CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG Á CHÂU.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM
o0o











TRN THIN TÂM


CÁC YU T NH HNG N S THA MÃN
CÔNG VIC DN N S CAM KT CA NHÂN VIÊN
I VI NGÂN HÀNG Á CHÂU






LUN VN THC S KINH T

TP. HCM - 2013



B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM
o0o









TRN THIN TÂM


CÁC YU T NH HNG N S THA MÃN
CÔNG VIC DN N S CAM KT CA NHÂN VIÊN

I VI NGÂN HÀNG Á CHÂU


Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60340102


LUN VN THC S KINH T



NGI HNG DN KHOA HC:
TS. NGUYN ÌNH HÒA







TP. HCM - 2013


LI CAM OAN


Tôi xin cam đoan lun vn Thc s vi đ tài “Các yu t nh hng đn s
tha mãn công vic dn đn s cam kt ca nhân viên đi vi Ngân hàng Á Châu”
là công trình nghiên cu do tôi thc hin di s hng dn khoa hc ca TS.
Nguyn ình Hòa.

Tôi xin cam kt kt qu nghiên cu ca lun vn cha tng đc công b
trong bt k nghiên cu nào trc đây.
Tôi xin hoàn toàn chu trách nhim v ni dung, tính trung thc ca đ tài
nghiên cu này.



MC LC




Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc các ký hiu, ch vit tt
Danh mc các bng
Danh mc các hình v và đ th


CHNG 1: TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU 1

1.1. Lý do chn đ tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu ca đ tài 2
1.3. i tng và phm vi nghiên cu 3
1.4. Phng pháp nghiên cu 3
1.5. Ý ngha ca đ tài nghiên cu 4
1.6. B cc ca đ tài nghiên cu 5

CHNG 2: C S LÝ THUYT V S THA MÃN CÔNG VIC DN

N S CAM KT CA NHÂN VIÊN VI T CHC 7

2.1. Lý thuyt v tha mãn công vic 7
2.1.1. Khái nim v s tha mãn công vic 7
2.1.2. Các yu t tha mãn công vic 8
2.1.3. o lng mc đ tha mãn công vic 10
2.2. Lý thuyt v s cam kt vi t chc 10
2.2.1. Khái nim v s cam kt vi t chc 10
2.2.2. Các yu t ca s cam kt vi t chc 12
2.2.3. o lng mc đ cam kt ca nhân viên vi t chc 14

2.3. Tng quan v s tha mãn công vic dn đn s cam kt ca nhân viên vi t
chc 16

2.3.1. Mi quan h gia tha mãn công vic và cam kt vi t chc 16
2.3.2. Mi quan h gia cân bng công vic và cuc sng vi cam kt ca t chc17
2.3.3. Các nghiên cu có liên quan v nh hng ca tha mãn công vic dn đn
s cam kt ca nhân viên vi t chc 18

2.3.3.1. Nghiên cu ca Alan M. Saks (2005) 18
2.3.3.2. Nghiên cu ca Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) 20
2.3.3.3. Nghiên cu ca Zainudin Awang và cng s (2010) 21
2.3.3.4. Nghiên cu ca Khalid Rehman và cng s (2013) 22
2.4.  xut mô hình nghiên cu và các gi thuyt 24

CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 28

3.1. Quy trình nghiên cu 28
3.2. Nghiên cu s b 29
3.2.1. Nghiên cu đnh tính 29

3.2.2. Kt qu nghiên cu đnh tính 30
3.3. Nghiên cu đnh lng 32
3.3.1. Xác đnh kích thc mu nghiên cu 32
3.3.2. Công c thu thp thông tin 32
3.3.3. Phng pháp x lý và phân tích d liu 33
3.4. Mô hình nghiên cu hiu chnh và thang đo 34
3.5. Gi thuyt cho mô hình nghiên cu 37

CHNG 4: KT QU NGHIÊN CU 39

4.1. Mô t d liu thu đc 39
4.2. ánh giá đ tin cy thang đo 41
4.2.1. ánh giá đ tin cy thang đo các yu t ca s tha mãn 41
4.2.1.1. Thang đo v yu t môi trng làm vic 41

4.2.1.2. Thang đo v yu t đào to và phát trin 42
4.2.1.3. Thang đo v yu t Lng thng và đãi ng 42
4.2.1.4. Thang đo v yu t bn cht công vic 43
4.2.1.5. Thang đo v yu t cp qun lý trc tip 44
4.2.1.6. Thang đo v yu t đng nghip 44
4.2.1.7. Thang đo v yu t uy tín thng hiu 45
4.2.2. ánh giá đ tin cy thang đo s tha mãn chung 46
4.2.3. ánh giá đ tin cy thang đo s cam kt 47
4.3. Phân tích nhân t 48
4.3.1. Kt qu phân tích nhân t EFA các yu t ca s tha mãn 48
4.3.2. Kt qu phân tích EFA s tha mãn chung 50
4.4. Phân tích hi quy 52
4.5. Kim đnh s khác bit v mc đ cam kt ca nhân viên theo các đc đim cá
nhân 59

4.5.1. Kim đnh v s tác đng ca thâm niên đi vi mc đ cam kt ca nhân
viên 59

4.5.2. Kim đnh v s tác đng ca trình đ hc vn đi vi mc đ cam kt ca
nhân viên 61

4.5.3. Kim đnh v s tác đng ca tình trng hôn nhân gia đình đi vi mc đ
cam kt ca nhân viên 61

4.6. Kt qu thng kê v mc đ tha mãn theo tng nhóm yu t 62
4.6.1. Mc đ tha mãn chung 62
4.6.2. Mc đ tha mãn theo nhóm yu t Lng thng và đãi ng 62
4.6.3. Mc đ tha mãn theo nhóm yu t Môi trng làm vic 63
4.6.4. Mc đ tha mãn theo nhóm yu t Bn cht công vic 63
4.6.5. Tng quan gia mc đ tha mãn chung và mc đ cam kt ca nhân viên
64




CHNG 5: KT LUN VÀ KIN NGH 65
5.1. Mt s kin ngh nhm nâng cao mc đ tha mãn công vic dn đn s cam
kt ca nhân viên đi vi ngân hàng ACB 65

5.1.1. Nhc đim cn khc phc, ci thin 65
5.1.2. Các u đim cn duy trì phát huy 66
5.2. Hn ch ca nghiên cu và hng nghiên cu tip theo 67
5.2.1. Hn ch ca nghiên cu 67
5.2.2. Hng nghiên cu tip theo 67

Tài liu tham kho
Ph lc

DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

ACB: Ngân hàng ACB
CV: Công vic
DT: ào to
DN: ng nghip
EFA: Phân tích nhân t khám phá
SUCAMKET: S cam kt
JDI (Job Descriptive Index): Ch s mô t công vic
LT: Lng thng
MT: Môi trng
QL: Qun lý
THOAMANCHUNG: Tha mãn chung
TH: Thng hiu


DANH MC CÁC BNG

Bng 2.1: Tóm tt các yu t ca thang đo cam kt đi vi t chc 13
Bng 3.1: Kt qu nghiên cu đnh tính 31
Bng 3.2: Các bin quan sát ca các thang đo 36
Bng 4.1: Thông tin nhân khu ca các đi tng kho sát 38
Bng 4.2: H s tin cy ca yu t môi trng làm vic 39
Bng 4.3: H s tin cy ca yu t đào to và phát trin 40
Bng 4.4: H s tin cy ca yu t Lng thng và đãi ng 41
Bng 4.5: H s tin cy ca yu t bn cht công vic 41
Bng 4.6: H s tin cy ca yu t cp qun lý trc tip 42

Bng 4.7: H s tin cy ca yu t đng nghip 43
Bng 4.8: H s tin cy ca yu t uy tín thng hiu 43
Bng 4.9: H s tin cy ca yu t tha mãn chung 44
Bng 4.10: H s tin cy ca yu t s cam kt 45
Bng 4.11: Kt qu kim đnh KMO và Bartlett ca các yu t s tha mãn 46
Bng 4.12: Kt qu phân tích nhân t khám phá EFA ca các yu t 
nh hng đn
s tha mãn trong công vic ca nhân viên 47
Bng 4.13: Kt qu kim đnh KMO và Bartlett yu t s tha mãn chung 48
Bng 4.14: Kt qu phân tích nhân t khám phá EFA ca bin s tha mãn chung 49
Bng 4.15: Kt qu kim đnh KMO và Bartlett yu t s cam kt 49
Bng 4.16: Kt qu phân tích nhân t khám phá EFA ca bin s cam kt 50
Bng 4.17: Mô t thng kê 51
Bng 4.18: Ma trn h s tng quan gia các bin trong mô hình 51

Bng 4.19: S lc mô hình 52
Bng 4.20: Phân tích ANOVA 52
Bng 4.21: tham s c lng cho các bin trong mô hình 53
Bng 4.22: Mô t thng kê 55
Bng 4.23: H s tng quan 55
Bng 4.24: Thng kê phân tích hi quy bin ph thuc cam kt 55
Bng 4.25: Kt qu One-way Anova so sánh mc đ cam kt ca nhân viên theo
thâm niên 57
Bng 4.26: Kt qu One-way Anova so sánh mc đ cam kt ca nhân viên theo
trình đ hc vn 59
Bng 4.27: Kt qu One-way Anova so sánh mc đ cam kt ca nhân viên theo
tình trng hôn nhân gia đình 59
Bng 4.28: Kt qu thng kê mô t mc đ tha mãn chung 60
Bng 4.29: Kt qu thng kê mô t mc đ tha mãn theo nhóm yu t Lng
thng và đãi ng 60

Bng 4.30: Kt qu thng kê mô t mc đ tha mãn theo nhóm yu t Môi trng
làm vic 61
Bng 4.31: Kt qu thng kê mô t mc đ tha mãn theo nhóm yu t Bn cht
công vic 62
Bng 4.32: Kt qu thng kê mô t mc đ tha mãn chung và mc đ cam kt ca
nhân viên 62

DANH MC CÁC HÌNH V VÀ  TH


Hình 2.1: Mô hình nghiên cu ca Alan M. Saks (2005) ……………………… 18
Hình 2.2: Nghiên cu ca Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) ………………….19
Hình 2.3: Mô hình nghiên cu ca Zainudin Awang và cng s (2010) …………21
Hình 2.4: Mô hình nghiên cu ca Khalid Rehman và cng s (2013) ………… 22
Hình 2.5: Mô hình nghiên cu đ xut…………………………………………….25
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu……………………………………………………28
Hình 3.2: Mô hình nghiên cu……………………………………………………32
1

CHNG 1
TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU

1.1. Lý do chn đ tài
Ngân hàng Á Châu (ACB) là mt trong nhng ngân hàng thng mi c phn
hàng đu ti Vit Nam. Thành lp vào nm 1993, tri qua hn 20 nm xây dng và
phát trin, điu xuyên sut vit nên câu chuyn thành công ca ACB nh mt ngân
hàng hot đng an toàn, sáng to, có cht lng dch v cao chính là nhng con
ngi ACB. Yu t con ngi là cc k quan trng vì đó là ch th ca thành công
hay tht bi. Nhng con ngi đã và đang làm vic ti ACB đã góp sc làm nên
thng hiu ACB và là nhân t trung tâm quyt đnh s phát trin bn vng ca

ACB.
Tuy nhiên, môi trng hot đng ngân hàng hin nay ghi nhn nhiu khó
khn, thách thc, bt n kinh t v mô, nhiu bin đng nh nguy c lm phát, tng
trng kinh t suy gim, cán cân mu dch thâm ht, thanh khon h thng ngân
hàng suy yu, n xu gia tng, i th cnh tranh trc tip ca ACB đã thông
minh hn và tng tc phát trin đã làm khong cách vi ACB rút ngn li đáng k.
Mt khác, nm 2012 ACB thêm nhng bin đng riêng gây tác đng không nh đn
hot đng và cu trúc nhân s, đc bit là nhân s điu hành cp cao. Tính đn
31/12/2013, tng tài sn ca ACB là 176.000 t đng, gim 37% so vi đu nm;
tng thu nhp thun gim 22% so vi 2011; t l n xu  mc 2,46% tng 0,89%
ti thi đim đu nm. Tính đn 08/2013, s lng nhân viên ngh vic là 901
ngi; tuyn dng thêm 66 ngi.
Bin đng đã qua cho ACB có thêm bài hc ln và thêm mt ln na nhìn
nhn đúng đn hn vic đt trng tâm vào con ngi trong hot đng ca mình.
Trong đó, mt ln na giá tr ca yu t con ngi phi đc đt lên hàng đu và
vai trò ca vn nhân lc phi đc đu t đúng mc. Nói cách khác, ngân hàng ch
2

có th qun lý tt, hiu qu cao nu đi ng lãnh đo và nhân viên có tài nng, có
bn lãnh và gn kt cao.
Trc thc trng nh vy, nhà qun tr ACB có nhu cu cn thit kho sát
nghiên cu và đánh giá s cam kt ca nhân viên vi mc đích xác đnh các yu t
nh hng và quyt đnh đn s cam kt, mc đ gn bó lâu dài ca nhân viên; đng
thi đánh giá mc đ hài lòng ca nhân viên ACB đi ACB, cng nh nhng mong
đi ca nhân viên đi vi ACB nhm giúp ACB có nhng chính sách thu hút nhân
tài đ có đi ng cán b lãnh đo gii, lao đng lành ngh cm thy tha mãn công
vic, gn bó và trung thành vi t chc là mc tiêu ca ngân hàng ACB. ó là lý do
tác gi chn đ tài nghiên cu
"Các yu t nh hng đn s tha mãn công vic
dn đn s cam kt tình cm ca nhân viên đi vi Ngân hàng Á Châu"

1.2. Mc tiêu nghiên cu ca đ tài
Mc tiêu nghiên cu tng quát ca đ tài là tng s tha mãn công vic dn
đn s cam kt tình cm ca nhân viên đi vi Ngân hàng ACB da trên các yu t
yu t ca s tha mãn. Vì vy, các mc tiêu nghiên cu c th ca đ tài đc xác
đnh nh sau:
- Xác đnh mô hình nghiên cu nh hng đn s tha mãn công vic dn đn
s cam kt tình cm ca nhân viên đi vi t chc.
- o lng mc đ nh hng ca s tha mãn công vic dn đn s cam kt
tình cm ca nhân viên đi vi Ngân hàng ACB.
- Da trên kt qu nghiên cu, đ xut các kin ngh làm tng s tha mãn
công vic dn đn s cam kt tình cm ca nhân viên đi vi Ngân hàng ACB.
3

1.3. i tng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu:
Nghiên cu nh hng ca s tha mãn công vic
dn đn s cam kt tình cm ca nhân viên đi vi t chc.
-
Phm vi nghiên cu: Nghiên cu này đc thc hin trên toàn h thng
ACB bao gm 345 kênh phân khi đang hot đng (tính đn tháng 3/2013) và
các Khi/Phòng/Ban Hi s

- i tng kho sát: Kho sát các nhân viên đang làm vic ti Ngân hàng
ACB.

1.4. Phng pháp nghiên cu
Nghiên cu này s dng phng pháp nghiên cu đnh tính và phng pháp
nghiên cu đnh lng đ nghiên cu, đc thit k nh sau:

-
Nghiên cu đnh tính

Nghiên cu đnh tính đc s dng nhm khám phá, b sung các yu t và
hiu chnh li các thang đo ca mô hình nghiên cu đ xut. Nghiên cu đnh tính
đc thc hin thông qua 2 giai đon.  giai đon th nht, tác gi da trên các lý
thuyt và nghiên cu liên quan trc đây v nh hng ca s tha mãn vi công
vic đn s cam kt ca nhân viên vi t chc đ đ xut mô hình nghiên cu và
thang đo s b.  giai đon th hai, tác gi thc hin nghiên cu đnh tính bng k
thut tho lun nhóm vi 10 nhân viên đang làm vic ti Ngân hàng ACB đ khám
phá thêm các yu t và hiu chnh các thang đo ca mô hình nghiên cu đ xut.
- Nghiên cu đnh lng

Nghiên cu đnh lng đc s dng đ đo lng mc đ nh hng ca s
tha mãn vi công vic đn s cam kt tình cm ca nhân viên đi vi Ngân hàng
ACB. Tác gi s dng phng pháp ly mu thun tin đ thu thp d liu cho
nghiên cu đnh lng bng bng câu hi vi 300 nhân viên
đang làm vic
trong
4

Ngân hàng ACB. Tác gi s dng phn mm SPSS 18.0 đ phân tích d liu vi các
phân tích thng kê ch yu gm: phân tích đ tin cy ca các thang đo vi kim
đnh Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t khám phá (EFA) đ đo lng s hi t
các thang đo vi kim đnh Barlett và KMO, phân tích hi quy đo lng nh hng
ca s tha mãn vi công vic đn s cam kt tình cm ca nhân viên đi vi t chc
bng kim đnh F và mc ý ngha Sig.


1.5. Ý ngha ca đ tài nghiên cu

Th nht, nghiên cu này có ý ngha khoa hc đi vi các nhà nghiên cu v
nh hng ca s tha mãn vi công vic đn cam kt ca nhân viên đi vi t chc.
Tác gi đã h thng li các lý thuyt và nghiên cu v nh hng ca s tha mãn
vi công vic đn s cam kt ca nhân viên đi vi t chc. T đó, tác gi xác đnh
mô hình nghiên cu nh hng ca s tha mãn vi công vic đn cam kt ca nhân
viên đi vi t chc trong lnh vc tài chính ngân hàng làm c s cho các nhà nghiên
cu cùng lnh vc tham kho.
Th hai, nghiên cu này có ý ngha thc tin đi vi các nhà qun lý ca Ngân
hàng ACB nh sau: xác đnh nhng yu t nh hng và quyt đnh đn s cam kt,
mc đ gn bó lâu dài ca nhân viên vi ngân hàng, đanh giá mc đ hài long ca
nhân viên ACB đi vi ACB. T đó, tác gi đa ra các kin ngh đi vi các nhà
qun tr ca ngân hàng làm tng s tha mãn công vic dn đn s cam kt ca nhân
viên. Hn na, đ tài này có th thc hin hng nm đ đánh giá toàn din mc đ hài
long nhm giúp ACB điu chnh chính sách nhân s hp lý đ duy trì đi ng nhân
viên chuyên nghip, ht lòng phc v khách hàng và đóng góp vào s phát trin ca
ngân hàng.
5

1.6. B cc ca đ tài nghiên cu
Ngoài mc lc, tài liu tham kho và ph lc, ni dung ca đ tài đc chia
thành 5 chng gm:
Chng 1: Tng quan v đ tài nghiên cu

Trình bày lý do chn đ tài, mc tiêu nghiên cu, đi tng và phm vi nghiên
cu, phng pháp nghiên cu đnh tính và đnh lng đ nghiên cu, ý ngha khoa
hc và thc tin ca đ tài và b cc ca nghiên cu.
Chng 2: C s lý thuyt v tha mãn công vic và cam kt ca nhân
viên đi vi t chc
Trình bày c s lý thuyt v s tha mãn công vic dn đn s cam kt ca
nhân viên đi vi t chc. Chng này cng trình bày tng quan các nghiên cu v

nh hng ca s tha mãn công vic dn đn s cam kt ca nhân viên vi t chc,
đ xut mô hình nghiên cu và các gi thuyt nghiên cu.
Chng 3: Phng pháp nghiên cu
Trình bày quy trình nghiên cu, mô t phng pháp nghiên cu đnh tính,
phng pháp nghiên cu đnh lng, mô hình nghiên cu hiu chnh và xây dng
thang đo các yu t trong mô hình nghiên cu đ thu thp d liu nghiên cu.
Chng 4: Kt qu nghiên cu
Trình bày kt qu phân tích d liu gm thông tin v mu kho sát, kim đnh
đ tin cy các thang đo, phân tích nhân t EFA, mô hình hi quy nh hng ca s
tha mãn công vic dn đn s cam kt ca nhân viên vi t chc, kim đnh các vi
phm hi quy và gi thuyt nghiên cu.
Chng 5: Kin ngh và kt lun
Trình bày các kin ngh nhm nâng cao mc đ tha mãn công vic dn đn s
cam kt ca nhân viên vi t chc. Chng này cng trình bày nhng hn ch nghiên
cu và hng nghiên cu tip theo.

6

Tóm tt chng 1

Chng 1 gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu nh: lý do chn đ tài,
mc tiêu nghiên cu, đi tng và phm vi nghiên cu, phng pháp nghiên cu, ý
ngha ca đ tài nghiên cu và b cc ca nghiên cu. Chng 2 tip theo s trình
bày c s lý thuyt v s tha mãn công vic dn đn s cam kt ca nhân viên đi
vi t chc.

7

CHNG 2
C S LÝ THUYT V S THA MÃN CÔNG VIC DN N S

CAM KT CA NHÂN VIÊN VI T CHC

Chng này s trình bày nhng ni dung c bn v lý thuyt s tha mãn công
vic dn đn s cam kt ca nhân viên vi t chc, tng quan các nghiên cu v nh
hng tha mãn công vic dn đn s cam kt ca nhân viên vi t chc. T đó, tác
gi đ xut đnh mô hình nghiên cu và phát biu các gi thuyt nghiên cu.
2.1. Lý thuyt v tha mãn công vic
2.1.1. Khái nim v s tha mãn công vic
Khái nim v s tha mãn công vic đc nhiu nhà nghiên cu đa ra các
đnh ngha khác nhau, mi nhà nghiên cu đu có quan đim và cách lý lun khác
nhau v tha mãn công vic đ s dng vào công trình nghiên cu ca mình. S
tha mãn công vic đc xem là mt trng thái cm xúc liên quan tích cc đn hiu
qu làm vic ca nhân viên (Locke, 1969) và có liên quan đn t nhn thc v nhu
cu thc hin công vic (Kreis và Brockopp, 1986). S tha mãn công vic là mc
đ mà nhân viên cm nhn, có nhng đnh hng tích cc đi vi vic làm trong t
chc (James L Price, 1997, p.470), s tha mãn vi công vic là tình cm theo chiu
hng tích cc mà nhân viên hng đn công vic h đang làm (Schermerhorn, Hunt
and Osborn, 1997:98) và s tha mãn công vic còn là s phn ng v mt tình cm,
cm xúc đi vi các khía cnh khác nhau trong công vic ca nhân viên (Schemerhon,
1993, đc trích dn bi Luddy, 2005). S tha mãn công vic là lòng trung thành
ca nhân viên đi vi công vic ca h (George và Jones, 1996:66-67; Moorhead và
Griffin, 1995:64). Tha mãn công vic là mt trng thái tha mãn chung ca nhân
viên đi vi công vic ca mình (Robbins, 1986:104). ng thi, s tha mãn công
vic đn gin là vic nhân viên cm thy thích công vic ca h (Spector, 1997), và
là thái đ da trên s nhn thc ca nhân viên v s tích cc hay tiêu cc đi vi
công vic hay môi trng làm vic ca h ( Ellickson & Logsdon , 2001).
8

S tha mãn công vic ca nhân viên đc các nhà nghiên cu đnh ngha và
đo lng theo c hai khía cnh: tha mãn chung đi vi công vic và tha mãn công

vic theo các yu t thành phn công vic. Trong đó, s tha mãn chung th hin cm
xúc bao hàm chung lên tt c các khía cnh ca công vic, và nó đc đnh ngha
trong các nghiên cu ca Cook và Wall (1980), Ting (1997), Levy và William
(1998), Currivan (1999), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ellickson (2002). ng
thi, các quan đim v tha mãn công vic theo các yu t thành phn công vic đc
nghiên cu bi (Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L 1969), Stanton và Crossley
(2000), Yoursef (2000), Schwepker (2001). C hai khái nim v tha mãn chung
đi vi công vic và tha mãn công vic theo các yu t thành phn công vic đu
phù hp cho vic đo lng mc đ tha mãn ca nhân viên trong công vic (Price
1997). Tuy nhiên, nu nghiên cu s nh hng theo các yu t thành phn công vic
s giúp cho nhà qun tr bit rõ hn v nhng đim mnh, đim yu trong vic điu
hành t chc và hot đng nào đc nhân viên đánh giá cao nht hoc kém nht.
(Deconinck and Stilwell C.D, 2002).
2.1.2. Các yu t tha mãn công vic
Các yu t thành phn công vic nh hng đn s tha mãn công vic ca
nhân viên đã đc nhiu nhà nghiên cu chng minh đa ra nhng yu t thành
phn có s khác nhau, tùy thuc vào đc đim, môi trng làm vic, vn hóa và
quan đim ca nhà nghiên cu. Mt đánh giá rng rãi đc xác đnh các yu t tác
đng đn s tha mãn công vic, bao gm: tin lng, công vic, môi trng làm
vic, đng nghip (Robbins, 1998:152). Và công c làm vic, vn, c hi ging dy
và mt khi lng công vic hp lý, tt c có nh hng tích cc đn s tha mãn
công vic ca nhân viên (Ellickson & Logsdon, 2001). ng thi, các nghiên cu
khác đã ch ra nhng yu t nh hng đn s tha mãn công vic đó là: công vic,
đng nghip, cp trên trc tip, chin lc và h tr ca công ty, tin lng, thng
tin (Shah & Jalees, 2004). Ngoài ra, còn có các thành phn: tin lng, thng tin,
cp trên trc tip và đng nghip tác đng đn tha mãn công vic (Luthans,
2005:212). ng thi, mt nghiên cu đã chng minh s nh hng ca các yu t
9

s tha mãn công vic: C hi thng tin, thu nhp, môi trng làm vic, khi

lng công vic, quan h đng nghip, phong cách qun lý (Zainudin Awang va
cng s, 2010). Bên cnh đó, thang đo ch s mô t công vic (Job Descriptive
Index - JDI) vi 5 yu t do Smith et al (1969) xây dng đ đo lng mc đ tha
mãn trong công vic ca nhân viên. ây là là mt thang đo rt có uy tín, vì JDI đã
đc s dng ph bin trên toàn th gii và đc đánh giá rt cao trong nghiên cu
ln thc tin (Price Mayer và Schoorman 1992; 1997; Kinichi và cng s, 2002).
ng thi, JDI là công c nên la chn cho các nghiên cu đo lng v mc đ
tha mãn ca nhân viên trong công vic (Price, 1997). Bên cnh đó, tm quan trng
ca thang đo ch s JDI ch trong thi gian 20 nm cui th k XX đã đc s dng
hn 600 nghiên cu đã đc xut bn (Ajmi 2001). Ni dung chính ca 5 khía cnh
thành phn tha mãn công vic ca Smith (1969) nh sau:
- Bn cht công vic: liên quan đn nhng thách thc ca công vic, c hi đ
s dng các nng lc cá nhân và cm nhn thú v khi thc hin công vic.
- C hi đào to và thng tin: liên quan đn nhn thc ca nhân viên v các c
hi đc đào to, phát trin các nng lc cá nhân và các c hi đc thng tin trong t
chc.
- Lãnh đo: liên quan đn các mi quan h gia nhân viên và lãnh đo cp trên
trc tip; s h tr ca cp trên; phong cách lãnh đo và kh nng ca lãnh đo thc
hin các chc nng ca qun tr trong t chc.
- ng nghip: Là nhng cm nh
n liên quan đn các hành vi, quan h vi
đng nghip trong công vic ti ni làm vic, s phi hp và giúp đ nhau trong
công vic vi các đng nghip.
- Lng: s tha mãn v tin lng liên quan đn cm nhn ca nhân viên v
tính công bng trong tr lng, bao gm c tin lng bên trong và bên ngoài t chc.


10

2.1.3. o lng mc đ tha mãn công vic

Tùy vào môi trng vn hóa và mc đích nghiên cu mà các nhân t trong
thang đo đc điu chnh cho phù hp. Nó có th đc nghiên cu  khía cnh tha
mãn chung đi vi công vic (Cook & Wall, 1980; Kacmar, 1999), và nghiên cu
theo hng tha mãn  khía cnh các yu t ca công vic (Stanton & Crossley,
2000). Do đó, có mô hình nghiên cu các yu t thành phn ca s tha mãn nh
hng đn s tha mãn chung dn đn s cam kt ca nhân viên đi vi t chc
(Zainudin Awang và cng s, 2010). Ngoài ra, cng có nghiên cu nh hng ca các
yu t thành phn công vic đn s tha mãn chung và s tha mãn chung tác đng đn s
cam kt ca nhân viên vi t chc và các yu t thành phn công vic tác đng đn s cam
kt ca nhân viên vi t chc (Khalid Rehman và cng s, 2013). ng thi, s dng
ch s mô t công vic JDI (Job Descriptive Index) ca Smith và các cng s (1969)
dùng làm thang đo đ đo lng mc đ tha mãn ca nhân viên trong công vic, bao
gm các yu t: (1) Bn cht công vic, (2) c hi đào to và thng tin, (3) tin lng,
(4) đng nghip, (5) lãnh đo. Bên cnh đó, nghiên cu s dng thang đo s tha
mãn chung trong công vic theo quan đim ca Brayfield và Rothe (1951) vi 5
khía cnh tng ng ca thang đo s tha mãn chung: (1) Tôi cm thy khá hài
lòng vi công vic hin ti ca tôi. (2) Tôi nhit tình vi công vic ca mình sut
mi ngày. (3) Mi ngày ti ni làm vic có v nh công vic s không bao gi kt
thúc (4) Tôi tìm thy s thích thú thc s trong công vic ca tôi. (5) Tôi xem xét
công vic ca tôi không vui lm (Brayfield và Rothe,1951, dn theo Timothy A.
Judge và Ryan Klinger, 2009).
2.2. Lý thuyt v s cam kt vi t chc
2.2.1. Khái nim v s cam kt vi t chc
Khái nim v s cam kt vi t chc đ cp đn tình cm gn bó, xác nhn và
s tham gia ca nhân viên trong t chc. S cam kt vi t chc thng đc đ
cp bi ba khía cnh là cam kt tình cm, cam kt tip tc và cam kt đo đc
(Allen và Meyer, 1996; Karrasch, 2003; Turner và Chelladurai, 2005; Greenberg,
11

2005; Boehman, 2006; Canipe, 2006). ng thi, các nghiên cu trc đây đã

chng minh đc rng yu t có nh hng đn kt qu làm vic ca nhân viên
chính là s cam kt vi t chc (Mowday và cng s, 1982; Allen và Meyer, 1990 ;
Hackett và cng s, 1994; Yousef, 2000; Herscovitch and Meyer, 2002; Shaw và
cng s, 2003; Al Kahtani, 2004). Tuy nhiên, do điu kin môi trng làm vic và
vn hóa khác nhau ca các quc gia nên mi nhà nghiên cu đã đa ra nhng khái
nim v s cam kt vi t chc theo nhng ý kin khác nhau. S cam kt vi t
chc đc đnh ngha nh là mt s kiên đnh mnh m ca mt cá nhân vi t
chc và s tham gia tích cc trong mt t chc c th (Mowday and Steers, 1979,
P.226). Và cam kt vi t chc đc đnh ngha nh là trng thái tâm lý ca thành
viên trong t chc, phn ánh mc đ cá nhân hp thu hay chp nhn nhng đc
đim ca t chc (O'Reilly và Chatman, 1986). Bên cnh đó, khái nim cam kt vi t
chc là trng thái tâm lý buc cht cá nhân vi t chc (Meyer và Allen, 1990), là s
ràng buc hay liên kt gia cá nhân vi t chc (Mathieu và Zajac, 1990) và là s sn
lòng dành ht n lc cho t chc, s gn bó cht ch vi t chc và tìm kim đ duy
trì mi quan h vi t chc (Kalleberg và cng s, 1996, P.302). Ngoài ra, các đnh
ngha v s cam kt nhân viên vi t chc là s tham gia và tha mãn ca cá nhân vi
công vic cng nh s nhit tình vi công vic (Harter và công s, 2002), là s sn
lòng và có đ kh nng ca nhân viên đ giúp t chc mình đang làm vic đc thành
công bng mi n lc trên c s bn vng và đc nh hng bi nhng yu t tình
cm và nhn thc liên quan đn công vic và kinh nghim làm vic (Tower Perrin,
2003). ng thi, s cam kt nhân viên vi t chc còn là thái đ tích cc ca nhân
viên hng v t chc và các giá tr ca t chc (Robinson và công s, 2004). Nhân
viên cam kt vi t chc th hin qua 3 hành vi là nhân viên nói tt cho t chc vi
đng nghip và khách hàng, nhân viên có mong mun mãnh lit là mt thành viên ca
t chc,  li làm vic mc dù có c hi làm vic ni khác, nhân viên phn đu dành
nhiu thi gian làm vic hn, n lc và có sáng kin góp phn cho s thành công ca
t chc (Baumruk & Gorman, 2006). c bit, s cam kt ca nhân viên vi t chc
còn là s đam mê và cam kt sn lòng đ đu t bn thân và mi n lc nhm giúp
12

cho s thành công ca t chc (Ericson, 2005, dn theo Macey & Schneider, 2008).
Các t chc mong mun s đóng góp ti đa ca nhân viên cho s thành công ca t
chc thì các nhân viên cng mong c đt đc mc tiêu và s tha mãn trong công
vic. Nu nhng giá tr, mc tiêu và mong mun ca nhân viên và ca t chc cùng
đng hành thì s đt đc tt nht s cam kt bn vng ca nhân viên vi t chc
(Blessing White, 2011). Nhân viên càng cam kt thì h càng làm tt các yêu cu, có
kt qu làm vic tt và nhân viên cam kt vi t chc đc dài lâu (Vance, 2006).
2.2.2. Các yu t ca s cam kt vi t chc
Mi nhà nghiên cu có nhng đnh ngha khác nhau v cam kt vi t chc do
vy mà có nhng thành phn khác nhau đ đo lng khái nim này.
- Mowday, Porter và Steer (1979) đa ra đ xut 3 thành phn ca s cam kt ,
nh sau: S gn bó hay nht quán là vic nhân viên có nim tin mnh m và chp
nhn mc tiêu, giá tr ca t chc, lòng trung thành là điu nhân viên mong mun
mt cách mnh m duy trì vai trò thành viên ca t chc. Và s dn thân ca nhân
viên vào các hot đng ca t chc, luôn c gng t nguyn vì t chc.
- Angle và Perry (1981:4) đã đ xut 2 thành phn ca s cam kt , bao gm:
Gn kt v giá tr là s cam kt đ phc v cho mc tiêu ca t chc và cam kt đ
duy trì là s cam kt đ duy trì vai trò thành viên ca h trong t chc.
- O'reilly & Chapman (1986:493) cng đ xut 3 thành phn ca s cam kt , đó
là: S phc tùng ca nhân viên vì nhng phn thng đc bit, s gn bó ca nhân
viên vì mong mun hi nhp vi t chc và s ch quan là s dn thân do có s phù
hp, s tng đng gia giá tr ca cá nhân vi giá tr ca t chc.
- Penley & Gould (1988) đã ch ra 3 thành phn ca s cam kt , gm có: o
đc là s chp nhn và đng thun theo mc tiêu ca t chc, tính toán là s đng
nht vi t chc vì nhân viên cm thy hài lòng vi s khích l vt cht khi có nhng
đóng góp cho t chc và s th  là vic nhân viên  li vi t chc ch vì áp lc
ca môi trng, dù h nhn thy nhng gì h nhn đc không còn tng xng vi
công sc.
13

- Meyer and Allen (1991:67) đã đ xut 3 thành phn cam kt , bao gm: S
cam kt vì tình cm là cm xúc gn bó, đng nht và dn thân vào trong t chc, s
cam kt đ duy trì là vic nhân viên nhn thy s mt mát chi phí khi ri khi t chc
và s cam kt vì đo đc là cm giác có ngha v tip tc công vic
.

- Mayer & Schoorman (1992:673) cng đ xut 2 thành phn cam kt , nh sau:
Giá tr là nim tin và s chp nhn các mc tiêu và giá tr ca t chc và s sn sàng
n lc cho t chc và s duy trì là mong mun duy trì vai trò thành viên ca t chc.
- Jaros et al. (1993) đ xut 3 thành phn cam kt , gm có: Tình cm là mc đ
mà mt cá nhân gn bó v mt tâm lý vi t chc thông qua nhng cm giác nh
lòng trung thành, cm thy yêu mn t chc, nhit tình vì t chc, hài lòng và cm
thy mình thuc v t chc. S duy trì là mc đ mà cá nhân cm thy phi gn bó
vi tchc vì h cm thy mt mát quá nhiu th nu ri b t chc. Và s cam kt vì
đo đc là mc đ mà cá nhân gn bó v mt tâm lý vi t chc thông qua vic tip
thu mc tiêu, giá tr và s mng ca t chc (Ngun trích: T Meyer và Herscovitch,
2001:320).
-Towers Perrin (2003) đ xut 2 thành phn cam kt , đó là: Gn kt tình cm là
th hin s hài lòng cá nhân ca con ng
i và cm giác đc truyn cm hng, s tha
nhn trong công vic mà cm giác này là mt phn ca t chc. iu này làm cho nhân
viên t nguyn vi t chc khi h có nim tin vào nhng giá tr, s yêu thích công vic
trong t chc. Và cam kt nhn thc đc phn ánh mi quan h gia cá nhân và t
chc, mc đ nhân viên hiu đc mc tiêu ca t chc, vai trò ca h trong s thành
công ca t chc cng nh nhân viên tp trung vào s phát trin ca t chc.
- Konrad (2006) thì đa ra 3 thành phn ca cam kt , bao gm: Khía cnh nhn
thc là nim tin ca nhân viên vào t chc, ngi lãnh đo và t chc, v mt cm xúc
là cm nhn ca nhân viên v thái đ tích cc hay tiêu cc ca nhân viên v ngi lãnh
đo và t chc. Và hành vi là thành phn giá tr cng thêm cho t chc, nh n lc làm
thêm gi ca nhân viên, tp trung trí tu và nng lc ca nhân viên cho t chc.

14

- Macey và Schneider (2008) có 3 thành phn cam kt là: Gn kt theo trng thái
tâm lý biu hin  nhân viên cm thy đy nng lng, chú tâm, cam kt theo hành vi
đc th hin bên ngoài vai trò ca mình và cam kt theo đc đim cá nhân là vic
nhân viên quan đim tích cc v cuc sng và công vic.
2.2.3. o lng mc đ cam kt ca nhân viên vi t chc
Trong s rt nhiu đnh ngha và thành phn ca khái nim cam kt vi t
chc thì nghiên cu ca Mowday và các cng s (1979) và nghiên cu ca Meyer
và Allen (1990) là hai khái nim nhn đc nhiu s đng thun và đc s dng
rng rãi trong các nghiên cu hin nay (Trn, 2006:2).
Các nghiên cu s dng thang đo ca Mowday và cng s (1979), gm có:
Avolio và cng s (2004), Roger J. Givens (2008), Raja và cng s (2011), Baloch
và cng s (2011).
Và các nghiên cu s dng thang đo ca Meyer và Allen đ đo lng mc đ
cam kt ca nhân viên vi t chc, bao gm: Stephen Jaros (2007), May-Chiun Lo
và cng s (2009), Priya Chandna & Venkat R. Krishnan (2009), HS Sandhu &
Kanwaldeep Kaur (2010), Khalili A. & Asmawi A. (2012), Kamal Ghalandari
(2013).
Bng 2.1: Tóm tt các thành phn ca thang đo cam kt đi vi t chc

Tác gi
Thành phn
Ý ngha ca thành phn
Mowday,
Porter &
Steer (1979)
S-đng-nht
(Identification)
Có nim tin mnh m và chp nhn mc tiêu và

giá tr ca t chc.
S dn thân
(Involvement)
Dn thân vào các hot đng t chc và luôn t
nguyn n lc vì t chc
Lòng trung thành
(Loyalty)
Mong mun mt cách mnh m và duy trì vai trò
là thành viên ca t chc.
Angle &
Perry

(1981)

Cam kt giá tr
(Value
Commitment)
Chp nhn các giá tr ca t chc và n lc đóng
góp vì t chc.
Cam kt duy trì
(Commitment to
Stay)
S cam kt đ duy trì vai trò thành viên ca h
trong t chc