Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại các công ty xây dựng hàn quốc tại việt nam

.....

HOÀNG ÁNH NGUYỆT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------------

CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG ÁNH NGUYỆT

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG HÀN
QUỐC TẠI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOÁ 2011 - 2013

HÀ NỘI - 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------------

HOÀNG ÁNH NGUYỆT

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG HÀN
QUỐC TẠI VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC

HÀ NỘI - 2012


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn của t
gắng, t

c

c t

n của bản t ân d

c
s

n d a tr n quá trìn
ng d n của

P ạm

số l u sử dụng trong luận văn là số l u do các doan ng
t ân t

t t

c

n

ều tra, p ân tíc và tổng kết, c

ểu b ết, tìm tị , cố
ị K m Ngọc Các

p cung c p và do bản

a c ng bố tạ b t kỳ một tà

l u nào
n cam oan â là c ng trìn ng

n c u của r ng t
à Nộ , ngà 25 t áng

N

:H à

năm
Á h N uyệt

MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU -------------------------------------------------------------------------- - 1 1. Lý do lựa chọn đề tài ------------------------------------------------------------- - 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ------------------------------------------------------------- - 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu --------------------------------------------- - 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ------------------------------------------------------- - 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ---------------------------------------------------- - 3 6. Cấu trúc của luận văn ----------------------------------------------------------- - 4 CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG----------------------------------------------------- - 5 1.1 Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động với tổ
chức --------------------------------------------------------------------------------------- - 5 1.1.1 Khái niệm thỏa mãn của người lao động đối với công việc-------------- - 5 1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ----------------------------------------- - 7 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) -------------------------- - 7 1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) --------------------------------------- - 8 1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)------------------------------- - 9 1.1.2.4 Thuyết công bằng của Adam (1963) --------------------------------- - 11 1.1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ------------------------------------- 11 1.1.2.6 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974) ----- 13 1.1.3 Các thành phần của thỏa mãn trong công việc ---------------------------- 14 1.1.4 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết -------------------------------------- 18 1.1.4.1 Mơ hình nghiên cứu:------------------------------------------------------ 18 1.1.4.2 Định nghĩa các biến độc lập --------------------------------------------- 18 1.1.4.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức
độ thỏa mãn trong công việc------------------------------------------------------ 22 1.1.4.4 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các đặc điểm cá nhân và mức độ
thỏa mãn trong công việc --------------------------------------------------------- 23 1.1.4.5 Đo lường biến phụ thuộc sự thỏa mãn công việc --------------------- 24 -


1.1.4.6 Đo lường các biến độc lập của mơ hình nghiên cứu. ----------------- 25 1.2 Phƣơng pháp nghiên cứu -------------------------------------------------------- 28 1.2.1 Thiết kế nghiên cứu ------------------------------------------------------------ 28 1.2.1.1 Thang đo ------------------------------------------------------------------- 28 1.2.1.2 Chọn mẫu ------------------------------------------------------------------ 29 1.2.1.3 Quy trình nghiên cứu ----------------------------------------------------- 31 1.2.1.4 Phương pháp nghiên cứu ------------------------------------------------- 31 1.2.2 Phân tích dữ liệu --------------------------------------------------------------- 35 1.2.2.1 Kiểm định độ phân phối chuẩn ------------------------------------------ 36 1.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá --------------------------------------------- 36 1.2.2.3 Phân tích đánh giá thang đo --------------------------------------------- 37 1.2.2.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ---------------------------------------- 38 1.2.2.5 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con -- 38 Tóm tắt chƣơng 1 ---------------------------------------------------------------------- 39 CHƢƠNG II. TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÁC CƠNG TY XÂY DỰNG
HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM --------------------------------------------------------- 40 2.1 Công ty TNHH Lotte Engineering & Construction ------------------------ 40 2.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH Lotte Engineering & Construction -------- 40 2.1.2 Tình hình nhân sự tại cơng ty TNHH Lotte Engineering & Construction - 41 2.2 Công ty Cổ phần Hansung Việt Nam ----------------------------------------- 43 2.2.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Hansung Việt Nam ------------------------ 43 2.2.2 Tình hình nhân sự tại cơng ty Cổ phần Hansung Việt Nam-------------- 43 2.3 Công ty TNHH Quốc tế Illho Việt Nam -------------------------------------- 45 2.3.1 Giới thiệu về công ty TNHH Quốc tế Illho Việt Nam --------------------- 45 2.3.2 Tình hình nhân sự tại cơng ty TNHH Quốc tế Illho Việt Nam ----------- 45 2.4 Công ty TNHH Jungdo Vina---------------------------------------------------- 46 2.4.1 Giới thiệu về công ty TNHH Jungdo Vina ---------------------------------- 46 2.4.2 Tình hình nhân sự tại cơng ty TNHH Jungdo Vina----------------------- 46 2.5 Công ty TNHH một thành viên Chung Am Vina -------------------------- 48 2.5.1 Giới thiệu về công ty TNHH một thành viên Chung Am Vina ----------- 48 2.5.2 Tình hình nhân sự tại cơng ty TNHH một thành viên Chung Am Vina - 48 2.6 Công ty TNHH Hitech Vina----------------------------------------------------- 50 -


2.6.1 Giới thiệu về công ty TNHH Hitech Vina----------------------------------- 50 2.6.2 Tình hình nhân sự tại cơng ty TNHH Hitech Vina ------------------------ 50 Tóm tắt chƣơng 2 ---------------------------------------------------------------------- 52 CHƢƠNG III. KẾT QUẢ ĐIỀU TRA NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY XÂY
DỰNG HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM ----------------------------------------------- 54 3.1 Mô tả mẫu -------------------------------------------------------------------------- 54 3.1.1 Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập ------------------------------------------------- 54 3.1.2 Mô tả mẫu theo đặc điểm cá nhân ------------------------------------------- 55 3.2 Kiểm định phân phối chuẩn ---------------------------------------------------- 57 3.3 Phân tích nhân tố ------------------------------------------------------------------ 60 3.3.1 Phân tích nhân tố các biến quan sát thuộc nhóm biến độc lập ---------- 60 3.3.2 Phân tích nhân tố các biến phụ thuộc --------------------------------------- 65 3.4 Kiểm định thang đo --------------------------------------------------------------- 65 3.5 Phân tích hồi quy ----------------------------------------------------------------- 68 3.5.1 Ma trận tương quan giữa các biến ------------------------------------------ 68 3.5.2 Dị tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ----- 70 3.5.3 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính --------------------------------- 74 3.5.4 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết --------- 76 3.6 Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con ------------------- 77 3.6.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính --------------------------------------- 78 3.6.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ----------------------------------------- 78 3.6.3 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên ------------------------------------- 80 3.6.4 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ----------------------------- 81 3.6.5 Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ ---------------------------------------- 82 3.7 Đánh giá mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động tại các công ty xây dựng
Hàn Quốc tại Việt Nam --------------------------------------------------------------- 83 Tóm tắt chƣơng 3 ---------------------------------------------------------------------- 84 CHƢƠNG IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY XÂY
DỰNG HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM ----------------------------------------------- 87 4.1 Triển vọng phát triển quan hệ Việt Nam-Hàn Quốc đến năm 2020 ---- 87 -


4.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của
ngƣời lao động tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam ----------- 89 4.2.1 Nhóm giải pháp thứ nhất ----------------------------------------------------- 90 4.2.1.1 Bản chất công việc -------------------------------------------------------- 90 4.2.1.2 Cấp trên --------------------------------------------------------------------- 92 4.2.1.3 Thu nhập ------------------------------------------------------------------- 93 4.2.1.4 Phúc lợi --------------------------------------------------------------------- 95 4.2.2 Nhóm giải pháp thứ hai ------------------------------------------------------- 96 PHẦN KẾT LUẬN----------------------------------------------------------------------- 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC A. BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHĨM
A.1 Biên bản thảo luận nhóm số 1
A.2 Biên bản thảo luận nhóm số 2

PHỤ LỤC B. BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC GỬI ĐI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC C. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH, XỬ LÝ DỮ LIỆU
C.1 Phân tích nhân tố lần 1
C.2 Phân tích nhân tố lần 2


DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
BCCV: Bản chất công việc
CV: Công việc
DKLV: Điều kiện làm việc
DTTT: Đào tạo và thăng tiến
CEO: Chief Executive Officer: Tổng giám đốc điều hành
JDI: Job Descriptive Index: Chỉ số mô tả công việc
MOAQ-JSS: Michigan Organizational Assessment Questionnaire - Job Satisfaction
Subscale: Thang đo phụ sự hài lịng cơng việc - Bảng câu hỏi đánh giá của tổ chức
Michigan

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow …………………………….……….....7
Hình 1.2 Thuyết ERG của Alderfer …………………………………….………….9
Hình 1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg …………………………….…………10
Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ……………………………….……..12
Hình 1.5 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham ……………….. 14
Hình 1.6 Quy trình nghiên cứu ……………………………………………….….. 31
Hình 3.1 Biểu đồ Histogram ………………………………………………….…...71


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ………………………. 8
Bảng 1.2 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc …… 16

Bảng 1.3 Đo lường các biến ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc ………...….. 26
Bảng 1.4 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu …………... 28
Bảng 2.1: Tình hình nhân sự tại cơng ty TNHH Lotte E&C …...………….…...... 41
Bảng 2.2 Tình hình nhân sự tại công ty Cổ phần Hansung Việt Nam ……….….. 43
Bảng 2.3 Tình hình nhân sự tại cơng ty TNHH Quốc tế Illho Việt Nam ………... 45
Bảng 2.4 Tình hình nhân sự tại cơng ty TNHH Jungdo Vina ………………....… 47
Bảng 2.5: Tình hình nhân sự của cơng ty TNHH MTV Chung Am Vina …….… 48
Bảng 2.6: Tình hình nhân sự của công ty TNHH Hitech Vina ………………….. 50
Bảng 2.7 Tình hình nhân sự tại các cơng ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam .... 52
Bảng 3.1 Số liệu khảo sát từ các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam ...…. 54
Bảng 3.2 Kết quả thống kê theo giới tính …………………………………….…. 55
Bảng 3.3 Kết quả thống kê theo độ tuổi ………………………………….……… 55
Bảng 3.4 Kết quả thống kê theo thâm niên ……………………………………… 55
Bảng 3.5 Kết quả thống kê theo trình độ học vấn …………………………..…… 56
Bảng 3.6 Kết quả thống kê theo chức vụ ………………………………….....….. 56
Bảng 3.7 Thống kê Skewness và Kurtosis …………………………………..…... 58
Bảng 3.8 Kết quả phân tích nhân tố lần 2 ………………………………………... 62
Bảng 3.9 Kết quả phân tích nhân tố sự thỏa mãn cơng việc ………………….….. 65
Bảng 3.10 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo ..... 66


Bảng 3.11 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ………………………..…..... 69
Bảng 3.12 Kiểm định Durbin-Watson …………………………………………... 71
Bảng 3.13 Kiểm định hệ số tương quan hạng Spearman ………………...........… 72
Bảng 3.14 Kiểm định đa cộng tuyến ………………………………………......… 73
Bảng 3.15 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter …………………….….. 74
Bảng 3.16 Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter …………....….… 75
Bảng 3.17 Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo nhóm giới tính ......…. 78
Bảng 3.18 Kết quả so sánh mức độ thỏa mãn theo giới tính …………….….…... 78
Bảng 3.19 Thống kê mơ tả mức thỏa mãn trung bình theo độ tuổi ………….….. 79

Bảng 3.20 Kiểm định Leneve theo độ tuổi ……………………………….….….. 79
Bảng 3.21 Kiểm định One-Way ANOVA theo độ tuổi …………………...……. 79
Bảng 3.22 Thống kê mơ tả mức thỏa mãn trung bình theo thâm niên ……….…. 80
Bảng 3.23 Kiểm định Leneve theo thâm niên ………………………………...… 80
Bảng 3.24 Kiểm định One-Way ANOVA theo thâm niên ………………....…… 80
Bảng 3.25 Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo trinh độ học vấn ........ 81
Bảng 3.26 Kiểm định Leneve theo trình độ học vấn ……………………...….…. 81
Bảng 3.27 Kiểm định One-Way ANOVA theo trình độ học vấn ………….....…. 81
Bảng 3.28 Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo chức vụ ..……..….… 82
Bảng 3.29 Kiểm định Leneve theo chức vụ …………………………….….….... 82
Bảng 3.30 Kiểm định One-Way ANOVA theo chức vụ ……………….…..….... 82
Bảng 3.31 Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của người lao động …....... 83


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực q giá nhất của doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh khơng những tạo điều kiện cho doanh nghiệp lợi thế
cạnh tranh mà cịn là yếu tố quyết định sự thành cơng hay thất bại của doanh
nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là
việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem
như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh
tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép chủ doanh
nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, khơng thể xem mối quan hệ với
người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận thức rằng con
người là nguồn lực cần được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân
lực như là việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan
hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đơi bên
cùng có lợi. Từ thực tiễn và lý luận cho thấy việc duy trì bất kỳ mối quan hệ nào

cũng sẽ ít tốn kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó. Do đó, hiện nay doanh
nghiệp khơng chỉ chú trọng vấn đề tuyển chọn đúng người vào đúng vị trí cơng
việc, mà cịn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình.
Theo kết quả cuộc khảo sát gần đây của VietnamWorks-một website việc
làm hàng đầu Việt Nam, công bố vào tháng 4 năm 2011: hơn hai mươi sáu nghìn
người trong độ tuổi đi làm, cứ năm người đi làm thì có một người khơng u cơng
việc. “Nhóm hời hợt trong cơng việc sẽ khó thành cơng trong sự nghiệp vì họ khơng
thật sự u thích những gì mình đang làm” – Ơng Chris Harvey, CEO của
VietnamWorks nhận định.
Thực tế công tác tại công ty TNHH Lotte Engineering & Construction, thành
viên của tập đoàn Lotte-một trong năm tập đoàn lớn nhất Hàn Quốc với trên 5 năm
kinh nghiệm kinh doanh tại Việt Nam, tác giả đã thống kê từ thời điểm tháng 10
-1-


năm 2009 tới tháng 10 năm 2011 đã có 17 nhân viên xin thơi việc (trong đó có 1
nhân viên quốc tịch Hàn Quốc), như vậy trung bình cứ 1 tháng có 1,42 nhân viên
nghỉ việc, đầu quân cho những doanh nghiệp khác. Nhìn vào thực tế những người
đã nghỉ việc, chúng ta khơng thể khơng thấy nuối tiếc vì họ đã phát huy rất tốt năng
lực ở những nơi làm việc mới, tại những vị trí cao. Trong khi đó q trình tuyển
dụng tốn nhiều thời gian và cơng sức của nhiều bộ phận: từ bộ phận tuyển dụng trực
tiếp, tới bộ phận nhân sự và cuối cùng là tổng giám đốc trực tiếp phỏng vấn ứng
viên. Bên cạnh đó nhân viên mới cần có một thời gian (khoảng 2 tuần tới 1 tháng,
tùy vị trí cơng việc) mới nắm bắt được tính chất cơng việc cũng như hịa nhập vào
điều kiện làm việc với người nước ngồi có ngơn ngữ, văn hóa, cách tư duy, làm
việc, lối sống khác biệt so với người Việt Nam. Và để xây dựng được mối quan hệ
trong cơng việc thì cần có thời gian lâu hơn.
Từ thực trạng đó đã thơi thúc tác giả thực hiện đề tài “ Nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại các công ty xây
dựng Hàn Quốc tại Việt Nam”.

Tác giả hy vọng nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý của các công
ty xây dựng Hàn Quốc có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự
thỏa mãn cơng việc cho người lao động. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính
sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những người lao động mà
nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với cơng ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động.

-

Xây dựng thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.

-

Đo lường mức độ thỏa mãn cơng việc nói chung và mức độ thỏa mãn theo

từng yếu tố, khía cạnh của thỏa mãn cơng việc của người lao động tại các công ty
xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam.

-2-


-

So sánh mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại các công ty xây

dựng Hàn Quốc tại Việt Nam theo độ tuổi, giới tính, thâm niên, trình độ học vấn và
chức vụ.

-

Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại

các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Thông qua việc thu thập dữ liệu sơ
cấp từ những người lao động được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự
thỏa mãn công việc của người lao động ở từng nhân tố của công việc.
Phạm vi nghiên cứu là những người lao động mang quốc tịch Việt Nam,
được ký hợp đồng 6 tháng hoặc 1 năm trở lên tại các công ty xây dựng Hàn Quốc
tại Việt Nam. Người lao động ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên
cấp cao, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 5 năm 2012.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp
nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu khám
phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các người lao động để xây
dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc. Sau đó,
dùng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo lường mức
độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc của họ. Thang đo Likert năm
mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đo lường sự thỏa mãn trong công việc qua cảm nhận của người lao động có
ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp.
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quan về sự thỏa mãn công việc ở các
nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn cơng việc nói chung của người lao

-3-


động tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh
sự thỏa mãn cơng việc theo các yếu tố cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,
thâm niên, chức vụ.
Nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự thỏa
mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao
động. Từ đó, các nhà quản lý của các cơng ty sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính
sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của người lao động trong tổ
chức của mình.
6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia thành 4 chương.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc trình bày cơ sở
lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động với tổ chức và phương
pháp nghiên cứu.
Chương 2: Tình hình nhân sự tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt
Nam, chương này sẽ giới thiệu tổng quát cũng như tình hình nhân sự tại các công ty
xây dựng Hàn Quốc được lựa chọn để tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu.
Chương 3: Kết quả điều tra nghiên cứu về sự thóa mãn trong cơng việc của
người lao động tại các công ty xây dựng Hàn quốc tại Việt Nam, chương này sẽ
phân tích, diễn giải dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát về sự thỏa mãn của người lao
động tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc
của người lao động tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại Việt Nam, chương này
đề xuất một số biện pháp đối với người sử dụng lao động để nâng cao sự thỏa mãn
của người lao động tại các công ty xây dựng Hàn quốc ở Việt Nam.

-4-

CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CƠNG
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động trong tổ chức và phương pháp nghiên cứu.
1.1 Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động
với tổ chức
1.1.1 Khái niệm thỏa mãn của ngƣời lao động đối với công việc
Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều cơng trình
nghiên cứu về sự thỏa mãn (hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
người lao động tại nơi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn cơng việc và được trích
dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi
Scott và đồng sự, 1960). Tác giả Hoppock cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn
công việc bằng hai cách:
(a) đo lường sự thỏa mãn cơng việc nói chung.
(b) đo lường sự thỏa mãn cơng việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến
cơng việc.
Ơng cũng cho rằng sự thỏa mãn cơng việc nói chung khơng phải chỉ đơn
thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn cơng
việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Mức độ thỏa mãn chung trong công việc:
Theo Vroom (1964), thoả mãn trong công việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong cơng việc được hiểu là người lao
động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.

-5-

Quibb và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong cơng việc là phản ứng
tích cực đối với cơng việc.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là
sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ.
Theo Ellickson và Logsdon (2002) thì sự thỏa mãn trong công việc được
định nghĩa chung là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái
độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc
hoặc điều kiện làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, điều kiện làm việc càng đáp ứng
được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc
càng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của người nhân viên đó đối với cơng việc của mình.
Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) , mức độ thỏa mãn với các thành phần
hay khía cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các
khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; đào tạo và thăng tiến; cấp
trên; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự
thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các
khía cạnh khác nhau của cơng việc của nhân viên.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong cơng việc
nhưng nhìn chung sự thỏa mãn cơng việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự
thỏa mãn chung trong cơng việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm
giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh cơng
việc của mình. Vì thế trong luận văn này tác giả chọn cả hai cách tiếp cận trên để
nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc.

-6-


1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền
với các lý thuyết về sự động viên và sự thỏa mãn cơng việc. Sau đây là tóm tắt một
số lý thuyết đáng lưu ý.
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu
cấp bậc của Maslow. Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia ra
làm hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp bao gồm: nhu cầu sinh lý, an
toàn; các nhu cầu cấp cao là các nhu cầu xã hội, tự trọng, và tự thể hiện. Sự khác
biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài
trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con
người.

Hình 1.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow, article “A theory of human motivation”(1943))
Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với
việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có
thể được thỏa mãn từ bên ngồi. Ơng cịn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp
nhất hoạt động, nó địi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con
người – nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó khơng

-7-


cịn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ xuất hiện (xem
Bảng 1.1).
Bảng 1.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow

Nhu cầu

Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình

Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tơn trọng

Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng

An tồn

Cơng việc an tồn, lâu dài

Vật chất, sinh lý

Nhiệt độ, khơng khí, lương cơ bản
(Nguồn: Trần Thị Kim Dung, 2005)

Từ lý thuyết này, nhà quản lý cần phải biết được người lao động của mình
đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên cùa mình bằng cách đáp
ứng các nhu cầu cá nhân của họ.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được xem xét và ứng dụng trong nghiên
cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có

sự thỏa mãn trong cơng việc. Từ đó cho phép nhà quản quản lý đưa ra các giải pháp
phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến
các mục tiêu của tổ chức.
1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
nhiên có một số điểm khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn
cịn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới
(relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow,
Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện cùng một thời điểm (Maslow
cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố
bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu khơng được đáp ứng có thể được bù đắp bởi
nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ; một nhân viên không được đáp ứng

-8-


nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi điều kiện làm việc tốt, công việc
phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.

Nhu cầu
liên đới
Nhu cầu
tồn tại

Nhu cầu
phát triển

Thỏa mãn / tiến triển
Thất vọng / quay ngược
Thỏa mãn / tăng cường

Hình 1.2 Thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: />Việc mơ hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng
trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau
(sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều
nhu cầu chứ không phải là một.
1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân
tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản
chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến, và sự tiến bộ, và sự triển vọng
của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công
việc, ngược lại nhân viên sẽ khơng có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính
sách cơng ty, sự giám sát của cấp trên, lương, mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, vị trí cơng việc và sự đảm bảo của
cơng việc. Nếu được đảm bảo sẽ khơng có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ
-9-


dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai
nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại
sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu khơng làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự
bất mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm
nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì
khơng mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế
cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự
thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có
thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa
mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến
sự bất mãn của nhân viên.
Nhân viên

khơng cịn
bất mãn
nhưng khơng
có động lực

Nhân viên
bất mãn và
khơng có
động lực

Nhân viên
khơng cịn
bất mãn và
có động lực

Hình 1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: />ory.html)
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với nhà quản
trị trên các phương diện sau:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự
bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động
bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, khơng thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.

- 10 -


1.1.2.4 Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự cơng bằng

bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so
sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả
của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ
lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của
họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù
lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ
lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc
(Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở luận văn này. Một nhân viên
khơng thể có sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử khơng cơng bằng từ
vấn đề lương, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kretner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002).
-

Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái

niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
-

Instrumentality (tính chất cơng cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).

- 11 -


-

Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực

hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân ( personal goals).
Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba
khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng
Nỗ lực

Tính chất cơng cụ

Hóa trị

Phần thưởng

Kết quả

Mục tiêu

Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
(Nguồn: Expectancy Theory, VictorH. Vroom, 1964
/>Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể

xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng
một người có động lực làm việc cịn người kia thì khơng do nhận thức của họ về các
khái niệm trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng
muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (tất nhiên là mục tiêu
này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó
rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có
được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại
của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ
của cấp trên, đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn
đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công
minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được
sự ghi nhậ cũng như sự tưởng thưởng của công ty.

- 12 -


1.1.2.6 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974)
Hackman và Oldham đã xây dựng mơ hình này nhằm xác định cách thiết kế
công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ
cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả cơng việc
tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này
công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải
nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và cơng việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba
điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại
sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền
nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc
của mình. Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận
thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm
việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của cơng việc

mình làm.
Mơ hình này có ý nghĩa ứng dụng với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc
điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố nào bản chất công việc ảnh
hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc như thế nào.

- 13 -


Khía cạnh cơng
việc cốt lõi

Trạng thái tâm
lý cần thiết

Kỹ năng khác nhau
Hiểu công việc
Tầm quan trọng

Trải nghiệm sự thú vị
trong công việc

-

Quyền quyết định

Trải nghiệm trách
nhiệm đối với kết
quả công việc

-

Phản hồi

Nhận thức về kết quả
thực sự của công việc

-

Kết quả mang
lại cho cá nhân
và công việc

- Động lực làm việc nội tại cao
- Hiệu suất công việc cao
- Sự thỏa mãn công việc cao
- Nghỉ việc và thôi việc thấp

Nhu cầu phát triển của
nhân viên
Hình 1.5 Mơ hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
(Nguồn: Hackman & Oldman, 1974)
1.1.3 Các thành phần của thỏa mãn trong công việc
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,
1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo
léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân của người lao động, công việc thú vị, được
tương tác và chia sẻ trong cơng việc, an tồn lao động, điều kiện làm việc, lương,
được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp
trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mơ hình 10 yếu tố này cũng được
Kovach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991),
Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solution (1997-2001),

- 14 -


Cynthia D.Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều
nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ. Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy Nhất
(2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của
nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn Thơng.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần
của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối
quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm
thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Andrew (2002) trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa
Kỳ và một số quốc gia khác đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: an tồn trong
cơng việc, nơi làm việc, thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, thời gian đi lại, giám sát,
quan hệ công chúng, cơ hội học tập nâng cao trình độ.
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng
trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDJ) của Smith và
cộng sự (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1000 nghiên cứu ở các tổ chức trong
nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thanh đo JDJ là: bản chất công việc, đào
tạo và thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp, tiền lương. Sau đó là
Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm thành phần nữa đó là phúc lợi và điều
kiện làm việc. Hai yếu tố này cũng được tác giả Trần Thị Kim Dung (2005) áp dụng
khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam. Ngoài ra một số thành
phần của thang đo cũng được một số tác giả khác ở Việt Nam sử dụng và bố sung
để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như: Châu Văn Toàn (2009) khi khảo sát
mức độ thỏa mãn cơng việc của nhân viên khối văn phịng ở thành phố Hồ Chí
Minh đã sử dụng thang đo gồm 7 yếu tố: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên,
đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty; Nguyễn Thị
Kim Ánh (2010) đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại

công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar sử dụng mơ hình nghiên cứu đề nghị gồm
có 8 thành phần: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, tiền lương, môi

- 15 -