụ quan trọng
nhất để nâng cao năng lực c nh tranh sản phẩm, năng lực c nh tranh doanh nghiệp,
năng lực c nh tranh quốc gia.
Rõ ràng, nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của
mỗi tổ chức doanh nghiệp nói chung, đặc biệt ngành bảo hiểm nói riêng. Trong
điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể tồn t i, phát triển bền vững
rất nhiều các doanh nghiệp đ và đang đầu tƣ cho công tác đào t o, phát triển
nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng đƣợc đội ngũ nhân sự có đủ trình độ,
kiến thức, khả năng để có thể gi p doanh nghiệp phát triển.
Cơng ty ảo Việt Nhân Thọ Tuyên Quang là một doanh nghiệp ho t động
trong lĩnh vực dịch vụ bảo hiểm, với đặc điểm kinh doanh dịch vụ, cơng ty cần có
một đội ngũ lao động có năng lực cao, ho t động chuyên nghiệp để phục vụ khách
hàng một cách tốt nhất. Với mục tiêu đến năm 2020, Tổng công ty ảo Việt Nhân
Thọ trở thành một định chế tài chính ảo hiểm hàng đầu và có thƣơng hiệu m nh

thơng qua việc chiếm lĩnh thị trƣờng trong nƣớc, phát triển ra thị trƣờng quôc tế đối
với mảng kinh doanh ảo hiểm. Do vậy mà vấn đề quản l nhân lực là một trong
những nội dung mà Công ty quan tâm hàng đầu.
Nhận thức đƣợc vấn đề đó, tác giả đ lựa chọn vấn đề: “Phân tích và đề xuất
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty Bảo Việt Nhân
Thọ Tuyên Quang”làm đề tài luận văn th c sĩ chuyên ngành Quản l kinh tế có
nghĩa về mặt l luận và thực ti n.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Các cơng trình nghiên cứu về l thuyết quản l nhân lực ta d dàng tiếp cận
rất nhiều các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nƣớc:

1


- Một số cơng trình nghiên cứu trong nƣớc nhƣ: Năm 1999, tác giả Nguy n
Thị Hồng Thủy cho ra đời cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực. Năm 2006 Trần Kim
Dung, năm 2002 tác giả Nguy n Thành Hội cũng cho ra đờicuốn sách cùng tên của
tác giả Nguy n Thị Hồng Thủy.
- Một số cơng trình nghiên cứu nƣớc ngoài nhƣ: “Quản l nguồn nhânlực”
tác giả John M.Ivancevich, năm 2010, nhà xuất bản Mc Graw - Hill.Sách “Tối đa
hóa năng lực nhân viên” tác giả Wiliam J. Rothwell, Nhà xuất bản Alphabooks
NX Lao động x hội.
- Rất nhiều cơng trình liên quan đến quản l nhân lực t i đơn vị, tổ chức,
công ty, doanh nghiệp nhƣ:
+ Luận văn “Hồn thiện cơng tác quản l nguồn nhân lực t i cơng ty bƣu
chính Việt Nam” tác giả Nguy n Thị Thanh Giang, năm 2011, t i Họcviện Công
nghệ ƣu chính Vi n thơng.
+ Luận văn “Cơng tác quản trị nguồn nhân lực t i công ty Cổ phần thiết bị y
tế Hà Nội” tác giả Ph m Tiến Cƣờng, năm 2010, t i Trƣờng ĐHKT,ĐHQGHN.
+ Luận văn “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực t i

Công ty Cổ phần Mediamart Việt Nam”, tác giả Ph m Văn Thông, năm
2012,t iTrƣờng ĐHKT, ĐHQGHN.
+ Luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty Cổ
phần Kính Viglacera Đáp Cầu”, tác giả Nguy n Thị

ích Đào, năm 2009,t i

Trƣờng ĐHKT, ĐHQGHN.
+ Luận văn “Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực t i công ty Cổ phần in và bao
bì Goldsun”, tác giả Nguy n Thị Th y Hằng, năm 2010, t i TrƣờngĐHKT,
ĐHQGHN.
Tuy đ có rất nhiều cơng trình nghiên cứu, đề tài, luận văn, luận án đề cập
trực tiếp hoặc gián tiếp đến quản l nhân lực nhƣng những cơng trình này chỉ dừng
l i ở việc mô tả thực tr ng và còn h n chế về địa bàn, khu vực ho t động…Công
tác quản l nhân lực t i công ty ảo Việt Nhân Thọ Tuyên Quang chƣa có nghiên
cứu nào đề cập tới. Vì vậy nghiên cứu về “Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại công ty Bảo Việt Nhân Thọ Tuyên Quang”
là hết sức quan trọng và cần thiết.

2


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: đánh giá thực tr ng công tác quản l nhân lực t i
Công ty ảo Việt Nhân Thọ Tuyên Quang, phát hiện những điểm m nh, điểm yếu
và nguyên nhân của những h n chế; từ đó đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa
học và thực ti n nhằm hồn thiện cơng tác quản l nhân lực t i Công ty ảo Việt
Nhân Thọ Tuyên Quang.
Với mục tiêu trên, luận văn thực hiện những nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề l luận và thực ti n về công tác quản l nhân lực ở

doanh nghiệp;
- Phân tích thực tr ng cơng tác quản l nhân lực t i Công ty ảo Việt Nhân
Thọ Tuyên Quang
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản l nhân lực cho Công
ty ảo Việt Nhân Thọ Tuyên Quang.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về công tác quản l nhân lực
của ở doanh nghiệp.
- Ph m vi nghiên cứu: công tác quản l nhân lực t i công ty ảo Việt Nhân
Thọ Tuyên Quang, trọng tâm tập trung vào công tác quản l nhân viên; các tài liệu,
số liệu thu thập phục vụ cho các vấn đề liên quan đến đề tài giai đo n 2014 – 2016
và định hƣớng đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong nghiên cứu bao gồm:
- Phƣơng pháp nghiên cứu t i bàn: để thu thập số liệu sơ cấp phục vụ cho
việc phân tích thực tr ng cơng tác quản l ;
- Phƣơng pháp điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn một số cán bộ, nhân
viên của công ty để thu thập số liệu sơ cấp;
- Phƣơng pháp phân tích so sánh: để đánh giá những mặt m nh, h n chế
trong công tác quản l nhân lực của Công ty;
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: để xác định nguyên nhân của những h n
chế trong công tác quản l nhân lực của Công ty.

3


6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn chia thành 3 chƣơng:
- Chương 1:Cơ sở l luận về công tác quản l nhân lực của doanh nghiệp

- Chương 2: Thực tr ng công tác quản l nhân lực của Công ty

ảo Việt

Nhân Thọ Tuyên Quang
- Chương 3:Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản l nhân lực t i
Công ty ảo Việt Nhân Thọ Tuyên Quang

4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Mỗi tổ chức đều đƣợc t o thành bởi các thành viên là con ngƣời. Do đó,
có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu với tƣ cách là tổng hợp cá nhân những
con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất
và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực
của mỗi con ngƣời gồm có thể lực và trí lực.
"Nguồn lực con ngƣời" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm đƣợc hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển.Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc
gần đây đề cập đến khái niệm nhân lực với các góc độ khác nhau.
Việc xem xét yếu tố con ngƣời với tƣ cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát
triển kinh tế x hội đ hình thành khái niệm mới về nhân lực, xét trên hai góc độ:
- Trên phƣơng diện tăng trƣởng kinh tế, yếu tố con ngƣời đƣợc đề cập đến
với tƣ cách là lực lƣợng sản xuất chủ yếu, là phƣơng tiện để sản xuất hàng hóa

dịch vụ, đƣợc xem xét là lực lƣợng lao động cơ bản nhất của x hội. Việc cung cấp
đầy đủ và kịp thời lực lƣợng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan
trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trƣởng sản xuất và dịch vụ.
- Trên phƣơng diện khía c nh về vốn, con ngƣời đƣợc xem xét trƣớc hết là
một yếu tố của quá trình sản xuất, một phƣơng tiện để phát triển kinh tế x hội. L
luận về con ngƣời còn xem xét con ngƣời từ quan điểm nhu cầu về các nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế.
Theo cách nghiên cứu trên ta có thể cho rằng: nhân lực là tồn bộ vốn ngƣời
(thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó đƣợc coi nhƣ
một nguồn vốn bên c nh những nguồn vốn vật chất khác nhƣ vốn tiền, công nghệ,

5


tài nguyên thiên nhiên… Đầu tƣ cho con ngƣời giữ vị trí trung tâm và đƣợc coi là cơ
sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
Theo định nghĩa của tổ chức Liên Hợp Quốc:" Nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - x hội trong một tổ chức/doanh nghiệp".
Nhƣ vậy, nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi ngƣời, bao gồm cả thể
lực và trí lực. Trong đó, trí lực là năng lực trí tuệ của con ngƣời, bao gồm sự hiểu
biết, khả năng nhận thức của con ngƣời về thế giới xung quanh cũng nhƣ khả năng
phản ứng của con ngƣời trƣớc các kích thích từ mơi trƣờng xung quanh. Cịn thể
lực là sức khỏe, khả năng lao động của con ngƣời, đây là điều kiện cần thiết cho
quá trình sản xuất.
Theo Nguyễn Hữu Dũng, Viện khoa học Lao động và các vấn đề x hội, xem
xét nhân lực dƣới hai góc độ: năng lực x hội và tính năng động x hội. Ở góc độ
thứ nhất, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho x hội, là bộ phận quan
trọng nhất của dân số, có khả năng t o ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho x
hội. Xem xét nhân lực dƣới d ng tiềm năng gi p định hƣớng phát triển nhân lực để

đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực x hội của nhân lực thông qua giáo dục,
đào t o, chăm sóc sức khoẻ.Tuy nhiên, nếu chỉ dừng l i xem xét nhân lực dƣới
d ng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nhân lực
sang tr ng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động x hội của
con ngƣời thơng qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm
năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận, nếu đƣợc tự do phát triển, tự do
sáng t o và cống hiến, đƣợc trả đ ng giá trị lao động thì tiềm năng vơ tận đó đƣợc
khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vơ cùng to lớn. Vì vậy, nhân lực đƣợc hiểu
là “tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực x hội của con ngƣời (thể lực, trí
lực, nhân cách) và tính năng động x hội của con ngƣời. Tính thống nhất đó đƣợc
thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con ngƣời thành vốn con ngƣời”.
Từ những quan niệm nêu trên, r t ra: Nhân lực không chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động đã có và sẽ có mà là tổng hợp nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ
năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động đó.

6


1.1.2 Vai trò của nhân lực
Mỗi tổ chức đều đƣợc t o thành bởi các thành viên là con ngƣời. Do đó, có
thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc
trong tổ chức đó. Do vậy, nhân lực có những vai trò sau:
- Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo sản phẩm : nhân lực đảm bảo mọi nguồn
sáng t o trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng t o ra các hàng hoá, dịch vụ và
kiểm tra đƣợc q trình ho t động đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính
là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhƣng trong đó tài
nguyên nhân văn - con ngƣời l i đặc biệt quan trọng. Khơng có những con ngƣời
làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đ t tới mục tiêu.
- Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện x hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, vốn, nguyên vật liệu

đang giảm dần vai trò của nó.

ên c nh đó, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày

càng chiến vị trí quan trọng: nhân lực có tính năng động, sáng t o và ho t động trí
óc của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng.
- Nhân lực là nguồn lực vô tận: X hội không ngừng tiến lên, tổ chức/doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đ ng cách sẽ t o ra nhiều của cải vật chất cho x hội, thoả m n nhu
cầu ngày càng cao của con ngƣời.
Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên...) tự nó tồn t i dƣới d ng
tiềm năng, ch ng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực
con ngƣời, trở thành khách thể chịu sự cải t o, khai thác và sử dụng của con ngƣời.
Các nguồn lực khác là hữu h n, có thể bị khai thác c n kiệt, chỉ có nhân lực với cốt
lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vơ h n, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con ngƣời không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà cịn tự đổi mới khơng ngừng, phát
triển về chất trong con ngƣời nếu biết chăm lo, bồi dƣỡng và khai thác hợp l .
Nhân lực là cơ sở hình thành lên sức m nh và khả năng c nh tranh của tổ
chức/doanh nghiệp. Do vậy, tất cả các tổ chức/doanh nghiệp trên thế giới đều quan
tâm đến việc khai thác và sử dụng nhân lực sao cho có hiệu quả. Đây là cơ sở hình
thành khái niệm quản l nhân lực, một trong những ho t động quản l quan trọng
nhất của tổ chức/doanh nghiệp.

7


1.2. Quản lý nhân lực
1.2.1.Khái niệm quản lý nhân lực
Quản l nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản “Quản l ” và “Nhân
lực”.Quản l là quá trình làm cho những ho t động đƣợc hoàn thành với hiệu quả
cao, bằng và thông qua ngƣời khác.Vấn đề quản l có sự phối hợp giữa tính khoa

học và nghệ thuật l nh đ o. Nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có vai trị khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. Nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân
của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triền, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để
bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với ho t động của các
quản l gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự
tác động của mơi trƣờng xung quanh. Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về
quản l nhân lực:
Theo Flippo thì:“Quản l nhân lực là ho ch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm
tra các vấn đề thu h t, phát triển, trả cơng, phối hợp và duy trì con ngƣời nhằm thực
hiện mục đích của tổ chức”.
Theo Human Resource Management,Frenchvà Dessler viết: “Quản l nhân
lực là triết l , cuộc sống, thủ tục và thực ti n liên quan đến việc quản l con ngƣời
trong ph m vi tổ chức”.
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân - Đại Học Kinh tế Quốc dân
thì: “Quản l nhân lực là công tác quản l con ngƣời trong ph m vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức đối với ngƣời lao động. Nói cách khác, quản l nhân
lực chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào tổ chức, gi p cho họ thực hiện
công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh”.
Theo Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội thì: “Quản l
nhân lực l i là sự phối hợp một cách tổng thể các ho t động ho ch định, tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và t o mọi điều kiện thuận lợi cho tài
nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đ t đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định
hƣớng vi n cảnh của tổ chức. Tài nguyên nhân lực bao gồm các cá nhân tham gia
bất cứ ho t động nào của một tổ chức, bất kể vai trị của họ là gì, cơ quan tổ chức
có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức t p, hay một tổ chức chính trị nào đó”.
8

Theo tác giả Nguyễn Hữu Huân, “quản l nhân lực là một bộ phận không
thể thiếu của quản l sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số
lƣợng và chất lƣợng ngƣời làm việc cần thiết cho tổ chức để đ t đƣợc mục tiêu đề
ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt nhất để con
ngƣời có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng
t o cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân con ngƣời.”
Song dù ở bất kỳ góc độ nào thì quản l nhân lực là tất cả các ho t động của
một tổ chức để thu h t, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn
một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lƣợng lẫn chất lƣợng nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ
chức, đồng thời đ t đƣợc mục tiêu x hội và mục tiêu cá nhân.
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của quản lý nhân lực
1.2.2.1 Mục tiêu của quản lý nhân lực
. Quản l nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản l con ngƣời trong tổ
chức có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, t o điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất
t i nơi làm việc và trung thành, tậm tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản l nhân lực gi p cho nhà quản l đ t đƣợc mục đích, kết
quả thơng qua ngƣời khác. Một quản l gia có thể lập kế ho ch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đ i, chính xác… nhƣng nhà
quản l đó vẫn có thể thất b i nếu không biết tuyển đ ng ngƣời cho đ ng việc, hoặc
khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản l có hiệu quả, nhà
quản l cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lơi kéo ngƣời
khác làm theo mình. Nhiều khi các quản l gia có thế m nh trong lĩnh vực khoa học
kỹ thuật nhƣng l i không đƣợc đào t o hoàn chỉnh trong cách l nh đ o nhân
viên.Họ điều khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang
bị kỹ thuật hơn làm việc với ngƣời.Thực tế cho thấy, một l nh đ o giỏi cần phải

giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân lực hơn các vấn đề
khác. Nghiên cứu quản l nhân lực gi p cho các nhà quản l học đƣợc cách giao
9


dịch với ngƣời khác, biết cách đành giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên
say mê với cơng việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên,
biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tơ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở
thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.2.2 Vai trò của quản lý nhân lực
Quản l nhân lực là bộ phận không thể thiếu đƣợc trong quản l sản xuất kinh
doanh, nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng ngƣời làm việc cần
thiết cho tổ chức để đ t đƣợc mục tiêu đ đề ra; tìm kiếm và phát triển những hình
thức, những phƣơng pháp tốt nhất để con ngƣời có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ
chức, đồng thời cũng t o ra cơ hội để phát triển không ngừng bản thân con ngƣời. Vì
vậy quản l nhân lực có những vai trò sau:
Thứ nhất, quản l nhân lực gi p sử dụng tiết kiệm nhân lực của tổ chức với
tƣ cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa
học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào t o phát triển, sắp xếp, quản l sử dụng hợp
l lực lƣợng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động,
nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ƣu đáp ứng kịp thời.
Thứ hai, quản l nhân lực t o điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu
suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
khơng ngừng của môi trƣờng đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
Thứ ba, quản l nhân lực th c đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ
năng của mình, phát triển tiềm năng sáng t o của từng ngƣời, nối kết những cố gắng
chung t o nên sức m nh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của
tổ chức.
Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và x hội hoá rất cao của mỗi tổ chức,

quản l nhân lực gi p cho các nhà quản l đ c kết các bài học về cách giao dịch với
ngƣời khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nh y cảm với nhu cầu nhân viên,
biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công
việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của
tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lƣợc kinh doanh.
10


1.3. Nội dung của công tác quản lý nhân lực ở doanh nghiệp
Ho t động quản l nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đ t đƣợc hiệu quả cao trong quá
trình hƣớng đến vi n cảnh của tổ chức. Trong thực tế những ho t động này rất đa
d ng, phong ph và khác biệt, tuỳ theo đặc điểm về cơ cấu tổ chức, cơng nghệ kỹ
thuật nguồn lực tài chính ở các tổ chức. Hầu nhƣ tất cả các tổ chức đều phải thực
hiện các chức năng cơ bản nhƣ: Xác định nhu cầu về nhân lực, lên kế ho ch tuyển
dụng, bố trí nhân viên, đào t o phát triển, đánh giá và chế độ đ i ngộ đối với ngƣời
lao động.
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Xác định nhu
cầunhân lực

Tuyển dụng
nhân lực

ố trí và sử
dụng nhân lực

Đào t o và
phát triển nhân

Đánh giá và chế
độ đ i ngộ đối với

lực

nhân lực

Hình 1.1: Sơ đồ các nội dung quản lý nhân lực ở doanh nghiệp [1]
1.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực
Xác định nhu cầu nhân lực là một tiến trình đánh giá một cách có hệ thống
các nhu cầu của tổ chức về nhân lực, gi p tổ chức phát triển các chiến lƣợc dài h n
về nguồn lực, cũng nhƣ xác định những kỹ năng mà nhân lực trong tổ chức cần
phải có để thực hiện từng chức năng cụ thể. Xác định nhu cầu nhân lực cịn nhằm
mục đích kiểm sốt việc phân phối, thuyên chuyển và cho nghỉ hƣu đối với đội ngũ
nhân sự. Trong thị trƣờng lao động ngày càng biến động, các kế ho ch nhân lực dài
h n thƣờng đƣợc cụ thể hóa bằng các kế ho ch ngắn h n và các kế ho ch này có
thể đƣợc điều chỉnh linh ho t tùy theo tình hình ho t động thực tế của đơn vị.
Mỗi doanh nghiệp đều ln có chiến lƣợc phát triển thơng qua đó để xác
định nhu cầu nhân lực hợp l , có thể khái quát bằng sơ đồ sau:
11


CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN
KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG

Trình độ cơng
Định

nghệ,thiết bị

mức

Trình độ nhân lực

lao động
Dự báo nhu cầu nhân lực

Số ngƣời sẽ về hƣu, sẽ chuyển đi

(hệ thống cơ cấu

nơi khác, sẽ đi đào t o

nhân lực cần có)

Số ngƣời hiện có phù hợp với u cầu của
các vị trí mới kể cả chuyển đổi và đào t o

Nhu cầu tuyển thêm

l i cấp tốc
Hình 1.2: Sơ đồ các bƣớc và căn cứ xác định nhu cầu nhân lực [3]
Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực
Để tiến hành bƣớc này, các nhà quản trị cần nắm rõ mục tiêu và những ho t
động sắp tới của đơn vị, quy mô sản xuất và sản phẩm nịng cốt, chi phí…từ đó xác
định số lƣợng nhân viên cho từng vị trí cơng việc, những kỹ năng cần thiết của từng
vị trí và thời điểm tuyển dụng của những vị trí này.

Các phƣơng pháp dự báo nhu cầu nhân lực:
- Phƣơng pháp bình quân: các nhà quản trị cho

kiến về số lƣợng lao động

trong tƣơng lai, sau đó lấy kết quả bình qn. Phƣơng pháp này đơn giản và d thực
hiện nhƣng mức độ chính xác khơng cao.
- Phƣơng pháp tính theo lao động hao phí:

Trong đó:

12


D: Cầu lao động trong kỳ kế ho ch
Ti: Lƣợng lao động hao phí để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm (giờ- mức)
SLi: Tổng sản phẩm i cần sản xuất trong kỳ kế ho ch
Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động kỳ kế ho ch
(giờ/ngƣời)
Kn: Hệ số năng suất lao động dự tính kỳ kế ho ch
N: Số lo i sản phẩm cần sản xuất kỳ kế ho ch
Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực
ƣớc này nhằm phân tích những ƣu, nhƣợc điểm của NNL hiện có của đơn
vị nhƣ: số lƣợng lao động, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, năng lực và phẩm chất
cá nhân của lực lƣợng lao động; các chính sách quản l nhân sự của đơn vị, mức độ
hấp dẫn của công việc cũng nhƣ chế độ của đơn vị cho công việc…
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực
Trong bƣớc này, các nhà quản trị so sánh nhu cầu nhân lực trong tƣơng lai
với thực tr ng NNL của đơn vị là đang dƣ thừa hay đang thiếu để đƣa ra biện pháp
khắc phục.

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
- Nếu dƣ thừa: Lập kế ho ch tinh giảm bớt lao động
- Nếu thiếu: Lập kế ho ch tuyển dụng
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
-Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đề ra với q trình thực hiện kế
ho ch
-Phân tích nguyên nhân dẫn đến sai lệch
-Đề ra giải pháp cho các sai lệch
1.3.2 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng đóng vai trị đặc biệt quan trọng trong cơng tác quản l nhân lực
vì tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu h t những ứng viên thích hợp đảm trách
những nhiệm vụ cụ thể trong tổ chức. Quá trình này yêu cầu ứng viên phải cung
cấp cho ngƣời tuyển dụng những thơng tin về đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn,
kinh nghiệm, bằng cấp cần thiết…để qua đó ngƣời tuyển dụng có thể lựa chọn
đƣợc ứng viên phù hợp nhất với những tiêu chuẩn đặt ra cho vị trí ứng tuyển. Quá
trình tuyển dụng sẽ gi p cho đơn vị tránh đƣợc những rủi ro nhƣ tuyển không đ ng
13


ngƣời phù hợp với vị trí cơng việc, dẫn đến l ng phí thời gian và chi phí tuyển
dụng, thậm chí gây ảnh hƣởng đến quy trình ho t động của tổ chức. Những phƣơng
pháp tuyển dụng bao gồm: đăng bảng tuyển dụng, phát tờ rơi, thông báo trên các
phƣơng tiện thông tin, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc công ty săn
đầu ngƣời…
Trong một tổ chức, việc tìm đƣợc những ngƣời thực sự phù hợp với cơng
việc có

nghĩa rất to lớn.Tổ chức nhận đƣợc một nguồn nhân sự xứng đáng, hồn

thành tốt cơng việc đƣợc giao, góp phần vào việc duy trì sự tồn t i và phát triển bền

vững của tổ chức.

ản thân những ngƣời đƣợc tuyển vào công việc phù hợp với

năng lực và sở trƣờng của mình sẽ rất hứng th , say mê cống hiến và an tâm với
công việc. Ngƣợc l i nếu việc tuyển dụng nhân sự không đƣợc thực hiện đ ng thì
sẽ gây ra những ảnh hƣởng tiêu cực tác động trực tiếp tới đơn vị và ngƣời lao động.
a) Nguồn tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ tổ chức:Tuyển dụng nhân sự trong nội
bộ tổ chức thực chất là quá trình thuyên chuyển đề b t, cất nhắc từ bộ phận này
sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp
khác.
- Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài tổ chức: Là việc tuyển dụng nhân
viên từ thị trƣờng lao động bên ngồi tổ chức. Các hình thức thu h t ứng cử viên từ
bên ngồi: thơng qua quảng cáo trên truyền hình, đài phát thanh, internet, báo chí,
văn phịng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trƣờng Đ i học và
một số hình thức khác.
b) Quy trình tuyển dụng nhân lực

Hình 1.3: Sơ đồ quy trình tuyển dụng [7]
Bước 1:Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng thành phần và
quyền h n của hội đồng tuyển dụng.
14


- Nghiên cứu kỹ các lo i văn bản, tài liệu quy định của Nhà nƣớc và cơ quan
liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
-Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía c nh: tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban và tiêu chuẩn đối với cá

nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thơng báo tuyển dụng
Tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thơng báo tuyển
dụng sau:
- Quảng cáo trên truyền hình, đài truyền thanh, báo chí.
- Thơng qua các cơng ty săn đầu ngƣời.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo t i cơ quan. Các thông báo đƣa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi
tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên, phải thông báo đầy đủ về
tên cơ quan, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy
tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc phải đƣợc ghi vào sổ theo dõi, cũng nhƣ tất cả thông
tin chi tiết trong hồ sơ phải đƣợc nhập vào cơ sở dữ liệu. Ngƣời xin tuyển dụng
phải nộp cho tổ chức những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. Việc nghiên cứu
hồ sơ nhằm ghi l i các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể lo i bớt đƣợc
một số ứng cử viên không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm
các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng, do đó có thể giảm chi phí tuyển
dụng cho tổ chức.
Bước 4:Tổ chức phỏng vấn, sát hạch các ứng cử viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng
định vấn đề thông qua việc phỏng vấn và sát h ch các kỹ năng.
- Kiểm tra, phỏng vấn nhằm chọn ra đƣợc các ứng cử viên xuất sắc nhất.
Các bài kiểm tra sát h ch thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến
thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngồi ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng
lực đặc biệt của ứng cử viên nhƣ: trí nhớ, cách xử l tình huống, mức độ nhanh

15