Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại ngân hàng phát triển việt nam chi nhánh bắc giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

TRẦN VĂN HANH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰTẠI
NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH
BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI- 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

TRẦN VĂN HANH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH
BẮC GIANG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ ĐỀ TÀI: 17AQLKT-BG13

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS PHẠM THỊ THU HÀ

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Đề tài luận văn: “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự
tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang” là cơng trình
nghiên cứu khoa học, độc lập, trung thực của riêng tôi. Các số liệu và kết quả trong
luận văn là do chính tơi tự thu thập, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giáo
viên hƣớng dẫn để hoàn thành.
Hà Nội, ngày 24 tháng 11 năm 2018
Tác giả luận văn

Trần văn Hanh

Trần Văn Hanh

i

Lớp 2017A


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ của Thầy, Cô, bạn
bè và tập thể cán bộ nhân viên Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Phạm Thị Thu Hà, ngƣời hƣớng dẫn của
Luận văn, đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ tơi mọi mặt để hồn thành Luận văn.
Tơi xin cảm ơn những ngƣời thân, bạn bè, Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp
cũ đã và đang làm việc tại NHPT đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành

Luận văn này.
Cuối cùng, để có đƣợc kiến thức nhƣ ngày hôm nay, cho phép tôi gửi lời tri
ân và cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô trƣờng Đại Học Bách khoa Hà Nội trong
thời gian qua đã tận tình hƣớng dẫn và truyền đạt cho tơi những kiến thức quý báu.
Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 11 năm 2018
Tác giả luận văn

Trần Văn Hanh

Trần Văn Hanh

ii

Lớp 2017A


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ............................................................................................................... iii
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH
NGHIỆP ..................................................................................................................... 5
1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp ............................................... 5
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự ...........................................................................5
1.1.2.Vai trò của quản trị nhân sự ...........................................................................6

1.2. Nội dung quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp .............................................7
1.2.1. Thu hút nguồn nhân sự .................................................................................7
1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nhân sự ....................................................14
1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân sự ...............................................................16
1.3. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự .................................................. 20
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến Quản trị nhân sự .......................................................... 21
1.4.1. Yếu tố chủ quan: ........................................................................................21
1.4.2. Yếu tố khách quan: .....................................................................................22
1.5. Kinh nghiệm quản trị nhân sự ở một số đơn vị và bài học cho VDB .................. 23
Tiểu kết chƣơng 1 .................................................................................................... 29
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN BẮC GIANG ................ 31
2.1. Khái quát về Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Bắc Giang ................................... 31
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh .........................................31
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Chi nhánh ..........................................32
2.1.3 Khái quát về tình hình hoạt động kinh doanh tại Chi nhánh .......................36

Trần Văn Hanh

iii

Lớp 2017A


2.2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự tại Chi nhánh Ngân hàng Phát
triển Bắc Giang ...................................................................................................................... 42
2.2.1. Đặc điểm về quy mô, sản phẩm và thị trƣờng ............................................42
2.2.2.Đặc điểm về hoạt động kinh doanh và công nghệ .......................................43
2.2.3.Đặc điểm về nguồn vốn ...............................................................................44
2.2.4.Đặc điểm về nhân sự ....................................................................................45

2.2.5.Đặc điểm về chính sách của Nhà nƣớc và của ngành Ngân hàng ...............46
2.2.6. Đặc điểm về toàn cầu hóa ...........................................................................47
2.3.Tình hình quản trị nhân sự tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Bắc Giang .... 48
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................48
2.3.2. Công tác tuyển dụng ...................................................................................52
2.3.3. Công tác đào tạo và phát triển ....................................................................55
2.3.4.Thù lao lao động ..........................................................................................58
2.4. Đánh giá chung về thực trạng quản trị nhân sự tại Chi nhánh Ngân hàng Phát
triển Bắc Giang. ..................................................................................................................... 59
2.4.1. Những thành tựu và nguyên nhân ...............................................................59
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..................................................................61
2.4.3.Vấn đề đặt ra cho công tác phát triển nhân sự tại Chi nhánh Ngân hàng Phát
triển Bắc Giang trong những năm tới........................................................................63
Tiểu kết chƣơng 2 .................................................................................................... 64
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂNVIỆT NAM - CHI NHÁNH BẮC GIANG
GIAI ĐOẠN ĐẾN 2023 .......................................................................................... 65
3.1.Quan điểm và định hƣớng phát triển nguồn nhân sự tại Chi nhánh Ngân hàng
Phát triển Bắc Giang đến 2023 ........................................................................................... 65
3.1.1.Định hƣớng phát triển nguồn nhân sự của Ngân hàng Phát triển Việt
Nam ...........................................................................................................................65
3.1.2.Quan điểm phát triển nguồn nhân sự của Ngân hàng Phát triển Việt Nam .66
3.2. Giải pháp hoàn thiện khâu quản trị nhân sự tại Chi nhánh Ngân hàng Phát
triển Việt Nam........................................................................................................................ 68

Trần Văn Hanh

iv

Lớp 2017A

3.2.1.Hồn thiện cơng tác hoạch định chiến lƣợc, quy hoạch và kế hoạch phát
triển nhân sự ..............................................................................................................68
3.2.2.Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự .....................................................69
3.2.3.Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ năng lực cho
nguồn nhân sự gắn với việc bố trí sử dụng nguồn nhân sự .......................................70
3.2.4. Giải pháp về tạo động lực phát triển nhân sự .............................................73
3.2.5. Giải pháp về đánh giá và kiểm soát sự phát triển của nhân sự ...................75
3.2.6.Các giải pháp khác .......................................................................................76
3.3. Kiến nghị đối với Chính phủ, Ngân hàng Nhà nƣớc và các cơ sở đào tạo
nhân sự cho ngành Tài chính – Ngân hàng. .........................................................78
Tiểu kết chƣơng 3 .................................................................................................... 80
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 83

Trần Văn Hanh

v

Lớp 2017A


DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Nam Thịnh vƣợng

:

VPBank

Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam :

BIDV

Hệ thống bảng điểm cân bằng

:

BSC

Hệ số hiệu quả cốt yếu

:

KPI

Ngân hàng Phát triển

:

NHPT

Nhà xuất bản

:

NXB

Đầu tƣ phát triển

:

ĐTPT

Ngân hàng thƣơng mại

:

NHTM

Vốn vay nƣớc ngồi

:

ODA

Huy động vốn

:

HĐV

Bình qn

:

BQ

Thƣơng mại cổ phần

:

TMCP

Giai đoạn

:

GĐ

Trần Văn Hanh

vi

Lớp 2017A


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình nhân sự tại Chi nhánh NHPT Bắc Giang ................................ 35
Bảng 2.2: Kết quả huy động vốn giai đoạn 2016-2018 ........................................... 36
Bảng 2.3: Tình hình hoạt động cho vay tại Chi nhánh giai đoạn 2016-2018 ......... 38
Bảng 2.4: Cơ cấu cho vay theo thời hạn tại Chi nhánh giai đoạn 2016-2018 ......... 39
Bảng 2.5: Tình hình cho vay theo dự án giai đoạn 2016-2018 ................................ 39
Bảng 2.6: Tình hình cho vay xuất khẩu giai đoạn 2016-2018 ................................. 40
Bảng2.7: Tình hình cho vay lại vốn vay nƣớc ngoài giai đoạn 2016-2018 ............. 41
Bảng 2.8 Kết quả huy động vốn giai đoạn 2014-2018: ........................................... 44
Bảng 2.9: Tình hình nhân sự của NHPT Bắc Giang ................................................ 45
Bảng 2.10: Phân tích PEST cho nhân sự tại Chi nhánh ........................................... 49
Bảng 2.11: Phân tích SWOT cho nguồn nhân sự tại NHPT Bắc Giang .................. 50

Bảng 3.1: Dự báo nguồn nhân sự NHPT phân theo trình độ ................................... 66

Trần Văn Hanh

vii

Lớp 2017A


DANH MỤC HÌNH
Hình1.1: Hoạch định nhân sự ..................................................................................... 9
Hình1.2: Quy trình tuyển dụng ................................................................................ 13
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Chi nhánh NHPT Bắc Giang ................ 32
Hình 2.2. Cơ cấu nguồn vốn tín dụng ĐTPT giai đoạn 2014-2018 ......................... 45

Trần Văn Hanh

viii

Lớp 2017A


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong xu thế tồn cầu hóa của nền kinh tế thế giới nhƣ hiện nay, sự cạnh
tranh của các Doanh nghiệp diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Một trong những
vấn đề đƣợc quan tâm nhất hiện nay là nguồn nhân sự. Nhân sự là tài sản quan trọng
nhất của mỗi quốc gia, nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển kinh tế, văn hóa xã
hội của mỗi nƣớc. Tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong bất cứ một Doanh
nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất

cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận đƣợc.
Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện
đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao dộng tăng nhanh. Tuy nhiên công
nghệ tốt đến đâu cũng khơng thể thay thế vai trị của con ngƣời. Vì vậy, nhân sự
đóng vai trị quan trọng, quyết định đến hiệu quả của quá trình phát triển kinh doanh
của mỗi Doanh nghiệp. Các Doanh nghiệp hiện nay đều cố gắng xây dựng cho mình
một đội ngũ nhân sự vững mạnh đảm bảo cả về số lƣợng và chất lƣợng, đáp ứng
đƣợc yêu cầu phát triển kinh doanh. Đây là cơ sở để các Doanh nghiệp hoạt động có
hiệu quả, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trƣờng. Nhƣ vậy cơng tác quản
trị nhân sự có vai trị hết sức quan trọng, giúp cho các Doanh nghiệp khai thác hết
khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, giúp phát triển và tăng lợi thế cạnh tranh
trên thị trƣờng.
Trong bối cảnh đó, Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang
ln coi trọng tới việc hồn thiện công tác quản trị nhân sự trong từng giai đoạn xây
dựng và phát triển kinh doanh của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành
công trong lĩnh vực kinh doanh của Ngân hàng. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân
sự của Ngân hàngtrong những năm qua còn nhiều tồn tại và hạn chế nhất định.
Trong q trình cơng tác tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang
với mong muốn đóng góp ý kiến của mình vào việc hồn thiện cơng tác quản trị
nhân sự nên tơi đã chọn đề tài: “Hồn thiện công tác quản trị nhân sự tại Ngân
hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang” cho luận văn thạc sĩ kinh tế
của mình.

Trần Văn Hanh

1

Lớp 2017A

Tổng quan tình hình nghiên cứu các cơng trình có liên quan đến đề tài
Đánh giá đƣợc tầm quan trọng của đề tài, nhiều cơng trình nghiên cứu
về đề tài này đã đƣợc các cá nhân, tổ chức trong nƣớc và quốc tế biên soạn,
bao gồm cả những đề tài về lý luận, về thực tiễn ứng dụng chung hay ứng dụng
ở 1 số ngành cá biệt, ngành hẹp, định hƣớng tầm nhìn của các doanh nghiệp tổ
chức về quản trị nhân sự thời hội nhập.
Các tài liệu, đề tài nghiên cứu này cũng giúp tơi có cái nhìn khách quan hơn,
khơng chỉ ở vai trị của 1 cán bộ ngân hàng, của ngành ngân hàng, mà có 1 cái nhìn
tồn cục về xu hƣớng phát triển của nguồn nhân sự quốc gia, khu vực trong giai
đoạn tới. Đồng thời gợi mở những giải pháp đã từng đƣợc nghiên cứu, thử nghiệm
và ứng dụng thành công ở nhiều tổ chức, quốc gia tƣơng tự.
Trong luận văn với đề tài:“Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực cho Điện lực TP Hà Nội (EVN HANOI) của cao học viên Bùi Duy
Linh 2015. QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội”, trƣớc hết tác giả tập trung hệ thống
hóa lý luận cơ bản về Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản có liên quan đến
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Trong chƣơng 2 tác giả vận dụng các lý
thuyết này phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại EVN Hà
Nội. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn nhƣ vậy tác giả đã đề xuất một số giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Điện lực TP Hà Nội (EVN
HANOI).
Trong luận văn với đề tài “Quản trị nhân sự tại khách sạn Đông Á, thực trạng
và giải pháp”, tác giả Trần Thị Thanh Hoàng, 2011. Đã tập trung khai thác đặc thù
sản phẩm của khách sạn, chủ yếu là sản phẩm dịch vụ, nên lao động của ngành này
cũng rất đặc biệt so với các ngành khác ở tính chất, nội dung của cơng việc. Do vậy,
một biện pháp hữu hiệu để có thể đứng vững trên thị trƣờng của ngành kinh doanh
khách sạn là phải quản lý nguồn nhân lực của mình một cách có khoa học và hiệu
quả nhất.
Luận văn tốt nghiệp: “Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự
tại công ty TNHH Đầu tư thương mại và Xuất nhập khẩu Hà Nội” trình bày lý luận
chung, thực trạng và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự. Lê Xuân

Lợi 2013.

Trần Văn Hanh

2

Lớp 2017A


Dựa trên nghiên cứu thực tế tình hình doanh nghiệp, tổng quan nghiên cứu
có liên quan, cùng với sự định hƣớng từ PGS.TS Phạm Thị Thu Hà và các tài liệu
tham khảo tôi sẽ tập trung vào 4 công tác chính trong quan trị nhân sự, cụ thể là:
- Hoạch định nhân sự
- Công tác tuyển dụng
- Công tác đào tạo và phát triển
- Thù lao lao động
Các nội dung này sẽ đƣợc nghiên cứu từ lý luận chung, vận dụng lý luận
phân tích thực trạng tại NHPT từ đó đề xuất các giải pháp hữu hiệu để hoàn thiện.
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản trị nhân sự của Ngân hàng.
Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng Phát triển Việt
Nam – Chi nhánh Bắc Giang.
Phân tích, tìm ra những thành tựu nổi bật, đề xuất phát huy và tìm ra những
mặt hạn, nguyên nhân, đề xuất giải pháp khắc phục hoàn thiện quản trị nhân sự.
Giúp các nhà quản trị định vị lại hoạt động quản trị nhân sự trong một chuỗi
các giải pháp đƣa Ngân hàng Phát triển Việt Nam trở thành ngân hàng chính sách
lớn nhất vào năm 2023.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
*/ Đối tƣợng nghiên cứu:
Công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh

Bắc Giang dựa trên cơ sở các Quy chế, quy trình, quy định, nội quy, thỏa ƣớc lao
động…áp dụng toan ngân hàng.
*/ Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn sẽ tập trung phân tích các vấn đề thực trạng cơng tác quản trị nhân
sự tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang trong thời gian qua
nhất là từ năm 2014 đến nay (2018), đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác quản
trị nhân sự trong thời gian tới.
Với các nội dung nhƣ: Hoạch định nhân sự, Công tác tuyển dụng, công tác
đào tạo và phát triển, Thù lao lao động.
*/ Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể nhƣ:

Trần Văn Hanh

3

Lớp 2017A


- Phƣơng pháp thu thập tài liệu: tham khảo tài liệu, phƣơng pháp phi thực
nghiệm (phỏng vấn),
- Phƣơng pháp xử lý tài liệu: thống kê, lập bảng so sánh đối chiếu, …
- Phƣơng pháp phân tích đánh giá: Sử dụng cơng cụ là các các bảng biểu, mơ
hình phân tích
Để đánh giá thực trạng quản trị nhân sự, từ đó đề xuất phƣơng hƣớng và giải
pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Bắc Giang.
4. Những điểm mới của luận văn, giá trị thực tiễn của kết quả nghiên
cứu.
Đề tài luận văn nghiên cứu thực tiễn tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam –

Chi nhánh Bắc Giang. Tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu đa dạng : nghiên
cứu lý luận kết hợp với thực tiễn. Những nội dung trình bày lý luận trong luận văn
tuy khơng mới, song có giá trị cần thiết – hệ thống hóa lý luận về quản trị nhân sự
của doanh nghiệp. Những nội dung nghiên cứu thực tiễn về quản trị nhân sự phản
ánh thực trạng một trong các hoạt động quản trị kinh doanh của Ngân hàng Phát
triển Việt Nam- Chi nhánh Bắc Giang. Những đề xuất của tác giả dựa trên căn cứ lý
luận và thực tế cụ thể, đồng thời có tham khảo ý kiến của các chuyên gia, vì vậy có
giá trị ứng dụng cao cho đối tƣợng nghiên cứu là Ngân hàng Phát triển Việt Nam–
Chi nhánh Bắc Giang trong hoạt động quả trị nhân sự.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, kết cấu của luận
văn bao gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trịnhân sự trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nhân sự tại Ngân hàng Phát triểnViệt Nam –
Chi nhánh Bắc Giang.
Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển, giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại Ngân Phát triểnViệt Nam – Chi nhánh Bắc Giang giai đoạn
đến 2023.

Trần Văn Hanh

4

Lớp 2017A


CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân sự (còn gọi là quản trị nhân lực, quản trị
nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nhân sự có thể đƣợc trình bày theo nhiều góc
độ khác nhau.
Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, điều hành và kiểm tra các hoạt
động nhằm thu hút, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo và phát triển con ngƣời để có thể đạt
đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự, còn có thể hiểu quản trị nhân sự là
việc tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên, cải thiện đời sống và bảo
đảm điều kiện làm việc cho ngƣời lao động.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là hoạt động của tổ chức
(Doanh nghiệp) để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ
gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lƣợng và chất lƣợng.
Vì vậy có thể thấy rằng, bản chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý
con ngƣời trong phạm vi một tổ chức, là sự đối xửcủa một tổ chức (Doanh nghiệp)
với ngƣời lao động. Nói cách khác, quản trị nhân sựbao gồm các hoạt động đƣa con
ngƣời vào Doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, đãi ngộ và giải quyết các vấn
đề phát sinh trong quá trình làm việc tại Doanh nghiệp. Quản trị nhân sự trong
Doanh nghiệp có các mục tiêu cơ bản:
- Thu hút, lôi cuốn ngƣời lao động vềDoanh nghiệp.
- Sử dụng có hiệu quả nhân sự nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp.
- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và
cống hiến tài năng cho Doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với
Doanh nghiệp.

Trần Văn Hanh

5

Lớp 2017A


1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
Nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của Doanh nghiệp.
Đó là những con ngƣời cụ thể với lịng nhiệt tình và óc sáng tạo của họ với Doanh
nghiệp. Mọi thứ cịn lại nhƣ: máy móc thiết bị, cơng nghệ kỹ thuật, ngun vật liệu,
nhà cửa cơng trình đều có thể mua sắm đƣợc, nhƣng con ngƣời thì khơng thể. Vì
vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và
phát triển của Doanh nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ Doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nhân sự để hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Quản trị nhân sự nhằm củng
cố và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho Doanh nghiệp để
đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Đồng thời quản trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển
những mơ hình, những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp
nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của Doanh nghiệp, tạo điều kiện để
phát triển không ngừng bản thân ngƣời lao động. Không một hoạt động nào của
Doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu yếu tố con ngƣời, là nguyên nhân thành
công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nhân sự giúp cho các Doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị
trƣờng. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp xuất phát từ vai
trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức Doanh
nghiệp, vận hành Doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của Doanh nghiệp. Nhân
sự là một trong những nguồn lực không thể thiếu đối với Doanh nghiệp nên quản trị
nhân sự là nội dung đặc biệt quan trọng của quản lý Doanh nghiệp. Mặt khác, quản
lý các nguồn lực khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu Doanh nghiệp không quản lý
tốt nhân sự.
Trong nền kinh tế thị trƣờng quốc tế hóa, quản trị nhân sự càng ngày càng

giữ vai trị quan trọng trong các Doanh nghiệp. Điều đó xuất phát bởi:
- Cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các Doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giản, gọn
nhẹ, năng động, trƣớc hết là tổ chức lao động khoa học.Bởi vậy, việc tìm đƣợc
những ngƣời phù hợp, đáp ứng đƣợc những yêu cầu mà Doanh nghiệp địi hỏi trở
thành một vấn đề vơ cùng quan trọng và cần thiết.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào

Trần Văn Hanh

6

Lớp 2017A


tạo, duy trì và phát triển nhân sự của Doanh nghiệp một cách tối ƣu là vấn đề đƣợc
quan tâm hàng đầu.
- Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị nâng cao đƣợc kỹ
năng giao tiếp với ngƣời lao động, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngơn
ngữ chung với nhân viên của mình và hiểu đƣợc nhu cầu của nhân viên, biết cách
đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lơi cuốn nhân viên say mê công việc và
tránh đƣợc các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lƣợng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của Doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, có thể khẳng định rằng: quản trị nhân sự có vai trị to lớn đối với
hoạt động kinh doanh của một Doanh nghiệp, nó là loại hoạt động trí óc tinh tế
trong quan hệ giữa con ngƣời.
1.2. Nội dung quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp
Nội dung của quản trị nhân sự ngày nay hết sức đa dạng địi hỏi ln phải
phát triển, đổi mới. Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho

quản trị nhân sự của Doanh nghiệp nhiều vấn đề cần giải quyết, có thể phân chia
các hoạt động của quản trị nhân sự của Doanh nghiệp theo những chức năng chủ
yếu sau:
1.2.1. Thu hút nguồn nhân sự
Yêu cầu chủ yếu của chức năng này là đảm bảo đủ số lƣợng và chất lƣợng
nhân viên phù hợp với cơng việc của Doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng
ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết Doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất
kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong Doanh nghiệp để xác định những
công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết
Doanh nghiệp cẩn tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn nhƣ thế
nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ phỏng vấn và trắc nghiệm sẽ giúp
cho Doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc.
Thu hút nhân sự đƣợc thực hiện bởi thƣờng có các hoạt động: phân tích cơng
việc, hoạch định nhân sự, phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân sự. Cụ thể là:
1.2.1.1. Hoạch định nhân sự
* Khái niệm:
Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân sự, đƣa
ra các chính sách các chƣơng trình kế hoạch đảm bảo cho Doanh nghiệp có đủ lao

Trần Văn Hanh

7

Lớp 2017A


động, với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất
lƣợng và hiệu quả cao.
* Nội dung:
Hoạch định nhân sự bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu nhân sự của Doanh

nghiệp và hoạch định những bƣớc tiến hành để đáp ứng nhu cầu đó. Q trình hoạch
định nhân sự đƣợc tiến hành theo hình 1.1
* Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nhân sự hiện tại.
Nhu cầu nhân sự phải đƣợc xác định theo cơ cấu lao động tối ƣu về số lƣợng,
chất lƣợng và những đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động, cho từng bộ
phận, từng nghề và tổng hợp chung cho nhu cầu lao động toàn Doanh nghiệp.
* Bƣớc 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng.
- Sau khi phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong
tƣơng lai, Doanh nghiệp sẽ tính tốn, cân đối giữa nhu cầu và khả năng. Có thể chia
ra ba trƣờng hợp sau:
- Trƣờng hợp 1: nhu cầu bằng khả năng.
- Trƣờng hợp 2: thừa lao động (khả năng lớn hơn nhu cầu).
- Trƣờng hợp 3: thiếu lao động (khả năng nhỏ hơn nhu cầu).
- Với mỗi trƣờng hợp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và chƣơng trình phù
hợp với tình hình của Doanh nghiệp.
* Bƣớc 3: Thực hiện các kế hoạch và chƣơng trình.
- Để đảm bảo cho Doanh nghiệp có đủ số lƣợng lao động với các phẩm chất
và kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân sự đó, Doanh nghiệp
không phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế mà
còn phải phối hợp các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nhân sự của
Doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác nhƣ đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi
động viên, kích thích ngƣời lao động ...
* Bƣớc 4: Kiểm tra và đánh giá.
Mục đích của bƣớc này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chƣơng trình có
phù hợp với mục tiêu đề ra hay khơng, đánh giá tiến trình, mức độ đạt đƣợc ở mỗi
giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.

Trần Văn Hanh

8

Lớp 2017A


Mơi trƣờng bên ngồi

Mơi trƣờng bên trong

Hoạch định chiến lƣợc

Hoạch định nhân sự

Dự báo
nhu cầu

Khả năng
sẵn có

So sánh giữa nhu cầu và khả
năng

Nhu cầu bằng
khả năng

Thừa

Thiếu

Đề ra chính sách và kế hoạch

- Sắp xếp lại.
- Đào tạo, phát
triển
- Đề bạt, thăng
chức, bổ nhiệm.

-

Giảm giờ làm.
Cho nghỉ việc.
Về hƣu sớm.
Nghỉ tạm thời.

Tuyển
dụng

- Thuyên chuyển.
- Thăng chức.
- Đào tạo, phát
triển

Kiểm tra và đánh giá

Hình1.1: Hoạch định nhân sự
(Nguồn:Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2016)

Trần Văn Hanh

9

Lớp 2017A


1.2.1.2. Phân tích cơng việc
 Khái niệm
Phân tích cơng việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể trong
Doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích cơng việc làm
căn cứ cho cơng tác kế hoạch và tổ chức lao động trong Doanh nghiệp
 Nội dung
Q trình phân tích cơng việc bao gồm nhiều hoạt động. Có thể chia q
trình phân tích cơng việc ra làm 5 bƣớc:
Bƣớc 1: Xác định các công việc đặc trƣng quan trọng, những điểm then chốt
để thực hiện phân tích cơng việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong
phân tích cơng việc, nhất là khi phân tích các cơng việc tƣơng tự nhau.
Bƣớc 2: Xác định mục đích sử dụng các thơng tin phân tích cơng việc từ đó
xác định các hình thức thu nhập thơng tin phân tích cơng việc thích hợp nhất.
Bƣớc 3: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
cơng việc. Tuỳ theo u cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu
thập, tuỳ theo cơng việc và khả năng tài chính của Doanh nghiệp có thể sử dụng
một hoặc kết hợp các phƣơng pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc nhƣ:
phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát... Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài
liệu: sơ đồ tổ chức các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của Doanh
nghiệp, phòng ban phân xƣởng; sơ đồ quy trình cơng nghệ, bản mơ tả cơng việc cũ.
Bƣớc 4: Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thơng tin thu thập để phân
tích cơng việc cần kiểm tra lại ở mức độ chính xác và đẩy đủ thơng qua chính các
nhân viên thực hiện cơng việc, qua lãnh đạo, những ngƣời giám sát thực hiện công
việc đó.
Bƣớc 5: Xây dựng bản mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn cơng việc.
Việc phân tích giúp cho Doanh nghiệp thu thập đƣợc những thông tin đƣợc

nhiều thông tin quan trọng có liên quan những cơng việc cụ thể. Bản chất của phân
tích cơng việc nhằm giúp cho ngƣời lao động, nhân viên có thể nắm bắt đƣợc các
thơng tin về:
- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần
thực hiện trong công việc.

Trần Văn Hanh

10

Lớp 2017A


- Thơng tin về các máy móc, thiết bị, cơng cụ cần sử dụng và các phƣơng tiện
hỗ trợ công việc.
- Thông tin về điều kiện làm việc: điều kiện vệ sinh, an tồn lao động, thời
gian làm việc...
- Thơng tin về các địi hỏi của cơng việc đối với ngƣời thực hiện nhƣ các khả
năng, các kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc
cần thiết.
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng: nhờ có phân tích cơng việc mà
nhà quản trị có thể phối hợp một cách đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong
Doanh nghiệp, xác định đƣợc các kỳ vọng của mình với ngƣời lao động và làm cho
họ hiểu đƣợc các kỳ vọng đó, giúp ngƣời lao động hiểu đƣợc các nhiệm vụ, nghĩa
vụ trách nhiệm của mình trong cơng việc. Đồng thời phân tích cơng việc là điều
kiện có thể thực hiện đƣợc các hoạt động quản trị nhân sự có hiệu quả thơng qua
việc giúp cho các nhà quản trị đƣa ra đƣợc các quyết định về nhân sự nhƣ tuyển
dụng, đề bạt, thù lao lao động...
1.2.1.3.Tuyển dụng nhân sự
* Khái niệm:

Tuyển dụng là q trình thu hút những ngƣời lao động có nguyện vọng và có
khả năng làm việc trong Doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu
cầu mở rộng, bổ sung thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng đƣợc.
* Nội dung:
Để có thể tuyển dụng đƣợc lao động thì cần có nguồn tuyển dụng. Nguồn
tuyển dụng là nguồn cung cấp lao động có thể tuyển dụng cho Doanh nghiệp. Đó có
thể là nguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài Doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài Doanh nghiệp là các nguồn tuyển dụng chủ
yếu sau:
- Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp, dạy nghề, sinh viên tốt nghiệp hàng năm là nguồn tuyển dụng lớn,
đầy tiềm năng cho các Doanh nghiệp.
- Tuyển dụng từ bạn bè, ngƣời thân của nhân viên trong Doanh nghiệp.
- Tuyển nhân viên cũ của Doanh nghiệp.
- Tuyển nhân viên của Doanh nghiệp khác.
- Tuyển dụng những ngƣời chƣa có việc làm, thất nghiệp.

Trần Văn Hanh

11

Lớp 2017A


Nguồn tuyển dụng bên trong Doanh nghiệp là nguồn tuyển dụng từ chính
những ngƣời lao động của Doanh nghiệp. Ƣu điểm của nguồn tuyển dụng bên trong
Doanh nghiệp là họ đã đƣợc đào tạo, đã làm quen công việc, hiểu rõ tình hình của
Doanh nghiệp. Do đó khơng mất nhiều thời gian, chi phí đào tạo lại.
Q trình tuyển dụng đƣợc thực hiện thông qua 10 bƣớc cơ bản:
- Chuẩn bị tuyển dụng

Đây là quá trình chuẩn bị cho tuyển dụng.Doanh nghiệp trƣớc khi tuyển dụng
cần xem xét xem các tiêu chuẩn tuyển dụng có phù hợp quy định của pháp luật.
Ngoài ra, cần xem xét các tiêu chuẩn khác nhƣ: các loại chứng chỉ vi tính, ngoại
ngữ, sức khoẻ...
- Thơng báo tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể dùng một số phƣơng pháp để thông báo nhằmthu hút
ứng viên đăng tuyển nhƣ: quảng cáo trên truyền hình, đài phát thanh, đăng tuyển
dụng trên các trung tâm việc làm... Đây là công việc thu hút các ứng viên đến đăng
ký để thi tuyển vào Doanh nghiệp.
- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Sau khi các ứng viên đã nộp hồ sơ vào Doanh nghiệp thì cần có q trình
thẩm định, xem xét hồ sơ. Phịng tổ chức hành chính hay nhân sự sẽ xem xét hồ sơ
xem có đúng yêu cầu. Đây cũng là khâu giảm bớt số lƣợng các ứng viên, giảm bớt
quá trình thi tuyển sau này.
- Phỏng vấn sơ bộ
Quá trình này sàng lọc các hồ sơ có đủ tiêu chuẩn hơn nhằm làm giảm bớt
những ứng viên không đủ tiêu chuẩn.
- Kiểm tra trắc nghiệm
Mục tiêu là tìm ra các ứng viên xuất sắc. Những bài kiểm tra trắc nghiệm
thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá ứng viên các kiến thức cơ bản, khả năng ứng
dụng thực tế, kiểm tra khả năng đặc biệt nhƣ đánh giá trí nhớ, mức độ khéo léo, khả
năng phản ứng...

Trần Văn Hanh

12

Lớp 2017A

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Ứng viên bị
loại

Kiểm tra, trăc nghiệm

Phỏng vấn lần hai

Xác minh điều tra

Khám sức khoẻ

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí cơng việc

Hình1.2: Quy trình tuyển dụng
(Nguồn:Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2016)

Trần Văn Hanh

13

Lớp 2017A


- Phỏng vấn lần 2
Bƣớc này đƣợc sử dụng để đánh giá, tìm hiểu ứng viên về phƣơng diện: trình
độ chun mơn, kinh nghiệm, khả năng hồ nhập vào Doanh nghiệp...
- Xác minh, điều tra
Xác minh điều tra là quá trình làm rõ thêm những thơng tin chƣa rõ ràng đối
với những ứng viên có triển vọng tốt. Đây là một khâu hết sức quan trọng, giúp
Doanh nghiệp tìm ra đƣợc ngƣời lao động phù hợp nhất.
- Khám sức khoẻ
Ngoài việc xem xét trình độ chun mơn, kinh nghiệm hay khả năng đặc
biệt Doanh nghiệp cần phải kiểm tra cả sức khoẻ của ngƣời lao động. Nếu ngƣời
lao động có sức khoẻ yếu, khơng đủ sức lao động có thể làm ảnh hƣởng tới quá
trình làm việc sau này, làm giảm hiệu quả của công việc.
- Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng là khâu quan trọng nhất trong cả quá t nh tuyển
dụng. Quyết định tuyển dụng cần phải nói rõ về chức vụ đảm nhiệm, lƣơng bổng,
thời gian thử việc...
- Bố trí cơng việc
Sau khi đƣợc tuyển dụng chính thức, nhân viên mới sẽ đƣợc bổ nhiệm, bố trí
vào vị trí theo u cầu của cơng việc. Các nhân viên mới sẽ đƣợc học quy chế, nội
quy của Doanh nghiệp, đƣợc hƣớng dẫn làm quen với công việc.
1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nhân sự
Chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân
viên, đảm bảo cho nhân viên trong Doanh nghiệp có các kỹ năng, t nh độ lành nghề
cần thiết để hồn thành tốt các cơng việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên
phát triển đƣợc tối đa các năng lực cá nhân. Các Doanh nghiệp áp dụng chƣơng
trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới làm quen với công việc và hội
nhập vào Doanh nghiệp. Đồng thời Doanh nghiệp lập các kế hoạch, thực hiện đào

tạo, huấn luyện nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh
hoặc quy trình cơng nghệ kỹ thuật.

Trần Văn Hanh

14

Lớp 2017A


Chức năng này gồm 2 nội dung chính: đào tạo và phát triển. Đào tạo và
phát triển là những vấn đề rất quan trọng với Doanh nghiệp. Nó ảnh hƣởng rất lớn
tới sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp. Thực hiện các hoạt động này nhằm
mục đích:
- Giúp ngƣời lao động hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao, nhạy bén trƣớc
công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho ngƣời lao động, giúp họ có thể áp
dụng đƣa ra các thành tựu công nghệ và kỹ năng tiên tiến vào phục vụ Doanh nghiệp.
- Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phƣơng pháp, phƣơng tiện quản lý
phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trƣờng kinh doanh
hiện đại đối với cán bộ quản lý.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Xung đột giữa cá nhân, tổ chức cơng đồn
với các nhà quản lý sẽ đƣợc giải quyết thông qua đào tạo và phát triển, cũng nhờ đó
mà chính sách quản lý nhân sự của Doanh nghiệp đƣợc hoàn thiện.
- Hƣớng dẫn việc cho ngƣời lao động mới. Những bỡ ngỡ ban đầu khi mới
nhận việc (ở bộ phận, đơn vị hay cƣơng vị mới) sẽ đƣợc giải quyết nhờ các chƣơng
trình định hƣớng cơng việc cho ngƣời lao động mới.
- Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của ngƣời lao động.
Đào tạo và phát triển nhân sự khơng chỉ giúp cho Doanh nghiệp có nguồn
nhân sự đáp ứng nhu cầu hiện tại và tƣơng lai mà cịn trở thành giải pháp mang tính

chiến lƣợc nhằm nâng cao vị thế của Doanh nghiệp trong môi trƣờng cạnh tranh.
1.2.2.1. Đào tạo nguồn nhân sự
Đào tạo: là q trình trang bị tích luỹ các kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái
độ nghề nghiệp để làm việc tốt hơn. Quá trình này thƣờng diễn ra ở các trƣờng
chuyên nghiệp: viện, học viện, đại học... Đây là quá trình đào tạo tại các trƣờng học
chuyên nghiệp nhƣ đại học, cao đẳng... Đối với các Doanh nghiệp, để đào tạo ngƣời
lao động cần xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải xem
đào tạo có cần thiết khơng, nếu cần thì cung cấp thơng tin cần thiết cho việc thiết kế
chƣơng trình đào tạo.Việc đánh giá này bao gồm 3 cấp độ: phân tích Doanh nghiệp,
phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.

Trần Văn Hanh

15

Lớp 2017A