Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của cung văn hóa lao động hữu nghị việt xô

.....

b Giáo dục Và ĐàO TạO

TrƯờng đại học bách khoa hà nội

Luận văn thạc sỹ khoa học
Ngành quản trị kinh doanh

Phân tích và đề xuất một số giảI
pháp
nâng cao chất lượng nhân lực
của cung văn hoá lao động hữu
nghị việt xô

Phạm thị anh


Hà nội - 2009
b GIáo dục Và ĐàO TạO

TrƯờng đại học bách khoa hà nội
*************

Luận văn thạc sỹ khoa học
Ngành quản trị kinh doanh

Phân tích và đề xuất một số giảI pháp
nâng cao chất lượng nhân lực
của cung văn hoá lao động hữu nghị việt xô

Phạm thị anh

Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm thị thanh HồnG

Hà nội - 2009


Mục lục
Lời mở đầu

Trang

1 Tính cấp thiết của đề tài

1

2 Mục đích nghiên cứu

2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2

4 Phương pháp nghiên cứu

3

5 Dự kiến đóng góp của luận văn

3

6 Kết cấu của luận văn

3
Chương 1

CƠ Sở Lý LUậN Về NGUồN NHÂN LựC và CHấT LƯợNG NHÂN LựC
1.1 Khái niệm, tầm quan trọng và vai trò của nguồn nh©n lùc

4

1.1.1 Ngn nh©n lùc

4

1.1.2 Nh©n lùc cđa doanh nghiƯp

6

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

8

1.1.4 Tầm quan trọng và vai trò của nguồn nhân lực

9

1.1.4.1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế (kinh nghiệm của
các nước phát triển trên thế giới)

9

1.1.4.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại 11
hóa ở Việt Nam.
1.2 Chất lượng nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực 13
của doanh nghiệp
1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực

13

1.2.2 Vai trò của chất lượng nhân lực

15

1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nh©n lùc hiƯn cã cđa tỉ chøc, doanh 17
nghiƯp
1.4 Mét số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

23

1.4.1 Công tác tuyển dụng

23

1.4.2 Trình độ chuyên môn

25

1.4.3 ý thức tự giác, kỷ luật, tinh thần trách nhiệm

26

1.4.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

27


1.4.5 Cơ chế, chính sách đÃi ngộ

29

1.4.6 Lứa tuổi

33

1.5 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay

34

Chương 2
PHÂN TíCH THựC TRạNG ĐộI NGũ CáN Bộ CÔNG NHÂN VIÊN CHứC
B
0

ở CUNG VĂN HOá LAO ĐộNG HữU NGHị VIệT XÔ
1B

2.1 Tổng quan về Cung Văn hoá lao động hữu nghị Việt Xô

37

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cung VHLĐHN Việt Xô

37

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Cung VHLĐHN Việt Xô

38

2.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ của Cung VHLĐHN Việt Xô

38

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Cung VHLĐHN Việt Xô

39

2.2 Tình hình và kết quả hoạt động của Cung văn hoá LĐHN Việt Xô

41

2.2.1 Phục vụ các hoạt động chính trị

41

2.2.2 Hoạt động văn hoá nghệ thuật

41

2.2.2.1 Hoạt động tại chỗ

42

2.2.2.2 Hoạt động giao lưu văn hoá nghệ thuật

43

2.2.3 Hoạt động kinh doanh dịch vụ

44

2.2.4 Nhận xét khái quát về các hoạt động của Cung VHLĐHN Việt Xô

46

2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của 48
Cung văn hoá LĐHN Việt Xô
2.3.1. Tình hình sử dụng số lượng lao động

48

2.3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của Cung văn hoá LĐHN Việt Xô

49

2.3.2.1. Nguồn nhân lực theo cơ cấu giới tính

49

2.3.2.2. Nguồn nhân lực theo cơ cấu độ tuổi

51

2.3.2.3 Nguồn nhân lực theo cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ

54

2.3.2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực của 3 lực lượng lao động chủ chốt: LÃnh đạo,

56

Quản lý; Chuyên môn, nghiệp vụ; Công nhân, nhân viên
2.3.3 Chất lượng nhân lực qua khảo sát, điều tra

58

2.3.3.1 Chất lượng của lực lượng lÃnh đạo, quản lý

58

2.3.3.2 Chất lượng của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ; công nhân, nhân viên

61

2.3.4 Đánh giá chung chất lượng nhân lực của Cung VHLĐHN Việt X«

63

2.4 Một số yếu tố tác động đến chất lượng nhân lực của Cung VHLĐHN Việt
Xô

64

2.4.1. Công tác cán bộ

64

2.4.2 Công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực

66

2.4.3. Công tác đánh giá hiệu quả làm việc

67

2.5 Điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực ở Cung VHLĐHN Việt Xô

68

2.5.1. Điểm mạnh

68

2.5.2. Điểm yếu

69
Chương 3

MộT Số GIảI PHáP NHằM NÂNG CAO CHấT LƯợNG NHÂN LựC ở CUNG
VĂN HóA LAO ĐộNG HữU NGHị VIệT XÔ
3.1 Phương hướng và mục tiêu của Cung VHLĐHN Việt Xô trong thời gian tới

71

3.2 Những yêu cầu mới đối với chất lượng nhân lực của Cung VHLĐHN Việt Xô

73

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Cung VHLĐHN 74
Việt Xô
3.3.1. Giải pháp 1: Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo và nâng cao 74
hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.3.2. Giải pháp 2: Đổi mới và hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý

86

3.3.3. Giải pháp 3: Giải pháp về chính sách thu hút và sử dụng người có năng 89
lực cao.
3.3.4 Nhóm các giải pháp khác

95

3.3.4.1 Khen thưởng và động viên

95

3.3.4.2 Chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp

98

kết luận

101

Khuyến nghị

102

Danh mục các tài liệu tham khảo


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

LờI Mở ĐầU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Đẩy mạnh Công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước tạo nền tảng để
đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện
đại là phương hướng chiến lược phát triển kinh tế - x· héi cđa ViƯt Nam thêi
kú 2001- 2020. §Ĩ thùc hiện mục tiêu đó cho giai đoạn trước mắt cũng như
cho các thời kỳ tiếp theo, vấn đề nguồn nhân lực và nhất là chất lượng nguồn
nhân lực có vai trò then chốt và có tính chất quyết định. Hơn nữa trong xu thế
toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ như hiện nay, khi mà kinh
tế thị trường hiện đại ngày càng phát triển và tiến dần sang kinh tế tri thức thì
yếu tố trí tuệ con người càng chiếm một vị trí hết sức quan trọng và ý nghĩa to
lớn. Mặt khác chúng ta tiến hành công nghiệp hoá & hiện đại hoá đất nước
trên nền tảng một nền kinh tế kém phát triển chủ yếu là nông nghiệp - tiểu

nông, mọi nguồn lực vật chất và trí tuệ đều ở tầm thấp, do đó vấn đề nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực càng trở thành vấn đề cốt lõi và cấp thiết hơn bao
giờ hết. Đây là một vấn đề có tính chiến lược hàng đầu, có tác động trực tiếp
đến các chiến lược chấn hưng đất nước, cần phải được nghiên cứu, tiếp cận và
từng bước hiện thực hoá vào cuộc sống thực tiễn.
Việc xác định nguồn lực con người có vị trí then chốt trong mỗi tổ
chức, đơn vị, doanh nghiệp là hết sức cần thiết bởi nhân lực có chất lượng đặc
biệt là chất lượng cao là yếu tố cạnh tranh đáng giá nhất quyết định sự tồn tại,
phát triển và bền vững trước sự cạnh tranh quyết liệt của các đối thủ của mình.
Vấn đề nhân lực nói đến ở đây không chỉ hạn hẹp về số lượng mà còn bao
gồm cả vấn đề chất lượng. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với mỗi tổ chức, đơn vị,
doanh nghiệp là việc thường xuyên phải nâng cao chất lượng nhân lực, nâng
cao chất lượng trong quản lý nhân lực.
Trong những năm gần đây, vấn đề chất lượng nhân lực không chỉ được
nhắc đến ở các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh (kể cả doanh nghiệp nước
ngoài, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân, doanh
1


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

nghiệp nhà nước) mà còn là vấn đề được đề cập nhiều ở các Bộ, ngành, địa
phương, các tổ chức, các cơ quan hành chính sự nghiệp (có thu và không thu).
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành một
vấn đề cấp bách, nhất là yêu cầu của sự phát triển kinh tế xà hội của đất nước
và trong thời kỳ hội nhËp kinh tÕ qc tÕ vµ khu vùc. Thùc tiƠn cho thấy chất
lượng nguồn nhân lực ở các cơ quan, tổ chức hành chính sự nghiệp hiện nay
tình trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn ra thường xuyên đà và đang được nói nhiều

nhưng chưa khắc phục được. Tình trạng thiếu cán bộ chuyên gia, chuyên sâu,
cán bộ chuyên môn; tình trạng người lao động, CBCNV thiếu tâm huyết với
công việc, coi chân ngoài dài hơn chân trong đang diễn ra ở nhiều đơn vị,
doanh nghiệp. Vì vậy, Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lượng nhân lực của Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô đà được tôi
lựa chọn làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực, tập hợp xử
lý các số liệu, luận văn nhằm:
- HƯ thèng hãa vµ hoµn thiƯn mét sè lý ln cơ bản có liên quan đến
chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, tổ chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực hiện nay của Cung
văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực của Cung
văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Cơ cấu tổ chức và bộ máy làm việc của Cung
văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô, đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nhân lực của Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô để từ đó
góp phần phát triển nguồn nhân lực của Cung.
- Phạm vi nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề có
tính chất cụ thể ở tầm vi mô. Mốc thời gian khảo sát từ năm 2005-2008.
2


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp sau: Phương pháp so sánh, phân
tích, tổng hợp, điều tra kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác trên cơ sở kế
thừa các kết quả nghiên cứu và các tài liệu khoa học, sách, tập chí về quản trị
nguồn nhân lực.
Trong đó, phương pháp nghiên cứu chính là khảo sát thực tế nguồn nhân
lực, phỏng vấn một số lÃnh đạo và nhân viên đang công tác tại Cung văn hoá
lao động hữu nghị Việt Xô, tham khảo ý kiến các chuyên gia chuyên ngành.
Từ kết quả việc phân tích, đánh giá, dùng phương pháp suy luận, khái quát
hoá để đưa ra kết luận và xây dựng nên những giải pháp có tính hệ thống
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cung văn hoá lao động hữu
nghị Việt Xô
5. Dự kiến những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hoá và hoàn thiện một số vấn đề về lý luận có liên quan đến
chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng, chất lượng nhân lực hiện nay của Cung văn hóa
Lao động Hữu nghị Việt Xô cùng những nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể có tính thực tiễn có thể vận dụng
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Cung văn hóa Lao động Hữu nghị
Việt Xô.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày với kết cấu như
sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực - chất lượng nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên
chức ở Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Cung văn hóa
Lao động Hữu nghị Việt Xô
3

Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

CHƯƠNG 1
CƠ Sở Lý LUậN Về NGUồN NHÂN LựC và
CHấT LƯợNG NHÂN LựC
1.1

Khái niệm, tầm quan trọng và vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (nguồn lực con người) được hiểu là nguồn cung cấp lao
động cho toàn xà hội. Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi
có khả năng lao động, là một trong 3 yếu tố cơ bản của tái sản xuất xà hội.
Nguồn nhân lực (hay tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ chung dùng để chỉ tất
cả những người làm trong một đơn vị, tổ chức hay tất cả lao động trong xà hội.
Khái niệm về nguồn nhân lực (nguồn lực con người) khá đa dạng, được
đề cập từ nhiều góc độ khác nhau:
- Trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng
sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát
triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định
năng suất lao động và tiến bộ xà hội. ở đây, con người được xem xét từ góc
độ là lực lượng lao động cơ bản của xà hội.
- Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được nhìn nhận như
là một phương tiện chủ yếu, đảm bảo tốc độ tăng trường của sản xuất và dịch
vụ.
- Trong lý luận về vốn, con người được ®Ị cËp ®Õn nh­ mét lo¹i vèn
(vèn ng­êi hay “t­ bản người), một thành tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản
xuất kinh doanh. Với cách tiếp cận này, ngân hàng thế giới cho rằng nguồn

lực con người được hiĨu lµ toµn bé vèn ng­êi (thĨ lùc, trÝ lùc, kỹ năng nghề
nghiệp) mà mỗi cá nhân sở hữu. Như vậy, nguồn lực con người ở đây được
coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền, công
nghệ, tài nguyên, thiên nhiên...
4


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

Theo Tiến sĩ Vũ Bá Thể Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động
trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định
trên một phạm vi một địa phương, mét ngµnh hay mét vïng, mét doanh nghiƯp
(mét tỉ chøc)...” (4, tr. 96)
Theo quan điểm của một số nhà khoa học khác thì nguồn nhân lực
được xem là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần,
sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc. Chất
lượng nguồn nhân lực phải gắn liền với truyền thống văn hoá dân téc”.
Nh­ vËy, khi nãi tíi ngn nh©n lùc, tr­íc hÕt phải hiểu đó là toàn bộ
những người lao động đang có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh
tế xà hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá
trình phát triĨn kinh tÕ – x· héi, con ng­êi ®ãng vai trò chủ động, là chủ thể
sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đà được
chọn. Do vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đà có
và sẽ có, mà còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, thái độ và phong cách làm việc - đó chính là các yếu tố thuộc về chất
lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra, khi nói tới nguồn nhân lực cần phải nhấn
mạnh sự phát triển trí tuệ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người,
bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sự phát triển nguồn

nhân lùc. Nh­ng søc m¹nh trÝ t cđa con ng­êi chØ có thể phát huy được lợi
thế của nó trong sự ph¸t triĨn kinh tÕ – x· héi khi thĨ lùc của con người được
phát triển. Thể lực không khoẻ mạnh sẽ hạn chế lớn sự phát triển trí lực, trí tuệ
của cá nhân và của cộng đồng xà hội. Sức khoẻ là điều kiện tiên quyết để duy
trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để truyền tải tri thức vào hoạt
động phát triển kinh tế xà hội, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất để
phát triển kinh tế xà hội. Trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường,
khi nói tới nguồn nhân lực thì ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần
phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, nắm bắt nhu cầu
5


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

thị trường của con người. Đồng thời khi nói tới nguồn nhân lực không thể bỏ
qua đạo đức, nhân cách của con người.
Như vậy, theo tác giả, ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể số
lượng dân và chất lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh
nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hoá, năng lực
chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xÃ
hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiÕn
bé x· héi.
1.1.2 Nh©n lùc cđa doanh nghiƯp
Nh©n lùc cđa doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà
doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
còn gần nghĩa với sức mạnh của đội ngũ lao động - đội ngũ cán bộ, công
nhân viên chức (CBCNVC) của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp

thành từ sức mạnh của các loại người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả
năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao động của một con người
là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm
yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức độ dai sức...), trình độ (kiến thức
và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng...Trong kinh tế thị trường
không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các
loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc cho
doanh nghiệp. Các loại khả năng lao động đó phù hợp với nhu cầu đến đâu,
đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo đảm bảo công
nghệ, lo đảm bảo vật tư, lo tổ chức sản xuất... đến đâu thì chất lượng nhân lực
của doanh nghiệp cao đến đó, mạnh đến đó.
Hiện nay, các doanh nghiệp thường có các loại khả năng lao động sau:
- Theo tính chất của lao động, hoạt động của doanh nghiệp được tách
lập, phân định thành: loại lao động trực tiếp kinh doanh (sản xuất hoặc mua,
bán hàng hoá), quản lý kinh doanh và phục vụ cho những người quản lý vµ
6


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

cho những người trực tiếp kinh doanh. Khả năng lao động của doanh nghiệp
theo cách phân loại này phải có lượng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu
thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp
lý, có sức mạnh hợp thành lớn nhất của chất lượng nhân lực doanh nghiệp.
- Theo giai đoạn trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp được tách
lập, phân định thành: loại nghiên cứu đưa ra các ý tưởng, thiết kế và thi công.
Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có lượng và
chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này

phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý, có sức mạnh hợp thành lớn nhất.
- Ngoài ra người ta còn phân loại khả năng lao động của doanh nghiệp
theo các dấu hiệu: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn...
Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường cần đặc biệt quan tâm đầu tư
(chính sách thu hút và sử dụng hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh) để có bộ
ba nhân lực mạnh đồng bộ là: chuyên gia quản lý chiến lược và quản lý điều
hành; chuyên gia công nghệ; thợ lành nghề. Đây là ba lực lượng có trình độ
cao, là trụ cột của doanh nghiệp, khi được tạo động cơ làm việc đúng đắn và
mạnh mẽ họ sẽ tạo ra và áp dụng nhiều sản phẩm sáng tạo ở cả ba khâu làm
cho sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp tăng nhanh,
mạnh và bền vững. Mỗi lĩnh vực hoạt động, công việc của mỗi loại người lao
động ở doanh nghiệp có một số đặc điểm (điểm đặc thù). Ví dụ: Người công
nhân (thợ) ở công ty cơ khí chế tạo khi vận hành máy móc thực hiện nguyên
công công nghệ thường phải tập trung chú ý cao độ, phải phối hợp nhịp nhàng
hoạt động của mắt, của óc và của tay; phải quan sát phân biệt hàng chục đối
tượng vật chất khác nhau cùng một lúc; có khi phải gắng lực cơ bắp để nâng
chuyển, kéo, đẩy, vặn tới hàng chục ki lô gam; phải thực hiện ®ång thêi mét
lóc nhiỊu ®éng t¸c víi tèc ®é cao, trong một không gian không hoàn toàn
thuận tiện; nhiều khi phải tự hình thành phương pháp gia công (chương trình
hành ®éng), ph¶i thùc hiƯn mét sè phÐp tÝnh, suy ln; phải hiểu biết đặc
điểm, tính năng của vật tư, dao cụ, đồ gá, thiết bị v.v..
7


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

Nguồn nhân lực doanh nghiệp, hay nói cách khác yếu tố con người,
đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh

nghiệp.
Theo PGS, TS Đỗ Văn Phức Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào
độc lập, đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào
khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian,
sản phẩm bộ phận cũng như sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp và cuối cùng
quyết định hiệu qủa kinh doanh cđa doanh nghiƯp “ (2, tr.152)
1.1.3 Ph¸t triĨn nguồn nhân lực
Trong quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế, nguồn nhân lực luôn
đóng vai trò vô cùng quan trọng. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nỊn
kinh tÕ thÞ tr­êng chun sang nỊn kinh tÕ tri thức thì nguồn lực con người
càng trở lên là động lực chủ yếu cho sự phát triển của mỗi quốc gia, khu vực
và toàn cầu.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, tại Đại hội lần thứ
7 Đảng ta đà nhấn mạnh: đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa xu
hướng phát triển chung của nhiều nước trên thế giới. Đó cũng là con đường tất
yếu của nước ta để đi tới mục tiêu Dân giàu nước mạnh, xà hội công bằng,
dân chủ, văn minh. Sự nghiệp Công nghiệp hóa hiện đại hóa đòi hỏi phải có
nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lưuợng và trở thành động lực
thực sự của sự phát triển. Phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất
lượng là một nhiệm vụ tất yếu của các mạng Việt Nam trong thời kỳ mới, thời
kỳ mở rộng hợp tác, phát triển toàn diện và hội nhập quốc tế sâu - rộng.
Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn thiện
và nâng cao chất lưuợng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý số lượng nguồn
nhân lực. Để có thể phát triển được nguồn nhân lực, xét từ góc độ nền kinh tế,
phải có các cơ chế, chính sách tác động vào nguồn nhân lực. Theo TS. Vị B¸
8


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

Thể thì: Phát triển nguồn nhân lực xà hội là tổng thể các cơ chế chính sách
và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực x· héi (trÝ t,
thĨ chÊt, phÈm chÊt t©m lý – xà hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về số lượng nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế xà hội trong từng giai đoạn phát triển (4, tr. 127)
1.1.4 Tầm quan trọng và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.4.1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế (kinh
nghiệm của các nước phát triển trên thế giới)
Như chúng ta biết, trong những năm 1950 và 1960 tăng trưởng kinh tế
chủ yếu là do công nghiệp hóa; thiếu vốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là
khâu chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng kinh tế. Các nghiên cứu trắc lượng
gần đây cho thấy chỉ có một phần nhỏ của sự tăng trưởng kinh tế có thể được
giải thích bởi khía cạnh đầu vào là nguồn vốn. Phần rất quan trọng của sản
phẩm thặng dư gắn liền với chất lượng lực lượng lao động (trình độ giáo dục,
sức khỏe và mức sống).
Đầu tư cho con người, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá
nhân tạo ra khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xà hội, từ đó nâng
cao năng suất lao động. Garry Becker, người Mỹ được giải thưởng Nobel kinh
tế năm 1992, khẳng định không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như
đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục. Lịch sử các nền
kinh tế trên thế giới cho thấy không có một nước giàu có nào đạt được tỷ lệ
tăng trưởng kinh tế cao trước khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổ thông.
Cách thức để thúc đẩy sản xuất, đến lượt nó thúc đẩy cạnh tranh, là phải tăng
hiệu quả giáo dục. Các nước và các lÃnh thổ công nghiệp hóa mới thành công
nhất như Hàn Quốc, Xingapo, Hồng Kông và một số nước khác có tỷ lệ tăng
trưởng kinh tế nhanh nhất trong những thập kỷ 1970 và 1980 thường đạt mức
độ phổ cập tiểu học trước khi các nền kinh tế đó cất cánh. Mặc dù vậy, các

nghiên cứu cũng cho thấy thành công của Nhật Bản và Hàn Quốc trong kinh
9


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

tế không chỉ do phần đông dân cư có học vấn cao mà còn do các chính sách
kinh tế , trình độ quản lý hiện đại của họ. Do đó, giáo dục phải được đề cao
hơn nữa (đặc biệt là giáo dục đại học) như là một điều kiện cần đối với phát
triển kinh tế. Kết quả giáo dục cùng với sự cạnh tranh trong giáo dục đại học
sẽ thúc đẩy các ngành công nghiệp và kinh doanh của các nước đang pháp
triển thu hút những nhà khoa học sáng nhất của họ và của nước ngoài. Khi cân
bằng về sức mạnh khoa học kỹ thuật trên từng khu vực được thiết lập, những
mơ ước và ý đồ đổi mới kỹ thuật công nghệ của các nước đang phát triển sẽ
được thực hiện ngay trên đất nước của mình. Thực tế cho thấy, gần đây nhiều
sản phẩm của các nước châu á sản xuất ra không cần phải theo giấy phép và
mang nhÃn của công ty nước ngoài, hàng hóa do châu á sản xuất đà tràn khắp
các thị trường thế giới.
Tiềm năng kinh tế của một đất nước phụ thuộc vào trình độ khoa học và
công nghệ lại phụ thuộc vào điều kiện giáo dục. ĐÃ có rất nhiều bài học thất
bại khi một nước sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến khi tiềm lực khoa
học công nghệ và quản lý yếu, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên và công nhân lành
nghề và do đó không thể ứng dụng được các công nghệ mới. Không có sự lựa
chọn nào khác, hoặc là đào tạo các nguồn nhân lực quý giá cho đất nước để
phát triển hoặc phải chịu tụt hậu so với các nước khác.
Như vậy, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại không chỉ nhằm
biến đổi cơ sở kỹ thuật của nền sản xuất như trong thời kỳ cách mạng công
nghiệp. Cuộc cách mạng đó mang nội dung mới trên cơ sở các quan hệ sản

xuất, khoa học và công nghệ. Những phát minh khoa học ở thời kỳ này ngay
lập tức được ứng dụng vào sản xuất và làm xuất hiện một hệ thống sản xuất
linh hoạt đủ khả năng thay đổi nhanh chóng quy trình sản xuất. Cuộc cách
mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ tạo ra hàm lượng thông tin và tri thức
trong tổng chi phí sản xuất cao. Ỹu tè míi xt hiƯn vµ trë thµnh u tè cốt
lõi của cả hệ thống sản xuất hiện đại chính là thông tin và tri thức. Các số liệu
thống kê năm 1990 phản ánh phần đóng góp của thông tin, tri thức trong thu
nhập quốc dân của Hoa Kỳ là 47,4%, Anh 45,8%, Pháp 45,1%, Đức 40,4%.
10


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

Trí tuệ trở thành động lực cho toàn bộ tương lai của nhân loại, thúc đẩy sự tiến
bộ vừa sâu vừa rộng của xà hội trên nền tảng khoa học và công nghệ để tạo ra
bước tăng trưởng kinh tế mới, hiếm thấy so với trước đây.
Kinh nghiệm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở các nước trên thế
giới là bài học quý báu cho chúng ta trong việc khai thác tiềm năng của nguồn
nhân lực nước ta.
1.1.4.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa ở Việt Nam
Từ thực tế phát triển xà hội của nước ta những năm qua cùng với kinh
nghiệm của các nước đi trước đà chỉ ra rằng việc đầu tư vốn và công nghệ sẽ
không hiệu quả nếu không có nguồn nhân lực tương xứng với các yêu cầu của
phát triển.
Xuất phát từ thực tế cũng như xu hướng đầu tư và phát triển của các
nước trên thế giới, bắt đầu từ Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng,
mà đặc biệt là từ Đại hội VII, Đảng ta đà nhận thức ngày càng đầy đủ và sâu

sắc hơn vai trò của nguồn nhân lực trong sự phát triển kinh tế xà hội. Từ đó
đến nay, Đảng ta luôn coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự
phát triển. Đảng ta đà khẳng định: Nâng cao dân chí, bồi dưỡng và phát huy
nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của
công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa. Chính vì thế, nguồn nhân lực được
coi là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc
biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn
hẹp.
Trước đây, Việt Nam là một nước có nguồn tài nguyên thiên nhiên
phong phú rừng vàng, biển bạc, đất đai phì nhiêu, nhưng trải qua gần 100
năm dưới ách đô hộ của thực dân Pháp, tiếp đó là hai cuộc kháng chiến trường
kỳ chống thực dân Pháp và đế quốc Mỹ, tài nguyên nước ta phần bị khai thác
gấp rút, phần bị chiến tranh tàn phá đà trở nên nghèo nàn. Mặt kh¸c, do chÝnh
11


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

sách khai thác các nguồn tài nguyên những năm trước đây chưa thật hợp lý,
gây nhiều lÃng phí nên nguồn tài nguyên nước ta dần cạn kiệt.
Là một nước nông nghiệp nghèo nàn vừa ra khỏi khủng hoảng kinh tÕ
x· héi ch­a l©u, tÝch lịy tõ néi bé nền kinh tế của chúng ta còn rất nhiều hạn
chế, trong khi đó, để tiến hành công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước đòi
hỏi chúng ta phải có một nguồn lực tài chính không nhỏ để đầu tư vào việc
xây dựng các công trình, triển khai ngân sách Nhà nước thì sự nghiệp công
nghiệp hóa hiện đại hóa ở nước ta không thể sớm hoàn thành. Trước tình
hình đó, Đảng và Nhà nước ta đà xác định ®Êt n­íc ta chØ cã thĨ dùa vµo mét
ngn lùc duy nhất và quan trọng nhất để tiến hành công nghiệp hóa hiện

đại hóa đất nước là con người và nguồn lực con người. Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là biện pháp giúp chúng ta có thể khai thác các nguồn lực
trong và ngoài nước một cách có hiệu quả.
Trước hết chúng ta cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp
ứng yêu cầu của công tác chuyển giao công nghệ. Hiện nay, nhiều nước trên
thế giới đà bước vào nền kinh tế hậu công nghiệp – kinh tÕ tri thøc, trong khi
®ã ViƯt Nam míi chỉ bắt đầu thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa, khoảng
cách lạc hậu về trình độ phát triển kinh tế giữa nước ta với các nước trong khu
vực và trên thế giới có nguy cơ sẽ ngày càng xa. Vì vậy, chúng ta phải tranh
thủ lợi thế của người đi sau là có thể học tập kinh nghiệm của các nước đi
trước để có thể rút ngắn được khoảng cách tụt hậu đó. Theo tinh thần chỉ đạo
của Đảng, chúng ta cần nhanh chóng chuyển giao công nghệ theo hướng đi
thẳng vào công nghệ hiện đại để có thể đi trước đón đầu, nhanh chóng bắt kịp
các nước. §Ĩ cã thĨ thùc hiƯn chun giao c«ng nghƯ mét cách có hiệu quả,
đòi hỏi chúng ta phải có một đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, đội ngũ
cán bộ khoa học có trình độ. Điều đó có nghĩa là kết quả chuyển giao công
nghệ phụ thuộc một cách trực tiếp vào chất lượng của nguồn nhân lực hay
nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản quyết định sự thành công của sự nghiệp
công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Với trình độ khoa học công nghệ
12


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

tiên tiến, chúng ta có thể khai thác các nguồn tài nguyên trong nước vào phát
triển sản xuất kinh doanh đem lại hiệu quả kinh tế cao.
Bên cạnh yếu tố khoa học công nghệ, nguồn nhân lực Việt Nam sẽ có
thể thu hút được các nguồn vốn đầu tư từ bên ngoài để khắc phục tình trạng

thiếu vốn ở trong nước, đồng thời tổ chức quản lý và sử dụng các nguồn vốn
đó một cách hiệu quả.
Từ cách nhìn nhận trên có thể thấy nguồn nhân lực đóng một vai trò vô
cùng quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa ở nước ta
trong thời kỳ mới. Nhiệm vụ của chúng ta là phải không ngừng nâng cao chất
lượng để có thể phát huy vai trò to lớn đó của nguồn nhân lực
1.2 Chất lượng nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu
tố và giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí
lực và tâm lực.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển
bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động
thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao
động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm
bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Để nâng cao thể
lực cần phải làm tốt công tác dân số và kế hoạch hóa gia đình, có chính sách
chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng, rèn luyện nâng cao thể lực, tăng tuổi thọ
và phát triển chất lượng giống nòi. Đây là những giải phấp rất quan trọng để
phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trước mắt cũng như lâu dài
cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
13


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng

tạo thích øng víi x· héi cđa con ng­êi. Nãi ®Õn trÝ lực là nói đến yếu tố tinh
thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận
dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt
hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân
để đạt được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi
của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp
phù hợp nhằm phát huy t¸c dơng cđa c¸c u tè kh¸c trong cÊu tróc chất
lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo
của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định
trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con
người nói chung. Nâng cao trí lực của nguồn nhân lực chính là việc đào tạo
nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ quản lý
con người, đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến chất lượng nguồn
nhân lực. Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, giáo dục đào tạo là vấn đề tất
cả các nước trên thế giời đều đặc biệt quan tâm. Trước hết là giáo dục nâng
cao trình độ văn hóa và khả năng nhận thức của con người, sau đó họ mới có
khả năng tham gia vào các chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và
quản lý. Có như vậy họ mới có khả năng lao động có kỹ thuật, có khả năng
sáng tạo ra cái mới.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự
hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động
sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và
hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm
lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của
con người. Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các
yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xà hội.
Theo PGS, TS. Đỗ Văn Phức Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng,
phù hợp về số lượng và cơ cấu các loại nhân lực mà doanh nghiệp thu hót,
14

Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

huy động được với số lượng và cơ cấu nhân lực mà hoạt động của doanh
nghiệp yêu cầu. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập; đầu vào
quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các nhà đầu tư khác; quyết định
chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu tư khác; quyết định chất lượng, chi
phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản
phẩm đầu ra của doanh nghiƯp” (2, tr.152).
Nh­ vËy ta cã thĨ hiĨu:
- ChÊt lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ thỏa mÃn nhu cầu về
nhân lực của doanh nghiệp trong một thời gian xác định.
- Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp mang những đặc trưng (đặc
tính vốn có) được xác định bằng các chỉ tiêu, số lượng, cơ cấu loại nhân lực về
phẩm chất; năng lực kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, phẩm chất đạo
đức .... có thể đánh giá được.
- Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố đầu vào mang tính
quyết định đến sản phẩm dịch vụ đầu ra của doanh nghiệp, đơn vị. Phản ánh
mức độ tin cậy trong việc tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
1.2.2 Vai trò của chất lượng nhân lực
Đối với tổ chức, doanh nghiệp, chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng,
phù hợp của sức mạnh hợp thành từ chất lượng của các lực lượng lao động làm
việc cho tổ chức, doanh nghiệp so với yêu cầu. Yếu tố chất lượng nhân lực là
ưu thế của một tổ chức, doanh nghiệp trong cạnh tranh. Từ đó vai trò của chất
lượng nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả hoạt động, kinh doanh của tổ chức,
doanh nghiệp.
Mặc dù trong các tổ chức, doanh nghiệp, trang thiết bị và tài sản chính

là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần có, thế nhưng con người nguồn nhân lực - vẫn là đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn
sáng tạo cho mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch
15


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn
tài chính, xác định những chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức đó.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không
thể đạt được các mục tiêu của mình.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ về tất cả
những nguồn tài nguyên của tổ chức đó: nguyên vật liệu, các dữ liệu, công
nghệ, vốn và nguồn nhân lực - như là đầu vào và các sản phẩm, dịch vụ được
tạo ra như là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời
giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức
quản lý hiệu suất của các công nhân viên của mình. Và những công nhân viên
này lại ra các quyết định về việc quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác,
nên hiệu suất của nhân lực là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của
tổ chức.
Ngày nay, khoa học kỹ thuật đà trở thành lực lượng lao động trực tiếp.
áp dụng kỹ thuật tiên tiến là điều kiện tiên quyết để tăng hiệu quả sản xuất của
các doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần thấy rằng:
Thứ nhất: máy móc dù tối tân đến đâu cũng do con người chế tạo ra.
Nếu không có lao động sáng tạo của con người sẽ không thể có các máy móc
thiết bị đó.
Thứ hai: máy móc thiết bị dù có hiện đại đến đâu cũng phải phù hợp với

trình độ tổ chức, trình ®é kü thuËt cña ng­êi lao ®éng.
Thùc tÕ cho thÊy nhiều doanh nghiệp nhập tràn lan thiết bị hiện đại của
nước ngoài nhưng do trình độ sử dụng yếu kém nên vừa không đem lại năng
suất cao lại vừa tốn kém tiền của cho sửa chữa, kết cục là hiệu quả kinh doanh
thấp.
Trong sản xuất, kinh doanh, lực lượng lao động của doanh nghiệp có
thể sáng tạo ra công nghệ, kỹ thuật mới và đưa chúng vào sử dụng tạo ra tiềm
năng lớn cho việc nâng cao hiệu quả kinh doanh. Cịng chÝnh lùc l­ỵng lao
16


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

động sáng tạo ra sản phẩm mới có kiểu dáng phù hợp với nhu cầu của người
tiêu dùng, làm cho sản phẩm (dịch vụ) của doanh nghiệp có thể bán được tạo
cơ sở để nâng cao hiệu quả kinh doanh. Lực lượng lao động tác động trực tiếp
đến năng suất lao động, đến trình độ sử dụng các nguồn lực khác (máy móc,
thiết bị, nguyên vật liệu...) nên tác động trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đà thúc đẩy sự phát triển của nền
kinh tế tri thức. Đặc trưng cơ bản của nền kinh tế tri thức là hàm lượng khoa
học kết tinh trong sản phẩm (dịch vụ) rất cao. Đòi hỏi lực lượng phải là lực
lượng rất tinh nhuệ, có trình độ khoa học kỹ thuật cao. Điều này càng khẳng
định vai trò ngày càng quan trọng của lực lượng lao động đối với việc nâng
cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nói cách khác, chất xám (năng
lực lao động) luôn cần thiết để nâng cao năng suất lao động và hiệu qủa kinh
doanh của doanh nghiệp .
Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp quyết định chất lượng

của các yếu tố đầu vào, chất lượng của các sản phẩm trung gian, chất lượng
của sản phẩm đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực hiện có của tổ chức,
doanh nghiệp
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đều phải tiến
hành một loạt các hoạt động một cách khoa học nhất, hiệu quả nhất. Trong tổ
chức, doanh nghiệp, công việc nào cũng do con người tiến hành, hoạt động
nào cũng do con người đảm nhiệm. Sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp do một
đội ngũ người lao động tạo ra. Nhưng, đa số người lao ®éng ë doanh nghiƯp
chØ thùc hiƯn nhiƯm vơ ®­ỵc giao một cách say mê, sáng tạo khi họ có trình
độ cao và được tạo động cơ, tức là khi có cơ chế, chính sách sử dụng hấp dẫn,
đảm bảo hài hoà lợi ích. Khi đông đảo người lao động làm việc say mê, sáng
17


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

tạo, thì sản phẩm của doanh nghiệp mới có vị thế cạnh tranh tốt về chất lượng,
giá, thời hạn, thuận tiện so với các đối thủ cạnh tranh. Khi sản phẩm đầu ra có
vị thế cạnh tranh tốt, doanh nghiệp có doanh thu bằng các đối thủ nhưng có
tổng chi phí của doanh thu đó thấp hơn hoặc víi cïng chi phÝ doanh nghiƯp cã
doanh thu cao h¬n, tức là hiệu quả kinh tế cao hơn. Trong kinh tế thị trường
tập thể doanh nghiệp cần có hiệu quả kinh tế cao bền vững, nghĩa là doanh
nghiệp phải đầu tư thoả đáng cho việc đảm bảo môi trường và mặt chính trị xà hội. Chỉ khi có môi trường chính trị - xà hội, môi trường tự nhiên, môi
trường lao động ổn định tốt lành doanh nghiệp mới duy trì, phát triển được
hoạt động kinh doanh, đạt hiệu quả kinh tế cao bền vững. Để đạt hiệu quả
kinh tế cao bền lâu doanh nghiệp lại càng phải có đội ngũ người lao động

mạnh, đồng bộ. Trong thực tế, càng chuyển sang kinh tế thị trường thì sự cạnh
tranh giành giật người tài (chuyên gia quản lý chiến lược và quản lý điều
hành, chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề) càng quyết liệt, thậm chí người ta
còn đề ra chiến lược đầu tư người tài và xem đó là một trong qúa trình không
thể thiếu được của giải pháp lợi thế cạnh tranh thị trường và phát triển doanh
nghiệp.
Chất lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp phải được xem xét, đánh
giá bằng cách xem xét, phối hợp kết quả ®¸nh gi¸ tõ nhiỊu c¸ch tiÕp cËn kh¸c
nhau, trong ®ã có ba cách tiếp cận chủ yếu: mức độ đạt chuẩn; chất lượng
công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể.
- Về số lượng nhân lực:
+ Dựa vào chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động, sản xuất kinh
doanh và định mức lao động người ta sẽ tính toán được số lượng của từng loại
nhân lực.
+ Cộng số lượng nhân lực của các loại ta được tổng số nhân lực.
+ Chia số lượng nhân lực của từng loại cho toàn bộ ta được tỷ trọng.
- Về cơ cấu nh©n lùc:

18


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

Cơ cấu nhân lực là tập hợp tỷ trọng của tất cả các loại lao động trong
doanh nghiệp. Chất lượng của nhân lực phụ thuộc rất nhiều theo từng cách
phân loại. Tùy theo ngành nghề của từng doanh nghiệp mà có tỷ lệ nhân lực
với các cách phân loại nêu trên sao cho hợp lý.
a) Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bằng cách:

đo lường theo các tiêu chuẩn; so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn; và đưa
ra mức độ đạt chuẩn.
Đánh giá mức độ đạt chuẩn chất lượng bằng nhiều cách tiếp cận (cắt
lớp) sau đây:
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính;
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi;
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt: cán bộ lÃnh
đạo, quản lý; chuyên môn nghiệp vụ (chuyên viên); và công nhân, nhân viên
trực tiếp.
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trình độ chuyên môn trong từng
ngành nghề ...
Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp chủ yếu bao gồm: Đội ngũ cán bộ
lÃnh đạo, quản lý; đội ngũ chuyên môn, nghiệp vụ (chuyên viên) và lực lượng
công nhân, nhân viên trực tiếp.
(Theo các cách tiếp cận này, khi nghiên cứu, đánh giá chất lượng đội
ngũ cán bộ lÃnh đạo, quản lý; đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ và đội ngũ
công nhân, nhân viên cđa tỉ chøc, doanh nghiƯp chóng ta cã thĨ sư dụng
kết quả hai đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ mang mà số B2003-28-108
và B2005-28-182 do PGS, TS. Đỗ Văn Phức làm Chủ nhiệm đề tài)
b) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra,
phân tích chất lượng các công việc hoàn thành được phân công đảm nhiệm;
- Phân công (bố trí) lao động một cách khoa học là tìm cách, biết cách
giao việc cho người lao động hoặc sắp xếp người lao động vào việc đảm bảo
người lao động phù hợp với việc nhất có thể. Để có cơ sở, căn cứ cho phân
19


Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh

Đại học bách khoa hà nội

công lao động hợp lý phải biết cách phân định công việc và biết cách xác định
khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của công việc ®èi víi ng­êi tham gia
thùc hiƯn.
- ë tõng c¬ së sản xuất kinh doanh, phân nhỏ công việc theo dấu hiệu
chức năng, dấu hiệu công nghệ và theo mức độ phức tạp.
+ Tách nhỏ công việc theo dấu hiệu chức năng: công việc chung được
phân công nhỏ thành bốn loại chủ yếu (cơ bản): (i) công việc trực tiếp làm
biến đổi đối tượng lao động tạo ra sản phẩm hoặc giá trị mới; (ii) công việc hỗ
trợ, phục vụ cho những người thực hiện công việc trực tiếp biến đổi đối tượng
lao động; (iii) công việc định hướng, điều phối; (iv) công việc phục vụ cho
những người lÃnh đạo, quản lý sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, ở các
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có: 1) công nhân trực tiếp sản xuất; 2) công
nhân phục vụ; 3) cán bộ lÃnh đạo, quản lý; 4) các nhân viên quản lý. Trong đó
công việc lÃnh đạo, quản lý sản xuất kinh doanh là loại công việc phức tạp,
quan trọng nhất.
+ Tách nhỏ công việc theo dấu hiệu công nghệ, theo nghề là tách nhỏ
dựa vào sự khác biệt về phương pháp công nghệ tác động lên đối tượng gia
công.
+ Tách nhỏ công việc theo dấu hiệu phức tạp: ở các doanh nghiệp loại
công việc có mức độ phức tạp cao nhất là lÃnh đạo quản lý, sau đó là công
việc biến đổi đối tượng vật chất thành sản phẩm bổ ích, công việc phục vụ
quản lý, cuối cùng là công nhân trực tiếp sản xuất và công việc phục vụ.
- Trên cơ sở 3 mức độ phân nhỏ công việc mà phải định mức số lượng
người cần thiết cho công việc, từng nhóm, từng loại công việc đó, lập thành
các bảng kết cấu giờ người cần có làm cơ sở cho việc bố trí lực lượng lao
động. Trong qu¶n lý kinh tÕ, khi tỉ chøc cho con ng­êi hoạt động, tác động
đến con người cần đặc biệt chú ý đến:
1. Nhu cầu sinh sống, nhu cầu thu nhập, ®éng c¬ lao ®éng cđa con
ng­êi.

20