Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và phát triển điện thoại di động Samsung Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.27 MB, 133 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
_________________________________________
TRẦN NGUN HÀO
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN
ĐIỆN THOẠI DI ĐỘNG SAMSUNG VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI, 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
_________________________________________
TRẦN NGUN HÀO
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN
ĐIỆN THOẠI DI ĐỘNG SAMSUNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 15BQTKDBK2-11
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN HỒNG NGUYÊN
HÀ NỘI, 2017
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, đầu tiên em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến
các thầy cô trong trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt cảm ơn các thầy cô trong
viện đào tạo sau đại học đã truyền đạt kiến thức và những kinh nghiệm quý báu trong
suốt thời gian em học tập tại trường. Cá nhân tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đối với
TS.Trần Hồng Nguyên đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt kiến thức để em hoàn thành
đề tài nghiên cứu này, mặc dù rất hạn hẹp về thời gian nhưng Thầy đã dành nhiều
công sức và kinh nghiệm quý báu của mình để hướng dẫn em một cách nhiệt tình, chu
đáo. Chúc thầy cơ có thật nhiều sức khỏe, thành công trong công việc và cuộc sống.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban lãnh đạo Trung tâm nghiên cứu
điện thoại di động Samsung Việt Nam và các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện giúp
em có được những thơng tin, những số liệu cần thiết và các đánh giá một cách tổng quan
để giúp cho việc đề xuất các giải pháp trong Luận văn tốt nghiệp.
Với sự nỗ lực hết sức mình em đã cố gắng hồn thành luận văn đúng hạn với nội
dung đầy đủ. Tuy nhiên do vẫn còn hạn chế về trình độ và phạm vi thời gian có hạn nên
luận văn chắc chắc sẽ khơng tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhân được sự chỉ
bảo, góp ý của các thầy cơ và các bạn đồng nghiệp để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
i
LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Trần Nguyên Hào
Sinh ngày: 29/03/1985
Nơi sinh: Hải Dương
Là học viên lớp: 15BQTKD2-ĐHBKHN
Khóa: 2015-2016
Chuyên nghành: Quản trị kinh doanh
Tôi xin cam đoan:
1.Luận văn thạc sỹ kinh tế“Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Trung
tâm nghiên cứu và phát triển điện thoại di động Samsung Việt Nam” là do chính tơi
thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS.Trần Hồng Nguyên.
2. Các tài liệu, số liệu dẫn chứng mà tôi sử dụng trong đề tài là có thực và do
bản thân tơi thu thập, xử lý mà khơng có bất kỳ sự sao chép khơng hợp lệ nào.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về sự cam đoan này.
Tác giả
Trần Nguyên Hào
ii
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT ............................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ vii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 ................................................................................................................9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..................9
1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực .................................9
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ..........................................................9
1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực .........................................10
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ......................................11
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ..............................................11
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân lực ........................................12
1.2.3. Chức năng duy trì nhân lực ....................................................................12
1.3. Các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực ......................................13
1.3.1. Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ..................................................13
1.3.1.1. Khái niệm và ý nghĩa của kế hoạch hóa nguồn nhân ..........................13
1.3.1.2. Nội dung của cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: .......................14
1.3.2. Cơng tác tuyển dụng nhân lực ................................................................25
1.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực .................................................35
1.3.3.1. Xác định nhu cầu cần đào tạo .............................................................35
1.3.3.2. Lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực...........................................37
1.3.3.3.Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực ..................................37
1.3.4. Cơng tác bố trí nhân lực và đánh giá thực hiện công việc .....................42
1.3.5. Công tác lương thưởng và đãi ngộ .........................................................45
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ........................46
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài ..............................................................................46
1.4.2. Các yếu tố bên trong ...............................................................................47
Kết luận chương I .............................................................................................48
CHƯƠNG 2 ..............................................................................................................49
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN DI ĐỘNG SAMSUNG VIỆT NAM ......49
2.1. Vài nét khái quát về Trung tâm SVMC .........................................................49
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm SVMC .....................49
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của SVMC ...........................................................49
2.1.3. Cơ cấu tổ chức Trung tâm ......................................................................50
2.1.4. Kết quả thực hiện sản xuất của Công ty .................................................55
iii
2.2. Thực trạng nhân sự hiện nay của Trung tâm SVMC .....................................55
2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ................................................58
2.3.1. Thực trạng cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ................................58
2.3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực ..............................................60
2.3.3. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nhân lực ...................................69
2.3.3.1. Công tác xác định nhu cầu, lập kế hoạch nhân lực cần đào tạo.........69
2.3.3.2. Ưu nhược điểm của công tác đào tạo phát triển nhân lực ..................71
2.3.4. Cơng tác bố trí nhân lực và đánh giá thực hiện công việc .....................72
2.3.5. Thực trạng công tác lương thưởng và đãi ngộ........................................76
2.3.5.1. Công tác tiền lương .............................................................................76
2.3.5.2. Tiền thưởng cho các danh hiệu thi đua và chính sách phúc lợi ..........80
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.........82
2.4.1. Các yếu tố bên ngoài Trung tâm.............................................................82
2.4.2. Các yếu tố bên trong Trung tâm .............................................................84
2.5. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm..................86
2.5.1. Những mặt đã đạt được ..........................................................................86
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................87
Kết luận chương II ................................................................................................89
CHƯƠNG 3 ..............................................................................................................90
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN DI ĐỘNG
SAMSUNG VIỆT NAM ...........................................................................................90
3.1 Một số định hướng phát triển và một số mục tiêu của Trung tâm. .................90
3.1.1. Căn cứ định hướng phát triển của Trung tâm giai đoạn 2012-2020 ......90
3.1.2. Định hướng phát triển nhân lực của Trung tâm .....................................91
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Trung tâm giai
đoạn 2016 đến năm 2020 ......................................................................................91
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện cơng tác kế hoạch hóa nhân lực ...........................91
3.2.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động ..............................95
3.2.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí và sử dụng nhân lực ...................102
3.2.4. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...104
3.2.5. Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên ...............................107
3.2.6. Một số ý kiến đề xuất khác ...................................................................112
Kết luận chương III .............................................................................................115
KẾT LUẬN .............................................................................................................116
PHỤ LỤC ................................................................................................................118
iv
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU
STT
Ý NGHĨA
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
GSAT
Kiểm tra năng lực Samsung tồn cầu
4
GPMS
Hệ thống đánh giá tồn cầu
5
IT
Kỹ thuật thơng tin
6
IDC
Trung tâm dự báo
7
IQ
Chỉ số thông minh
8
KT
Bộ phận kỹ thuật
9
NNL
Nguồn nhân lực
10
MEA
Trung Đông
11
PM
Quản lý dự án
12
PL
Giám sát dự án
13
QA
Kiểm định
14
SVMC
Trung tâm nghiên cứu và phát triển di
động Samsung Việt Nam
15
SPLM/PLM
Quản lý danh sách hạng mục dự án
16
R&D
Nghiên cứu và phát triển
17
SEV
Công ty điện tử Samsung Việt Nam
18
XH
Xã hội
v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1-1
Mức thang điểm ………………………………………………..37
Bảng 1-2
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng…………………38
Bảng 2-1
Báo cáo kết quả kinh doanh SEV………………………………49
Bảng 2-2
Cơ cấu lao động theo trình độ…………………………………..50
Bảng 2-3
Cơ cấu nguồn nhân lực tại Trung tâm SVMC tại năm 2016…...51
Bảng 2-4
Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác làm việc trong lĩnh vực
di động………………………………………………………….52
Bảng 2-5
Kết quả tuyển dụng năm 2016………………………………….56
Bảng 2-6
Kết quả tuyển dụng của Trung tâm giai đoạn 2012-2016……...60
Bảng 2-7
Số liệu thống kê công tác đào tạo từ năm 2012 đến năm 2016...64
Bảng 2-8
Bảng phân bố số lượng lao động tại các phòng………………...67
Bảng 2-9
Bảng câu hỏi về công tác đánh giá nhân viên…………………..69
Bảng 2-10
Bảng câu hỏi về mức độ hài lòng về lương của nhân viên……..71
Bảng 2-11
Bảng lương của nhân viên Trung tâm…………………………..72
Bảng 2-12
Bảng thưởng cho kỳ nghỉ chung………………………………..74
Bảng 2-13
Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu………………………..75
Bảng 3-1
Dự kiến thị trường mới và nguồn nhân lực mới cho năm tới…..88
Bảng 3-2
Nội dung kế hoạch hóa nhân lực khi so sánh 2 phương án…….88
Bảng 3-3
Kiểm tra trước khi tổ chức đào tạo……………………………100
Bảng 3-4
Dự kiến số lượng người và thời gian đào tạo, kinh phí……….100
Bảng 3-5
Bảng nội dung đánh giá nhân viên các bộ phận………………105
vi
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1
Lợi ích của việc phân tích cơng việc……………………….13
Hình 1.2
Các bước tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp………...26
Hình 2.1
Sơ đồ tổ chức Trung tâm…………………………………...45
Hình 2.2
Thử việc……………………………………………………55
Hình 2.3
Quy trình tuyển dụng…………………………..…………..59
Hình 2.4
Phân bố số lượng lao động tại các phịng……………….....67
Hình 2.5
Cơng tác đánh giá cán bộ…………………………………..70
Hình 2.6
Đánh giá mức độ hài lịng về lương………………………..72
Hình 3.1
Quy trình tuyển dụng đề xuất……………………………....91
Hình 3.2
Quy trình đánh giá đề xuất………………………………..103
vii
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Ngày nay điện thoại di động đã trở thành một vật không thể thiếu với hầu hết mọi
người trên thế giới. Đây là cơ hội thuận lợi cho các công ty hoạt động trong lĩnh vực
này tuy nhiên bên cạnh đó cũng có sự cạnh tranh khốc liệt giữa các cơng ty. Vì vậy
cơng tác quản trị nguồn nhân lực cần đẩy mạnh các hoạt động liên quan đến nhân sự
như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, thu hút và giữ chân người lao động. Làm thế nào
để sử dụng lao động một cách hợp lý và mang lại hiệu quả cao đang được các nhà
quản trị nhân lực quan tâm như tiền lương, tiền thưởng, bố trí cơng việc phù hợp với
trình độ,... Các nhà quản trị nguồn nhân lực cũng cần phải có chiến lược để phát triển
nguồn nhân lực hiện tại cũng như định hướng nhân lực trong tương lai và cần áp
dụng khoa học công nghệ để tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.
Trung tâm nghiên cứu và phát triển phần mềm điện thoại di động Samsung Việt
Nam là một trong những Trung tâm di động của tập đoàn Samsung tại nước ngoài
với mục tiêu để nghiên cứu và phát triển phần mềm di động Samsung. Trong những
năm gần đây Trung tâm không ngừng phát triển mở rộng thị trường ra các nước
Châu Á và Châu Âu. Tuy nhiên trong q trình hoạt động vẫn cịn những vấn đề về
quản trị nhân lực như phân công lao động chưa phù hợp, phân cơng cơng việc mang
tính bắt buộc phải thực hiện, ép tiến độ dự án dẫn đến làm thêm ngoài giờ nhiều và
gây căng thẳng cho người lao động,... Vì vậy để đáp ứng vấn đề này, u cầu nghiên
cứu và hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực trở nên quan trọng cho doanh nghiệp.
Xuất phát từ những lý do trên và nhu cầu hiện tại của doanh nghiệp cùng với sự
hướng dẫn của TS.Trần Hồng Nguyên, sự đồng ý của Viện đào tạo sau đại học và
Khoa Kinh tế và quản lý thuộc Đại Học Bách Khoa Hà Nội, em đã lựa chọn đề tài:
“Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và phát
triển điện thoại di động Samsung Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
thạc sĩ nhằm có những biện pháp quản lý tốt nguồn nhân lực.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
2.1 Những cơng trình nghiên cứu
1
- Sách, giáo trình
Tại Việt Nam có nhiều tài liệu, sách nghiên cứu về nhân lực, quản trị
nhân lực, đào tạo nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau. Những tài liệu này đã đi
sâu và sát với tình hình thực tiễn của đất nước hiện này, có thể kể đến một số sách
như dưới đây:
- PGS TS Trần Kim Dung (2015), Bài giảng Quản trị Nguồn Nhân lực,
Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Giáo trình đã khái qt về quản trị nguồn nhân lực, phân tích cơng việc,
tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá kết quả và trả công lao động.
- Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
Giáo trình đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong
tổ chức, bao gồm: Thiết kế và phân tích cơng việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực,
tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, bố trí nhân lực và thơi việc, tạo động lực trong
lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quản
trị tiền công và tiền lương, các hình thức trả cơng, các khuyến khích tài chính và
quan hệ lao động,...
- Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội.
Giáo trình này đề cập tới những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực
như: Sự hình thành và phát triển nhân lực, kế hoạch hóa nhân lực, phân tích cơng
việc, bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, quản trị tiền công, các phúc lợi
cho người lao động,...
- Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Thống Kê,
Hà Nội.
Giáo trình này đề cập đến tổng quan về quản trị nhân lực, vai trị của
quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nguồn nhân lực, phát triển đánh giá nguồn
nhân lực và giáo trình cịn đề cập đến thù lao, phúc lợi, các hình thức trả lương.
2
- Luận văn
1. Phạm Trần Duy (2016), “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực ở
tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel”, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh,
Đại học Bách Khoa, Hà Nội.
Luận văn đã giải quyết được các vấn đề chính là: tìm hiểu và hệ thống
các lý luận cơ bản về quản trị nhân lực, chỉ ra được thực trạng và đưa ra một số giải
pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực ở tổng công ty cổ phần đầu tư
Quốc tế Viettel.
2. Nguyễn Hồng Anh (2013), “Một số giải pháp hồn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần FPT”, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh,
Đại học Bách Khoa, Hà Nội.
Luận văn đã giải quyết được các vấn đề chính là: tìm hiểu và hệ thống
các lý luận cơ bản về quản trị nhân lực, chỉ ra được thực trạng và đưa ra một số giải
pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực ở tổng công ty cổ phần FPT.
3. Nguyễn Thị Quỳnh Mơ (2014), “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân sự tại Cơng ty TNHH Nam Sơn”, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại
học Bách Khoa, Hà Nội.
Luận văn đã giải quyết được các vấn đề chính là: tìm hiểu và hệ thống
các lý luận cơ bản về tuyển dụng, chỉ ra được thực trạng và đưa ra một số giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty TNHH Nam Sơn.
4. Trần Việt Cường (2016), “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác đào tạo nhân lực tại tổng công ty mạng lưới Viettel”, luận văn thạc sỹ Quản trị
kinh doanh, Đại học Bách Khoa, Hà Nội.
Luận văn đã giải quyết được các vấn đề chính là: tìm hiểu và hệ thống
các lý luận cơ bản về đào tạo, chỉ ra được thực trạng và đưa ra một số giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo tại Công ty mạng lưới Viettel.
2.2 Kết luận
3
Như vậy các cơng trình nghiên cứu đã giải quyết được những vấn đề
sau:
- Đã hệ thống hóa được một số lý luận cơ bản về quản trị nhân lực nói
chung
- Đã phân tích được một số khía cạnh của hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực, hồn thiện cơng tác đào tạo, hồn thiện cơng tác tuyển dụng,... cụ
thể trong những lĩnh vực viễn thông, phần mềm,...
- Đưa ra được các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực nói
chung
- Chỉ ra được các lý thuyết về hình thức, nội dung và phương pháp
đào tạo
- Chỉ ra được thực trạng điển hình tại một số doanh nghiệp và đưa ra
những giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ở
Việt Nam.
Tuy vậy, các tài liệu giáo trình, luận văn, cơng trình nghiên cứu đều
chưa đi sâu vào phân tích nội dung của việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực trong lĩnh vực phần mềm điện thoại di động. Do đó, đề tài luận văn có kế
thừa nội dung nghiên cứu ở trên nhưng không trùng lặp về các công trình nghiên
cứu trước đó.
3. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trung tâm nghiên cứu và phát triển di động Samsung Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực,
quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu: Do phạm vi thời gian nên luận văn chỉ nghiên cứu
những vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu và
phát triển di động Samsung Việt Nam từ năm 2012-2016, đề xuất giải pháp đến
năm 2020.
4
5. Phương pháp nghiên cứu:
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
a. Nguồn bên trong doanh nghiệp
Các dữ liệu được thu thập từ bộ phận Nhân sự, bộ phận Tài Chính của doanh
nghiệp trong phạm vi nghiên cứu trong 4 năm 2012, 2013, 2014, 2015, 2016 bao
gồm: bảng cơ cấu nhân sự, báo cáo tài chính, bảng cơ cấu nguồn nhân lực, cơ cấu
lao động theo trình độ, cơ cấu lao động theo thâm niên, báo cáo kết quả tuyển dụng,
bảng kết quả công tác đào tạo, bảng phân bổ nhân viên theo các phịng ban, bảng
cơng tác đánh nhân viên, tình hình lương, thưởng cho nhân viên và định hướng
trong 2 năm tới.
b. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Được thu thập từ các bài viết trên báo, tạp chí, internet, đề tài nghiên cứu
khoa học của trường Đại học kinh tế quốc dân về các vấn đề xung quanh chủ đề
quản trị nhân lực, hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp.
5.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Luận văn đã sử dụng phương pháp khảo sát, điều tra trắc nghiệm và phỏng
vấn sâu để thu thập dữ liệu cho đề tài. Các mẫu khảo sát được thực hiện đối với các
nhà quản trị, nhân viên. Các bước tiến hành của phương pháp này như sau:
a. Phương pháp điều tra trắc nghiệm
*Bước 1: Chọn mẫu điều tra
Đề tài luận văn sử dụng mẫu điều tra đối với các nhà quản trị cấp trưởng
phòng, trưởng bộ phận và nhân viên
*Bước 2: Thiết kế phiếu điều tra
- Phiếu điều tra về mức độ hài lịng cơng việc được thiết kế với các câu
hỏi với nội dung về việc có u thích cơng việc hiện tại hay khơng, cơng việc có
nhiều đổi mới và có mục tiêu cơng việc rõ ràng hay khơng, có thường xun được
đào tạo hay khơng, mơi trường làm việc có an tồn khơng, có hài lịng về nhận xét,
đánh giá để thăng tiến hay khơng.
5
- Phiếu điều tra về mức độ hài lòng về lương của nhân viên với các câu
hỏi: có hài lịng với mức lương hiện tại của công ty hay không, có hài lịng với tieu
chí đánh giá để tăng lương hay khơng, cách chia lương, thưởng có hợp lý và đúng
tiến độ hay không.
- Phiếu điều tra về công tác đánh giá nhân viên với các câu hỏi: việc đánh
giá nhân viên có cơng bằng khách quan hay khơng, các tiêu chí đánh giá nhân viên
có hợp lý hay khơng, anh chị có tin vào kết quả đánh giá hay không.
*Bước 3: Phát phiếu điều tra
Phiếu điều tra được phát ra trong thời gian từ ngày 10/3/2016 đến ngày
20/3/2016. Địa điểm phát phiếu tại Trung tâm nghiên cứu và phát triển di động
Samsung Việt Nam.
- Đối với nhà quản trị: 30 phiếu
- Đối với nhân viên: 145 phiếu
*Bước 4: Thu phiếu điều tra
- Đối với nhà quản trị: 30 phiếu hợp lệ chiếm 100%
- Đối với nhân viên: 145 phiếu hợp lệ chiếm 100%
*Bước 5: Phân tích và xử lý kết quả
Tổng hợp lại các mẫu phiếu điều tra hợp lệ, nhập các dữ liệu và tiến hành
phân tích xử lý dữ liệu
*Bước 6: Kết luận
Từ các con số đã được xử lý đưa ra kết luận từng vấn đề nêu ra trong
phiếu điều tra, sau đó tổng hợp kết luận chung kết quả điều tra.
b) Phương pháp phỏng vấn sau
- Phỏng vấn nhà quản trị cấp cao tạo Trung tâm nghiên cứu SVMC
- Nội dung phỏng vấn về các vấn đề: kế hoạch đào tạo, lương thưởng,
đánh giá nhân viên
- Số lượng nhà quản trị đã phỏng vấn: 5 người gồm có giám đốc Trung
tâm SVMC và 4 tổng trưởng phòng của Trung tâm SVMC.
- Thời gian phỏng vấn: Ngày 20/3/2016 tại Trung tâm SVMC
6
- Tổng hợp ý kiến của các chuyên gia sau đó phân tích và đưa ra kết luận
chung.
5.1.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Đối với dữ liệu thứ cấp
Thống kê các dữ liệu thu thập được và tiến hành phân tích để lựa chọn
các tài liệu và thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đồng thời loại bỏ những thơng
tin hay tài liệu khơng cịn phù hợp với tình hình hiện tại.
- Sử dụng phương pháp so sánh: để đánh giá quy mô đội ngũ nhân viên,
cơ cấu đội ngũ nhân viên, kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Phương pháp tổng hợp các thông tin liên quan tới lĩnh vực điện thoại di
động, báo cáo kinh doanh, báo cáo tình hình nhân sự, tình hình tuyển dụng, đánh
giá nhân viên, lương thưởng, đào tạo để từ đó dùng phương pháp nhận định và đánh
giá các vấn đề đó để xác định được nhân tố ảnh hưởng và thực trạng công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Trung tâm SVMC.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng để so sánh quy mô đội ngũ nhân viên, cơ
cấu nhân viên, kế hoạch hóa nhân lực, đào tạo, đánh giá nhân viên,... đã thu thập và
tổng hợp được trong giai đoạn 2012-2016. So sánh về các con số giữa các năm để từ
đó thấy được tình hình tăng hay giảm, sự tăng hay giảm này ảnh hưởng đến công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm như thế nào.
- Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích các kết quả đã tổng
hợp được. Qua sự phân tích đó thấy được sự tăng giảm của các chỉ tiêu và tìm hiểu
ngun nhân tại sao lại có sự tăng hoặc giảm đó và nó có ảnh hưởng đến mục tiêu
đạt được của công ty hay không, ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Trung tâm như thế nào.
Đối với dữ liệu sơ cấp
Luận văn dùng các phương pháp thống kê để tiến hành tổng hợp lại các
phiếu điều tra. Sau đó xử lý phân tích dữ liệu từ số phiếu được tổng hợp, quy đổi %
(tổng 100%) để so sánh các chỉ số và đưa ra kết luận chung về công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Trung tâm
7
- Thống kê dữ liệu: các dữ liệu thu thập từ mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm
được nhập vào bảng Excel
- Sau đó dựa tren bảng dữ liệu Excel quy đổi % (tổng 100%) sau đó đưa
ra kết luận chung về các công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm.
6. Bố cục luận văn:
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phụ lục các tài liệu tham khảo luận văn
bao gồm các phần sau:
- Chương 1: Lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm
nghiên cứu và phát triển di động Samsung Việt Nam.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Trung tâm nghiên cứu và phát triển di động Samsung Việt Nam.
8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Con người là nhân tố quyết định để một tổ chức có thể hình thành, hoạt động
và phát triển. Do đó nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động
làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là sức lực của con người hay
nguồn lực của con người.Về cơ bản nhân lực bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể phục thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, thời gian làm việc và nghỉ
ngơi. Thể lực con người còn phụ thuộc vào giới tính, tuổi tác và thời gian cơng tác.
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,
lòng tin, nhân cách từng con người.Trí lực khơng chỉ do thiên bẩm mà cịn phụ
thuộc vào quá trình phấn đấu, rèn luyện của mỗi cá nhân.
Ở góc độ kinh tế ta có thể thấy con người sử dụng thể lực và trí lực của mình
như một phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ để tạo ra của cải vật chất. Nhân
lực được xem như một tài sản, một nguồn lực chủ yếu, cần thiết cho quá trình hình
thành, tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Ở Việt Nam có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là Quản
trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Theo giáo sư người Mỹ
Dimok: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho
nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan tới
một loại cơng việc nào đó”. Theo giáo sư Mỹ Felix Migro “Quản trị nhân lực là một
nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lượng đạt mức tối đa nhất có thể”. Như vậy quản trị nhân lực là một chức năng
cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn với
9
công việc của họ trong tổ chức. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được
trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
Xét trên góc độ quản lý: quản trị nhân lực là việc khai thác và quản lý nguồn
nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản
lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người
với người và giữa người với tổ chức.
Theo nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực, là cơ quan quản lý làm những
việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao cơng việc, giải quyết tiền lương, bồi
dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế
hoạch của tổ chức.[4]
Dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động liên quan đến
con người bởi con người đóng vai trị quan trọng đến sự thành cơng và phát triển
của doanh nghiệp.Các nhà quản lý cần đưa ra những quyết định mang tính chiến
lược về sử dụng nguồn nhân lực để có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng trong thành lập, tồn tại và phát triển
doanh nghiệp. Trong đó con người là yếu tố Trung tâm của sự phát triển, tổ chức,
vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Về mặt chính trị, xã hội: quản trị nhân lực thể hiện sự công bằng, bình đẳng
trên cơ sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động vào hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Tác động tích cực của quản trị nhân sự làm cho người lao động có thêm lịng
tin đối với doanh nghiệp, phúc lợi xã hội, ý thức được những đóng góp của người
lao động đối với xã hội. Quản trị nhân lực giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích
giữa xã hội, doanh nghiệp và người lao động. Bên cạnh đó sự phát triển của một xã
hội dựa trên cơ sở hạ tầng kinh tế. Kinh tế có ổn định, phát triển thì mới đạt được
mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng.
Về mặt kinh tế: quản trị nhân lực giúp cho các doanh nghiệp nâng cao năng
suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Trong
nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt thì việc các nhà quản trị nhân lực bố trí người đúng
10
việc, chính sách đãi ngộ người lao động tốt thì doanh nghiệp sẽ phát triển mạnh.
Quản trị nhân lực quyết định hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc
tìm kiếm, lựa chọn cơ chế tích hợp và các phương án tác động lên người lao động
sao cho số lượng, chất lượng sản phẩm con người tạo ra là cao nhất. Tóm lại quản
trịnguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển thơng qua việc sử
dụng người lao động. Các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức và có hai
mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằn tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quản của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhiên viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực, khích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc
và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. [2]
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức và nhân viên. Trong thực tiễn, hoạt động này rất đa dạng, phong phú và
rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực,
tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực
hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công,...Tuy nhiên các hoạt
động của quản trị nguồn nhân lực có thể được phân chia thành ba nhóm chức năng
chủ yếu sau đây:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân lực.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh
11
doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là thế nào. Việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn được ứng viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó nhóm chức năng này thường có
các hoạt động như: dự báo, hoạch định nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thơng tin về nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hồn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động được phát triển
tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp
và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp
nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn
luyện, đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh
hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
1.2.3. Chức năng duy trì nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân
lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kích thích,
động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những cơng việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
12
sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hồn thành và ý nghĩa của việc hồn
thành cơng việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và
công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có
đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,... là
những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề
cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập
và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi,
phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động
quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến những hoạt động nhằm hồn thiện
mơi trường làm việcvà các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng này sẽ
vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền
thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thoả mãn với công việc và doanh
nghiệp.
1.3.Các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
Phân tích các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực là công việc đầu
tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
Phân tích sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được các chính sách và thực hiện các
chương trình hành động đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao.
1.3.1.Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1.3.1.1. Khái niệm và ý nghĩa của kế hoạch hóa nguồn nhân
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề
liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: tài chính, quản trị sản xuất, marketing, và
quản trị nhân sự. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang
phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối
13
phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, cơng tác kế hoạch hóa
nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu
quả. Đứng dưới góc độ như vậy, cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quan
trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như
hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế
hoạch hóa nguồn nhân lực, dưới đây là một trong số những định nghĩa:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là q trình mà thơng qua nó doanh nghiệp bảo
đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu
của công việc. [8]
Mục tiêu của kế hoạch hóa nguồn nhân lực: xác định những tiêu chuẩn để bố
trí lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xác định rõ lao động lưu chuyển, số lao
động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số người cần đào tạo
mới, đào tạo lại, hay nâng cao. Dự đoán được mức tăng năng suất lao động, nâng
cao hiệu quả làm việc.
Phân tích đánh giá việc thực hiện cơng việc của từng cá nhân trong doanh
nghiệp, dự đoán khả năng của họ trong tương lai. Căn cứ vào nhiệm vụ của kế
hoạch sản xuất kinh doanh các mức hao phí lao động, mức phục vụ, các tiêu chuẩn
tính tốn định biên cần thiết trong kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất trong
doanh nghiệp được tiến hành bình thường và tiết kiệm tối ưu.
Ý nghĩa của kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có thể xác
định được nhu cầu nhân lực trong thời gian tới, thích nghi với môi trường cạnh
tranh khốc liệt.
Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương
lai được ổn định và hiệu quả cao.
1.3.1.2. Nội dung của cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
a. Thiết kế công việc
14
Thiết kế cơng việc là q trình kết hợp các phần việc rời rạc lại với nhau để
hợp thành một cơng việc trọn vẹn nhằm giao phó cho một cá nhân hay một nhóm
nhân viên thực hiện. Nói cách khác, thiết kế cơng việc là q trình xác định các
cơng việc cụ thể cần hoàn thành và các phương pháp sử dụng để hồn thành cơng
việc đó, cũng như mối quan hệ của cơng việc đó với các cơng việc khác trong tổ
chức.
Một khi phân tích cơng việc đã được tiến hành một cách hệ thống với bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc có chất lượng cao, tổ chức có thể sử dụng
những thơng tin này để thiết kế hoặc tái thiết kế công việc. Những thông tin này là
rất quan trọng trong việc xây dựng các yếu tố cấu thành nên công việc, thể hiện
cách thức tối đa hóa hiệu suất cơng việc và mang lại sự thỏa mãn ở nhân viên cũng
như khách hàng.
Các yếu tố cần xác định
Tính thơng lệ của cơng việc: tính thơng lệ của cơng việc được thể hiện ở mức
độ xuất hiện các công việc, một công việc được gọi là có tính thơng lệ cao khi cơng
việc đó có xu hướng xuất hiện thường xuyên, ổn định trong một thời gian dài.
Ngược lại một công việc được gọi là tính thơng lệ thấp khi mà nó xuất hiện khơng
có quy luật, bất thường, mức độ xuất hiện khơng thường xun, khơng ổn định.
Dịng cơng việc:dịng cơng việc trong tổ chức thường chịu ảnh hưởng bởi tính
chất, bản chất của sản phẩm hay dịch vụ. Sản phẩm hay dịch vụ thường gợi ý trình
tự hoặc sự cân đối giữa các cơng việc nếu tiến trình tạo ra sản phẩm hay dịch vụ
muốn hồn thành hiệu quả. Ví dụ như khung điện thoại phải được chế tạo trước bộ
phận màn hình hay bàn phím. Sau khi trình tự cơng việc được phân định, sự cân đối
giữa các công việc mới được thiết lập.
Chất lượng cuộc sống lao động: là mức độ thỏa mãn các nhu cầu khác nhau
của họ trong cuộc sống hàng ngày.
Khả năng của người lao động: khả năng của người lao động ảnh hưởng rất lớn
đến thiết kế cơng việc. Vì thế cơng việc phải được thiết kế một cách đơn giản và địi
hỏi ít cơng tác đào tạo.
15
