Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại trung tâm nghiên cứu sản xuất vắc xin và sinh phẩm y tế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.87 MB, 117 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------
NGƠ HỒNG OANH
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU
SẢN XUẤT VẮC XIN VÀ SINH PHẨM Y TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
=======* & *======
NGƠ HỒNG OANH
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU
SẢN XUẤT VẮC XIN VÀ SINH PHẨM Y TẾ
LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GVC. TS. NGUYỄN NGỌC ĐIỆN
Hà Nội – 2018
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Viện Kinh tế và Quản lý –
Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội, được sự chỉ bảo hết sức tận tình, quý báu
của thầy GVC, Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Điện đã giúp tơi hồn thành luận văn với
đề tài nghiên cứu là: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực tại Trung tâm Nghiên cứu sản suất vắc xin và sinh phẩm y tế”.
Thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Trung
tâm Nghiên cứu sản suất vắc xin và sinh phẩm y tế nhằm cải thiện hiệu quả của
việc phục vụ cơng tác chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân; cung cấp dịch vụ
công; nâng cao chất lượng vắc xin và sinh phẩm y tế, tăng tính chủ động của
Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị trong việc thực thi nhiệm vụ được giao.
Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô giáo
của Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt
Khoa Sau Đại học và thầy giáo Nguyễn Ngọc Điện đã giúp tôi hồn thành
Luận văn này. Tơi xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô giáo trong Hội đồng
bảo vệ Luận văn Thạc sỹ đã cho phép tơi hồn thành phần trình bày của mình.
Xin kính chúc sức khỏe các vị đại biểu, các Thầy, Cơ giáo và các đồng
chí, đồng nghiệp.
Tơi xin trân trọng cảm ơn.
Hà Nội, ngày
tháng 03 năm 2018
Học viên
Ngơ Hồng Oanh
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong luận văn là
kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ Thầy giáo hướng dẫn và
các Thầy, Cô giáo trong Viện kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách khoa
Hà Nội. Tất cả các thông tin, số liệu được trình bày trong luận văn này là hồn
tồn chính xác, trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Nếu có bất cứ sai sót và
tranh chấp về bản quyền, tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Hà Nội, ngày
tháng 03 năm 2018
Học viên
Ngơ Hồng Oanh
ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................ viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.................. 5
1.1. Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và nguồn nhân lực ................. 5
1.1.1. Khái niệm quản trị về nhân lực......................................................... 5
1.1.2. Khái niệm về nhân lực ...................................................................... 6
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực ......................................................... 7
1.1.4. Vai trò nhân lực trong một tổ chức ................................................... 8
1.1.5. Mơ hình q trình quản trị nhân lực ................................................. 9
1.2. Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân lực. ..................... 10
1.2.1. Hoạch định quản trị nhân lực .......................................................... 10
1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực ........................................................ 13
1.2.3. Cơng tác tối ưu hóa, bố trí sử dụng nhân lực.................................. 13
1.2.4. Công tác đào tạo, phát triển và hoàn thiện quản trị nhân lực ......... 14
1.2.5. Chế độ lương bổng và đãi ngộ người lao động .............................. 20
1.3. Nội dung phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực .................... 21
1.3.1. Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực thông qua các chỉ tiêu
tổng quát.................................................................................................... 21
1.3.2. Phân tích nội dung của cơng tác quản trị nhân lực ......................... 23
1.3.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực .... 24
1.3.4. Một số phương pháp đánh giá kết quả công việc ........................... 27
iii
1.4. Đặc điểm của công tác quản trị nhân lực trong các cơ quan nhà
nước ............................................................................................................. 28
Kết luận chương 1 ...................................................................................... 30
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU SẢN XUẤT VẮC XIN
VÀ SINH PHẨM - BỘ Y TẾ........................................................................ 31
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Nghiên cứu sản
xuất vắc xin và sinh phẩm y tế .................................................................. 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm.......................... 31
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Trung tâm............................................... 32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự .............................................................. 35
2.1.4. Cơ cấu tổ chức: ............................................................................... 35
2.1.5. Về hoạt động chuyên môn .............................................................. 37
2.2. Thực trạng quản trị nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu sản xuất
Vắc xin và Sinh phẩm Y tế. ....................................................................... 39
2.2.1. Tổng quan về thực trạng cơ cấu nhân sự ........................................ 39
2.2.2. Về chất lượng nhân lực ................................................................... 40
2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ và chất lượng nhân lực ................... 42
2.2.4. Cơ cấu lao động theo chức năng công việc .................................... 44
2.2.5. Cơ sở vật chất, tài sản của Trung tâm ............................................. 44
2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm
Nghiên cứu sản xuất vắc xin và sinh phẩm y tế. ..................................... 46
2.3.1. Đánh giá công tác hoạch định ......................................................... 46
2.3.2. Đánh giá cơng tác tuyển dụng và bố trí sử dụng nguồn nhân lực .. 48
2.3.4. Đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ................... 55
2.3.5. Đánh giá chế độ lương bổng và đãi ngộ người lao động ................ 61
iv
2.4. Phân tích cơng tác quản lý nguồn nhân lực theo các yếu tố ảnh
hưởng đến việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Trung tâm
Nghiên cứu sản xuất vắc xin và sinh phẩm y tế. ..................................... 62
2.4.1. Các yếu tố bên ngoài ....................................................................... 62
2.4.2. Các yếu tố bên trong ....................................................................... 63
2.4.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của Trung tâm. ...... 65
Kết luận chương 2 ...................................................................................... 69
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU SẢN XUẤT VẮC XIN
VÀ SINH PHẨM Y TẾ - BỘ Y TẾ ĐẾN NĂM 2025 ............................... 70
3.1. Phương hướng phát triển ngành sản xuất văc xin đến năm 2025 .. 70
3.1.1. Mục tiêu .......................................................................................... 70
3.1.2. Định hướng hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Trung Tâm ..................................................................................... 71
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Trung tâm
Nghiên cứu sản xuất Vắc xin và Sinh phẩm Y tế. ................................... 74
3.2.1. Giải pháp 1: Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng .74
3.2.2. Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, viên chức ....... 76
3.2.3. Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .. 83
3.2.4. Giải pháp 4: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực ............ 88
Kết luận chương 3 ...................................................................................... 93
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 98
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 99
v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBNV
: Cán bộ nhân viên
CBVC
: Cán bộ viên chức
ĐH
: Đại học
HĐLĐ
: Hợp đồng lao động
KH&CN
: Khoa học và Công nghệ
NNL
: Nguồn nhân lực
QTNL
: Quản trị nhân lực
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự theo tuổi ..........................................................................39
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính..................................................................39
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn của Trung tâm trong 5 năm gần đây ...40
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân lực KH&CN của Trung tâm ................................................41
Bảng 2.5. Tổng hợp số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực KH&CN của Trung tâm
năm 2017 theo giới tính và độ tuổi.........................................................42
Bảng 2.6. Tổng hợp số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực KH&CN của Trung tâm
năm 2017 theo trình độ học vấn .............................................................42
Bảng 2.7. Tổng hợp số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực KH&CN của Trung tâm
năm 2017 theo trình độ lý luận chính trị ................................................43
Bảng 2.8. Tổng hợp số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực KH&CN của Trung tâm
năm 2017 theo trình độ ngoại ngữ và tin học và lớp bồi dưỡng kiến thức
về quản lý kinh tế kỹ thuật. ....................................................................43
Bảng 2.9. Biểu thống kê lao động về chức năng công việc theo độ tuổi năm 2017 .44
Bảng 2.10. Năng suất lao động Trung tâm giai đoạn 2013 - 2015 ...........................46
Bảng 2.11. Hoạch định nhân sự năm 2017 ...............................................................47
Bảng 2.12. Chất lượng tuyển dụng viên chức 3 năm gần đây ..................................51
Bảng 2.13. Đánh giá việc bố trí sử dụng viên chức ..................................................52
Bảng 2.14. Bản lĩnh của viên chức hành chính .........................................................53
Bảng 2.15.Hiện trạng đạo đức, lối sống của viên chức hành chính trong đơn vị .....54
Bảng 2.16. Tình hình đào tạo nhân lực KH&CN của Trung tâm Từ năm 2012 đến
năm 2016 ................................................................................................56
Bảng 2.17. Đánh giá vê cơng tác đào tạo, bồi dưỡng ...............................................58
Bảng 2.18. Trình độ hiểu biết và kiến thức của đội ngũ viên chức ..........................59
Bảng 2.19. Kỹ năng hành chính của đội ngũ viên chức............................................59
Bảng 2.20. Khả năng tổ chức và triển khai công việc ..............................................60
Bảng 2.21. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2013 - 2016 ................................60
vii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mơ hình hoạt động của tổ chức...................................................................8
Hình 1.2 : Mơ hình tuần hồn quản trị nhân lực .........................................................9
Hình 1.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực (NNL) ...........................................12
Hình 2.1. Mơ hình tổ chức ........................................................................................36
viii
MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quan trọng nhất của
doanh nghiệp, là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến thành công hoặc thất
bại của mọi doanh nghiệp. Dù ở phương diện một quốc gia hay một doanh
nghiệp, muốn phát triển thành cơng, ổn định và bền vững thì việc Quản trị
nhân lực là hết sức quan trọng và cần thiết, phải được đặt lên hàng đầu.
Trong điều kiện hiện nay, Việt Nam đã và đang tham gia quá trình hội nhập
quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp trong nước sẽ bị ảnh hưởng
bởi sự cạnh tranh gay gắt trên nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như: sức ép việc
làm, giá cả, chất xám, di chuyển nguồn nhân lực... của các doanh nghiệp
khác trong và ngoài nước. Trong bối cảnh đó, việc chủ động được nguồn
nhân lực, thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực
chất lượng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến sự thành công hoặc thất
bại của một doanh nghiệp. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong
phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng khơng có những con người có trình
độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt
được sự phát triển như mong muốn.
Quá trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước và ngày nay trong
công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội
dân chủ, công bằng, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi
dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền
tảng văn hố, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là
nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh.
Trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa của nước ta, vấn đề
nguồn nhân lực có trí tuệ và tay nghề cao ngày càng trở thành nhân tố quan
1
trọng hàng đầu quyết định sự phát triển. Vì vậy, trong những năm qua, công
tác đào tạo cán bộ, viên chức đã được xúc tiến mạnh mẽ, công tác quản lý cán
bộ cũng ngày một được hồn thiện, đã góp phần tích cực vào việc tăng cường
khả năng thích ứng của cán bộ, viên chức trước tình hình nhiệm vụ mới. Tuy
nhiên, do điều kiện lịch sử cụ thể của đất nước, đội ngũ cán bộ viên chức
được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, năng lực và trình độ chuyên môn
nghiệp vụ không đồng đều. Hiện tượng vừa thừa vừa thiếu cán bộ trong các
cơ quan nhà nước không chỉ mang tính phổ biến ở thời kỳ tập trung, quan liêu
bao cấp mà ngay cả trong thời kỳ đổi mới với cơ chế quản lý mới cũng chưa
được cải thiện nhiều, công tác quản lý chưa được chặt chẽ, chưa đảm bảo chất
lượng và hiệu quả công việc của các cán bộ, viên chức mang lại chưa cao.
Thực trạng trên gây trở ngại rất lớn cho Trung tâm, làm giảm hiệu lực,
hiệu quả của bộ máy Nhà nước trong việc quản lý các lĩnh vực hoạt động của
đời sống xã hội, làm ảnh hưởng đến việc tiêu chuẩn hóa cán bộ và sắp xếp
công chức, viên chức và các ngạch bậc...
Là một viên chức cơng tác tại Văn phịng Vắc xin, tôi nhận thấy hiện
nay lực lượng cán bộ, viên chức ngành y tế là yếu tố quyết định sự thành cơng
trong việc ổn định tình hình chính trị của Bộ; những vấn đề nói trên đặt ra yêu
cầu cấp bách và thường xuyên trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả quản
lý, sử dụng cán bộ, viên chức ngành y tế nói chung và cán bộ, cơng chức viên
chức Bộ y tế nói riêng. Đó là lý do tơi chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp
hồn thiện công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu sản suất vắc
xin và sinh phẩm y tế” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình, với mong muốn
thông qua việc nghiên cứu nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực góp phần
đẩy mạnh hoạt động của ngành sản suất vắc xin và sinh phẩm y tế trong thời
gian tới và chiến lược phát triển Trung tâm Nghiên cứu sản suất vắc xin và
sinh phẩm y tế đến năm 2025.
2
2. Mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ của đề tài
Mục đích của đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích vấn đề quản trị
nhân lực, đánh giá thực trạng công tác quản lý cán bộ, viên chức tại Trung
tâm để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản lý cán bộ,
viên chức tại Trung tâm.
Nhiệm vụ của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và các khái niệm
có liên quan đến việc quản lý nguồn nhân lực cũng như căn cứ vào thực trạng
công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm, đề tài sẽ đưa ra những giải pháp
nhằm đạt được mục đích đề ra.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các cán bộ nhân viên của trung tâm
và hoạt động quản trị nhân lực hiện tại đang áp dụng tại trung tâm thông qua các
chức năng thu hút, bố trí, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực…
Phạm vi nghiên cứu của đề tài dựa trên các tài liệu và số liệu thu thập
từ nhiều nguồn khác nhau có liên quan đến cơng tác quản trị nhân lực tại
Trung tâm, luận văn sẽ tập trung phân tích để làm rõ và chỉ ra nhũng mặt
được và chưa được, nguyên nhân công tác quản lý cán bộ, viên chức trong
thời gian qua và đưa ra giải pháp cho công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm
trong thời gian tới.
4.Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng gồm các phương pháp khảo sát
điều tra tìm hiểu cụ thể, phương pháp phân tích, đối chiếu so sánh, hệ thống
các thông tin điều tra thực tế.
5.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Trên cơ sở những lý luận về quản trị nguồn nhân lực được tổng hợp
trong luận văn, những kết quả phân tích, đánh giá về thực trạng công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Trung tâm những năm gần đây, từ đó đưa ra những giải
3
pháp nhằm quản lý tốt hơn. Nhờ vậy, luận văn hy vọng đóng góp hệ thống các
biện pháp khả thi mang tính ý nghĩa thực tiễn, nhằm giúp cho cơng tác quản
lý nhân sự, công tác cán bộ của Trung tâm được tốt hơn và hiệu quả hơn.
QTNL tốt sẽ giúp các nhà quản trị biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu của cá nhân người lao động, nâng cao hiệu quả của tổ
chức và dần dần có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận
hữu cơ trong chiến lược chăm sóc sức khỏe con người và nâng cao chất lượng
vắc xin.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; luận
văn gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cở sở lý luận về quản trị nhân lực
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại
Trung tâm Nghiên cứu sản suất vắc xin và sinh phẩm y tế
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực
tại Trung tâm Nghiên cứu sản xuất vắc xin và sinh phẩm y tế
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị về nhân lực
Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Nhân lực bao gồm mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của tổ
chức, bất kể vai trị của họ là gì, cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất,
một cơng ty bảo hiểm, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện, một viện đại
học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng khơng hay qn đội…Tổ chức có
thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ
chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử. Như vậy quản trị nhân lực
ngắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phịng hay bộ phận
quản trị nhân sự hay không. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị nhân sự, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong tổ chức. (nguồn: Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân, 2008)
Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp
có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt được những mục tiêu của cá nhân.
Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (nguồn: Trần Kim
Dung, 2009)
Quản trị nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức
thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm sốt
các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây
5
dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực. (nguồn: Phan
Thanh Hội, Phan Thăng, 2007)
Quản trị nhân lực là tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức của nó.
(Trích: giáo trình Quản trị nhân lực – nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc dân).
Theo giáo sư người mỹ Dimock “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất
cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng việc nào đó ”….
Quản trị nhân lực là: tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây
dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất
lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao
động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người
lao động trong doanh nghiệp.
Dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là: sự phối hợp một
cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông
qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của
tổ chức. Đây là khái niệm về quản trị nhân sự mà tác giả sử dụng xuyên suốt
trong luận văn này.
1.1.2. Khái niệm về nhân lực
Có thể nói “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc cho tổ chức đó”. Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ
sở các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định.
Tài nguyên nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cá
nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập
thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ
6
ăn uống, nghỉ ngơi. (Trích: giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh
Tế quốc dân, Hà Nội.)
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực
Mục tiêu của quản trị nhân lực là chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo
về sự bình quân giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau:
khách hàng, nhân viên, cổ đông và môi trường (xã hội và sinh thái); Vậy quản
trị nhân lực nhằm phục vụ khách hàng, nhân viên, cổ đông và môi trường xã
hội và sinh thái.
Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên nhà quản trị phải giúp nhân viên
mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng
nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm,
việc hồn thành cơng tác sẽ suy giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan.
-
Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động.
-
Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục,
động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong
sạch môi trường xã hội.
-
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một
lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử
dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vơ hình của tổ
chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
-
Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh
nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống
nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ
chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp.
Tóm lại quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt
động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt
7
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Nhà quản trị
nhân sự với tư cách cố vấn, sẽ làm việc với các nhà quản trị khác liên quan
đến quản trị nhân lực. Các nhà quản trị nhân lực có trách nhiệm phối hợp các
hoạt động nhân lực thông qua hệ thống quản trị nhân lực.
1.1.4. Vai trò nhân lực trong một tổ chức
Con người giữ vai trò quan trọng trong các hoạt động. Con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của
một tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu
được của tổ chức. Mặt khác, quản trị nguồn lực khác như tư liệu sản xuất,
phương thức sản xuất... cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu tổ chức khơng quản lý
tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi
con người. Chất lượng của nhân lực trong một tổ chức là nhân tố quyết định
chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các yếu tố đầu vào khác của tổ chức;
quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản
phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của tổ chức đó. Nói cách khác, nhân
lực của tổ chức là nhân tố chủ yếu quyết định chất lượng sản phẩm, chất
lượng công việc và cuối cùng là quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Hình 1.1: Mơ hình hoạt động của tổ chức
Với vai trị như vậy, việc đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ
chức để từ đó tìm và chỉ ra sự sai khác của nhân lực thực tế so với nhu cầu
của tổ chức cùng nguyên nhân của nó, đề ra biện pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân lực của tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng cơng việc cũng
như hiệu quả hoạt động của tổ chức là vô cùng quan trọng.
Đã là nhà quản trị, ai cũng phải quản trị nhân viên của mình. Nhà quản
8
trị nào cũng phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra nhân viên của
mình. Tuy nhiên nhà quản trị nhân lực hay giám đốc nhân lực có nhiệm vụ
phối hợp nhân lực trong toàn cơ quan với bốn vai trị là làm chính sách, cố
vấn, cung cấp dịnh vụ và kiểm tra các hoạt động liên quan đến nhân lực trong
tồn cơ quan.
Trong quản trị nhân lực khơng có cơ cấu tổ chức nào là tốt nhất và hoàn
chỉnh nhất. Cơ cấu tốt là cơ cấu năng động – nghĩa là tùy theo tình huống mà
thiết kế cơ cấu. Bộ phận nhân lực cũng vậy. Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân lực
phải tùy theo quy mô của từng cơng ty….
1.1.5. Mơ hình q trình quản trị nhân lực
Mơ hình tuần hồn quản trị nhân lực theo quan điểm tổng thể định
hướng viễn cảnh gồm ba nội dung sau:
Tuyển dụng nhân sự
Phát triển nhân sự
Viễn cảnh Doanh
nghiệp
Đánh giá nhân sự
Định mức lương
bổng
Hình 1.2 : Mơ hình tuần hồn quản trị nhân lực
(Nguồn: Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - 2008 )
Một là viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể là cơ sở quan trọng nhất của
quản trị nhân sự.
9
Hai là mơ hình tuần hồn của việc tuyển dụng, đánh giá, định mức
lương bổng, và phát triển nhân sự định hướng viễn cảnh.
Ba là việc trao đổi thông tin, hợp tác, và đánh giá kết quả của nội bộ
doanh nghiệp mang tính liên kết.
Điểm hạn chế của mơ hình này là làm thế nào để có thể đơn giản hóa
được một hệ thống phức tạp mơ tả tính liên kết và định hướng viễn cảnh của
quản trị nhân sự, bởi vì khi một phần các nhân tố bị rút ra khỏi hệ thống tổng
thể sẽ dẫn đến việc cách ly và làm biến đổi nội dung của nó.
1.2. Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân lực.
1.2.1. Hoạch định quản trị nhân lực
Hoạch định nghĩa là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi hay
biến thiên, cũng như phòng ngừa các rủi do trong tương lai.
Hoạch định nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch
và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng
số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
* Tiến trình hoạch định nhân sự:
Trước khi hoạch định nhân sự, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế
hoạch chiến lược của tổ chức mình, dựa theo các kế hoạch chiến lược của
toàn Trung tâm, mỗi nhà quản trị sẽ hoạch định nhân sự cho bộ phận của
minh, từ đó hoạch định chiến lược cho tồn cơ quan. Tiến trình hoạch định
nhân sự được chia thành 4 bước, cụ thể:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: Suy xét kỹ nhu cầu về sản
phẩm và dịch vụ của Trung tâm là việc quan trọng nhất và trên hết. Sau khi
dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, sẽ dự báo về nhu cầu nhân sự một
cách cụ thể, dự báo khả năng sẵn có về nhân sự.
Bước 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch: Sau khi phân tách và đối
chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Trung tâm nhờ vào hệ thống thông tin, bộ
phận nhân sự sẽ đề ra một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu
10
Trung tâm đủ khả năng đáp ứng theo nhu cầu, Trung tâm có nên áp dụng
chính sách cũ khơng hay cần sắp xếp lại.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình: Thực hiện chương
trình và kế hoạch nhân sự theo nhu cầu. Cụ thể có 2 kế hoạch sau:
Khiếm dụng nhân viên: Thuyên chuyển, thăng chức, giáng chức, tuyển
mộ tuyển chọn.
Thặng dư nhân viên: Hạn chế việc tuyển dụng lại, giảm bớt giờ lao
động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình: Trong mỗi giai đoạn, nhà
quản trị phải thường xun kiểm sốt xem các kế hoạch và chương trình có
phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay khơng, cần phải tiến hành đánh giá các kế
hoạch để rút kinh nghiệm.
Tóm lại hoạch định quản trị nhân lực là một tiến trình xét duyệt lại một
cách có hệ thống những yêu cầu về quản trị nhân lực để đảm bảo rằng cơ
quan sẽ có đúng số người, có đầy đủ kỹ năng theo nhu cầu.
11
MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI
MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG
HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC
HOẠCH ĐỊNH NNL
Dự báo nhu
cầu về NNL
So sánh giữa nhu cầu và
Khả năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về NNL
Cung = cầu
Dư thừa nhân viên
Khiếm dụng nhân viên
Đề ra chính sách và kế
hoạch
Không hành
động
- Hạn chế tuyển dụng
Tuyển mộ
- Thuyên chuyển
- Giảm giờ lao động
- Thăng chức
- Về hưu sớm
- Giáng chức
Tuyển chọn
- Nghỉ tạm thời
- Đào tạo phát triển
Kiểm soát đánh giá
Hình 1.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực (NNL)
(Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính Trung tâm)
12
1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân nào đó vào làm việc tại một vị trí việc làm trong
doanh nghiệp. Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn cần phải đạt
được những yêu cầu cơ bản sau:
- Chỉ tuyển nhân viên khi có nhu cầu thực sự.
- Phải đạt được mục đích của việc tuyển dụng là tìm chọn được những
người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cơng tác trong
số những người dự tuyển.
Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung cơ bản là tuyển mộ
nhân lực và tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút
những người lao động có trình độ từ nguồn lao động bên ngoài xã hội và bên
trong doanh nghiệp. Việc thu hút nhân lực có thành cơng hay khơng phụ
thuộc vào các yếu tố chủ yếu sau:
Thứ nhất: Sự hấp dẫn của công việc.
Thứ hai: Sự hấp dẫn của doanh nghiệp.
Thứ ba: Chính sách cán bộ của doanh nghiệp.
Thứ tư: Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Thứ năm: Mơi trường làm việc tốt.
1.2.3. Cơng tác tối ưu hóa, bố trí sử dụng nhân lực
Bố trí sử dụng nhân lực bao gồm việc định hướng khi bố trí người lao
động vào vị trí làm việc mới, biên chế lại lao động trong doanh nghiệp thông
qua việc thuyên chuyển, đề bạt hay giáng chức. Nếu chính sách bố trí nhân
lực được thực hiện một cách có chủ định và hợp lý thì sẽ động viên sự đóng
góp của nhân viên ở mức cao nhất.
- Định hướng:
Định hướng là chương trình giúp cho người lao động mới làm quen với
doanh nghiệp và bắt đầu cơng việc một cách có hiệu quả.
13
- Biên chế nhân sự nội bộ:
Đây là quá trình bố trí, sắp xếp lại lao động trong nội bộ doanh nghiệp để
chọn đúng người, giao đúng việc. Việc biên chế nhân sự nội bộ phải đảm bảo
mục tiêu đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và nhu cầu phát
triển nghề nghiệp của cá nhân. Quá trình này bao gồm các hoạt động sau:
+ Thuyên chuyển:
+ Đề bạt:
+ Giáng chức (xuống chức):
+ Thôi việc:
+ Giãn thợ:
+ Sa thải:
+ Tự thơi việc:
+ Hưu trí:
Tóm lại, chính sách bố trí sử dụng nhân lực cần phải được thực hiện một
cách có kế hoạch, được thiết kế hợp lý để đáp ứng yêu cầu của tổ chức, đặt
người lao động vào đúng việc, đúng chỗ, đồng thời đáp ứng nhu cầu của
người lao động; trường hợp thơi việc thì doanh nghiệp cần phải có những biện
pháp thỏa đáng, dựa trên chính sách, pháp luật của Nhà nước để sự chia tay
với người lao động gây ra ít tổn hại cho cả hai phía. Những việc làm này
nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực của doanh nghiệp, nâng cao năng suất,
chất lượng, hiệu quả công việc, mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp.
1.2.4. Cơng tác đào tạo, phát triển và hoàn thiện quản trị nhân lực
Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mặt. Phát triển bao
gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức
nó thay đổi và phát triển trong tương lai.
Các chương trình huấn luyện và bồi dưỡng bao gồm rất nhiều hoạt
động, nhằm thông báo cho các công nhân viên những chính sách và thủ tục
14
quy định, dạy cho họ các kỹ năng làm việc và bồi dưỡng họ cho sự thăng tiến
trong tương lai.
* Các chương trình huấn luyện:
Để đảm bảo hiệu quả một chương trình huấn luyện phải thực hiện được
một số mục tiêu:
Phải dựa trên cơ sở những nhu cầu của tổ chức và cá nhân.
Các mục tiêu huấn luyện phải nêu rõ những vấn đề sẽ được giải quyết.
Toàn bộ việc huấn luyện phải dựa trên cơ sở những lý thuyết đúng đắn về quá
trình nhận thức. Đây là một lý do chính để việc huấn luyện và bồi dưỡng quản
trị không thể là nhiệm vụ dành cho những người nghiệp dư.
Việc huấn luyện phải được đánh giá để xác định xem chương trình
huấn luyện có tác dụng khơng và có đạt hiệu quả chi phí khơng.
* Các phương pháp bồi dưỡng
Việc huấn luyện nói chung liên quan đến những cơng nhân viên tác
nghiệp, cịn việc bồi dưỡng thì liên quan đến các cán bộ quản trị. Việc bồi
dưỡng quản trị là quá trình giáo dục và bồi dưỡng những người đã được tuyển
chọn để họ có được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho việc quản trị ở
những vị trí sau này. Q trình này bắt đầu từ việc tuyển chọn một cá nhân có
đủ tiêu chuẩn và tiếp tục cùng với con đường sự nghiệp của cá nhân đó.
Các mục tiêu của việc bồi dưỡng quản trị là đảm bảo sự thành công lâu
dài của tổ chức đó, chuẩn bị lớp người thay thế có đủ tài năng, tạo ra một tập
thể làm việc ăn ý với nhau và có hiệu suất và cho phép mọi nhà quản trị sử
dụng hết tồn bộ tiềm năng của mình. Việc bồi dưỡng quản trị cũng có thể
cần thiết là do sự thay thế cán bộ quản trị cấp cao, thiếu năng lực quản trị và
do xã hội coi trọng việc giáo dục và bồi dưỡng suốt đời.
Cán bộ, nhân viên có thể tích luỹ được những kiến thức và kỹ năng cần
thiết để trở thành những nhà quản trị thành đạt theo hai con đường chính: Một là
thơng qua các chương trình bồi dưỡng chính thức, hai là bồi dưỡng tại chức:
15
