Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn tại các công đoàn cơ sở trực thuộc công đoàn giáo dục việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN
ĐỖ NGÂN HƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG ĐỒN TẠI
CÁC CƠNG ĐỒN CƠ SỞ TRỰC THUỘC
CƠNG ĐỒN GIÁO DỤC VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI, NĂM 2021


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN
ĐỖ NGÂN HƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG ĐỒN TẠI
CÁC CƠNG ĐỒN CƠ SỞ TRỰC THUỘC
CƠNG ĐỒN GIÁO DỤC VIỆT NAM
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 9 34 04 04
Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS. TSKH. Nguyễn Viết Vượng
2. TS. Nguyễn Văn Ngàng

HÀ NỘI, NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị nhân
lực với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn tại các cơng
đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam” là cơng trình nghiên
cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn PGS.TSKH. Nguyễn Viết
Vượng và TS. Nguyễn Văn Ngàng. Luận án chưa được cơng bố trong bất cứ
cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận án
là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định
về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2021

TÁC GIẢ

Đỗ Ngân Hương


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận án tiến sĩ này tôi đã nhận được rất nhiều sự
động viên, giúp đỡ của thầy cô, bạn bè.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TSKH Nguyễn
Viết Vượng và TS. Nguyễn Văn Ngàng - đó là hai người thầy đã định hướng
nghiên cứu và tận tình hướng dẫn để tơi hồn thành luận án này.
Tơi xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người
đã đem lại cho tôi những kiến thức bổ trợ vơ cùng có ích trong những năm tơi

là nghiên cứu sinh tại Trường Đại học Cơng đồn.
Tơi xin trân trọng gửi lời cám ơn tới các thầy cô trong Ban Giám hiệu,
Khoa Sau Đại học của Trường Đại học Cơng đồn đã rất quan tâm, tạo điều
kiện cho tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Cuối cùng, tơi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp,
những người đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tơi trong q trình
thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2021

TÁC GIẢ

Đỗ Ngân Hương


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
MỤC LỤC .......................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................................. x
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................... 3
3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 5
5. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu .................................................... 5

6. Kết cấu của luận án ............................................................................... 7
Chương 1: TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 8

1.1. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu .......................................................... 8
1.1.1. Nội dung tổng quan ......................................................................... 8
1.1.2. Đánh giá tổng quan các công trình đã nghiên cứu và hướng
nghiên cứu tiếp theo của luận án ............................................................ 20
1.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 22
1.2.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................... 22
1.2.2. Nghiên cứu định tính ..................................................................... 24
1.2.3. Nghiên cứu định lượng .................................................................. 25
1.2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ..................................................... 27
1.2.5. Kiểm định độ tin cậy của thangđo ................................................ 27
Tiểu kết chương 1 .................................................................................... 28
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG
ĐỒN ............................................................................................................... 30

2.1. Các khái niệm có liên quan ................................................................... 30
2.1.1. Cán bộ ........................................................................................... 30
2.1.2. Cán bộ cơng đồn ......................................................................... 32


2.1.3. Đội ngũ cán bộ cơng đồn ............................................................ 33
2.1.4. Chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn .......................................... 34
2.1.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn .......................... 35
2.1.6. Cơng đồn cơ sở ........................................................................... 35
2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn .................... 35
2.2.1. Tiêu chí về thể lực ......................................................................... 35
2.2.2. Tiêu chí về trí lực .......................................................................... 38

2.2.3. Tiêu chí về tâm lực ........................................................................ 41
2.2.4. Tiêu chí về cơ cấu đội ngũ cán bộ cơng đồn ............................... 45
2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn ......... 46
2.3.1. Cơng tác quy hoạch cán bộ cơng đồn. ........................................ 46
2.3.2. Cơng tác bầu cử cán bộ cơng đồn............................................... 48
2.3. 3. Đánh giá và sử dụng cán bộ cơng đồn ...................................... 49
2.3.4. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơng đồn ...................................... 50
2.3.5. Chính sách đãi ngộ cán bộ cơng đồn .......................................... 52
2.4. Các nhân tố tác động đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn.. 54
2.4.1. Các nhân tố bên trong tổ chức cơng đồn .................................... 54
2.4.2. Các nhân tố bên ngồi tổ chức cơng đồn ................................... 59
2.5. Kinh nghiệm của một số Cơng đồn ngành Trung ương về nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công đồnvà bài học rút ra cho Cơng đồn
Giáo dục Việt Nam ........................................................................................ 61
2.5.1. Kinh nghiệm của một số Cơng đồn ngành Trung ương .................... 61
2.5.2. Bài học rút ra cho Cơng đồn Giáo dục Việt Nam ................................ 65
2.6. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ........................................................ 66
2.6.1. Mơ hình nghiên cứu .................................................................................................. 66
2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................................. 67
Tiểu kết chương 2 .................................................................................................................. 68
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG ĐỒN
TẠI CÁC CƠNG ĐỒN CƠ SỞ TRỰC THUỘCCƠNG ĐỒN GIÁO DỤC VIỆT
NAM ............................................................................................................................................................. 69


3.1. Khái qt về Cơng đồn Giáo dục Việt Nam ...................................................... 69
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển................................................................ 69
3.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................................ 70
3.1.3. Khái quát về thực trạng đội ngũ cán bộ cơng đồn tại các các
cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam ..................................... 72

3.2. Giới thiệu mẫu khảo sát và kiểm định độ tin cậy của thang đo ............. 72
3.2.1. Phiếu khảo sát, thang đo, biến số ..................................................................... 74
3.2.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu..................................................................................... 75
3.2.3. Phân tích dữ liệu, kiểm định độ tin cậy của thang đo........................... 75
3.2.4. Đánh giá các tiêu chí chất lượng đội ngũ CBCĐ tại các CĐCS trực
thuộc CĐGD Việt Nam……..…………………………………………………….. 80
3.3. Phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ Công đồn tại các cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục
Việt Nam......................................................................................................... 83
3.3.1. Thực trạng cơng tác quy hoạch cán bộ cơng đồn................................. 83
3.3.2. Thực trạng cơng tác bầu cử cán bộ cơng đồn ........................................ 86
3.3.3. Thực trạng việc đánh giá và sử dụng cán bộ cơng đồn .................... 88
3.3.4. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơng đồn ........ 90
3.3.5. Thực trạng chính sách đãi ngộ cán bộ cơng đồn .................................. 94
3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơng
đồn tại các cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam 96
3.4.1. Kết quả điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng ................... 96
3.4.2. Sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ
công chức và các tiêu chí cấu thành................................................................................... 96
3.5. Kiểm định giả thuyết ......................................................................................................... 103
3.6. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn tại các
cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam ....................104
3.6.1. Ưu điểm và nguyên nhân ................................................................................... 104
3.6.2. Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................... 105
Tiểu kết chương 3 ................................................................................ 109


CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨCÁN BỘ
CƠNG ĐỒN TẠI CÁC CƠNG ĐỒN CƠ SỞ TRỰC THUỘC CƠNG ĐỒN
GIÁO DỤC VIỆT NAM ....................................................................................111

4.1. Mục tiêu, phương hướng nâng cao các cơng đồn cơ sở trực thuộc
Cơng đồn Giáo dục Việt Nam ...................................................................111
4.1.1. Mục tiêu .....................................................................................111
4.1.2. Phương hướng ...........................................................................112
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn tại
các cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam .............113
4.2.1. Xây dựng bộ tiêu chí chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn .....113
4.2.2. Thực hiện tốt chính sách quy hoạch đối với cán bộ cơng đồn 115
4.2.3. Tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống ......119
4.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng ..................................121
4.2.5. Thực hiện tốt đánh giá thực hiện công việc của cán bộ cơng đồn ......124
4.2.6. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, sử dụng và quản lý cán bộ ...127
4.2.7. Đẩy mạnh hoạt động văn hóa, thể thao ......................................129
4.2.8. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin và đào tạo, bồi dưỡng
ngoại ngữ....................................................................................................131
4.2.9. Tăng cường bồi dưỡng nâng cao kỹ năng mềm cho cán bộ cơng
đồn. ...........................................................................................................133
4.2.10. Thực hiện tốt cơng tác bầu cử cán bộ cơng đồn ....................138
Tiểu kết chương 4 .................................................................................140
1. KẾT LUẬN ...............................................................................................142
2. KHUYẾN NGHỊ ........................................................................................144
DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ..................................146


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCĐ

Cán bộ cơng đồn

CĐCS

Cơng đồn cơ sở

CĐGD

Cơng đồn Giáo dục

CLĐNCBCĐ

Chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn

CBNGNLĐ

Nhà giáo, người lao động

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor
Analysis)

H

Giả thuyết (Hypothesis)

KMO

Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin

KPIs

Bộ chỉ số đánh giá hiệu quả cơng việc (Key
Performance Indicators)

NCS

Nghiên cứu sinh

LĐLĐ

Liên đồn Lao động

Sig.

Mức ý nghĩa (Significant)

SPSS

Chương trình phần mềm thống kê (Statistical Package for
the Social Sciences)

VIF

Thước đo độ phóng đại phương sai (Variance Inflation
Factor)


DANH MỤC BẢNG
Tên bảng

Trang

Bảng 2.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực

37

Bảng 3.1. Chi tiết tên các thành phần sau khi phân tích nhân tố với các

77

tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ
Bảng 3.2. Bảng tổng hợp phân tích nhân tố EFA của các tiêu chí cấu

78

thành chất lượng đội ngũ cán bộ
Bảng 3.3. Chi tiết tên các thành phần sau khi phân tích nhân tố ảnh hưởng

79

Bảng 3.4. Kết quả chi tiết tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ cơng

81

đồn
Bảng 3.5. Thực trạng kinh phí chi cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng

93

Bảng 3.6. Kết quả điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng

96

Bảng 3.7. Tổng hợp kết quả hồi quy các tiêu chí cấu thành với các nhân

102

tố ảnh hưởng
Bảng 3.8. Tầm quan trọng của mỗi nhân tố đối với các tiêu chí

102

Bảng 4.1. Tiêu chí về “Tâm lực” của đội ngũ cán bộ cơng đồn tại các

113

cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam.
Bảng 4.2. Tiêu chí về “Trí lực” của đội ngũ cán bộ cơng đồn tại các

114

cơng đồn cơ sởtrực thuộc Cơng đồn Giáo dụcViệt Nam.
Bảng 4.3. Tiêu chí về “Thể lực” của đội ngũ cán bộ cơng đồn tại các

115

cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam.
Bảng 4.4. Tiêu chí về “Cơ cấu của đội ngũ cán bộ cơng đồn tại các

115

cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng đoàn Giáo dục Việt Nam.
Bảng 4.5. Thống kê cơ bản về giải pháp đề xuất thực hiện tốt công tác

115

quy hoạch cán bộ cơng đồn tại các cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng
đồn Giáo dục Việt Nam
Bảng 4.6. Thống kê cơ bản về giải pháp đề xuất tăng cường giáo dục
chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống cho cán bộ cơng đồn tại các cơng
đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam

119


Bảng 4.7. Thống kê cơ bản về giải pháp Nâng cao chất lượng đào tạo,

121

bồi dưỡng cho cán bộ công đồn tại các cơng đồn cơ sở trực thuộc
Cơng đồn Giáo dục Việt Nam
Bảng 4.8. Thống kê cơ bản về giải pháp đề xuất Thực hiện tốt đánh giá

124

thực hiện cơng việc của cán bộ cán bộ cơng đồn tại các cơng đồn cơ
sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam
Bảng 4.9. Thống kê cơ bản về giải pháp thực hiện tốt chính sách đãi ngộ,

127

sử dụng và quản lý cán bộ cơng đồn tại các cơng đồn cơ sở trực thuộc
Cơng đồn Giáo dục Việt Nam
Bảng 4.10. Thống kê cơ bản về giải pháp chăm lo hoạt động văn hóa,

129

văn nghệ, thể dục, thể thao cho cán bộ cơng đồn tại các cơng đồn cơ
sở trực thuộc Cơng đoàn Giáo dục Việt Nam
Bảng 4.11. Thống kê cơ bản về giải pháp đề xuất tăng cường đào tạo, bồi

131

dưỡng cơng nghệ thơng tin cho cán bộ cơng đồn tại các cơng đồn cơ sở
trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam
Bảng 4.12. Thống kê cơ bản về giải pháptăng cường bồi dưỡng nâng

134

cao kỹ năng mềm cho cán bộ cơng đồn tại các cơng đồn cơ sở trực
thuộc Cơng đoàn Giáo dục Việt Nam
Bảng 4.13. Thống kê cơ bản về giải pháp đề xuất thực hiện tốt thực hiện tốt
cơng tác bầu cử cán bộ cơng đồn tại các cơng đồn cơ sở trực thuộc
Cơng đồn Giáo dục Việt Nam

138


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Tên sơ đồ, hình

Trang

Sơ đồ 1.2. Quy trình nghiên cứu

23

Sơ đồ 2.1. Mơ hình nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn

66

Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Cơng đồn Giáo dục Việt Nam

71

Sơ đồ 3.2. Mơ hình mới được xây dựng

79


DANH MỤC PHỤ LỤC
TÊN PHỤ LỤC

SỐ
TRANG

Phụ lục số 1: Thông tin về người tham gia phỏng vấn

154

Phụ lục số 2: Phiếu phỏng vấn sâu

155

Phụ lục số 3: Phiếu khảo sát chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn tại các
cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam

157

Phụ lục số 4: Thang đo, biến số khảo sát về chất lượng đội ngũ cán bộ cơng

158

đồn
Phụ lục số 5: Thang đo, biến số khảo sát nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng
đội ngũ cán bộ cơng đồn

158

Phụ lục số 6: Thang đo, biến số khảo sát về sự phù hợp của một số chính
sách đối với cán bộ cơng đồn của đơn vị

159

Phụ lục số 7: Bảng kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của biến khảo sát với
các tiêu chí cấu thành chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn

160

Phụ lục số 8: Bảng kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của biến khảo sát với

166

các biến khảo sát nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơng
đồn
Phụ lục số 9: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của biến khảo sát về sự
phù hợp của một số chính sách đối với cơng chức và khảo sát về cơ sở vật
chất của đơn vị.

167

Phụ lục số 10: Đặc điểm giới tính, nhóm tuổi, chức vụ chun mơn của mẫu
nghiên cứu

167

Phụ lục số 11: Kiểm định độ tin cậy của thang đo (hệ số Cronback’s alpha)

168

Phụ lục 12: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory factor analysis)

170

Phụ lục 13: Phân tích hồi qui đa biến

171

Phụ lục số 14: Bảng kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của biến khảo sát

thể lực của đội ngũ cán bộ cơng đồn

172

Phụ lục số 15. Bảng kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của biến khảo sát trí
lực của đội ngũ cán bộ cơng đoàn

174

Phụ lục số 16. Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của biến khảo sát tâm lực
của đội ngũ cán bộ cơng đồn

175


Phụ lục số 17: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của biến khảo sát cơ cấu

177

đội ngũ cán bộ công đoàn
Phụ lục số 18: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của biến khảo sát nhân tố
ảnh hưởng đến CLĐNCBCĐ

179

Phụ lục số 19: Bảng tổng hợp phân tích đánh giá thang đo Cronbach’s
Alpha

179

Phụ lục số 20: Bảng tổng hợp phân tích nhân tố EFA của các tiêu chí cấu
thành chất lượng đội ngũ cán bộ

180

Phụ lục số 21: Bảng giá trị Total Variance Explained

180

Phụ lục số 22: Bảng giá trị Total Variance Explained

181

Phụ lục số 23: Thực trạng chất lượng đội CBCĐ không chuyên trách của
CĐGD Việt Nam

182

Phụ lục số 24: Thực trạng trí lực của đội ngũ CBCĐ các CĐCS trực thuộc
CĐGD Việt Nam

183

Phụ lục số 25: Kết quả khám sức khỏe của CBCĐ các CĐCS
trực thuộc CĐGD Việt Nam

184

Phụ lục số 26: Cơ cấu về số lượng, độ tuổi, giới tính đội ngũ CBCĐ các
CĐCS trực thuộc CĐGD Việt Nam

184

Phụ lục số 27: Kết quả trị số điểm trung bình của chất lượng đội ngũ cơng
chức

185

Phụ lục số 28: Mức độ đóng góp của các tiêu chí đối với chất lượng đội ngũ
cán bộ cơng đồn

185

Phụ lục số 29: Phụ cấp đối với cán bộ cơng đồn

186

Phụ lục số 30: Ma trận hệ số tương quan
Phụ lục số 31: Kết quả đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi quy chất lượng
đội ngũ theo các nhân tố ảnh hưởng

187

Phụ lục số 32: Kết quả kiểm định ANOVAa

188

Phụ lục số 33: Hệ số hồi quy (Coefficientsa)

188

Phụ lục số 34: Mức độ đóng góp của các nhân tố tới chất lượng đội ngũ cán
bộ cơng đồn

188

Phụ lục số 35: Ma trận hệ số tương quan

189

Phụ lục số 36: Kết quả đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi quy

189


Phụ lục số 37: Kết quả kiểm định ANOVAa

190

Phụ lục số 38: Hệ số hồi quy (Coefficientsa)

190

Phụ lục số 39:Mức độ đóng góp của các nhân tố tới tiêu chí tâm lực

190

Phụ lục số 40: Ma trận hệ số tương quan

191

Phụ lục số 41: Kết quả đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi quy

191

Phụ lục số 42: Kết quả kiểm định ANOVAa

191

Phụ lục số 43: Hệ số hồi quy (Coefficientsa)

192

Phụ lục số 44: Mức độ đóng góp của các nhân tố tới tiêu chí trí lực

192

Phụ lục số 45: Ma trận hệ số tương quan

195

Phụ lục số 46: Kết quả đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi quy

193

Phụ lục số 47: Kết quả kiểm định ANOVAa

193

Phụ lục số 48: Hệ số hồi quy (Coefficientsa)

193

Phụ lục số 49: Mức độ đóng góp của các nhân tố tới tiêu chí thể lực

194

Phụ lục số 50: Ma trận hệ số tương quan

194

Phụ lục số 51: Kết quả đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi quy

195

Phụ lục số 52: Kết quả kiểm định ANOVAa

195

Phụ lục số 53: Hệ số hồi quy (Coefficientsa)

196

Phụ lục số 54: Mức độ đóng góp của các nhân tố tới cơ cấu

196


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghị quyết Hội nghị Trung Ương 7 - khóa XII (Nghị quyết số 26-NQ/TW,
ngày 19/4/2018) đã xác định “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng; công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ
thống chính trị. Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược là nhiệm
vụ hàng đầu, là công việc hệ trọng của Đảng, phải được tiến hành thường xuyên,
thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả. Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu
tư cho phát triển lâu dài, bền vững” [2, tr.1]. Đối với tổ chức cơng đồn, xây dựng
đội ngũ cán bộ cơng đồn nhằm đáp ứng u cầu nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là cần thiết khách quan và là u cầu cấp bách
đặt ra cho tổ chức cơng đồn Việt Nam, đồng thời cũng chính là nhiệm vụ quan
trọng trong công tác cán bộ của Đảng ta hiện nay.
Việt Nam gia nhập Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình
dương (CPTPP) đã mở ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với đất nước ta.
Tham gia CPTPP thể hiện mạnh mẽ chủ trương hội nhập quốc tế của Đảng, Nhà
nước ta, khẳng định vai trị và vị thế địa - chính trị quan trọng của Việt Nam trong
khu vực và trên trường quốc tế. Chúng ta gia nhập CPTPP sẽ thúc đẩy tăng trưởng
kinh tế, hỗ trợ tạo ra và duy trì việc làm, thúc đẩy đổi mới, tăng năng suất lao
động và tính cạnh tranh, giảm nghèo, nâng cao mức sống, nâng cao tính minh
bạch, năng lực quản trị, bảo vệ mơi trường của các nước thành viên, trong đó có
Việt Nam. Bên cạnh đó chúng ta phải đối mặt với những cam kết cụ thể, chuyên
biệt về vấn đề lao động, công đồn. Khi đó, Cơng đồn Việt Nam sẽ khơng cịn là
tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động như lâu nay nữa mà sẽ phải “cạnh
tranh” bình đẳng để giành được sự thừa nhận, tự nguyện tham gia của người lao
động. Theo các cam kết trong CPTPP, tổ chức của người lao động không phải
thực hiện các nghĩa vụ, trách nhiệm chính trị, tức là khơng chịu sự lãnh đạo của
Đảng Cộng sản Việt Nam.Khi có tổ chức đại diện người lao động được thành lập
ở cơ sở với những tuyên bố khác lạ bước đầu có thể sẽ thu hút người lao động

2
tham gia, thậm chí dời bỏ tổ chức cũ (Cơng đoàn Việt Nam) để gia nhập tổ chức
mới này. Đây là nguy cơ mất đồn viên, khó phát triển đồn viên mới của Cơng
đồn Việt Nam thời gian tới. Nếu tổ chức Cơng đồn Việt Nam khơng nhanh
chóng đổi mới mạnh mẽ về tổ chức và hoạt động, chất lượng cán bộ cơng đồn
thấp thì rất dễ xảy ra “dịng chảy” đồn viên cơng đồn - người lao động từ các tổ
chức cơng đồn Việt Nam sang tổ chức cơng đoàn “độc lập” mới được thành lập.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và hướng tới nền kinh tế tri thức, hệ thống
giáo dục Việt Nam đang trải qua giai đoạn “đổi mới căn bản, tồn diện”, theo đó,
cơ cấu tổ chức, nội dung chương trình, cơ chế tài chính, sự hỗ trợ của Chính phủ
và các yêu cầu chất lượng nhân sự đang có sự thay đổi mạnh mẽ, tất cả những
thay đổi này đang ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động cơng đồn ngành Giáo dục
Việt Nam, địi hỏi đội ngũ cán bộ cơng đồn phải đủ mạnh để đáp ứng nhiệm vụ,
u cầu hoạt động cơng đồn. Để cơng đồn thực sự là trung tâm đồn kết; giáo
dục công nhân, viên chức, người lao động thực hiện tốt các phong trào thi đua yêu
nước, các cuộc vận động trong ngành Giáo dục; phát huy tốt vai trò đại diện, chăm
lo và bảo vệ lợi ích hợp pháp, chính đáng của nhà giáo và người lao động; tiếp tục
xây dựng tổ chức cơng đồn vững mạnh; triển khai tốt mọi nhiệm vụ chính trị của
Ngành, địa phương, đơn vị; góp phần thực hiện mọi nhiệm vụ và mục tiêu đề ra,
địi hỏi đội ngũ cán bộ cơng đồn các cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn Giáo
dục Việt Nam phải không ngừng nâng cao chất lượng, đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra
trong tình hình mới.
Trải qua 67 năm xây dựng và phát triển của Cơng đồn Giáo dục Việt Nam
(1951-2018), đội ngũ CBCĐ các cơng đồn cơ sở trực thuộc CĐGD Việt Nam đã
không ngừng phát triển, có nhiều cống hiến, góp phần thực hiện tốt chức năng,
nhiệm vụ của tổ chức cơng đồn trong mọi hồn cảnh lịch sử của đất nước nói
chung và của Ngành nói riêng, tạo được niềm tin yêu của nhà giáo, người lao động
trong ngành Giáo dục. Cùng với sự phát triển của tổ chức Cơng đồn, đội ngũ
CBCĐGD Việt Nam đều có phẩm chất, năng lực chun mơn, đạo đức nghề

nghiệp, nhiệt tình, cống hiến cho sự nhiệp của tổ chức cơng đồn; phát huy sở
trường của mình; tận tuỵ, hoạt động vì lợi ích của nhà giáo, người lao động. Tuy
nhiên, bên cạnh những mặt tích cực là cơ bản thì đội ngũ CBCĐ các CĐCS trực
thuộc Cơng đồn Giáo dục (CĐGD) Việt Nam nói riêng cịn có những mặt hạn
chế nhất định, một bộ phận CBCĐ chưa thật sự năng động, sáng tạo, sâu sát cơ sở;


3
chưa thật sự tâm huyết, thiếu chủ động trong công tác, kinh nghiệm và kỹ năng
cơng đồn cịn yếu; chưa nhạy bén trong nắm bắt tình hình tư tưởng, nguyện vọng
của nhà giáo, người lao động; chưa chủ động cập nhật thơng tin về chế độ chính
sách nên khó khăn, lúng túng trong việc giám sát thực hiện các quyền lợi và chế
độ đối với nhà giáo, người lao động dẫn đến chưa đại diện, bảo vệ được quyền và
lợi ích hợp pháp, chính đáng của nhà giáo và người lao động (NG, NLĐ); chưa
chủ động tích cực học tập về chun mơn, lý luận nghiệp vụ cơng đồn để đáp
ứng u cầu hoạt động cơng đồn trong tình hình mới; vai trị của một số cơng
đồn cơ sở chưa rõ nét trong việc tham gia giải quyết một số vấn đề bức xúc trong
Ngành. Một bộ phận cán bộ cơng đồn hiện nay cịn nặng tư tưởng bao cấp, trình
độ non yếu, trì trệ, bảo thủ khơng phù hợp với kinh tế thị trường và sự phát triển
khoa học cơng nghệ. Hạn chế của cán bộ cơng đồn sẽ là những thách thức khi tự
người lao động lựa chọn “thủ lĩnh” của mình. Những hạn chế về chất lượng đó đã
ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức cơng đồn, do đó địi hỏi phải có
những biện pháp khắc phục kịp thời để nâng cao hơn nữa chất lượng hoạt động cơng
đồn. Đây khơng chỉ là u cẩu, nhiệm vụ cấp bách đặt ra trước mắt mà cịn là vấn đề
lâu dài đặt ra cho Cơng đồn Giáo dục Việt Nam.
Có nhiều nghiên cứu trong nước và nước ngồi về chất lượng đội ngũ cán
bộ nói chung và đội ngũ CBCĐ nói riêng, tuy nhiên, do cách tiếp cận và phạm vi
nghiên cứu của từng cơng trình, mà chưa có cơng trình nào trình bày một cách có
hệ thống, tồn diện và cụ thể về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ tại các cơng
đồn cơ sở (CĐCS) trực thuộc CĐGD Việt Nam.

Từ những lý do nêu trên cho thấy: nâng cao CLĐNCBCĐ các đơn vị trực
thuộc CĐGD Việt Nam có tầm quan trọng đặc biệt và cấp bách, bởi vậy tác giả
chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn tại các cơng đồn
cơ sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam” làm luận án tiến sĩ chuyên
ngành Quản trị Nhân lực.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu
- Xây dựng bộ tiêu chí về CLĐNCBCĐ cho CBCĐ tại các CĐCS trực
thuộc CĐGD Việt Nam.


4
- Trên cơ sở ưu điểm, hạn chế về chất lượng đội ngũ CBCĐ, mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố; mục tiêu, phương hướng phát triển của CĐCS CĐGD Việt
Nam để đề xuất một số giải pháp nâng cao CLĐNCBCĐ tại các CĐCS trực thuộc
CĐGD Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đồng thời trả lời được các câu hỏi nghiên
cứu, luận án hướng tới giải quyết những nhiệm vụ sau:
- Tổng quan tình hình nghiên cứu về: chất lượng đội ngũ cán bộ, các tiêu
chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ và các nhân tố tác động đến nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ. Tất cả những nội dung này được sử dụng làm căn cứ để xây
dựng mơ hình nghiên cứu.
- Phân tích thực trạng CLĐNCBCĐ của các CĐCS trực thuộc CĐGD Việt
Nam, đánh giá ưu nhược điểm để làm căn cứ đề xuất các giải pháp.
- Xây dựng mơ hình nghiên cứu với các tiêu chí cấu thành CLĐNCBCĐ
và các nhân tố tác động tới nâng cao CLĐNCBCĐ và đánh giá được tác động
của các nhân tố đó tới chất lượng đội ngũ CBCĐ. Kiểm định sự phù hợp của
mô hình nghiên cứu.
3. Câu hỏi nghiên cứu

Với yêu cầu của thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ CĐCS tại
các đơn vị trực thuộc CĐGD Việt Nam, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để đánh giá
được CLĐNCBCĐ và đề ra các giải pháp phù hợp để nâng cao CLĐNCBCĐ tại
các CĐCS trực thuộc CĐGD Việt Nam?
Câu hỏi nghiên cứu của luận án là:
(1). Những tiêu chí để đánh giá CLĐNCBCĐ là gì?
(2). Những nhân tố nào ảnh hưởng tới nâng cao CLĐNCBCĐ?
(3). Mức độ ảnh hưởng của mỗi nhân tố tới CLĐNCBCĐ và những tiêu chí
đánh giá?
(4). Có những giải pháp gì để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn
tại các cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam?


5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Khơng gian: Cơng đồn cơ sở trực thuộc CĐGD Việt Nam, bao gồm 54
CĐCS.
Thời gian: Luận án sử dụng các dữ liệu để đánh giá về thực trạng nâng cao
CLĐNCBCĐ các CĐCS trực thuộc CĐGD Việt Nam từ năm 2013 đến năm 2018
và phương hướng, giải pháp đến năm 2025.
5. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
5.1. Về mặt học thuật, lýluận
Dựa trên nghiên cứu tổng quan, khung lý luận về CLĐNCBCĐ, thực hiện
nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng (tiến hành với cỡ mẫu
nhỏ để hoàn chỉnh thang đo trước khi khảo sát chính thức, sử dụng các phương
pháp kiểm định hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa
biến…), luận án đã:

Thứ nhất: luận án đã hệ thống hóa và bổ sung cơ sở lý luận về nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn. Xác định các tiêu chí cấu thành chất lượng đội ngũ
cán bộ cơng đồn gồm 04 tiêu chí: tâm lực, trí lực, thể lực và cơ cấu đội ngũ.
(1). Tiêu chí 1: Tiêu chí về tâm lực đội ngũ CBCĐ, gồm 11 tiêu chí thành
phần: Trung thành với sự nghiệp cách mạng; Có mối liên hệ mật thiết với đồn
viên, người lao động; Dám làm, dám chịu trách nhiệm; Tinh thần trách nhiệm với
công việc; Chấp hành kỷ luật; Thành thạo cơng việc; Sáng tạo trong thực hiện
nhiệm vụ; Ý chí cầu tiến, luôn luôn phấn đấu trong công việc; Tinh thần thân ái,
hợp tác với đồng nghiệp trong thực hiện công việc; Vận dụng linh hoạt các
phương pháp hoạt động cơng đồn; Kinh nghiệm hoạt động cơng đồn.
(2) Tiêu chí 2: Tiêu chí về trí lực đội ngũ CBCĐ, gồm 08 tiêu chí thành
phần: Hiểu biết kiến thức chung về nhà nước và pháp luật; Hiểu biết về kiến thức
quản lý nhà nước; Hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức cơng đồn; Hiểu


6
biết về trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn của cán bộ cơng đồn; Khả năng sử dụng
ngoại ngữ trong cơng việc; Khả năng sử dụng công nghệ thông tin trong cơng
việc; Sự đáp ứng về trình độ chun mơn đối với cơng việc; Hiểu biết về tính chất,
vai trị, chức năng của tổ chức cơng đồn.
(3) Tiêu chí 3: Tiêu chí về thể lực đội ngũ CBCĐ, gồm 03 tiêu chí thành
phần: Đáp ứng u cầu cơng việc; Có khả năng chịu đựng áp lực cơng việc (duy
trì cường độ làm việc cao trong thời gian dài); Đảm bảo ngày cơng lao động theo
quy định
(4) Tiêu chí 4: Tiêu chí về cơ cấu đội ngũ CBCĐ, gồm 03 tiêu chí thành
phần: tỷ lệ số lượng CBCĐ so với số CĐCS; giới tính CBCĐ; độ tuổi CBCĐ.
Thứ hai: luận án đã xây dựng mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
với 02 nhân tố:
(1) Nhân tố 1: Chính sách hiện hành với CBCĐ, gồm 07 nhân tố thành phần:
chính sách về bố trí, sử dụng CBCĐ; chính sách về đánh giá thực hiện cơng việc

của CBCĐ; chính sách về quy hoạch CBCĐ; chính sách về bầu cử CBCĐ; chính
sách về đào tạo và bồi dưỡng CBCĐ; Sự tác động của phát triển kinh tế - xã hội, y
tế, giáo dục đào tạo; chính sách an sinh xã hội.
(2) Nhân tố 2: Các nhân tố ảnh hưởng khác, gồm 03 nhân tố thành phần:
Trang thiết bị tại văn phịng cơng đồn (máy vi tính, bàn, ghế…); Việc thực hiện
chính sách đãi ngộ đối với CBCĐ: phụ cấp, tiền lương, khen thưởng; Các nhân tố
thuộc bản thân CBCĐ.
Thứ ba: Luận án sử dụng phương pháp định lượng để lượng hóa
CLĐNCBCĐ tại các CĐCS trực thuộc CĐGD Việt Nam và các tiêu chí cấu thành:
thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu đội ngũ CBCĐ. Sử dụng phương pháp tính bình
qn theo gia trọng để xác định tầm quan trọng của các tiêu chí cấu thành trong
CLĐNCBCĐ tại các CĐCS trực thuộc CĐGD Việt Nam.
Khẳng định mối quan hệ giữa các biến độc lập (1. Chính sách hiện hành đối
với CBCĐ; 2. Các nhân tố ảnh hưởng khác) với biến phụ thuộc (Chất lượng đội ngũ
CBCĐ), trong đó, biến Chính sách hiện hành đối với CBCĐ có ảnh hưởng lớn nhất
tới sự biến động của biến phụ thuộc trong mơ hình nghiên cứu.


7
5.2. Về mặt thực tiễn
(1) Thứ nhất, kết quả luận án cho thấy tiêu chí tâm lực là tiêu chí quan

trọng nhất trong chất lượng đội ngũ cán bộ công đồn tại các cơng đồn cơ sở trực
thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam.
(2) Thứ hai, luận án đã đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến
chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn để từ đó xác định được tầm quan trọng của
các hoạt động nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ cơng đồn tại các cơng
đồn cơ sở trực thuộc cơng đồn Giáo dục Việt Nam.
(3) Thứ ba, luận án đã đề xuất được 10 giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ cơng đồn. Các giải pháp đưa ra khá tồn diện, có luận chứng và xuất

phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn các cơng đồn cơ
sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam, gồm: Thực hiện tốt công tác quy
hoạch; Tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống; Nâng cao chất
lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng; Thực hiện tốt đánh giá thực hiện công việc của
cán bộ; Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, sử dụng và quản lý cán bộ; Chăm lo
hoạt động văn hóa, thể thao; Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin và đào
tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ; Tăng cường bồi dưỡng nâng cao kỹ năng mềm cho
CBCĐ; Thực hiện tốt công tác bầu cử CBCĐ.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục, các bảng biểu, phụ
lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận án gồm 04 chương:
Chương 1: Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài và
phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn.
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn tại các cơng
đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn tại
các cơng đồn cơ sở trực thuộc Cơng đồn Giáo dục Việt Nam.


8

Chương 1
TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu
Theo Võ Kim Sơn và cộng sự (2004) [55], nguồn nhân lực bao gồm “toàn
bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết” và “nguồn nhân lực của tổ chức
là một hệ con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội”.

Đội ngũ CBCĐ, bao gồm những người đang làm việc trong tổ chức cơng
đồn, xét trong mối quan hệ với nguồn nhân lực, là bộ phận cấu thành của nguồn
nhân lực trong tổ chức công đoàn và là tập con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội.
Với đặc điểm này, những tiêu chí phản ánh chất lượng nguồn nhân lực xã hội cũng cơ
bản phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ CBCĐ nói riêng.
1.1.1. Nội dung tổng quan
1.1.1.1. Các nghiên cứu về vai trò và tầm quan trọng của nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ
(1) Lưu Tiểu Bình (2011), Sách Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn
nhân lực Nxb Đại học Vũ Hán [8],trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, nguồn
nhân lực đóng vai trị vơ cùng quan trọng; việc khơi nguồn, phát triển nguồn nhân
lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có tầm quan trọng đặc biệt. Vì thế, để khai
thác và phát huy nguồn nhân lực các quốc gia cần phải có lý luận và phương pháp
đánh giá đúng đắn; đồng thời nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp đánh
giá nguồn nhân lực.
(2) Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu (đồng chủ biên-2009), Kinh
nghiệm công tác nhân sự của một số nước, Nxb Chính trị quốc gia [38], Hà Nội.
Cuốn sách đã làm rõ hơn vai trò của cán bộ và công tác cán bộ. Cán bộ là nhân tố
quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng của đất


9
nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Xây dựng đội
ngũ cán bộ vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống,
có trí tuệ, kiến thức và chức năng hoạt động thực tiễn, sáng tạo, gắn bó với dân,
thực hiện thắng lợi sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố là chủ trương và
chính sách lớn trong nội dung công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước ở Việt Nam.
(3) Nghiên cứu về nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu xuất khẩu lao động,
Bùi Sỹ Tuấn (2012) [47] đã đưa ra khái niệm, tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh
hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động. Theo

đó “Chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động là trạng thái
nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm: (i) Yếu tố về thể lực; (ii)
Yếu tố về giáo dục - đào tạo; (iii) Yếu tố về ý thức xã hội.
Về tiêu chí đánh giá, theo Bùi Sỹ Tuấn, bao gồm các tiêu chí: chiều cao,
cân nặng; kỹ năng sống, hiểu biết xã hội; kỹ năng nghề; trình độ học vấn; trình
độ ngoại ngữ; kỹ năng xử lý tình huống; khả năng làm việc độc lập; khả năng
làm việc theo nhóm; ý thức tổ chức kỷ luật và hiểu biết, chấp hành pháp luật. Về
nhân tố ảnh hưởng, bao gồm: Cơng tác tuyển chọn; trình độ phát triển của giáo
dục - đào tạo; thể chế, chính sách của nhà nước; văn hóa nghề của người lao
động; vấn đề về y tế, chăm sóc sức khỏe cộng đồng; trình độ phát triển của kinh
tế địa phương; vị trí địa lý nơi người lao động cư trú. Tác giả chưa nghiên cứu hệ
thống thang đo cũng như chưa đi sâu nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố tới chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu lao động.
Những quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của những nghiên cứu trên
đây phù hợp với lý thuyết về mơ hình năng lực (mơ hình KSA) theo trường phái
của Anh, năng lực là tổ hợp 3 yếu tố: Kiến thức (knowledge), kỹ năng (skills) và
thái độ (attitude) cần có để hồn thành tốt một vai trị hoặc một cơng việc. Mơ
hình này do Benjamin Bloom (1956) khởi xướng và được áp dụng rất phổ biến.
Trong đó, kiến thức thuộc về năng lực tư duy, bao gồm những năng lực cơ bản
mà một cá nhân cần hội tụ để thực hiện công việc như năng lực thu thập thông
tin, năng lực nắm bắt vấn đề (comprehension), năng lực phân tích (analysis),
năng lực tổng hợp (synthesis), năng lực áp dụng (application) và năng lực đánh


10
giá (evaluation); phẩm chất, thái độ liên quan đến cảm xúc, tình cảm, thường bao
gồm sự tiếp nhận và phản ứng lại thực tế (receiving, responding phenomena),
xác định giá trị, giá trị ưu tiên (valuing), các phẩm chất, động cơ và những tố
chất cần có để thực hiện tốt cơng việc; kỹ năng là năng lực thực hiện công việc,

biến kiến thức thành hành động. Theo Dave (1975), kỹ năng thường chia thành 4
cấp độ: bắt chước, ứng dụng, vận dụng và vận dụng sáng tạo.
(4) Sách Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu (1994), Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội [54], đã khẳng định rõ những tư tưởng của Lý Quang
Diệu về trọng dụng nhân tài đất nước, về tầm quan trọng của nhân tài, vai trò của
giáo dục - đào tạo đối với sự phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nhân tài; nhấn
mạnh: chế độ Singapore thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài, coi việc biết đào
tạo và dùng người tài là bí quyết thành công của Singapore trong phát triển nhân
lực bậc cao, phát triển nhân tài của Singapore.
(5) Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ
cán bộ, cơng chức đáp ứng địi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân
dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia [33]. Trên cơ sở nghiên
cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và
của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trị, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như
yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức; tìm hiểu những bài học kinh
nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng
nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền cơng vụ
chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các
yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
(6) Đồn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong q trình cơng
nghiệp hố, hiện đại hố ở Việt Nam, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội [24] đã
tập trung nghiên cứu về khái niệm, vai trò của nguồn lực con người, thực trạng
nguồn lực con người Việt Nam trong quá trình CNH, HĐH với quan điểm:
Chất lượng nguồn nhân lực con người giữ vai trò quyết định sức mạnh của
nguồn lực con người, nó bao gồm nhiều yếu tố như: sức khỏe, mức sống, trình độ