Phân tích và đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường đại học thành đô

.....

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------

BÙI HỮU DŨNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
GÓP PHẦN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔ

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. ĐOÀN XUÂN THỦY

HÀ NỘI – 2010


MỤC LỤC
NỘI DUNG

TRANG

MỞ ĐẦU

1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

4

GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1.Một số khái niệm cơ bản về giáo dục đại học và giảng viên.
1.1.1.Giáo dục đại học

5
5

1.1.1.1.Cơ sở giáo dục đại học

5

1.1.1.2.Đặc điểm hoạt động đào tạo bậc đại học.

5

1.1.1.3.Nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của trường

6

đại học
1.1.2.Giảng viên các trường Đại học

9

1.1.2.1.Khái niệm Giảng viên các trường Đại học

9

1.1.2.2.Đặc điểm lao động của giảng viên

10

1.1.2.3.Tiêu chuẩn đối với giảng viên trường đại học

12

1.2.Chất lượng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ

14

giảng viên
1.2.1.Chất lượng nhân lực của một tổ chức.

15

1.2.2.Chất lượng một đội ngũ giảng viên trường đại học

15

1.2.2.1.Khái niệm chất lượng đội ngũ giảng viên trường

15

đại học
1.1.2.2. Vai trò của chất lượng đội ngũ GV trường đại học
1.2.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên đại học

15

16

1.2.3.1. Các yếu tố bên ngoài

16

1.2.3.2. Các yếu tố bên trong.

17

1.3.Phân tích, đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên đại học.
1.3.1.Mục đích, phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ giảng

22
22

viên đại học.
1.3.1.1.Mục đích đánh giá

22


1.3.1.2.Phương pháp phân tích, đánh giá

23

1.3.2.Hệ thống chỉ tiêu đánh giá

24

1.3.3.Phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học.

25

1.3.3.1.Đo lường chất lượng đội ngũ giảng viên.

25

1.3.3.2.Phân tích chất lượng đội ngũ GV theo các yếu tố

33

ảnh hưởng.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

38

CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔ
2.1. Giới thiệu tổng quan về trường đại học Thàmh Đơ

38

2.1.1.Lịch sử hình thành của trường đại học Thành Đô

38

2.1.2.Chức năng nhiệm vụ, quy mô đào tạo và cơ sở vật chất của

38

trường đại học Thành Đô
2.1.2.1.Chức năng nhiệm vụ của trường đại học Thành Đô

38

2.1.2.2.Quy mô đào tạo

46

2.1.2.3.Cơ sở vật chất

47

2.1.3.Cơ cấu tổ chức quản lý và các ngành nghề đào tạo của

47

trường đại học Thành Đơ.
2.1.3.1.Cơ cấu tổ chức

47

2.1.3.2.Các ngành nghề đào tạo

50

2.2.Phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trường

51

đại học Thành Đô
2.2.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học

51

Thành Đô qua hệ thống chỉ tiêu.
2.2.1.1.Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại

51

học Thành Đô về số lượng và cơ cấu các loại.
2.2.1.2.Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại

60

học Thành Đô về mặt trình độ chun mơn được
đào tạo và chất lượng công tác.
2.2.1.3.Đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên thông
qua đánh giá chất lượng kết quả đào tạo.

66


2.2.2.Phân tích chất lượng đội ngũ GV trường đại học Thành Đơ

71

theo các yếu tố ảnh hưởng.
2.2.2.1.Phân tích tác động của các yếu tố bên ngồi

71

2.2.2.2.Phân tích tác động của các yếu tố bên trong

73

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT

81

LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HOC THÀNH
ĐÔ ĐẾN 2015
3.1.Những thách thức, yêu cầu mới đối với đội ngũ GV

81

trường đại học Thành Đô đến 2015
3.1.1.Những thách thức đối với sự phát triển của trường

81

đại học Thành Đô
3.1.2.Những yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên trường

82

đại học Thành Đô
3.2. Giải pháp 1: Đổi mới tiêu chuẩn và qui trình tuyển dụng

83

giảng viên của trường đại học Thành Đô đến năm 2015
3.2.1. Cơ sở khoa học và thực tiễn

83

3.2.2. Các nội dung cần thực hiện

83

3.3. Giải pháp 2: Đổi mới việc phân công giảng dạy, phương pháp

88

đánh giá thành tích đóng góp và chính sách đãi ngộ đối với
giảng viên trường đại học Thành Đô đến 2015
3.3.1. Cơ sở khoa học và thực tiễn

88

3.3.2. Các nội dung cần thực hiện

88

3.4. Giải pháp 3: Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ

93

cho đội ngũ giảng viên trường đại học Thành Đô đến năm 2015
3.4.1. Cơ sở lý luận và thực tiễn

93

3.4.2. Các nội dung cần thực hiện

93


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội
MỞ ĐẦU

1.Sự cần thiết
Ngày nay nguồn lực con người đang được thừa nhận là quan trọng và quyết
định nhất trong các nguồn lực và nó được đặt ở vị trí trung tâm trong chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội của nhiều Quốc gia cũng như trong chiến lược kinh doanh
của các Đơn vị. Nhiều nước vốn xuất phát từ những điều kiện kinh tế thấp kém, lạc
hậu, tài ngun thiên nhiên thậm chí cịn nghèo hơn Việt Nam hiện nay nhưng đã
đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao nhờ biết phát huy và sử dụng tốt nhân tố
con người. Do vậy hơn lúc nào hết chúng ta cần tập trung phát triển nhân tố con
người trong lực lượng sản xuất để vươn lên nhanh chóng, mạnh mẽ hơn nữa về mặt
kinh tế và mặc dù chúng ta đã rất cố gắng để đạt được những thành tựu nhất định
trong việc phát huy và sử dụng nhân tố con người nhưng cho đến nay con người lao
động Việt Nam vẫn còn hạn chế và mới chỉ đáp ứng được phần nào yêu cầu của nền
sản xuất hiện đại. Sở dĩ có tình trạng như vậy chủ yếu là do chúng ta chưa hiểu
đúng nhân tố con người hoặc cịn có những cách hiểu, cách làm khác nhau, không
nhất quán và thiếu đồng bộ trong việc phát huy, sử dụng nhân tố con người, dẫn đến
tình trạng là thiếu nhân lực có đủ năng lực để làm chủ công nghệ hiện đại, để thực
hiện các dự án chuyển giao cơng nghệ với các nước có nền cơng nghiệp phát triển.

Điều 35 Hiến pháp (1992) đã khẳng định: Giáo dục và đào tạo là quốc sách
hàng đầu. Hội nghị lần 2 BCHTƯ Đảng cộng sản Việt Nam khóa VIII (1996) đã ra
Nghị quyết về định hướng chiến lược phát triển GD-ĐT trong thời kỳ CNH-HĐH.
Từ nay đến năm 2020 giáo dục – đào tạo nhằm các mục tiêu sau đây: Phát triển đào
tạo đại học, trung học chuyên nghiệp, đẩy mạnh đào tạo cơng nhân lành nghề, bảo
đảm có được nhiều nhân tài cho đất nước vào thế kỷ 21. Nâng cao chất lượng và
bảo đảm đủ số giáo viên cho tồn hệ thống giáo dục. Tiêu chuẩn hóa và hiện đại hóa
các điều kiện dạy và học. Phấn đấu sớm có một số cơ sở đại học và trung học
chuyên nghiệp, dạy nghề đạt tiêu chuẩn quốc tế.
Mục tiêu và giải pháp chiến lược phát triển GD-ĐT trong thời kỳ tới phải
nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, giáo viên trong các trường Đại học, Cao

Học viên: Bùi Hữu Dũng

1

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

đẳng, Trung học chuyên nghiệp. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, trước
mắt chúng ta phải đánh giá, nhìn nhận lại chất lượng đội ngũ giáo viên hiện nay có
phù hợp với yêu cầu của Đất nước hay khơng? Phải làm gì để nâng cao được chất
lượng khơng chỉ là câu hỏi của toàn ngành giáo dục, toàn xã hội.
Việc cải thiện chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường Đại học, là một vấn
đề lớn của toàn xã hội, và ngành Giáo dục - Đào tạo nhưng địi hỏi phải có thời
gian, việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực với phát triển kinh tế - xã hội một cách chặt

chẽ, trong đó cần cụ thể hóa nhu cầu lao động theo chuyên môn của từng ngành đào
tạo, từng vùng, khu vực và từng giai đoạn phát triển sẽ giúp cho việc xác định được
những lĩnh vực cần ưu tiên để đầu tư trọng điểm nhằm đáp ứng t8ốt nhất nhu cầu
đào tạo cũng như mang lại hiệu quả đầu tư cao nhất cho Giáo dục - Đào tạo. Về mặt
xã hội, coi con người là vốn quí nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển,
lấy việc phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và
bền vững đất nước. Từ yêu cầu cấp bách của thực tế và theo đường lối của Đảng đề
ra khi nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực tại Hội nghị Trung ương 2
khóa VIII …nguồn lực con người là q báu nhất, có vai trị quyết định, đặc biệt
đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, từ thực
tiễn hoạt động của Nhà trường, em đã lựa chọn đề tài: “ Phân tích và đề xuất một
số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường đại
học Thành Đô “ làm luận văn tốt nghiệp. Đây là vấn đề em mong muốn được tìm
hiểu, được khám phá sự đặc biệt của công tác nhân sự và hơn nữa, đây còn là một
vấn đề quan trọng để phát triển Nhà trường trong giai đoạn hiện nay.
2.Mục đích nghiên cứu
Xuất phát từ thực tế và mục tiêu, đặc điểm nhiệm vụ của Trường đại học Thành Đô,
tiến hành khảo sát tình hình phân tích và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm góp
phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường đại học Thành Đơ.
Xác định nhu cầu nhân lực và đổi mới chính sách nhân lực cho chiến lược
phát triển nhân lực của Trường đại học Thành Đô.

Học viên: Bùi Hữu Dũng

2

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

3.Phạm vi nghiên cứu
Tập trung tìm hiểu, khảo sát thực trạng, phân tích chất lượng đội ngũ giảng
viên của Trường đại học Thành Đô và kiến nghị các giải pháp cụ thể nhằm góp
phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường.
4.Phương pháp nghiên cứu
Khảo sát, điều tra, phân tích đánh giá về chất lượng đội ngũ giảng viên của
Trường đại học Thành Đô.
5.Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài
Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường đại học
Thành Đô, Chiến lược phát triển của Trường đại học Thành Đô.
6.Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 phần chính:
Phần 1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ đội ngũ giảng viên trường
đại học.
Phần 2. Phân tích chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường đại học
Thành Đơ
Phần 3. Một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng
viên của Trường đại học Thành Đơ đến năm 2015
Để hồn thành Luận văn tốt nghiệp, ngồi sự nỗ lực của bản thân, cịn có
nhiều sự giúp đỡ tận tình của các thầy, cơ giáo, các bạn đồng nghiệp, nhiều cán bộ
đảng viên Trường đại học Thành Đơ và một số đơn vị cơ quan có liên quan khác.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: Trung tâm Bồi dưỡng và Đào tạo
sau đại học, các thầy cô giáo khoa Kinh tề và Quản lý trường Đại Học Bách Khoa
Hà Nội đã giúp đỡ hoàn thành luận văn này, Ban giám hiệu, các phịng, Ban, Khoa,
Trung tâm của Trường đại học Thành Đơ đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho
quá trình nghiên cứu và viết luận văn.
Đặc biệt tơi xin chân thành cảm ơn TS. Đoàn Xuân Thủy, Học viện chính

trị - Quốc gia TPHCM người đã trực tiếp hướng dẫn và giành thời gian, cơng sức
giúp tơi hồn thành luận văn này.

Học viên: Bùi Hữu Dũng

3

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

Mặc dù Tác giả đã cố gắng và rất cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung cũng như
trình bày luận văn. Tuy nhiên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác
giả xin trân trọng và cảm ơn những đóng góp q báu để đề tài hồn thiện hơn và
ứng dụng có hiệu quả vào thực tiễn cơng tác đào tạo tại Trường đại học Thành Đô.

Học viên: Bùi Hữu Dũng

4

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CỦA MỘT ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1.

Một số khái niệm cơ bản về giáo dục đại học và giảng viên.
1.1.1.Giáo dục đại học
1.1.1.1.Cơ sở giáo dục đại học

Theo quyết định số: 58/2010/QĐ-TTg Về việc ban hành điều lệ trường đại
học năm 2010 của Thủ tướng Chính phủ, cơ sở giáo dục đại học gồm:
+ Trường cao đẳng đào tạo trình độ cao đẳng
+ Trường đại học đào tạo trình độ cao đẳng, trình độ đại học, đào tạo
trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ khi được Thủ tướng Chính phủ giao.
+ Viện nghiên cứu khoa học đào tạo trình độ tiến sĩ, phối hợp với trường đại
học đào tạo trình độ thạc sĩ khi được Thủ tướng Chính phủ giao.
1.1.1.2.Đặc điểm hoạt động đào tạo bậc đại học.
Để xác định rõ bản chất, đặc điểm hoạt động đào tạo bậc đại học, cần căn cứ
vào mối quan hệ giữa hoạt động nhận thức của loài người với hoạt động học tập của
sinh viên và mối quan hệ giữa hoạt động giảng dạy và hoạt động học tập trong quá
trình giáo dục - đào tạo ở trường đại học.
Hoạt động đào tạo bậc đại học có một số đặc điểm nổi bật sau:
Thứ nhất, đối tượng sinh viên là những người đã trưởng thành. Sinh viên ở
các trường đại học là những người đã tốt nghiệp PTTH, phát triển tương đối đầy đủ
về sinh lý, tâm lý...
Thứ hai, sinh viên là những người có năng lực nhận thức tốt, đã được chọn
lọc.Trong quá trình học tập ở trường cao đẳng, đại học, mỗi sinh viên phải tự mình
chiếm lĩnh, hệ thống tri thức, kỹ năng, phải nắm vững những cơ sở nghề nghiệp tương
lai ở trình độ đại học, cao đẳng và có tiềm năng vươn lên thích ứng với những yêu cầu

Học viên: Bùi Hữu Dũng

5

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

trước mắt và lâu dài do thực tiễn xã hội và cách mạng khoa học, công nghệ đặt ra.
Thứ ba, mục tiêu đào tạo đại học là đào tạo các nhà chun mơn trình độ đại
học, có trình độ chun mơn cao, có năng lực tự nghiên cứu.
Thứ tư, nội dung đào tạo đại học, là đào tạo chuyên ngành, mang tính chuyên
sâu và hiện đại. Sinh viên trong quá trình học tập phải hồn thành nhiệm vụ chủ yếu
là tiếp thu một cách sáng tạo, có phê phán ở trình độ cao những hiểu biết và những
kỹ năng cơ bản về nghề nghiệp tương lai. Nói cách khác, họ phải nắm được cơ sở
của nghề nghiệp mà họ cần đảm nhiệm sau khi tốt nghiệp đại học với tư cách là
người cán bộ khoa học, kĩ thuật, người cán bộ quản lý, nghiệp vụ có trình độ cao.
Do đó, những tri thức mà sinh viên lĩnh hội không phải là những tri thức phổ thông
cơ bản mà là hệ thống những tri thức cơ bản, cơ sở của chuyên ngành, tri thức
chuyên ngành và hệ thống những kỹ năng, kĩ xảo tương ứng về một ngành khoa
học, kĩ thuật, văn hoá nhất định.
Thứ năm, phương pháp dạy học ở đại học, định hướng nghiên cứu và tự điều
khiển. Trong Luật Giáo dục 2005, Điều 40, Mục IV, Chương II có ghi “Phương pháp
đào tạo trình độ đại học phải coi trọng việc bồi dưỡng ý thức tự giác trong học tập,
năng lực tự học, tự nghiên cứu, phát triển tư duy sáng tạo, rèn luyện kỹ năng thực hành,
tạo điều kiện cho người học tham gia nghiên cứu, thực nghiệm, ứng dụng”.
1.1.1.3.Nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của trường đại học

Theo quyết định số: 58/2010/QĐ-TTg Về việc ban hành điều lệ trường đại
học năm 2010 của Thủ tướng Chính phủ đã quy định nhiệm vụ, quyền hạn và trách
nhiệm của trường đại học như sau:
Về nhiệm vụ và quyền hạn của trường đại học [Điều 5]
1. Xác định tầm nhìn, xây dựng chiến lược và kế hoạch tổng thể phát triển
nhà trường qua từng giai đoạn, kế hoạch hoạt động hàng năm.
2. Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác theo mục tiêu,
chương trình giáo dục, xác nhận hoặc cấp văn bằng, chứng chỉ theo thẩm quyền.

Học viên: Bùi Hữu Dũng

6

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

3. Tuyển dụng, quản lý công chức, viên chức, xây dựng đội ngũ giảng viên
của trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu độ
tuổi và giới, đạt chuẩn về trình độ được đào tạo, tham gia vào quá trình điều động
của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền đối với nhà giáo, cán bộ, nhân viên.
4. Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong đội ngũ công chức, viên chức và
người học của trường.
5. Tuyển sinh và quản lý người học.
6. Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy định của pháp luật; sử
dụng nguồn thu từ hoạt động kinh tế để đầu tư xây dựng cơ sở vật chất của nhà
trường, mở rộng sản xuất, kinh doanh và chi cho các hoạt động giáo dục theo quy

định của pháp luật.
7. Xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa;
8. Phối hợp với gia đình người học, các tổ chức, cá nhân trong hoạt động
giáo dục và đào tạo.
9. Tổ chức cho công chức, viên chức và người học tham gia các hoạt động xã
hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu của xã hội.
10. Tự đánh giá chất lượng giáo dục và chịu sự kiểm định chất lượng giáo
dục của cơ quan có thẩm quyền, xây dựng và phát triển hệ thống đảm bảo chất
lượng của nhà trường, tăng cường các điều kiện đảm bảo chất lượng và không
ngừng nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường.
11. Tổ chức hoạt động khoa học và công nghệ, ứng dụng, phát triển và
chuyển giao công nghệ, tham gia giải quyết những vấn đề về kinh tế - xã hội của địa
phương và đất nước, thực hiện dịch vụ khoa học, sản xuất kinh doanh theo quy định
của pháp luật.
12. Liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hóa, thể dục, thể thao, y tế,
nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, gắn đào tạo với sử dụng,
phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, bổ sung nguồn tài chính cho nhà trường.

Học viên: Bùi Hữu Dũng

7

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

13. Xây dựng, quản lý và sử dụng cơ sở dữ liệu về đội ngũ công chức, viên

chức, các hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ và hợp tác quốc tế của nhà
trường, về quá trình học tập và phát triển sau tốt nghiệp của người học, tham gia dự
báo nhu cầu nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tạo của trường.
14. Được bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ, chuyển giao, chuyển nhượng kết quả
hoạt động khoa học và công nghệ, công bố kết quả hoạt động khoa học và cơng
nghệ, bảo vệ lợi ích của Nhà nước và xã hội, quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân
trong hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ của nhà trường.
15. Được Nhà nước giao hoặc cho thuê đất, giao hoặc cho thuê cơ sở vật
chất, được miễn, giảm thuế, vay tín dụng theo quy định của pháp luật,
16. Chấp hành pháp luật về giáo dục, thực hiện xã hội hóa giáo dục.
17. Giữ gìn, phát triển di sản và bản sắc văn hóa dân tộc.
18. Thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
Về trách nhiệm của trường đại học [Điều 6]
Trường đại học được quyền tự chủ và chịu trách nhiệm xã hội theo quy định
của pháp luật và Điều lệ này về quy hoạch, kế hoạch phát triển trường, tổ chức các
hoạt động đào tạo, khoa học và cơng nghệ, tài chính, quan hệ quốc tế, tổ chức và
nhân sự. Cụ thể là:
1. Xây dựng chương trình, giáo trình, kế hoạch giảng dạy, học tập đối với
các ngành nghề được phép đào tạo, xây dựng hệ thống chuyển đổi tín chỉ với các cơ
sở đào tạo khác.
2. Xây dựng chỉ tiêu tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh, tổ chức q trình đào
tạo, cơng nhận tốt nghiệp và cấp văn bằng.
3. Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực nhằm thực hiện mục tiêu giáo
dục, hợp tác, liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hóa, thể dục, thể thao, y
tế, khoa học và cơng nghệ ở trong nước và nước ngồi nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo, gắn đào tạo với việc làm.

Học viên: Bùi Hữu Dũng

8

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

4. Lựa chọn tổ chức kiểm định chất lượng giáo dục để đăng ký kiểm định;
được quyền khiếu nại, tố cáo và khiếu kiện với cơ quan nhà nước có thẩm quyền về
các quyết định, kết luận, hành vi của tổ chức, cá nhân thực hiện kiểm định chất
lượng giáo dục khi có đủ căn cứ chứng minh là vi phạm.
5. Tham gia tuyển chọn và thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ các
cấp, hợp tác với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hóa, thể dục, thể thao, y tế,
nghiên cứu khoa học trong nước và nước ngồi theo quy định của Chính phủ.
6. Tổ chức bộ máy của nhà trường; tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đãi ngộ
công chức, viên chức của nhà trường; bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cơng chức,
viên chức và định kỳ thực hiện đánh giá công chức, viên chức.
7. Báo cáo các hoạt động của trường với cơ quan quản lý nhà nước theo quy định.
8. Công khai và giải trình với xã hội, các bên liên quan về các hoạt động của
nhà trường và kết quả của các hoạt động đó, có trách nhiệm thực hiện các cam kết
với cơ quan quản lý nhà nước, với các bên liên quan và chịu trách nhiệm về mọi
hoạt động để đạt được các cam kết ấy.
9. Không để bất kỳ cá nhân hoặc tổ chức nào lợi dụng danh nghĩa và cơ sở
vật chất của nhà trường để tiến hành các hoạt động trái với các quy định của pháp
luật và của Điều lệ này.
1.1.2.Giảng viên các trường Đại học
1.1.2.1.Khái niệm Giảng viên các trường Đại học
Theo Luật giáo dục 2005 “ Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo
dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục

mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo
dục đại học gọi là giảng viên.”
Như vậy, đội ngũ giảng viên gồm các nhà giáo thực hiện nhiệm vụ giảng dạy
trong các cơ sở giáo dục đại học- loại lao động chủ yếu thực hiện nhiệm vụ chủ yếu
của cơ sở giáo dục đại học.

Học viên: Bùi Hữu Dũng

9

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

1.1.2.2.Đặc điểm lao động của giảng viên
Trong xã hội nghề dạy học hình thành sớm nhất. Nó ra đời khi nền sản xuất
xã hội phát triển đến một trình độ nhất định. Trong quá trình lao động sản xuất
người ta cần phải truyền lại cho nhau những kinh nghiệm đấu tranh với thiên nhiên
có hiệu quả để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Mới đầu ở mức thấp, người ta có
thể truyền đạt một cách trực tiếp thành quả lao động tập thể, người này theo kinh
nghiệm của người khác. Nhưng khi kinh nghiệm đã phong phú theo sự phát triển
của sản xuất thì truyền đạt phải địi hỏi đến vai trị của người trung gian. Đó là thầy
giáo. Như vậy nghề dạy học gắn chặt với lao động sản xuất của xã hội, góp phần
hình thành phẩm chất nǎng lực cần thiết của con người lao động.
Lao động của người giáo viên- lao động sư phạm là loại hình lao động đặc
biệt. Hiểu được loại lao động này, chúng ta mới có được những quyết định quản lý
thích hợp. Bất cứ lao động nào cũng có ba khâu: sử dụng công cụ lao động, tác

động lên đối tượng lao động và tiêu phí sức lao động.
Đối tượng lao động của người giáo viên là con người, là thế hệ trẻ đang lớn
lên cùng với nhân cách của nó. Đối tượng này khơng phải là vật vơ tri vô giác như
tấm vải của người thợ may, viên gạch của người thợ hồ hay khúc gỗ của người thợ
mộc ... mà là một con người rất nhạy cảm với những tác động của mơi trường bên
ngồi theo hướng tích cực và cả hướng ngược lại. Như vậy người giáo viên phải lựa
chọn và gia công lại những tác động xã hội và tri thức loài người bằng lao động sư
phạm của mình nhằm hình thành con người đáp ưng yêu cầu của xã hội. Đối tượng
đó vừa là khách thể vừa là chủ thể của quá trình giáo dục. Tác động đến đối tượng
đó khơng phải lúc nào cũng mang lại hiệu quả như nhau. Hiệu qủa đó cũng không
tỷ lệ thuận với số lần tác động. Do đó, trong tay người giáo viên phải có vơ số
phương án để tác động đến đối tượng, không thể rập khn máy móc như lao động
khác. Bản thân đối tượng lao động đã quyết định tính đặc thù của lao động sư phạm
của nghề dạy học.
Vậy công cụ của người giáo viên là gì? Có người cho rằng chỉ là kiến thức.

Học viên: Bùi Hữu Dũng

10

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

Nhưng đó mới chỉ là điều kiện cần nhưng chưa đủ. Bởi vì trong xã hội ta ngày nay
con người mới phải phát triển tồn diện chứ khơng chỉ có kiến thức đơn thuần.
Đúng là tri thức có vai trị quan trọng đối với con người , là vũ khí để bảo vệ cuộc

sống, tri thức vô cùng cần thiết đối với mỗi giáo viên. Đối với cuộc đời nó là cơng
cụ lao động trí óc và tay chân. Nhưng Mác nói: "Hồn cảnh tạo ra con người trong
chừng mực con người tạo ra hoàn cảnh". Bản thân tri thức khơng thể hình thành con
người mới, con người chỉ hình thành thông qua hoạt động lao động sản xuất và đấu
tranh xã hội một cách tích cực và tự giác. Ngồi tri thức ra cịn có cơng cụ nữa để
hướng dẫn học sinh học tập có hiệu quả, đó chính là lao động sư phạm của người
giáo viên. Như vậy công cụ chủ yếu của lao động sư phạm là người giáo viên với
tồn bộ nhân cách của mình. Nhân cách này càng tinh xảo, càng hồn hảo thì sản
phẩm làm ra càng hồn thiện. Nhân cách đó bao gồm tâm hồn, tư tưởng, phong cách
sống cũng như sinh hoạt của người giáo viên. Từ đó chúng ta có thể thấy rõ hơn,
nếu người giáo viên thiếu nhân cách thì không thể giáo dục nhân cách cho học sinh.
Kết quả lao động sư phạm cũng có nhiều điểm đặc biệt. Các loại lao động
khác khi kết thúc quá trình lao động thì thu được sản phẩm. Cịn q trình lao động
của người giáo viên chưa thể kết thúc khi sản phẩm của họ ra đời. Hiệu quả lao
động của người giáo viên sống mãi trong nhân cách của người được đào tạo nên lao
động sư phạm vừa mang tính tập thể rất sâu, vừa mang dấu ấn cá nhân rất đậm. Vì
vậy nó địi hỏi một tinh thần trách nhiệm cao và sự am hiểu nghề nghiệp nhất định.
Tính nghề nghiệp là một đòi hỏi, đồng thời cũng tạo ra điều kiện để cho người giáo
viên tự rèn luyện mình. Chính thế nâng cao tồn bộ phẩm chất của người giáo viên
là một yêu cầu tất yếu khách quan của xã hội như Mác nói: "Bản thân nhà giáo dục
cũng phải được giáo dục". Có điều kiện là một mặt, mặt khác địi hỏi người giáo
viên phải có sự nỗ lực chủ quan trong rèn luyện. Điều kiện "hoàn cảnh" ở đây do
bản thân nghề nghiệp và xã hội tạo ra. Vì vậy, để làm trịn nhiệm vụ của Đảng, Nhà
nước và nhân dân giao phó, xã hội một mặt đòi hỏi người giáo viên phải rèn luyện
nhân cách, mặt khác cũng phải quan tâm tạo điều kiện thuận lợi để cho người giáo

Học viên: Bùi Hữu Dũng

11

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

viên tự rèn luyện mình thành người có đầy đủ nhân cách để cống hiến công sức một
cách xứng đáng.
Cũng như vậy, đối với giảng viên trong trường đại học, lao động của họ là
loại hình lao động đặc biệt.
Đối tượng lao động của người giảng viên bậc đại học là con người- nhưng là
những con người trưởng thành, phát triển tương đối đầy đủ về sinh lý, tâm lý, trí
tuệ, đồng thời đối tượng này có nhận thức tương đối tốt, đã được chọn lọc, có năng
lực nghiên cứu khoa học.
Công cụ lao động của giảng viên bậc đại học là tri thức và nhân cách của người giáo
viên, nhưng tri thức này phải bao gồm cả tri thức khoa học cơ bản, tri thức cơ sở và
tri thức chuyên ngành. Những tri thức này cùng với nhân cách của nhà giáo trong
quá trình lao động sư phạm của họ sẽ giúp trang bị cho người học những tri thức
nghề nghiệp tương lai cùng những phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp cần thiết.
Kết quả lao động của nhà giáo các trường đại học cũng là những con ngườinhưng là con người với phẩm chất, tri thức nghề nghiệp tương đối tồn diện để có
thể tham gia ngay vào lực lượng lao động xã hội, tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Để đạt được yêu cầu của nghề nghiệp, nhà giáo trong các trường cao đẳng, đại học
phải không ngừng học tập, nâng cao tầm hiểu biết, lĩnh hội những tri thức mới, khoa
học, hiện đại từ đó góp phần đào tạo lao động có tri thức cao cho xã hội. Vì vậy đối
với nhà giáo các trường đại học càng cần phải đề cao việc học tập, bồi dưỡng.
1.1.2.3.Tiêu chuẩn đối với giảng viên trường đại học
Theo quyết định số: 58/2010/QĐ-TTg Về việc ban hành điều lệ trường đại học
năm 2010 của Thủ tướng Chính phủ đã quy định nhiệm vụ, tiêu chuẩn của giảng
viên như sau:

Về tiêu chuẩn của giảng viên [Điều 24]
1. Có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt.
2. Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư

Học viên: Bùi Hữu Dũng

12

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

phạm. Có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các mơn lý thuyết của
chương trình đào tạo đại học, có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và hướng
dẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ.
3. Có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc.
4. Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp.
5. Lý lịch bản thân rõ ràng.
Về nhiệm vụ của giảng viên [Điều 25]
1. Thực hiện các quy chế, nội quy, quy định của nhà trường.
3. Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và các công tác được giao
2. Thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và chuyển giao
công nghệ, quản lý đào tạo, quản lý hoạt động khoa học và công nghệ, học tập, bồi
dưỡng nâng cao trình độ theo quy định về chế độ làm việc đối với giảng viên do Bộ
trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành.
3. Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo, tơn trọng nhân cách của
người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng

của người học.
4. Tham gia quản lý trường, tham gia công tác Đảng, đồn thể khi được tín
nhiệm và các cơng tác khác được trường, khoa, bộ môn giao.
Về quyền của giảng viên [Điều 26]
1. Thực hiện các quy chế, nội quy, quy định của nhà trường.
2. Được giảng dạy và tham gia hoạt động khoa học và công nghệ phù hợp
với chuyên môn được đào tạo.
3. Được đảm bảo các điều kiện vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho
hoạt động giảng dạy, khoa học và công nghệ, học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ;
được cung cấp thơng tin và sử dụng các dịch vụ đào tạo, khoa học và công nghệ,
dịch vụ công cộng của nhà trường.

Học viên: Bùi Hữu Dũng

13

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

4. Được giới thiệu giáo trình, lựa chọn tài liệu tham khảo, phương pháp và
phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá nhân để bảo đảm nội dung và
chất lượng của hoạt động đào tạo, khoa học và cơng nghệ.
5. Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; được
tạo điều kiện ra nước ngoài hợp tác giảng dạy, hợp tác nghiên cứu, trao đổi học
thuật, học tập và bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ theo chương
trình hợp tác hoặc theo giấy mời của tổ chức nước ngoài, cá nhân nước ngoài theo

quy định của pháp luật.
6. Được tham dự các hội nghị, hội thảo khoa học ở trong nước và nước ngoài
theo quy định.
7. Được ký hợp đồng thỉnh giảng, tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học
và phát triển công nghệ với các cơ sở đào tạo, cơ sở nghiên cứu, cơ sở sản xuất và
các tổ chức kinh tế khác theo quy định của pháp luật trên cơ sở bảo đảm hoàn thành
nhiệm vụ của trường và được sự đồng ý của Hiệu trưởng (đối với trường đại học)
hoặc Giám đốc (đối với học viện).
8. Được đăng ký xét công nhận, được bổ nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo
sư; được xét tặng danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo Ưu tú theo quy định của
pháp luật.
9. Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và
Đào tạo.
10. Giảng viên tham gia hoạt động khoa học và công nghệ được hưởng
quyền quy định tại Luật Khoa học và Công nghệ, nghiên cứu viên thực hiện nhiệm
vụ của giảng viên theo phân công của các cấp quản lý được hưởng quyền như giảng
viên.
1.2.Chất lượng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên
Để đưa ra lý luận về chất lượng một đội ngũ giảng viên phải bắt đầu từ lý luận về
chất lượng nhân lực của một tổ chức.

Học viên: Bùi Hữu Dũng

14

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

1.2.1.Chất lượng nhân lực của một tổ chức.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức
cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và
lâu dài của tổ chức. Nhân lực của tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực
lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ người lao động; sức mạnh của đội ngũ cán
bộ, công nhân, viên chức của tổ chức. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức
mạnh của các loại người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của tất
cả những người lao động. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm
nhiệm, thực hiện, hồn thành cơng việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức lực, trí lực,
tâm lực...
Chất lượng nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt
toàn bộ, về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Để đánh giá chất lượng nhân lực của tổ
chức phải biết nhu cầu nhân lực. Nhu cầu nhân lực của tổ chức là toàn bộ và cơ cấu
các loại nhân lực cần thiết cho thực hiện, hoàn thành những mục tiêu trước mắt và
lâu dài của tổ chức.
1.2.2.Chất lượng một đội ngũ giảng viên trường đại học
1.2.2.1.Khái niệm chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học
Chất lượng một đội ngũ giảng viên đại học là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực
giảng dạy của trường đại học về mặt toàn bộ, về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại.
1.2.2.2. Vai trò của chất lượng đội ngũ GV trường đại học
Chất lượng đội ngũ giảng viên của trường đại học là nhân tố quyết định chủ yếu
chất lượng, chi phí, thời hạn của các yếu tố đầu vào khác của nhà trường; quyết định chất
lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm
đầu ra của nhà trường. Nói cách khác, chất lượng đội ngũ giảng viên của trường đại học
là nhân tố chủ yếu quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường.
Với vai trò như vậy, việc đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại
học để từ đó tìm và chỉ ra sự sai khác của nhân lực thực tế so với nhu cầu của nhà

Học viên: Bùi Hữu Dũng

15

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

trường cùng nguyên nhân của nó, đề ra biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của trường là vô cùng quan trọng.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên đại học.
Chất lượng đội ngũ GV đại học cũng như chất lượng nhân lực của một tổ chức nói
chung ln chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả những yếu tố bên ngoài và
những yếu tố bên trong nhà trường.
1.2.3.1. Các yếu tố bên ngoài
Đối với chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học, có rất nhiều yếu tố
bên ngồi ảnh hưởng tới. Tuy nhiên trong đó nổi bật lên các nhóm yếu tố sau:
* Cơ chế, chính sách của nhà nước đối với giảng viên
Cơ chế, chính sách của nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển của giáo
dục đại học, cả về quy mô, cơ cấu và chất lượng đào tạo. Đối với đội ngũ giảng viên
các trường đại học, cơ chế, chính sách của nhà nước cũng ảnh hưởng mạnh tới chất
lượng đội ngũ này. Cụ thể:
+ Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương đối với giảng viên có
thể khuyến khích hay khơng khuyến khích giảng viên trong q trình cơng tác.
+ Các chính sách về đầu tư, tài chính đối với các cơ sở giáo dục đại học có
thể tạo thuận lợi hoặc khó khăn trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, hỗ trợ đào
tạo của nhà trường.

+ Các quy định trách nhiệm và mối quan hệ giữa nhà trường và giảng viên.
* Điều kiện kinh tế- xã hội của địa phương
Điều kiện kinh tế- xã hội tại địa phương nơi trường đại học đặt trụ sở có ảnh
hưởng rất lớn tới hoạt động của nhà trường nói chung cũng như đội ngũ giảng viên
của nhà trường nói riêng. Cụ thể:
+ Mơi trường kinh tế- xã hội của địa phương tác động tới nhu cầu về đào tạo
của bộ phận người dân trong khu vực đó, từ đó địi hỏi những phương pháp cũng

Học viên: Bùi Hữu Dũng

16

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

như nội dung, chương trình đào tạo phù hợp, địi hỏi cách thức thu hút người học
của nhà trường cũng phải phù hợp. Từ đó tác động tới bộ phận giảng viên của
trường đại học ở chỗ nhà trường phải xây dựng đội ngũ giảng viên có những đặc thù
riêng, phù hợp với yêu cầu đào tạo của địa phương. Đồng thời với bản thân giảng
viên cũng phải tự mình học tập nâng cao trình độ một cách phù hợp, áp dụng những
phương pháp giảng dạy hợp lý.
+ Môi trường kinh tế- xã hội của địa phương cũng ảnh hưởng lớn tới việc thu
hút nhân tài của nhà trường, tới chính sách đãi ngộ giữ chân người tài và điều kiện
để giảng viên học tập nâng cao trình độ. Cụ thể, tại một số thành phố lớn như Hà
Nội, Thành phố Hồ Chí Minh…có điều kiện kinh tế- văn hóa phát triển việc tìm
kiếm, thu hút, giữ chân giảng viên có trình độ cao tương đối dễ dàng, nhưng đối với

những địa phương kém phát triển hơn việc tìm kiếm, giữ chân giảng viên có trình
độ cao lại khó khăn hơn vì thực tế xảy ra tình trạng những lao động có trình độ cao
có xu hướng tìm làm việc tại thành phố lớn với nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn hơn.
Đồng thời do tồn tại những khó khăn như điều kiện đi lại, ăn ở, học tập…nên đối
với các giảng viên ở các địa phương này thì việc học tập nâng cao trình độ tại các
thành phố lớn là rất vất vả.
* Môi trường làm việc
Là một trường đại học tư thục sự kém hấp dẫn so với những trường đại học
quốc lập nên công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên có chất lượng của trường
cũng có những khó khăn nhất định do đa số những giảng viên ln muốn giảng day
ở những trường nhà nước có tính ổn định cao.
1.2.3.2. Các yếu tố bên trong.
Thực tế luôn khẳng định: Chất lượng nhân lực của các tổ chức chủ yếu phụ
thuộc vào chất lượng quản lý nhân lực của tổ chức đó, vì vậy chất lượng đội ngũ
giảng viên của trường đại học cũng phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng quản lý đội
ngũ giảng viên của nhà trường.

Học viên: Bùi Hữu Dũng

17

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

Đối với các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ GV của
trường đại học bao gồm những nhóm yếu tố cơ bản sau:

* Cơng tác tuyển dụng
Ảnh hưởng của công tác tuyển dụng đến chất lượng đội ngũ GV trước hết thể
hiện ở mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu giảng viên cho hoạt động của
nhà trường vì chất lượng đội ngũ giảng viên là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về
mặt toàn bộ và cơ cấu các loại. Xác định nhu cầu giảng viên cho nhà trường càng
chính xác, sát với nhu cầu thực tế bao nhiêu càng tạo cơ sở tốt cho việc xây dựng
đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, tốt về chất lượng. Mức độ chính xác này chỉ cao
khi các cơ sở, căn cứ đầy đủ và tương đối chính xác. Các cơ sở, căn cứ xác định nhu
cầu giảng viên cho nhà trường là: các mục tiêu và chiến lược phát triển nhà trường;
các chỉ tiêu kế hoạch, các tiêu chuẩn về tỉ lệ giảng viên- sinh viên, hệ thống các
mức lao động giảng dạy và % lượng giảng viên về hưu, ước tính chuyển đi, chuyển
đến và đi học.
Ảnh hưởng của cơng tác tuyển dụng còn thể hiện ở mức độ hấp dẫn của
chính sách tuyển dụng và mức độ hợp lý của việc tổ chức tuyển dụng. Mức độ hấp
dẫn của chính sách tuyển dụng là mức độ đáp ứng, phù hợp với những nhu cầu ưu
tiên thoả mãn của ứng viên mục tiêu. Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển
dụng chặt chẽ theo quy trình và các tiêu chuẩn. Thể hiện:
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng giúp nhà trường thu hút người
tài, cụ thể là những người có trình độ chun mơn cao như tốt nghiệp đại học loại
khá, giỏi; có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ...và có năng lực giảng dạy tốt, từ đó tạo chất
lượng giảng viên đầu vào cao- làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên và nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường. Đối với các trường cao đẳng,
đại học hiện nay ở Việt Nam vấn đề số lượng giảng viên cơ hữu có trình độ cao đáp
ứng u cầu về chuẩn đội ngũ còn rất yếu, đặc biệt là ở các trường đại học. Đa phần
các trường cao đẳng tỉ lệ giảng viên cơ hữu có trình độ thạc sĩ trở lên chiếm rất nhỏ,
chủ yếu là trình độ đại học. Đồng thời các trường cũng khơng nằm ngồi quy luật

Học viên: Bùi Hữu Dũng

18

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

của kinh tế thị trường- quy luật cạnh tranh: cạnh tranh thu hút người học và cạnh
tranh thu hút người tài.Vì vậy để có được đội ngũ giảng viên có trình độ cao thì bên
cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ thì việc tạo ra một chính sách tuyển dụng hấp
dẫn người có trình độ cao đối với trường cao đẳng, đại học là rất quan trọng.
+ Việc tổ chức tuyển dụng khoa học, chặt chẽ đảm bảo cho nhà trường tuyển
dụng được giảng viên sát đúng với tiêu chuẩn đặt ra. Thực tế chứng minh có rất
nhiều trường hợp do quá trình tuyển dụng tiến hành vội vã, cẩu thả dẫn tới người
được tuyển không đáp ứng hết các tiêu chuẩn tuyển dụng đặt ra, ảnh hưởng đến chất
lượng công tác sau này và chất lượng nhân lực nói chung.
Tóm lại, nhà trường nào có chính sách tuyển dụng hấp dẫn hơn và tổ chức
tuyển dụng khoa học, chặt chẽ hơn thì trường đó thu hút được nhiều người đảm bảo
chất lượng hơn, tức là đội ngũ giảng viên có chất lượng ban đầu cao hơn.
* Sử dụng và đãi ngộ
Việc sử dụng và đãi ngộ GV có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ
GV của trường đại học.
Thứ nhất, sử dụng hợp lý đội ngũ GV của nhà trường thể hiện ở việc phân
công giảng dạy hợp lý.
Việc phân công này là hợp lý khi đúng người, đúng việc. Cụ thể đối với
giảng viên, việc phân công giảng dạy thể hiện ở những mặt cơ bản sau:
+ Môn học giảng dạy
+ Số lượng môn học mà mỗi giảng viên đảm nhiệm.
+ Số tiết giảng bình quân mỗi năm/1 giảng viên

Phân công hợp lý thể hiện ở chỗ:
+ Môn học giảng dạy phải phù hợp với trình độ chun mơn được đào tạo
+ Số lượng mơn học mỗi giảng viên đảm nhiệm vừa phải

Học viên: Bùi Hữu Dũng

19

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

+ Số tiết giảng bình quân/ năm phải phù hợp với kinh nghiệm giảng dạy,
thâm niên cơng tác, trình độ, sức khoẻ và hồn cảnh gia đình.
Tác dụng của mức độ hợp lý của phân công giảng dạy thể hiện:
+ Bảo đảm cho mỗi giảng viên ngày càng phát huy được năng lực, sở trường
của mình và có đủ khối lượng cơng việc vì khi đó giảng viên có điều kiện giảng dạy
theo đúng chuyên môn được đào tạo, không quá khó khăn trong việc biên soạn bài
giảng và giảng dạy, đồng thời có điều kiện tự nghiên cứu, học tập, bồi dưỡng, tích
luỹ kinh nghiệm.
+ Giảng viên an tâm cơng tác, khơng có nhiều vướng mắc, khó khăn trong
q trình giảng dạy.
+ Góp phần củng cố lịng u nghề, trách nhiệm với nghề nghiệp của giảng
viên, từ đó giảng viên có động lực và được động viên hồn thành tốt nhiệm vụ
giảng dạy, tự học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ.
Từ những tác dụng thiết thực của việc phân cơng giảng dạy đối với mỗi
giảng viên sẽ góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy ở mỗi người, mỗi môn học

và chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung.
Thứ hai, sử dụng và đãi ngộ hợp lý GV cịn thể hiện ở phương pháp đánh giá
thành tích đóng góp của GV vào kết quả cơng tác chung của nhà trường
Đánh giá chất lượng công tác, đánh giá thành tích của đội ngũ giảng viên là
cơng việc rất quan trọng và vơ cùng phức tạp và địi hỏi trí tuệ cao. Khơng như
người lao động ở lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà thành tích đóng góp của họ
thường được biểu hiện qua giá trị thành phẩm sản xuất trong kỳ hoặc doanh số bán
hàng, kết quả lao động của giảng viên là con người có đủ phẩm chất và năng lực để
tham gia vào lực lượng lao động của xã hội. Vậy kết quả lao động đó phải đánh giá
trên cả hai mặt số lượng và chất lượng con người mà giảng viên tham gia đào tạo.Vì
vậy nếu không nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá
hợp lý sẽ dẫn đến kết luận sai về kết quả lao động của giảng viên, từ đó kết luận sai
về thành tích của giảng viên.

Học viên: Bùi Hữu Dũng

20

Khoa kinh tế và quản lý


Luận văn tốt nghiệp cao học

Đại học Bách khoa Hà Nội

Mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích thể hiện ở một số điểm
cơ bản như sau:
+ Có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các tiêu
thức đánh giá phải phù hợp với mục tiêu của nhà trường.
+ Hệ thống đánh giá phải có những cơng cụ đo lường có khả năng phân biệt

được những người hồn thành tốt cơng việc và những người khơng hồn thành tốt
cơng việc.
+ Hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi giảng viên bất kỳ, kết
quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với
nhau về cơ bản.
+ Phương pháp đánh giá phải được giảng viên chấp nhận và ủng hộ.
+ Các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng với giảng
viên và người quản lý.
Đối với giảng viên mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá công lao, thành
tích có ý nghĩa vơ cùng to lớn. Khi phương pháp đánh giá hợp lý giảng viên sẽ làm
việc say mê, sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình độ, nhất là khi kết
quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ. Ngược lại, nếu nhà trường có
phương pháp đánh giá thành tích khơng chính xác kết quả sẽ làm mất lịng tin của
giảng viên vào cách quản lý của nhà trường, dễ dẫn tới tâm lý chán nản, hiệu quả
công việc không cao.
Thứ ba, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên đại học
Ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ đối với giảng viên đại học thể hiện ở mức
độ hấp dẫn của chính sách này, cụ thể như sau:
Trước hết, chính sách đãi ngộ hấp dẫn có thể kích thích lịng hăng say và
nhiệt tình làm việc của giảng viên, để có thể biến tiềm năng của giảng viên thành
năng lực lao động thực sự, từ đó lao động của giảng viên đạt hiệu quả cao. Đồng

Học viên: Bùi Hữu Dũng

21

Khoa kinh tế và quản lý