Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thương mại ngọc thạch

...

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

TRẦN LĨNH NAM

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI NGỌC THẠCH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

TRẦN LĨNH NAM

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI NGỌC THẠCH
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã đề tài

: 17BQTKD-VINH16

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Ngọc Điện

HÀ NỘI - 2019


CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lâp – Tự do – Hạnh phúc
BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
-

-

Họ và tên tác giả luận văn: Trần Lĩnh Nam
Đề tài luận văn: Thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và
đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Ngọc Thạch.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số SV: CB 170049
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác
nhận tác giả đã sữa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày
21/10/2019 với các nội dung như sau:
Bổ sung và chỉnh sửa danh mục tài liệu tham khảo cho đúng quy định.
Không để trống trang.
Đổi sơ đồ thành hình.
Sửa lại mục tiêu nghiên cứu.
Chuyển các biểu mẫu của Công ty về phụ lục.
Bỏ kiến nghị với cơng ty (trang 80).

Bổ sung trích nguồn.
Hồn thiện kết luận sau phân tích.
Ngày
tháng
năm 2019

Giáo viên hướng dẫn

Tác giả luận văn

TS. Nguyễn Ngọc Điện

Trần Lĩnh Nam
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

PGS. Nguyễn Ái Đoàn

SDH.QT9.BM11

Ban hành lần 1 ngày 11/11/2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học, độc lập của
tơi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Lĩnh Nam

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện đề tài “Thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác
tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Ngọc Thạch” tôi đã
nhận được sự quan tâm, giúp đỡ cúa các thầy giáo, cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Viện Kinh tế và quản lý - Trường Đại học
Bách khoa Hà Nội đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi
trong suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc, cán bộ công nhân viên của Công ty CP
TM Ngọc Thạch đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp tài liệu, đóng góp nhiều ý kiến bổ
ích cho tơi trong q trình nghiên cứu đề tài.
Đặc biệt, tơi xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS. Nguyễn Ngọc Điện đã tận
tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tơi hồn thành luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song do kiến thức, thời gian nghiên cứu, khảo sát
thực tế cịn hạn chế cho nên luận văn này khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế
nhất định. Kính mong các thầy cô giáo, cán bộ công nhân viên của Công ty CP TM
Ngọc Thạch và các bạn tham gia đóng góp ý kiến để luận văn này thêm phong phú,
khoa học và có giá trị thuyết phục trong thực tiễn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Lĩnh Nam


MỤC LỤC
MỤC

NỘI DUNG
LỚI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

TRANG

1
6

1.1.

Tầm quan trọng và mối quan hệ của tuyển dụng và đào
tạo nhân lực trong doanh nghiệp

6

1.1.1.

Khái niệm nhân lực

6

1.1.2.

Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng

6

1.1.2.1.

Khái niệm tuyển dụng nhân lực

6

1.1.2.2.

Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực

8

1.1.3.

Khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực

9

1.1.3.1.

Khái niệm đào tạo nhân lực

9

1.1.3.2.

Vai trò của đào tạo nhân lực

10

1.1.4.

Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nhân lực

11

1.2.

Các nội dung chính của cơng tác tuyển dụng nhân lực

12

1.2.1.

Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực

12

1.2.1.1.

Xác định nhu cầu tuyển dụng

12

1.2.1.2.

Lập kế hoạch tuyển dụng

13

1.2.1.3.

Thành lập hội đồng tuyển dụng

14

1.2.2.
1.2.2.1.
1.2.2.2.
1.2.2.3.
1.2.2.4.
1.2.2.5.

Quy trình tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Xác định khu vực và thời gian tuyển mộ
Tìm kiếm người xin việc
Đánh giá quá trình tuyển mộ

15
16
16
18
18
18


1.2.2.6.

1.2.3.
1.2.4.

Các giải pháp thay cho tuyển mộ
Quá trình tuyển chọn nhân lực
Hội nhập nhân viên mới

18
19
22

1.2.5.

Các tiêu chí đánh giá cơng tác tuyển dụng

22

1.3.

Các nội dung chính của cơng tác đào tạo nhân lực

23

1.3.1.

Phương pháp đào tạo nhân lực

23

1.3.1.1.

Phương pháp đào tạo trong cơng việc

24

1.3.1.2.

Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc

24

1.3.2.

Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

25

1.3.2.1.

Xác định nhu cầu đào tạo

25

1.3.2.2.

Xác định mục tiêu đào tạo

26

1.3.2.3.

Lựa chọn đối tượng đào tạo

27

1.3.2.4.

Xây định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

28

1.3.2.5.

Dự tính chi phí đào tạo

29

1.3.2.6.

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

30

1.3.2.7.

Sử dụng lao động sau đào tạo

31

1.3.2.8.

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

31

1.3.3.
1.3.2.1.
1.3.2.2.

Các tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo nhân lực
Tiêu chí chung
Tiêu chí cụ thể
Các yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng và đào tạo
nhân lực
Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Kết luận chương 1

32
32
34

1.4.
1.4.1
1.4.2

34
35
37
39

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP
TM NGỌC THẠCH

40

2.1.

Tổng quan về Cơng ty CP TM Ngọc Thạch

40

2.1.1.
2.1.2.
2.1.3.
2.1.4.

Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Cơ cấu, bộ máy tổ chức quản lý của Công ty
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty

40
41
43
46


2.1.4.1.

2.1.4.2.

Quy mơ nguồn nhân lực của Cơng ty
Trình độ, chun mơn của cán bộ cơng nhân viên trong Cơng
ty

46
48

2.2.

Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty CP TM Ngọc Thạch

48

2.2.1.

Bộ máy làm công tác tuyển dụng

48

2.2.2.

Kết quả tuyển dụng tại Cơng ty

49

2.2.3.

Quy trình tuyển dụng tại Công ty

50

2.2.3.1.
2.2.3.2.
2.2.3.3.
2.2.4.
2.2.4.1.
2.2.4.2.
2.2.5.
2.2.5.1.
2.2.5.2.

Xác định nhu cầu lao động
Các giải pháp thay thế q trình tuyển mộ
Thơng báo tuyển dụng
Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Nguồn nội bộ
Nguồn bên ngồi
Đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân lực
Những ưu điểm trong công tác tuyển dụng
Những tồn tại cần khắc phục

50
51
51
52
52
52

53
53
54

2.2.5.3.

Nguyên nhân của những tồn tại trên

55

2.3.

Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực tại Công
ty CP TM Ngọc Thạch

56

2.3.1.
2.3.2.
2.3.3.
2.3.3.1.
2.3.3.2.

Kết quả đào tạo nhân lực tại Cơng ty
Quy trình đào tạo nhân sự tại Công ty
Đánh giá công tác đào tạo nhân lực
Những ưu điểm trong công tác đào tạo nhân lực
Những tồn tại cần khắc phục

56

57
60
60
60

2.3.3.3.

Nguyên nhân của những tồn tại trên

61

Kết luận chương 2
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CP TM NGỌC THẠCH

61

3.1.

Định hướng phát triển Công ty CP TM Ngọc Thạch

62

3.1.1.
3.1.2.
3.1.3.

Tầm nhìn của cơng ty
Sứ mệnh của cơng ty

Định hướng phát triển Công ty

62
62
62

62


3.1.4.
3.1.4.1.
3.1.4.2.
3.1.4.3.
3.1.4.4.
3.2.
3.3.
3.3.1.
3.3.2.
3.3.3.
3.3.4.
3.4.
3.4.1.
3.4.2.
3.4.3.
3.4.4.
3.4.5.
3.4.6.
3.4.7.
3.5

Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu
Công tác đổi mới doanh nghiệp
Công tác quản lý
Công tác phát triển nguồn lực
Các công tác khác
Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở
cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty CP
TM Ngọc Thạch
Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc để bố trí,
sử dụng nhân lực một cách hợp lý
Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển
dụng
Hoàn thiện và nâng cao chất lượng các hoạt động tuyển
chọn
Một số giải pháp khác
Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công
ty CP TM Ngọc Thạch
Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu, mục tiêu, số lượng
cần đào tạo
Hoàn thiện nội dung đào tạo
Cân nhắc lựa chọn đối tác đào tạo phù hợp
Thực hiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo một
cách nghiêm túc
Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho
đào tạo
Hồn thiện hệ thống thơng tin quản lý nguồn nhân lực
Một số kiến nghị
Kết luận chương 3

KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

63
63
63
64
64
64
65
65
67
69
71
73
73
74
75
76
76
77
78
78
79
80


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1

CP

Cổ phần

2

KD

Kinh doanh

3

TM

Thương mại


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

1.1

Đặc điểm của các đối tượng giáo viên

30

1.2

Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân viên

32

2.1

Phân tích tình hình tài sản năm 2017 - 2018

43

2.2

Phân tích tình hình nguồn vốn năm 2017 - 2018

45

bảng

2.3

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm
2016 - 2018

46

2.4

Quy mô nguồn nhân lực của Công ty

47

2.5

Trình độ chun mơn của cán bộ cơng nhân viên trong Công ty

48

2.6

Kết quả hoạt động tuyển dụng tại Công ty

49

2.7

Số lượng lao động phải đào tạo lại sau tuyển chọn qua các năm

54

2.8

Quy mơ đào tạo phân theo hình thức đào tạo tại Công ty

56


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu
hình
1.1

Tên hình
Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của
quản trị nhân lực

Trang

15

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Cơng ty

41

2.2

Quy trình tuyển dụng tại Cơng ty

50

2.3

Quy trình đào tạo bồi dưỡng nhân sự trong Công ty

57

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường và nhất là trong xu thế hội nhập về kinh tế hiện
nay, sự cạnh tranh diễn ra rất gay gắt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại, đứng vững
trên thị trường, muốn sản phẩm của mình có thể cạnh tranh được với sản phẩm của
các doanh nghiệp khác thì khơng cịn cách nào khác là phải tiến hành các hoạt động
sản xuất kinh doanh sao cho hiệu quả.
Trong điều kiện kinh tế như vậy, đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm, tăng
cường và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đó là một lợi thế cạnh tranh
hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Để làm
được điều này, doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và trong
số đó là cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.
Tuyển dụng và đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về số
lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để
thu hút và duy trì nguồn nhân lực tới công ty làm việc và cống hiến. Tuyển dụng và
đào tạo nhân lực là công tác thu nhận người lao động vào làm việc tại công ty đồng
thời đào tạo những kiến thức, kỹ năng để người lao động có thể vận dụng chúng
một cách linh hoạt vào q trình thực hiện cơng việc hàng ngày và chuẩn bị để thực
hiện tốt hơn những công việc trong tương lai.
Công ty cổ phần thương mại Ngọc Thạch là một doanh nghiệp chuyên sản
xuất, kinh doanh đồ gỗ nội thất. Cơng ty cũng khơng nằm ngồi xu hướng chung là
quan tâm đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực. Tại Công ty, hoạt động quản
trị nhân lực nói chung và cơng tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực nói riêng bên cạnh
những ưu điểm thì vẫn tồn tại những nhược điểm cần phải hoàn thiện hơn.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, qua thời gian nghiên cứu và tìm
hiểu thực tế tại Cơng ty cổ phần thương mại Ngọc Thạch, tôi đã đi sâu nghiên cứu và
lựa chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào
tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Ngọc Thạch” cho luận văn thạc sĩ
của mình.

1


2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực luôn được các nhà lãnh đạo quan tâm
và dần hồn thiện cho doanh nghiệp mình. Kết quả của công tác tuyển dụng và đào
tạo nhân lực sẽ giúp cho nhà lãnh đạo có cái nhìn tổng quát về tình hình nhân lực
đồng thời đưa ra các quyết định chính xác, kịp thời, phù hợp cho từng doanh
nghiệp.
Qua nghiên cứu các luận văn, đề tài liên quan đến công tác tuyển dụng và đào
tạo nhân lực trong các doanh nghiệp như:
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thanh Êm (2014), “Hồn thiện cơng
tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiên liệu Đồng
Tháp”. Tác giả đã hệ thống hố được những vấn đề cơ bản về cơng tác tuyển dụng
và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, phân tích về thực trạng cơng tác
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp,
từ đó nêu bật được những mặt đã đạt được và những mặt còn tồn tại của công tác
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty khảo sát nhằm làm cơ sở để đưa
ra các giải pháp hoàn thiện.
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Khắc Tấn (2015), “Hồn thiện cơng tác
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ sửa chữa
nhiệt điện Miền Bắc”. Tác giả đã trình bày và làm rõ những vấn đề lý luận chung về
công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực; khái quát, đánh giá được thực
trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần dịch
vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc. Trên cơ sở thực trạng đó, đã chỉ rõ những ưu
điểm và hạn chế của công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
khảo sát làm căn cứ cho các giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nhân lực.
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Thu Thủy (2017), “Hồn thiện cơng

tác tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp Tư nhân may mặc và vận tải Hoa Việt”.
Tác giả đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng
nhân lực trong các doanh nghiệp và khái quát, đánh giá được thực trạng công tác

2


tuyển dụng nhân lực tại công ty khảo sát. Trên cơ sở những ưu điểm và hạn chế đó
tác giả đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Doanh
nghiệp Tư nhân may mặc và vận tải Hoa Việt.
Sau khi nghiên cứu các đề tài này, tôi rút ra những kết luận như sau:
Thứ nhất: Tất cả các luận văn nghiên cứu về công tác tuyển dụng và đào tạo
nhân lực cho đến thời điểm này chưa có luận văn nào nghiên cứu đến cơng tác
tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Ngọc Thạch.
Thứ hai: Các luận văn nghiên cứu này đều tập trung nghiên cứu đánh giá thực
trạng để đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực chủ
yếu mới chỉ dừng ở mức độ tiếp cận mà chưa có đề xuất mang ý nghĩa thực tế.
Trên cơ sở kế thừa các nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng và đào tạo
nhân lực của các luận văn nghiên cứu đi trước và xuất phát từ “khoảng trống” trên,
tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân
lực tại Công ty cổ phần thương mại Ngọc Thạch”.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu thực hiện đề tài: Tập hợp các kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn về
công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Ứng dụng các kiến thức
này để phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại
Công ty CPTM Ngọc Thạch. Từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực cho Công ty CPTM Ngọc Thạch, đồng thời giúp
Công ty hiểu rõ được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
để triển khai thực hiện có hiệu quả các mục tiêu, chiến lược phát triển, nâng cao

trình độ, tính chuyên nghiệp và cải thiện thái độ, phong cách của đội ngũ cán bộ
công nhân viên trong Công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp. Từ đó liên hệ với tình hình thực tế công tác tuyển dụng và đào tạo
nhân lực tại Công ty CP TM Ngọc Thạch.

3


- Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty CP
TM Ngọc Thạch, đánh giá ưu điểm, nhược điểm và tìm ra nguyên nhân của những
nhược điểm đó.
- Đề xuất một số giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân
lực tại Công ty CP TM Ngọc Thạch.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công
tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và tại Cơng ty
CP TM Ngọc Thạch nói riêng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Các vấn đề của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.
Về không gian: Trong phạm vi tại Công ty CP TM Ngọc Thạch.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
tại Công ty CP TM Ngọc Thạch trong giai đoạn 2016 - 2018 và đề xuất giải pháp
đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng lý thuyết về quản trị nhân lực nói chung và về tuyển dụng và đào tạo
nhân lực nói riêng để tìm hiểu, đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty CP TM Ngọc

Thạch.
Sử dụng các nguồn số liệu về nhân lực nói chung và về cơng tác tuyển dụng,
đào tạo nhân lực nói riêng; mức độ tăng trưởng, nguồn lực và vị thế cạnh tranh của
Công ty CP TM Ngọc Thạch trong những năm gần đây. Thu thập số liệu về công
tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh gỗ
nói chung và tại Cơng ty CP TM Ngọc Thạch.
Từ đó sử dụng các phương pháp để đạt được mục tiêu về công tác tuyển dụng
và đào tạo nhân lực tại Công ty CP TM Ngọc Thạch như sau:

4


- Phân tích số liệu chi tiết và tổng hợp về tình hình cơng tác tuyển dụng, đào
tạo nhân lực;
- Phương pháp thống kê;
- Phương pháp so sánh số liệu.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Cơng ty
CPTM Ngọc Thạch
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân
lực tại Công ty CP TM Ngọc Thạch

5


CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tầm quan trọng và mối quan hệ của tuyển dụng và đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thơng qua
hai tiêu chí là thể lực và trí lực. Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của con người
như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể... Thể lực của con người
được phụ thuộc vào yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục, thể thao, điều kiện mơi
trường sống. Cịn trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy
vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan diểm, lòng tin, nhân cách của mỗi
con người.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc cho doanh nghiệp và chịu sự quản lý của doanh nghiệp đó.
1.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
1.1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” [2, tr.74].
Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các cơng việc và
các chức danh cần người trong tổ chức” [3, tr.223].
Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:
- Tuyển mộ nhân lực:
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy

6

đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình” [3, tr.16].
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được
tuyển chọn vì họ khơng được biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc khơng có cơ hội nộp
đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu
mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số
nhu cầu cần tuyển chọn. Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn
ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá thực
hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan
hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho
tuyển chọn.
- Tuyển chọn:
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc” [2,
tr.241].
Q trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ
chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn
tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo
lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện các cơng việc.
Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp,
các phương pháp thu thập thơng tin chính xác và đánh giá các thơng tin một cách

7


khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có
kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh cơng việc
cần tuyển, có khả năng hịa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao.
Từ những phân tích trên cho thấy:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm
được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng
được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn
tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hịa
nhập trong mơi trường của tổ chức.
1.1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của
doanh nghiệp vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời
điểm cần.
Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của
doanh nghiệp trong tương lai.
Những sai lầm trong tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc
và sản phẩm. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng có thể dẫn đến hậu quả:
+ Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp: Chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại,
chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng...
+ Tạo tâm lý bất an cho nhân viên
+ Có thể làm cho doanh nghiệp vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp.
+ Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm khơng
đáp ứng được u cầu của khách hàng.
Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhiều rủi ro.

- Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động
quản trị nhân lực như đào tạo, phân tích cơng việc, ... và cũng là điều kiện để phát
triển văn hóa của doanh nghiệp ngày càng lành mạnh.

8


- Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, mỗi doanh nghiệp
phải tuyển được đúng người: “phù hợp với doanh nghiệp”.
* Những yêu cầu của tuyển dụng
- Phải xuất phát từ kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Kế hoạch hố nguồn nhân
lực là q trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu
công việc của doanh nghiệp và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu
đó trong tương lai.
- Khi tuyển dụng phải tuyển người gắn với yêu cầu công việc đặt ra dựa vào
bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và trong số những người đáp
ứng được yêu cầu công việc cần lựa chọn người có kỷ luật, trung thực, mong muốn
gắn bó và đóng góp cho doanh nghiệp.
1.1.3. Khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực
1.1.3.1. Khái niệm đào tạo nhân lực
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp
thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ và quyền hạn của mình.
Đào tạo nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức,
phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu
khoa học - công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh
vực và tồn xã hội. Q trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất
lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển
toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và
năng lực tnh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay

nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng
khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho cơng
nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
Vậy, cơng tác đào tạo nhân lực được hiểu là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các

9


doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển nhân lực cần phải được thực hiện một
cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau:
Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo
với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật nhất
định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do
khơng tuyển được lao động có chun mơn, trình độ phù hợp trên thị trường lao
động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.
Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên
môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành
khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí khơng phù hợp
với chun mơn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền
công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm
cơng việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được
công việc mới.
Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng
cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hồn
thành tốt công việc được giao.
Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức
và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn

nhiệm vụ dược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
1.1.3.2. Vai trò của đào tạo nhân lực
Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với cơng việc trong tương lai.
- Đào tạo và phát triển nhân lực là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể
tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.

10


Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
- Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể
hiện ở chỗ:
+ Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và donh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
trong tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, tư duy mới trong công việc, là cơ
sở để phát huy tính sáng tạo của họ.
1.1.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nhân lực
Có thể nói tuyển dụng và đào tạo là hai trong số những hoạt động quản trị

nhân lực có quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mật thiết với nhau.
Mục đích của tuyển dụng và đào tạo là xây dựng, hình thành đội ngũ lao động
tốt, phục vụ cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp. Nếu như tuyển dụng là điều
kiện tiên quyết thì đào tạo lại là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Thực vậy, doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và đi lên khi có
người thực hiện những nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra một cách tốt nhất, muốn vậy thì
người thực hiện phaỉ có trình độ chun mơn để đảm bảo khả năng hồn thành tốt
cơng việc của mình, của doanh nghiệp. Để có nhừng người giúp đỡ doanh nghiệp
thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình như vậy thì việc đầu tiên doanh nghiệp
phải làm là tuyển mộ, tuyển chọn những người tài về làm cho doanh nghiệp, đó
cũng chính là mục tiêu của cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lưc. Sau khi đã có đủ
đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu, bản thân doanh nghiệp cần phải có những biện

11


pháp để đội ngũ lao động được nâng cao trình độ, có thể hồn thành tốt hơn mục
tiêu ngày càng cao của doanh nghiệp. Nếu khơng trong khi những địi hỏi, thách
thức, rủi ro bên ngoài với doanh nghiệp ngày càng nhiều mà chất lượng đội ngũ lao
động không được nâng cao để thực hiện những công việc phức tạp hơn, địi hỏi
nhiều hơn thì doanh nghiệp đó sẽ bị đào thải theo quy luật khách quan, vì vậy đào
tạo là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh
tranh. Nói cách khác, tuyển dụng quyết định chất lượng đội ngũ lao động cao hay
thấp ngay từ đầu vào, đào tạo nhân lực chính là duy trì nâng cao chất lượng của đội
ngũ lao động trong doanh nghiệp.
Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo. Vì vậy
nếu đầu vào lao động tốt, tức là họ đã được sàng lọc kỹ trong q trình tuyển chọn,
ít phải đào tạo hơn so với những người khơng có tay nghề, trình độ chun mơn
thấp.
Hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực cũng chịu ảnh hưởng và bị chi phối

bới kết quả cơng tác kế hoạch hóa nhân lực, phân tích và đánh giá thực hiện cơng
việc. Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyền dụng và đào tạo nhân lực
cũng như tầm quan trọng của hai hoạt động này đối với hoạt động quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp cần phải quan tâm, chú trọng việc ngày càng
hồn thiện hơn cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2. Các nội dung chính của cơng tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là vô
cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả.
1.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt
và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân
sự? Ở vị trí nào? Và u cầu về trình độ chun mơn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ
vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể
xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.

12


Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc, phân tích cơng
việc là q trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin
quan trọng có liên quan tới các cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất
của từng công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan
trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công
tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả cơng việc bao
gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng,
trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện

làm việc…
Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu
có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một cơng việc nhất
định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với
nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại
ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…
1.2.1.2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng và
cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng,
các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm sốt. Cần
phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian
tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng
Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm
việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao
hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.

13