Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại cục tin học hóa bộ thông tin và truyền thông

.....

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
=======* & *======

NGUYỄN THỊ MỸ HẠNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CỤC
TIN HỌC HĨA – BỘ THƠNG TIN VÀ TRUYỀN THƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

NGƯỜI HƯỚNG DẪN
PGS.TS NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN

Hà Nội - 2017


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn: NGUYỄN THỊ MỸ HẠNH
Đề tài luận văn: “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự
tại Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền thơng”.
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số SV: CB140640
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác
giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày 28/4/2017 với

các nội dung sau:
Rà soát chỉnh sửa các lỗi kỹ thuật.
Bổ sung nội dung 1.5.1. Đặc điểm nhân sự hành chính cơng và các yêu cầu đối
với công tác quản trị nhân sự.
Trong chương 1 cũng đã làm rõ hơn nội dung quy trình và các bước phân tích
cơng tác quản trị nhân sự nói chung và cơng tác quản trị nhân sự đối với một cơ
quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực cụ thể là thông tin truyền thông với các yêu
cầu cao về chuyên môn cũng như vấn đề thái độ trong giao tiếp.
Nội dung chương 2 cũng được bổ sung đáng kể theo hướng làm rõ mạch phân
tích bám sát khung lý thuyết đã được trình bày trong chương 1.
Ngày 09 tháng 5 năm 2017
Tác giả luận văn

Giáo viên hướng dẫn

PGS. TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền

Nguyễn Thị Mỹ Hạnh

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

PGS. TS Trần Văn Bình

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện, dưới
sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền.
Các tài liệu tham khảo dùng trong luận văn được trích dẫn có nguồn gốc rõ

ràng và được phép sử dụng trong các trường học và viện nghiên cứu ở Việt Nam và
thế giới.
Các nội dung, số liệu nghiên cứu và kết quả trong luận văn này là trung thực
và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ phần công việc, đề tài nào trước đây.

Hà Nội, ngày 20 tháng 4 năm 2017
Người thực hiện

Nguyễn Thị Mỹ Hạnh

2


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Viện Kinh tế và Quản lý, thuộc
trường Đại học Bách khoa Hà Nội, được sự giúp đỡ của các thầy cô và bạn bè cùng
lớp, đồng nghiệp, bài luận văn cao học của em đến nay đã hoàn thành. Với sự kính
trọng và lòng biết ơn sâu sắc, cho phép em gửi lời cảm ơn chân thành đến:
PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền cùng các thầy, cô giáo Viện Kinh tế và
Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội.
Sự giúp đỡ của lãnh đạo và các đồng nghiệp trong Cục Tin học hóa - Bộ
Thơng tin và Truyền thông.
Tất cả đã luôn quan tâm và tạo điều kiện cho em trong thời gian học tập và
hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày 20 tháng 4 năm 2017
Người thực hiện

Nguyễn Thị Mỹ Hạnh

3

DANH MỤC CÁC TỪ VÀ CHỮ VIẾT TẮT

STT

KÝ HIỆU

GIẢI THÍCH

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

4

Cục

Cục Tin học hóa – Bộ Thơng tin và Truyền
thơng

5

NS

Nhân sự

6

NLĐ

Người lao động

7

QĐ

Quyết định

8

Tỷ.đ

Tỷ đồng

9

Triệu.đ

Triệu đồng

10

VSAT

Vệ sinh an toàn

4


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... 2
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... 3
DANH MỤC CÁC TỪ VÀ CHỮ VIẾT TẮT ........................................................ 4
MỤC LỤC ................................................................................................................. 5
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... 10
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .......................................................................................... 11
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .............................. 5
1.1. Khái quát về nhân sự và quản trị nhân sự...................................................... 5
1.1.1. Nhân sự .................................................................................................... 5
1.1.2. Quản trị nhân sự ...................................................................................... 5
1.1.3. Vai trò của quản trị nhân sự .................................................................... 6
1.1.4. Mục tiêu của quản trị nhân sự ................................................................. 7
1.1.5. Ý nghĩa của quản trị nhân sự ................................................................... 7
1.1.6. Những thách thức của quản trị nhân sự hiện nay .................................... 8

1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự .................................................. 8
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nhân sự ............................................................ 9
1.2.1.1. Hoạch định nhân sự.............................................................................9
1.2.1.2. Phân tích cơng việc ...........................................................................11
1.2.1.3. Tuyển dụng .......................................................................................13
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân sự .................................... 16
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................17
1.2.2.2. Thực hiện quá trình đào tạo ..............................................................17
1.2.2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo .................................................................17
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nhân sự .......................................................... 18
1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ........................19
1.2.3.2. Trả công lao động .............................................................................21
1.2.3.3 Quan hệ lao động ...............................................................................23

5


1.3. Một số tiêu chí đánh giá cơng tác quản trị nhân sự ..................................... 23
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự ................................. 27
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức ................................................................. 27
1.4.2 Các nhân tố bên trong tổ chức ............................................................... 28
1.5. Đặc điểm của ngành thông tin truyền thông và các yêu cầu đối với công tác
quản trị nhân sự ..................................................................................................... 30
1.5.1. Đặc điểm nhân sự hành chính cơng và các u cầu đối với công tác
quản trị nhân sự ............................................................................................... 30
1.5.2. Đặc điểm nhân sự ngành thông tin và truyền thông và các yêu cầu đối
với công tác quản trị nhân sự........................................................................... 31
1.6. Kinh nghiệm quản trị nhân sự ở Việt Nam và tại một số nước trên
thế giới ..................................................................................................................... 33
1.6.1. Quản trị nhân sự tại Việt Nam............................................................... 33

1.6.1.1. Tại các đơn vị hành chính sự nghiệp ................................................33
1.6.1.2. Tại các đơn vị Nhà nước ...................................................................34
1.6.1.3. Tại các đơn vị không thuộc sở hữu nhà nước ...................................35
1.6.2. Quản trị nhân sự tại Nhật Bản ............................................................... 36
1.6.3. Quản trị nhân sự tại Singapore .............................................................. 37
1.6.4. Quản trị nhân sự tại Trung Quốc ........................................................... 38
1.6.5. Bài học kinh nghiệm cho đơn vị trong ngành Thông tin và Truyền thơng
......................................................................................................................... 39
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 39
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CƠNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CỤC TIN HỌC HĨA - BỘ THƠNG TIN VÀ
TRUYỀN THÔNG ................................................................................................. 41
2.1. Khái quát về Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền thơng ................ 41
2.1.1. Thơng tin sơ lược về Cục Tin học hóa – Bộ Thơng tin và Truyền thơng
......................................................................................................................... 41
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển ......................................................... 41

6


2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Cục ............................................... 44
2.2. Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin
và Truyền thông ..................................................................................................... 45
2.2.1. Thực trạng nhân sự tại Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền thơng
......................................................................................................................... 45
2.2.1.1. Cơ cấu nhân sự ..................................................................................45
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo giới tính, chức năng và trình độ chun mơn 46
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................................47
2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác .........................................48
2.2.2. Khảo sát thực trạng quản trị nhân sự tại Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin

và Truyền thơng ............................................................................................... 49
2.2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu và chọn mẫu......................................49
2.2.2.2. Nội dung nghiên cứu .........................................................................50
2.2.3. Thực trạng thực hiện chức năng thu hút nhân sự tại Cục Tin học hóa Bộ Thơng tin và Truyền thơng ........................................................................ 51
2.2.3.1 Phân tích cơng việc.............................................................................. 52
2.2.3.2. Q trình tuyển dụng.........................................................................53
2.2.3.3. Phân cơng và bố trí cơng việc ...........................................................54
2.2.4. Thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nhân sự tại Cục
Tin học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền thơng .................................................. 56
2.2.5. Thực trạng thực hiện chức năng duy trì nhân sự tại Cục Tin học hóa Bộ Thơng tin và Truyền thông ........................................................................ 59
2.2.5.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ........................59
2.2.5.2. Đề bạt thăng tiến ...............................................................................61
2.2.5.3. Chế độ lương, thưởng .......................................................................63
2.2.5.4 Chế độ phúc lợi ..................................................................................68
2.2.5.5. Thơng tin, giao tiếp trong Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền
thơng ...............................................................................................................70
2.2.5.6. Mơi trường, khơng khí làm việc trong Cục Tin học hóa - Bộ Thơng

7


tin và Truyền thông ........................................................................................71
2.2.5.7. Cảm nhận gắn kết với tổ chức của CBCVN .....................................72
2.2.6. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân sự tại Cục
Tin học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền thông .................................................. 74
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại Cục Tin học hóa - Bộ
Thơng tin và Truyền thông.................................................................................... 74
2.3.1. Kết quả đạt được.................................................................................... 74
2.3.2. Hạn chế .................................................................................................. 75
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 77

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CỤC TIN HỌC HĨA - BỘ THƠNG TIN VÀ
TRUYỀN THÔNG ................................................................................................. 79
3.1. Định hướng phát triển của Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền
thơng đến năm 2020 ............................................................................................... 79
3.1.1. Định hướng phát triển chung ................................................................. 79
3.1.2. Định hướng quản trị nhân sự đến năm 2020 ......................................... 80
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Cục Tin học hóa - Bộ
Thơng tin và Truyền thơng.................................................................................... 82
3.2.1. Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng thu hút nhân sự ........................ 82
3.2.1.1. Hoàn thiện cơng tác hoạch định nhân sự ..........................................82
3.2.1.2. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc ..........................................83
3.2.1.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng........................................................85
3.2.1.4. Hoàn thiện công tác phân công, bố trí, đề bạt thăng tiến ..................88
3.2.2. Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo và phát triển nhân sự... 90
3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................90
3.2.2.2. Tổ chức đánh giá sau đào tạo ............................................................92
3.2.2.3. Hồn thiện các quy trình đào tạo trong Cục Tin học hóa - Bộ Thơng
tin và Truyền thông ........................................................................................94
3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nhân sự ......................... 95

8


3.2.3.1. Hồn thiện đánh giá kết quả thực hiện cơng việc .............................95
3.2.3.2 Hoàn thiện chế độ tiền lương .............................................................98
3.2.3.3. Hoàn thiện chế độ phúc lợi ............................................................ 102
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ....................................................................................... 102
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 106

PHỤ LỤC 01 ......................................................................................................... 107
PHỤ LỤC 02 ......................................................................................................... 112
PHỤ LỤC 03 ......................................................................................................... 122
PHỤ LỤC 04 ......................................................................................................... 127
PHỤ LỤC 05 ......................................................................................................... 136
PHỤ LỤC 06 ......................................................................................................... 138
PHỤ LỤC 07 ......................................................................................................... 139

9


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thống kê về số lượng lao động 2013- 2016 ............................................ 45
Bảng 2.2: Thống kê về cơ cấu lao động theo chức năng và trình độ chuyên môn
năm 2016 .................................................................................................................. 46
Bảng 2.3: Độ tuổi lao động năm 2016 ..................................................................... 47
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2016 ............................... 48
Bảng 2.5: Tổng hợp điểm trung bình về “phân cơng và bố trí công việc” .............. 55
Bảng 2.6: Chi phí đào tạo năm 2016 ........................................................................ 56
Bảng 2.7: Tổng hợp điểm trung bình về “công tác đào tạo và phát triển” .............. 57
Bảng 2.8: Tổng hợp điểm trung bình về “đánh giá kết quả thực hiện công việc” ... 59
Bảng 2.9: Tổng hợp điểm trung bình về “đề bạt thăng tiến” ................................... 62
Bảng 2.10: Tổng hợp điểm trung bình về “chế độ lương thưởng của cục tin học hóa
- bộ thơng tin và truyền thơng” ................................................................................ 63
Bảng 2.11: Tổng hợp điểm trung bình về “chế độ phúc lợi của cục tin học hóa - bộ
thông tin và truyền thông”........................................................................................ 68
Bảng 2.12: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “thơng tin, giao tiếp trong cục tin
học hóa - bộ thơng tin và truyền thơng” ................................................................... 70
Bảng 2.13: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “mơi trường, khơng khí làm việc
trong cục tin học hóa - bộ thông tin và truyền thông” ............................................. 71

Bảng 2.14: Tổng hợp điểm trung bình về “cảm nhận gắn kết với tổ chức
của CBCNV” ............................................................................................................ 73
Bảng 3.1: Kết quả dự báo nhân lực của cục tin học hóa - bộ thơng tin và truyền
thông đến năm 2020 ................................................................................................. 83
Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo tại cthh đến năm 2018 ................................................. 92
Bảng 3.3: Bảng hệ số hồn thành cơng việc theo kết quả thực hiện công việc
(đề xuất)................................................................................................................... 99

10


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động của cục tin học hóa .................... 47
Hình 2.2: Thống kê về thâm niên cơng tác tại cục năm 2016 ................................. 48

11


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cục Tin học hóa là tổ chức trực thuộc Bộ Thơng tin và Truyền thông, thực
hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Thông tin và Truyền thông quản lý
nhà nước và thực thi pháp luật về ứng dụng công nghệ thông tin, bao gồm: ứng
dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của cơ quan nhà nước, đơn vị và cộng
đồng.
Những năm gần đây, lĩnh vực cơng nghệ thơng tin có những bước phát triển
nhảy vọt, do đó đã tạo ra nhiều cơ hội và thách thức mới. Vì vậy, cơ quan quản lý
nhà nước về lĩnh vực này, đặc biệt là Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền
thông ngày càng được quan tâm và đầu tư phát triển.
Cùng với những cơ hội này, Cục Tin học hóa cũng đang đối mặt với khơng ít

những khó khăn, vì việc cạnh tranh ngày càng gay gắt, đặc biệt sau khi Việt Nam
gia nhập WTO và sự hội nhập nền kinh tế thế giới với các rào cản thương mại dần
được gỡ bỏ. Cục Tin học hóa đã bộc lộ những hạn chế và khuyết điểm trong khả
năng quản lý về cơng nghệ thơng tin với nước ngồi và đặc biệt trong việc cạnh
tranh với các cơ quan, tổ chức khác trong và ngoài nước về lĩnh vực ứng dụng cơng
nghệ thơng tin.
Để Cục Tin học hóa phát triển và vươn lên trong quá trình hội nhập nền kinh
tế thế giới, đồng thời có khả năng cạnh tranh với các cơ quan, tổ chức khác trong
ngành, một trong những yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt động này
chính là nhân sự - tài sản quý của các tổ chức cũng như của Cục. Sản phẩm của đơn
vị là sản phẩm đặc thù mang hàm lượng chất xám lớn, vì vậy việc cạnh tranh giữa
các đơn vị với nhau để thu hút nhân tài - nguồn chất xám cũng càng gay gắt. Đơn vị
nào có chính sách đãi ngộ với nhân viên tốt thì đơn vị đó sẽ dễ dàng thu thút được
người tài, từ đó đem lại lợi thế cho đơn vị.
Trước những thách thức về việc thu hút nhân tài, để giúp Cục phát triển bền
vững, thì cần có một chính sách đối với người lao động tốt và môi trường làm việc
tốt. Đó cũng là lý do để người nghiên cứu chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn

1


thiện công tác quản trị nhân sự tại Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền
thơng”. Với hy vọng đóng góp vào việc nâng cao cơng tác quản trị nhân sự, góp
phần thu hút và giữ được người tài, để giúp Cục Tin học hóa phát triển bền vững
trong giai đoạn hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Mặc dù vấn đề hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự đối với các tổ chức là
công việc rất quan trọng và thường xuyên phải rà soát, thay đổi cho phù hợp, nhưng
theo sự hiểu biết của người viết thì tại Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền
thơng chưa có đề tài nào tập trung vào vấn đề này, trên thực tế chỉ có những kế

hoạch, những đề xuất riêng lẻ.
Vì vậy ngồi việc kế thừa có chọn lọc những kết quả, đề xuất đã có, tác giả
sẽ tập trung nghiên cứu chuyên sâu về thực trạng công tác quản trị nhân sự trong
giai đoạn 2013 đến 2016 và bổ sung thêm về lý luận, những kiến nghị mới để phù
hợp với tình hình thực tiễn và xu hướng phát triển tại Cục Tin học hóa.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu của đề tài nhằm mục tiêu: hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự tại Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền thơng, góp phần giúp Cục phát
triển bền vững trong thời kỳ mới.
4. Nội dung nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này gồm những nội dung sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học về công tác quản trị nhân sự. Từ đó

làm rõ sự cần thiết của công tác quản trị nhân sự tại tổ chức.
- Phân tích và đánh giá thực trạng, chỉ ra những kết quả đã đạt được và

nguyên nhân của các tồn tại, bất cập trong việc triển khai chính sách về quản trị
nhân sự tại Cục Tin học hóa.
- Đề xuất những giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự cho Cục Tin

học hóa - Bộ Thông tin và Truyền thông.
5. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nhân sự thông qua các

2


chức năng thu hút, bố trí, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi khơng gian: Nghiên cứu Cục Tin học hóa – Bộ Thơng tin và Truyền

thông.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng thời gian
2013 – 2016 và đề xuất các giải pháp đến năm 2020.
6. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện trên cơ sở sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên
cứu định tính và định lượng.
Người viết sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích các
thơng tin thứ cấp và sơ cấp có liên quan đến hoạt động quản trị nhân sự tại Cục Tin
học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền thông. Các số liệu được xử lý trên phần mềm tin
học là: EXCEL và SPSS 22.0.
Thông tin thứ cấp được tổng hợp từ các nguồn: báo cáo kết quả hoạt động
của Cục Tin học hóa - Bộ Thông tin và Truyền thông, các tài liệu liên quan đến
quản trị nhân sự, mạng internet, báo chí, chính sách của Nhà nước, các diễn đàn
chuyên ngành liên quan đến đề tài.
Thông tin sơ cấp thu được thông qua khảo sát, điều tra mẫu nghiên cứu do
người viết thực thiện tại Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền thông.
Số phiếu khảo sát phát hành: 110 phiếu.
Số phiếu hợp lệ thu về: 100 phiếu.
7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu có những ý nghĩa sau:
- Hoàn thiện các chức năng quản trị nhân sự tại Cục Tin học hóa - Bộ Thơng

tin và Truyền thông với phương pháp quản lý hiện đại để tác động tích cực đến
nguồn lực lao động cả về lượng và chất. Từ đó góp phần thu hút và giữ được
người tài.
- Hoàn thiện các chức năng quản trị nhân sự tại Cục Tin học hóa - Bộ Thơng

tin và Truyền thông để làm cơ sở hỗ trợ cho Ban lãnh đạo ra quyết định về những

3

thay đổi và phát triển nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển Cục Tin học hóa Bộ Thơng tin và Truyền thơng.
- Hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin

và Truyền thơng cịn là tiền đề phục vụ cho chiến lược quản trị nhân sự lâu dài, từ
đó giúp Cục phát triển bền vững.
Đề tài mang tính khả thi, có thể vận dụng ngay vào thực tiễn hoạt động của
Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền thơng.
8. Kết cấu của đề tài
Ngồi phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại
Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền thơng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại
Cục Tin học hóa - Bộ Thơng tin và Truyền thông.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Khái quát về nhân sự và quản trị nhân sự
1.1.1. Nhân sự
Nguồn nhân sự vốn là con người, là một dạng tài nguyên đặc biệt, được nhiều
người nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Do vậy sẽ có nhiều khái niệm,
nhiều quan điểm khác nhau, tác giả xin được lần lượt đưa ra một số khái niệm của
các nhà nghiên cứu như sau:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Lê Thanh Hà có đưa ra khái

niệm: “Nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. (nguồn:
PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động –
Xã hội, Hà Nội, tr.24).
Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả mọi người thực hiện các hoạt động
của tổ chức. (nguồn: Nguyễn Thanh Hội (1997), Quản trị nhân sự, NXB Giáo dục,
Hà Nội).
Nhân sự là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các đơn vị. (nguồn: Th.s
Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản Trị
Nhân Lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, tr56).
Nhân sự là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động,
là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao
động. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu những
thực trạng và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của
Cục. Do đó, nhân sự được đề cập ở nghiên cứu này người viết thiên về góc độ vi
mơ trong đơn vị, được hiểu là lực lượng lao động trong từng đơn vị của Cục, là
người có trong danh sách trả lương của Cục.
1.1.2. Quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông
qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các hoạt

5


động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử
dụng, đãi ngộ và phát triển nhân sự.
Quản trị nhân sự có thể được hiểu là một quá trình thực hiện các mục tiêu
của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý
nhân sự trong một tổ chức.
Như vậy: Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động

chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.3. Vai trò của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự có vai trị rất quan trọng bởi đây là việc quản lý một tài sản
lớn, đó là con người, nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, khi
mà trình độ năng lực nhân viên ngày càng đa dạng, phức tạp và sự cạnh tranh trên
th ịtrường ngày càng gay gắt, buộc các quản trị gia cần phải có cái nhìn mới về tầm
quan trọng của quản trị nhân sự để có định hướng phát triển cho đơn vị mình.
Về mặt kinh tế, quản trị nhân sự giúp cho đơn vị khai thác tối đa các khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh của đơn vị về
nhân sự.
Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi
của người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, chú trọng giải quyết hài
hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, đơn vị và người lao động.
Tầm quan trọng của quản trị nhân sự tăng mạnh trên toàn thế giới khi trình
độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng
hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu ngày càng tăng; hầu hết
các đơn vị đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gắt gao trên thị trường;
phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của
nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch
định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý
khơng hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh. Kết quả là họ khơng có khả năng ra
quyết định, khơng có khả năng chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần là một nhân

6


viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nhân sự được coi là một
trong những mấu chốt của cải cách quản lý.
Việt Nam không phải là trường hợp ngoại lệ. Là một nước phải đối đầu với

những vấn đề gay gắt của một quốc gia sau chiến tranh với nền kinh tế kém phát
triển. Cuộc đấu tranh khốc liệt vì tồn tại và phát triển trong hịa bình có lẽ cịn thách
thức và quyết liệt hơn so với cuộc chiến tranh. Đổi mới quản lý kinh tế nói chung,
quản lý nhân sự nói riêng là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn
thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao đời sống người dân.
1.1.4. Mục tiêu của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nhân sự nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với đơn vị.
1.1.5. Ý nghĩa của quản trị nhân sự
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với
người khác, biết cách lơi kéo người khác làm theo mình để đạt được mục tiêu chung
của tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao
dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say
mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một
bộ phận hữu cơ trong thực hiện nhiệm vụ của đơn vị.

7


1.1.6. Những thách thức của quản trị nhân sự hiện nay

Trong quá trình hoạt động của đơn vị, hệ thống quản trị nhân sự là một hệ
thống quản lý phức tạp, khó khăn và chứa đựng nhiều thách thức. Do đó đòi hỏi các
đơn vị phải thay đổi linh hoạt chiến lược quản lý để thích ứng với mơi trường cơng
việc thay đổi.
•

Thách thức từ mơi trường bên ngồi:

- Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin, mơi trường kinh doanh
tồn cầu đã tạo ra các áp lực cho các đơn vị quản lý cũng như người lao động bắt
buộc phải linh hoạt thích ứng và chấp nhận rủi ro.
- Hệ thống pháp luật ràng buộc các đơn vị ngày càng phải quan tâm đến lợi
ích của người lao động, môi trường làm việc và trách nhiệm đối với xã hội.
- Tình trạng thiếu lao động lành nghề, chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi là
thách thức lớn đối với các đơn vị trong giai đoạn hiện nay.
•

Thách thức từ nội bộ các đơn vị

- Nâng cao năng lực cạnh tranh của đơn vị thông qua các biện pháp kiểm
sốt chi phí, nâng cao chất lượng quản lý chuyên ngành và tạo môi trường sáng tạo
cho nhân sự.
- Sắp xếp bộ máy tổ chức gọn nhẹ, khoa học và đúng chức năng.
- Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực và trách nhiệm của lãnh đạo,
phân quyền hạn và trách nhiệm cho cấp dưới.
- Phát triển văn hóa trong đơn vị và đạo đức cơng chức.
•

Thách thức từ người lao động

- Khơng ngừng nâng cao trình độ, năng lực, nghiệp vụ, đáp ứng nhu cầu của
đơn vị.
- Nâng cao đạo đức, trách nhiệm trong công việc chuyên môn.
- Nâng cao năng suất lao động.
- Đảm bảo thực hiện cơng việc ổn định và an tồn.
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự
Hoạt động quản trị nhân sự liên quan đến các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ

8


và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân
viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt, tùy
theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, cơng nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình
độ phát triển của tổ chức. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự bao gồm các hoạt
động: hoạch định nhân sự, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào
tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động….
Để giúp các nhà quản trị có những cái nhìn khái qt, logic, và dễ xác định
được những nét đặc trưng trong phong cách và phương thức thực hiện của các mơ
hình quản trị nhân sự, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự
theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của đơn vị. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, trước hết đơn vị phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và thực
trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định những công việc nào cần tuyển
thêm người.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết đơn vị cần tuyển thêm bao nhiêu
nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên là như thế nào? Việc
áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp đơn vị chọn

được các ứng cử viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng
thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nhân sự, phân tích cơng việc, phỏng
vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nhân sự của đơn vị.
1.2.1.1. Hoạch định nhân sự
Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân sự, đưa
ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho đơn vị có
đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạch định nhân sự sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
-

Đơn vị cần những nhân viên như thế nào?

9


-

Khi nào đơn vị cần họ?

-

Họ cần phải có những kỹ năng nào?

-

Đơn vị đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những

kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Đơn vị sẽ tuyển dụng họ từ
bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?

Nhiều người cho rằng hoạch định nhân sự chỉ đưa ra những con số một cách
cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các
kế hoạch nhân sự dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các
kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động
thực tế của đơn vị.
Hoặc nói cách khác, hoạch định nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một
cách có hệ thống những yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số
người đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Cả hai định nghĩa trên đều đề cập đến tiến trình, và đều đề cập đến nhu cầu
nhân sự tương lai cho thấy việc hoạch định nhân sự là vấn đề quan trọng giúp cho tổ
chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu
nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp
nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nhân sự giúp cho tổ chức
thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.
Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói
khác đi, hoạch định nhân sự không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được
kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của tổ chức. Thơng thường q trình hoạch
định được thực hiện theo các bước sau đây:
Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển của
đơn vị.
Bước 2: Phân tích hiện trang quản trị nhân sự trong đơn vị, đề ra chiến lược
nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với dài hạn, trung hạn) hoặc xác
định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích công việc (đối với ngắn hạn).

10


Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân sự (với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác định nhu cầu nhân sự (đối với mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).

Bước 5: Phân tích cung cầu nhân sự, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính
sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho đơn vị thích ứng với các nhu cầu
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân sự.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân sự
của đơn vị trong bước năm.
Bước 7: Kiểm điểm, đánh giá tình hình và quá trình thực hiện.
1.2.1.2. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng
việc.
Phân tích cơng việc giúp nhà quản trị trả lời được các câu hỏi sau đây:
-

Nhân viên thực hiện những cơng tác gì?

-

Khi nào cơng việc được hồn tất?

-

Công việc được thực hiện ở đâu?

-

Công nhân viên làm công việc đó như thế nào?

-

Tại sao phải thực hiện công việc đó?

-

Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ đủ những tiêu chuẩn trình độ như

thế nào?
Phân tich công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ
và trách nhiệm của một công việc nào đó; mối tương quan của công việc đó với các
công việc khác; kiến thức kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
Khi phân tích cơng việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích cơng việc thường không giống nhau
trong các đơn vị do tính chất và chức năng khác nhau trong mỗi đơn vị. Theo
Dessler, q trình thực hiện phân tích cơng việc gồm sáu bước sau:

11


Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thơng số cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của đơn vị và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bản mơ tả cơng việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các cơng việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích
cơng việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin.

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc. Nó tùy thuộc vào từng loại
thông tin thu thập, và tùy theo từng đơn vị. Sau đây là một số phương pháp phổ
biến:
- Bảng câu hỏi: Theo phương pháp làm bảng câu hỏi – còn gọi là bảng vấn lưu

- cấp quản trị gửi cho tất cả các công nhân viên những bảng câu hỏi, ngoại trừ cấp
điều hành. Trong bản câu hỏi này, ngoài những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phòng
ban, chức vụ, công nhân phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục đích của công
việc, khối lượng công việc hoặc số sản phẩm... Tuy nhiên phương pháp này có
nhiều trở ngại và hạn chế. Người lao động không thích điền vào những bản câu
hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy đủ. Ngoài ra, cả người
lao động lẫn cấp điều hành không có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi.
- Quan sát: Ngoài ra, các nhà quản trị còn áp dụng phương pháp quan sát.

Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng
bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất chẳng hạn. Đối với các công
việc bằng trí óc thì phương pháp này không đủ.
- Phỏng vấn: Chúng ta có thể dùng phương pháp phỏng vấn cá nhân để lấy

thông tin về công việc. Nhà phân tích sẽ phỏng vấn cả người lao động lẫn quản lý.

12


Thông thường thì họ sẽ phỏng vấn người lao động trước, giúp người lao động mô
tả các nhiệm vụ mà họ phải hoàn thành. Sau đó nhà phân tích sẽ phỏng vấn quản
lý để thêm thông tin, đồng thời kiểm tra lại xem thông tin do người lao động cung
cấp có chính xác không và làm sáng tỏ một số điểm nào đó. Chúng ta cũng có thể
tiến hành phỏng vấn nhóm nghĩa là phỏng vấn một nhóm người lao động hoặc

phối hợp phỏng vấn một nhóm quản lý.
- Ghi chép lại trong nhật ký: Trong một số trường hợp, nhà phân tích thu thập

thông tin bằng cách yêu cầu người lao động ghi lại, mô tả lại các hoạt động hằng
ngày trong một cuốn sổ. Nhờ phương pháp này mà vấn đề công nhân viên phóng
đại tầm quan trọng của công việc trong các phương pháp trước không còn là vấn
đề không giải quyết được.
- Bảng danh sách kểm tra: Đây là danh sách các mục liên quan tới công việc.

Thường là cá nhân người đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của
đương sự được yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần
kiểm tra không. Danh sách kiểm tra rất hữu dụng bởi vì các cá nhân dễ trả lời.
- Phối hợp các phương pháp: Thông thường thì các nhà phân tích không dùng

một phương pháp đơn thuần nữa. Họ thường phối hợp các phương pháp khác
nhau. Chẳng hạn như muốn phân tích công việc của nhân viên hành chính văn
phòng, họ có thể sử dụng bảng câu hỏi, phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm.
Khi nghiên cứu các công việc sản xuất, họ dùng phương pháp phỏng vấn phối hợp
với phương pháp quan sát.
Các phương pháp khác: Kể từ thập niên 1990, tại các nước công nghiệp phát
triển, các nhà phân tích còn dựa vào một số phương pháp, hoặc dữ kiện mà Bộ Lao
động quy định...
1.2.1.3. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quy trình thu hút các cá nhân phù hợp một cách kịp thời, đủ
về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ dự tuyển vào làm các công việc ở một tổ
chức.
Công tác tuyển dụng có một ý nghĩa lớn trong đơn vị, đây là yếu tố chủ yếu

13