Các yếu tố tính cách ảnh hưởng đến kết quả sáng tạo của nhân viên một nghiên cứu trong ngành da giày tại việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
----------------------

TRẦN THƯỢNG QUAN ANH

CÁC YẾU TỐ TÍNH CÁCH ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ
SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: MỘT NGHIÊN CỨU TRONG
NGÀNH DA GIÀY TẠI VIỆT NAM
PERSONALITY FACTORS IMPACTING EMPLOYEES’
CREATIVE PERFORMANCE: A STUDY ON LEATHER
FOOTWEAR INDUSTRY IN VIETNAM

Chuyên ngành:

Quản Trị Kinh Doanh

Mã số:

60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2020


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG -HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Thị Đức Nguyên
Cán bộ chấm nhận xét 1 : PGS.TS. Vương Đức Hoàng Quân

Cán bộ chấm nhận xét 2 : TS. Nguyễn Thị Thu Hằng
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG TP. HCM
ngày 10 tháng 12 năm 2020.

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch: PGS.TS. Lê Nguyễn Hậu
2. Thư ký: TS. Đường Võ Hùng
3. Phản biện 1: PGS.TS. Vương Đức Hoàng Quân
4. Phản biện 2: TS. Nguyễn Thị Thu Hằng
5. Ủy viên: PGS.TS. Phạm Ngọc Thúy
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa.

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: TRẦN THƯỢNG QUAN ANH

MSHV : 1770613

Ngày, tháng, năm sinh: 31-10-1991

Nơi sinh: Đồng Nai

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 60340102

I.

TÊN ĐỀ TÀI:
CÁC YẾU TỐ TÍNH CÁCH ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ SÁNG TẠO CỦA
NHÂN VIÊN: MỘT NGHIÊN CỨU TRONG NGÀNH DA GIÀY TẠI VIỆT
NAM

II.

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
 Xác định các yếu tố tính cách ảnh hưởng đến kết quả sáng tạo của nhân viên
trong các doanh nghiệp da giày tại Việt Nam.
 Đo lường mức độ tác động các yếu tố tính cách đến kết quả sáng tạo của nhân
viên trong các doanh nghiệp da giày tại Việt Nam.
 Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ tổ chức trong công tác tuyển dụng và
phát triển nguồn lực.

III.

NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 21-09-2020

IV.

NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 02-11-2020

V.

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN :

TS. NGUYỄN THỊ ĐỨC NGUYÊN
Tp. HCM, ngày … tháng … năm ……

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP


i

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến TS. Nguyễn Thị Đức Nguyên. Người đã
hướng dẫn, truyền đạt cho tôi những kiến thức quý giá và lời khun bổ ích từ khi đề tài
mới được hình thành cho đến khi hồn thành ngày hơm nay.
Tơi xin chân thành cảm ơn q Thầy Cơ trong khoa Quản lý công nghiệp đã hỗ trợ,
chỉ dạy cho tôi trong suốt q trình học tập tại trường. Q anh chị, bạn bè, đồng nghiệp
đã tư vấn và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng, xin cảm ơn đến mẹ bạn Trâu đã luôn đồng hành cùng tôi trong suốt
quãng thời gian vừa qua và tương lai sau này.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2020

Tác giả luận văn

Trần Thượng Quan Anh


ii

TĨM TẮT
Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tính cách ảnh hưởng đến kết quả sáng tạo của nhân
viên: một nghiên cứu trong ngành da giày tại Việt Nam” nhằm xác định và đo lường các
yếu tố tính cách ảnh hưởng đến kết quả sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp
da giày tại Việt Nam. Đề tại được thực hiện gồm hai bước nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ gồm có nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu 7 nhân
viên có kinh nghiệm làm việc trên 10 năm tại các doanh nghiệp da giày) và định lượng
sơ bộ (khảo sát bằng bảng câu hỏi với 116 mẫu). Thang đo hoàn chỉnh được sử dụng
trong nghiên cứu chính thức (224 mẫu) để kiểm định thang đo, kiểm định mơ hình và
các giả thuyết. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS20.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố tính cách tác động dương đến kết quả sáng
tạo của nhân viên là cầu thị, tận tâm, cầu thị, hướng ngoại, đồng thuận, ổn định cảm xúc,
và định hướng kiểm sốt nội lực; có 1 yếu tố tính cách tác động âm đền kết quả sáng tạo
là yếu tố định hướng kiểm soát ngoại lực.
Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các tỗ chức trong việc thiết lập chính
sách tuyển dụng và phát triển nguồn lực với các tố chất phù hợp cho sự sáng tạo cá nhân
và phù hợp với định hướng phát triển bền vững của tổ chức.
Vì giới hạn về thời gian và nguồn lực, phạm vị của đề tài chỉ xem xét đến các yếu
tố tính cách (yếu tố bên trong) của các nhân viên trong ngành da giày tại TP. Hồ Chí
Minh và các tỉnh lân cận. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng xem xét nhiều
yếu tố tác động bên ngoài hoặc mở rộng phạm vi không gian.

iii

ABSTRACT
The research "Personality factors impacting employees’ creative performance: a
study on leather footwear industry in Vietnam" purpose to determine and measure
personality factors affecting the creative performance of employees working in
enterprises in Ho Chi Minh city. This research was conducted using quantitative
approach combined with qualitative techniques. Pre-Quantitative step has been done
with seven professionals and 116 questions from Questionnaire. Quantitative research
has been done with 224 sample based on official scale elements. After that is the process
of analyzing scale elements, charts and hypothesis. All collected data is analyzed by
SPSS 20 and AMOS 20 software.
Results from research show that employees’ creative performance are affected by
six factor : Conscientiousness, Openness to experience, Extraversion, Agreeabliness,
Emotional Stability, External locus of control.
The research results serves as a reference for Vietnamese businesses to establish
their recruitment policies and develop their human resources suitable to individual
creativity and organizational sustainable development orientation in the context of global
competition.
Although achieving certain results, but there are some limitations in this research
and future research directions are listed.


iv

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan các kết quả trình bày trong luận văn này là kết quả nghiên cứu của
cá nhân tôi cùng với sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Đức Nguyên, không sao chép
kết quả từ các nghiên cứu khác. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được trích dẫn
theo đúng quy định.

TP.Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2020
Tác giả luận văn

Trần Thượng Quan Anh


v

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................... i
TÓM TẮT

.......................................................................................................................... ii

MỤC LỤC

.......................................................................................................................... v

DANH SÁCH HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU ......................................................................... viii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN .................................................................................................... 1
1.1

LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI ............................................................................... 1

1.2

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 3

1.3.

PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................................................................................... 3

1.5.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................. 3

1.6.

BỐ CỤC LUẬN VĂN ................................................................................................ 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................................ 9
2.1

ĐỊNH NGHĨA CÁC KHÁI NIỆM............................................................................ 9

2.1.1

Tính cách và các yếu tố của tính cách ............................................................... 9

2.1.2

Sự sáng tạo ......................................................................................................... 13

2.2

TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN ........................ 14

2.3

CƠ HỘI NGHIÊN CỨU .......................................................................................... 18

2.4

MƠ HÌNH ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ........................ 19

2.4.1

Tận tâm với kết quả sáng tạo. .......................................................................... 19

2.4.2

Cầu thị với kết quả sáng tạo ............................................................................ 19

2.3.3

Hướng ngoại với kết quả sáng tạo. .................................................................. 20

2.4.4

Đồng thuận với kết quả sáng tạo. .................................................................... 20

2.4.5

Sự ổn định cảm xúc với kết quả sáng tạo. ...................................................... 20

2.4.6

Định hướng kiểm soát với kết quả sáng tạo. .................................................. 21

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 23

3.1

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU.................................................................................. 23

3.2

XÂY DỰNG THANG ĐO ....................................................................................... 26

3.2.1

Thang đo sự tận tâm (Conscientiousness) ...................................................... 26

3.2.2

Thang đo sự cầu thị (Openness to experience) ............................................... 27

3.2.3

Thang đo sự hướng ngoại (Extraversion) ....................................................... 28

3.2.4

Thang đo sự đồng thuận (Agreeabliness) ....................................................... 28


vi

3.2.5

Thang đo sự ổn định cảm xúc (Emotional Stability) ..................................... 29

3.2.6

Thang đo định hướng kiểm soát nội lực (External locus of control)............ 30

3.2.7

Thang đo định hướng kiểm soát ngoại lực (External locus of control)........ 31

3.2.8

Thang đo kết quả sáng tạo (Creative performance) ...................................... 32

3.3

THIẾT KẾ MẪU ...................................................................................................... 33

3.4

PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ......................................... 34

3.4.1

Phương pháp kiểm định sơ bộ thang đo ......................................................... 34

3.4.2

Phương pháp xử lý số liệu trong nghiên cứu chính thức .............................. 35

3.5

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ......................................................................... 36

3.5.1

Nghiên cứu định tính sơ bộ ............................................................................. 36

3.5.2

Nghiên cứu định lượng sơ bộ ........................................................................... 40

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 46
4.1

MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT ................................................................ 46

4.1.1 Thu thập và làm sạch dữ liệu ................................................................................ 46
4.1.2 Thống kê mẫu khảo sát .......................................................................................... 46
4.2
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA VÀ
EFA 47
4.2.1

Kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha ............................... 47

4.2.2

Kết quả phân tích EFA chung cho tồn bộ thang đo .................................... 50

4.2.3 Tóm tắt kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và EFA ....................................... 51

4.3

KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHƯƠNG PHÁP CFA ................................. 51

4.4

KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU................... 55

4.4.1

Kiểm định mơ hình lý thuyết ........................................................................... 55

4.4.2

Kiểm định các giả thuyết .................................................................................. 56

4.5

THẢO LUẬN KẾT QUẢ ........................................................................................ 58

4.5.1

Sự tận tâm và kết quả sáng tạo ........................................................................ 58

4.5.2

Sự cầu thị và kết quả sáng tạo ......................................................................... 59

4.5.3

Sự hướng ngoại và kết quả sáng tạo................................................................ 59

4.5.4

Sự đồng thuận và kết quả sáng tạo ................................................................. 60

4.5.5

Sự ổn định cảm xúc và kết quả sáng tạo ......................................................... 60

4.5.6

Định hướng kiểm soát nội lực và kết quả sáng tạo ........................................ 61


vii

4.5.7

Định hướng kiểm soát ngoại lực và kết quả sáng tạo .................................... 61

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................ 63
5.1

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 63

5.2

ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU ......................................................................... 63

5.2.1

Đóng góp về mặt lý thuyết ................................................................................... 63

5.2.2

Đóng góp về mặt thực tiễn ................................................................................... 64

5.3

HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ..................... 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................... 66
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ................................................. 71
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH ĐÁP VIÊN PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH VÀ TƯỜNG
THUẬT NỘI DUNG PHỎNG VẤN...................................................................................... 74
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ ............................... 78
PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA CHO THANG ĐO SƠ BỘ LẦN 1
(N=116)
........................................................................................................................ 82
PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA CHO THANG ĐO SƠ BỘ LẦN 2
(N=116)
........................................................................................................................ 85
PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO SƠ BỘ .............................................. 88
PHỤ LỤC 7: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC ................ 95
PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA CHO THANG ĐO CHÍNH THỨC
(N=224)
........................................................................................................................ 98
PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO CHÍNH THỨC ............................. 101
PHỤ LỤC 10: PHÂN TÍCH CFA CHO THANG ĐO CHÍNH THỨC ........................... 104

PHỤ LỤC 11: PHÂN TÍCH SEM CHO MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................. 110
PHẦN LÝ LỊCH TRÍCH NGANG ..................................................................................... 114


viii

DANH SÁCH HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU
DANH SÁCH HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Sung & Choi (2009) ---------------------------- 17
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Sawyer & ctg (2009) --------------------------- 17
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ------------------------------------------------- 22
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu --------------------------------------------------------- 25
Hình 4.1 Kết quả CFA mơ hình tới hạn (chuẩn hóa) --------------------------------- 52
Hình 4.2 Kết quả phân tích SEM mơ hình nghiên cứu ------------------------------- 56

DANH SÁCH BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp một số nghiên cứu trước có đo lượng các yếu tố tính cách và kết
quả sáng tạo -------------------------------------------------------------------------------- 17
Bảng 3.1 Thang đo sự tận tâm ----------------------------------------------------------- 26
Bảng 3.2 Thang đo sự cầu thị ------------------------------------------------------------ 27
Bảng 3.3 Thang đo sự hướng ngoại ----------------------------------------------------- 28
Bảng 3.4 Thang đo sự đồng thuận ------------------------------------------------------ 29
Bảng 3.5 Thang đo sự ổn định cảm xúc ------------------------------------------------ 29
Bảng 3.6 Thang đo định hướng kiểm soát nội lực ------------------------------------ 30
Bảng 3.7 Thang đo định hướng kiểm soát ngoại lực…………………………… 31
Bảng 3.8 Thang đo hiệu quả sáng tạo -------------------------------------------------- 32
Bảng 3.9 Bảng tổng hợp thang đo trước và sau khi hiệu chỉnh --------------------- 38
Bảng 3.10 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha định lượng sơ bộ ----------------- 44
Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ------------------------------------------------------- 46
Bảng 4.2 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha trong mơ hình nghiên cứu-------- 49

Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA cho tồn bộ thang đo ------------------------------ 50
Bảng 4.4 Kết quả phân tích độ phù hợp của mơ hình thang đo --------------------- 53
Bảng 4.5 Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ của mơ hình thang đo chuẩn hóa
------------------------------------------------------------------------------------------------ 53
Bảng 4.6 Kiểm định giá trị phân biệt của thang đo ----------------------------------- 54
Bảng 4.7 Kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu --------------------------------- 56


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1

LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Trong hệ thống các ngành công nghiệp ở Việt Nam, ngành da giày được xác định

là một trong những ngành được ưu tiên lựa chọn để thực hiện thành công sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Quy hoạch tổng thể phát triển ngành da giày Việt
Nam đến năm 2025 đã xác định vai trò, nhiệm vụ hết sức quan trọng của ngành da giày;
một ngành công nghiệp xuất khẩu mũi nhọn quan trọng của nền kinh tế quốc dân, giúp
đưa Việt Nam vào nhóm các nước sản xuất và xuất khẩu các sản phẩm da giày hàng đầu
thế giới, thực hiện tốt trách nhiệm xã hội, tạo nhiều công ăn việc làm, nâng cao thu nhập
cho người lao động (Việt, 2016). Hiện tại, da giày là một trong 05 ngành hàng xuất khẩu
có kim ngạch lớn nhất của Việt Nam. Cụ thể năm 2000, kim ngạch xuất khẩu da giày
mới đạt 1.417 triệu USD, đến năm 2014 đã lên tới 12.861 triệu USD tăng lên hơn 9 lần.
Năm 2017, xuất khẩu giày dép và túi xách đạt con số khá lý tưởng - gần 18 tỷ USD, tăng
10,7% so với năm 2016 (Phượng, 2018). Trong giai đoạn tới, phát triển thị trường xuất
khẩu đối với mặt hàng giày da của Việt Nam trên thế giới sẽ chịu ảnh hưởng bởi một số
thách thức như sau: Thứ nhất, sự ra đời của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 - cuộc cách
mạng đem lại rất nhiều tiềm năng để các doanh nghiệp phát triển kinh doanh, khai thác

các thị trường một các hiệu quả hơn với các công nghệ mới liên tục được giới thiệu như
tự động hóa, dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo…Mỗi cơng nghệ này lại vẫn cịn đang tiếp tục
phát triển, con người vẫn chưa khai thác hết các tiểm năng của những công nghệ này.
Thứ hai, do hệ luỵ của cuộc chiến tranh thương mại Mỹ - Trung, các nước đang có xu
hướng chuyển nhà máy sản xuất ra khỏi Trung Quốc đến các nước láng giềng (Trung,
2020). Đây là cơ hội để Việt Nam tận dụng, tiếp nhận các nhà máy có cơng nghệ mới và
có nhiều điều kiện tham gia sâu vào chuỗi giá trị tồn cầu.
Để khai thác các tiềm năng đó, các doanh nghiệp không chỉ cần mở rộng về quy
mô hoạt động hay tăng năng suất cho các doanh nghiệp như trong các cuộc Cách mạng


2

Cơng nghiệp trước đó, mà việc này địi hỏi một sự thay đổi sâu sắc trong quy trình vận
hành và sự chuyển biến rõ rệt trong mơ hình kinh doanh của các doanh nghiệp. Hay nói
khác đi, mỗi doanh nghiệp phải xây dựng các chiến lược chuyển đổi, cách tân đổi mới
sáng tạo để thích ứng và tiếp cận các cơ hội của Công nghiệp 4.0 (Thảo & Vy, 2020).
Theo Hu & ctg (2009), yếu tố sáng tạo trong tổ chức là yếu tố then chốt nhằm giúp tổ
chức đáp ứng tốt nhất yêu cầu của khách hàng, làm khách hàng hài lòng nhất. Theo
Amabile & ctg, (1996); Scott & Bruce, (1994) cho rằng sự sáng tạo thúc đẩy hiệu suất
công việc cá nhân cũng như sự đổi mới của tổ chức. Sự sáng tạo được coi là yếu tố chính
quyết định sự thành cơng, khả năng cạnh tranh và tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức
(Calantone & ctg, 2002; Anderson & ctg, 2014). Theo Nhạ & Quân (2013), cũng cho
rằng giải pháp cho các doanh nghiệp Việt Nam hướng đến mục tiêu thành công trên thị
trường quốc tế là tập trung vào đổi mới sáng tạo. Như vậy, sáng tạo có ý nghĩa quan
trọng đối với doanh nghiệp, không chỉ trên thế giới mà cả ở Việt Nam.
Trong 30 năm qua, các nghiên cứu về dự đoán sáng tạo và các yếu tố tác động đã
được công bố trên các tạp chí hàng đầu với tốc độ ngày càng tăng, và đã tạo ra kiến thức
có giá trị cho các nhà nghiên cứu và thực hành (Liu & ctg, 2016). Tại Việt Nam những
nghiên cứu về chủ đề sáng tạo ở cấp độ doanh nghiệp (Việt, 2016; Thảo & Vy, 2020)

hoặc ở cấp độ của nhân viên trong các ngân hàng (Thanh, 2014), trong ngành công nghệ
thông tin (Thuận & Thanh, 2019), hoặc các doanh nghiệp thương mại, dịch vụ và sản
xuất chung chung (Nguyên & Luông, 2017). Như vậy những nghiên cứu về chủ đề sáng
tạo của nhân viên trong ngành da giày tại Việt Nam vẫn cịn rất ít.
Từ những vấn đề trên, tác giả hình thành đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tính cách
ảnh hưởng đến kết quả sáng tạo của nhân viên: một nghiên cứu trong ngành da giày tại
Việt Nam” nhằm trả lời hai câu hỏi sau:
(1)

Câu hỏi nghiên cứu 1: các thành phần nào của yếu tố tính cách tác động

đến kết quả sáng tạo của nhân viên trong ngành da giày tại Việt Nam.


3

(2)

Câu hỏi nghiên cứu 2: Có sự khác biệt về mức độ tác động của các yếu tố

tính cách đến kết quả sáng tạo của nhân viên trong ngành da giày tại Việt Nam hay
không?
1.2

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Xác định các yếu tố tính cách ảnh hưởng đến kết quả sáng tạo của nhân viên trong

các doanh nghiệp da giày tại Việt Nam.
Đo lường mức độ tác động các yếu tố tính cách đến kết quả sáng tạo của nhân viên
trong các doanh nghiệp da giày tại Việt Nam

Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ tổ chức trong công tác tuyển dụng và phát
triển nguồn lực.
1.3.

PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh tính cách ảnh hưởng đến kết quả sáng tạo

của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trong ngành da giày tại TP.HCM, Bình
Dương và Đồng Nai.
Đối tượng khảo sát: nhân viên có thời gian làm việc trên 1 năm tại các doanh nghiệp
da giày.
Phạm vi khảo sát: các doanh nghiệp da giày tại TP.HCM, Bình Dương và Đồng
Nai
Thời gian thực hiện: từ tháng 06/2020 – tháng 11/2020
1.5.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu gồm hai bước chính, bước 1 là nghiên cứu định tính sơ bộ và định

lượng sơ bộ và bước 2 là nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu định tính sơ bộ được tiến hành bằng cách sử dụng phương pháp phỏng
vấn sâu 7 chuyên gia đang làm việc tại các doanh nghiệp da giày Việt Nam. Nghiên cứu


4

sơ bộ định lượng được được tiến hành thông qua bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá sơ
bộ thang đó. Mẫu cho nghiên cứu sơ bộ định lượng là 116 nhân viên. Nghiên cứu định
lượng chính thức được thực hiện bằng cách khảo sát nhân viên có thời gian làm việc trên
1 năm tại các doanh nghiệp da giày ở TP.HCM, Bình Dương và Đồng Nai thơng qua

bảng câu hỏi đã được chỉnh sửa dựa trên kết quả của nghiên cứu sơ bộ.
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha; kiểm định giá trị hội
tụ và giá trị phân biệt của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor
Analysis - EFA). Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor
Analysis - CFA) với ước lượng Maximun Likeihood nhằm kiểm định thang đo về tính
đơn hướng, độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Phương pháp phân tích mơ hình
cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling) được sử dụng để kiểm định mơ
hình và các giả thuyết nghiên cứu.
1.6.

BỐ CỤC LUẬN VĂN
Chương 1: Tổng quan
Giới thiệu tổng quan về luận văn. Nội dung chương này nhằm mục đích giới thiệu

lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên
cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước đó có liên quan về
tính cách và các yếu tố tính cách có tác động đến kết quả sáng tạo. Trên cơ sở đó, nhận
diện những cơ hội nghiên cứu, đề xuất mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày các phương pháp nghiên cứu đã thực hiện: nghiên cứu định tính sơ bộ,
nghiên cứu định lượng sơ bộ, phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp đánh giá sơ
bộ thang đo với phân tích Cronbach’s Alpha và EFA.


5

Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày các kết quả kiểm định mơ hình thang đo sau khi phân tích bằng phần

mềm SPSS 20 và AMOS 20. Thảo luận về các kết quả đạt được sau nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trình bày tóm tắt các kết quả mà nghiên cứu đã đạt được, những đóng góp mà
nghiên cứu mang lại cũng như những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu
tiếp theo.


9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Nội dung chương 2 đưa ra cơ sở lý thuyết, tổng kết các nghiên cứu trước có liên quan,
từ đó đưa ra mơ hình nghiên cứu và hình thành các giả thuyết thể hiện mối quan hệ
giữa các khái niệm nghiên cứu.
2.1

ĐỊNH NGHĨA CÁC KHÁI NIỆM

2.1.1

Tính cách và các yếu tố của tính cách

Tính cách (Personality) là tập hợp các cách thức mà một cá nhân phản ứng lại
và tương tác với những người khác. Một trong những nhà khoa học có ảnh hưởng
nhất trong việc nghiên cứu các đặc điểm của tính cách là Cattell, ông đã dùng một
thuật ngữ bằng tiếng Anh để mơ tả tính cách – Personality. Cattell tun bố đã xác
định được ít nhất 12 yếu tố tính cách. Tuy nhiên, khi các biến của Catell được phân
tích bằng các phương pháp xoay, chỉ có 5 yếu tố được chứng minh là có thể nhân
rộng (Goldberg, 1990). Các yếu tố này thường được đánh số như sau: (1) Hướng
ngoại

(Extraversion),

(2)

Đồng

thuận

(Agreeableness),

(3)

Tận

tâm

(Conscientiousness), (4) Ổn định cảm xúc (Emotional stability), (5) Cầu thị
(Openness to experience). Mơ hình 5 yếu tố này thường được sử dụng tại nhiều quốc
gia, nhiều tổ chức và thông qua nhiều nguồn đánh giá khác nhau (Digman, 1990). Mơ
hình này đã được chứng minh là có liên quan đến hành vi, thái độ và hiệu quả tại nơi
làm việc (Bakker & ctg, 2006).
Nhìn chung, các yếu tố tính cách cá nhân trong công việc (tận tậm, đồng thuận,
cầu thị, hướng ngoại, ổn định cảm xúc) cơ bản được giải thích dựa trên thuyết đặc
điểm tính cách (Yesil & Sozbilir, 2013). Bên cạnh đó, theo lý thuyết định hướng kiểm
sốt, bao gồm định hướng kiểm soát nội lực và định hướng kiểm soát ngoại lực cũng
là những yếu tố quan trọng để thể hiện tính cách cá nhân (Sawyerr & ctg, 2009). Vì
vậy, trong nghiên cứu này, đặc điểm yếu tố tính cách cá nhân được nhận dạng theo
học thuyết đặc điểm tính cách (Yesil & Sozbilir, 2013) và thuyết định hướng kiểm
soát (Sawyerr & ctg, 2009).

10

2.1.1.1 Sự tận tâm (Conscientiousness)
Tận tâm đề cập đến mức độ mà các cá nhân chăm chỉ, kiên trì và phấn đấu để
đạt được thành tích (Goldberg, 1990). Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những cá nhân có
yếu tố tận tâm cao có xu hướng đặt ra những mục tiêu rõ ràng và nỗ lực nhiều hơn
những người có yếu tố tận tâm thấp (Barrick & ctg, 2001). Bởi vì những người có
yếu tố tận tâm thấp có thể ít có động lực để tìm kiếm một vấn đề hoặc một cơ hội
mới. Ngồi ra, những người có yếu tố tận tâm cao có thể chủ yếu thực hiện nhiệm vụ
cố định một cách hiệu quả và có tổ chức thay vì đưa ra những ý tưởng mới gây ra sự
gián đoạn trong cơng việc (Zhou & George, 2001). Vì tập trung vào việc thực hiện
đúng cách, thay vì làm đúng, các cá nhân có yếu tố tận tâm cao sẽ tránh mạo hiểm
hoặc thử nghiệm những thứ mới lạ vì những điều này có thể gây ra sự khơng chắc
chắn và sự chậm trễ trong công việc của họ (Raja & ctg, 2004).
2.1.1.2 Sự cầu thị (Openness to experience)
Nhiều nghiên cứu đã tìm hiểu vai trị của các thành phần tính cách trong việc
tạo ra các ý tưởng cải tiến (Costa & McCrae, 1992), đặc điểm rõ ràng nhất trong các
đặc điểm tính cách tác động đến sự cải tiến là yếu tố cầu thị (McCrae, 1987). Bên
cạnh yếu tố cầu thị, các nghiên cứu cũng cho thấy bốn yếu tố khác của mơ hình cũng
có thể liên quan với sự cải tiến. McCrae & ctg, (1986) đã xác định mức độ cầu thị
thấp là khi bị kiểm soát quá mức. Những mô tả này cho thấy yếu tố cầu thị sẽ liên
quan tích cực đến sự sáng tạo. Barron & Harrington (1981) cho rằng "năng lượng
cao" và "sự tự tin" đặc trưng cho các cá nhân sáng tạo, một lần nữa cho thấy yếu tố
cầu thị liên quan tích cực đến khả năng sáng tạo và thành tựu sáng tạo.
Trong mơ hình năm yếu tố tính cách, sự cầu thị được điều tra thường xuyên và
nhận được sự hỗ trợ thực nghiệm nhất quán như một yếu tố dự báo tích cực về sáng
tạo (Sung & Choi, 2009; Strickland & Towler, 2011, Yesil & Sozbilir, 2013). Điều
này không có gì đáng ngạc nhiên khi sự cầu thị thể hiện mức độ mà các cá nhân có
trí tưởng tượng phong phú, suy nghĩ bao quát và tò mò (Barrick & ctg, 2001). Sự sáng

tạo thường bắt đầu từ những ý tưởng mới lạ và được người khác xem là sai lầm khi
lần đầu tiên được hình thành. Các cá nhân có tính cầu thị cao sẽ linh hoạt hơn trong


11

việc nắm bắt các ý tưởng mới lạ mặc dù những điều này có thể chưa được kiểm chứng
hoặc mơ hồ. Những người cầu thị có xu hướng mạnh mẽ để tìm kiếm những tình
huống mới cho phép tiếp cận nhiều hơn với những trải nghiệm và quan điểm mới
(Goldberg, 1990). Họ sẵn sàng tiếp xúc với nhiều cảm xúc, quan điểm và ý tưởng
khác nhau.
Mặt khác, những cá nhân có độ cầu thị thấp có xu hướng bảo thủ và thận trọng
hơn. Họ tìm thấy sự thoải mái với những ý tưởng và những thứ quen thuộc hơn là
mới lạ và độc đáo, (Zhou & George, 2001).
2.1.1.3 Sự hướng ngoại (Extraversion)
Yếu tố hướng ngoại phản ánh xu hướng mạnh mẽ, nhiệt tình và tham vọng của
cá nhân (Raja & ctg, 2004). Những người có tính hướng ngoại cao có nhiều khả năng
tìm kiếm sự kích thích (Zhao & Siebert, 2006), trong khi những người có tính hướng
thấp có xu hướng dè dặt và im lặng (Costa & McCrae, 1992). Sự sáng tạo có thể xuất
phát từ hành vi chủ động của một người, như tích cực tham gia vào một nhiệm vụ
hoặc thử nghiệm các ý tưởng khác nhau. Vì lý do này, những cá nhân thụ động và
chờ đợi ai đó truyền cảm hứng và kích thích họ ít có khả năng sáng tạo. Sự nhiệt tình
của những người có tính hướng ngoại cao có thể khiến họ tò mò về ngay cả những sự
kiện thường ngày. Người hướng ngoại có xu hướng tìm kiếm những cách thức mới
lạ để thực hiện các nhiệm vụ và đối mặt với các vấn đề thay vì tránh chúng, điều này
có khả năng làm tăng hiệu suất sáng tạo (Sung & Choi, 2009).
2.1.1.4 Sự đồng thuận (Agreeableness)
Sự đồng thuận đề cập đến xu hướng lịch sự, tin tưởng và thái độ hợp tác của các
cá nhân (Goldberg, 1990). Những người có sự đồng thuận cao thường có xu hướng
tốt bụng, ân cần và khoan dung. Ngược lại, những người ít đồng thuận có xu hướng

thao túng, tự cho mình là trung tâm và hay nghi ngờ (Digman, 1990).
Những người có yếu tố đồng thuận có xu hướng quan tâm đến người khác về
cảm xúc và tránh xung đột với đồng nghiệp. Do đó, họ có xu hướng tham gia, hợp
tác duy trì các mối quan hệ hiện có. Mong muốn mạnh mẽ về sự hòa hợp giữa các cá


12

nhân, những người có tính đồng thuận có thể gặp khó khăn trong việc tạo ra và thể
hiện những ý tưởng khác với những cách làm truyền thống (Sung & Choi, 2009).
2.1.1.5 Sự ổn định cảm xúc (Emotional stability)
Sự ổn định về cảm xúc là thước đo mức độ bình tĩnh và an toàn của một cá nhân
(Barrick & ctg, 2001). Những người đạt điểm cao về sự ổn định cảm xúc được đặc
trưng là tự tin và thoải mái, trong khi những người có sự ổn định cảm xúc thấp có xu
hướng lo lắng, trầm cảm, khơng an tồn và sợ hãi (Goldberg, 1990). Các cá nhân
không ổn định về mặt cảm xúc trải qua sự vô vọng và thiếu năng lượng để thực hiện
các nhiệm vụ của họ. Hơn nữa, họ có xu hướng tránh các tình huống mà họ sợ rằng
sẽ thất bại và thiếu tự tin cần thiết cho việc chấp nhận rủi ro liên quan đến nỗ lực sáng
tạo (Raja & ctg, 2004; Zhao & Siebert, 2006). Những cá nhân ổn định về mặt cảm
xúc thường thoải mái và có quan điểm tích cực về cơng việc của họ và của người
khác. Sáng tạo địi hỏi khả năng tích hợp thơng tin hiệu quả và tìm kiếm một cách
suy nghĩ mới có thể được thúc đẩy bằng cách có thái độ bình tĩnh và tự tin. Do đó,
các cá nhân có sự ổn định về cảm xúc cao sẵn sàng và sẵn sàng tham gia vào q trình
địi hỏi sự khắt khe của việc giải quyết vấn đề sáng tạo.
2.1.1.6 Định hướng kiểm soát (Locus of control)
Bên cạnh 5 đặc điểm tính cách được chú trọng trên thì định hướng kiểm sốt
(LOC – Locus of control) cũng được xem xét nhưng ít hơn. Định hướng kiểm soát đề
cập đến mức độ mà mọi người tin rằng họ kiểm soát một loạt các yếu tố trong cuộc
sống của họ (Sawyerr & ctg, 2009). Theo Rotter (1966) cho rằng định hướng kiểm
soát được chia làm 2 loại là định hướng kiểm soát nội lực và định hướng kiểm sốt

ngoại lực. Trong đó định hướng kiểm sốt nội lực cho thấy sự liên kết mạnh mẽ giữa
hành động và kết quả; cá nhân có đặc điểm này tin vào khả năng bản thân có thể kiểm
sốt mơi trường bên ngồi. Ngược lại cá nhân có định hướng kiểm soát ngoại lực
thường thụ động trước những thay đổi của mơi trường bên ngồi và họ tin rằng thành
quả thường là kết quả của sự may mắn hoặc do số mệnh. Levenson (1974) đã đưa ra
thang đo 6 biến cho 2 đặc điểm tính cách này. Thêm vào đó, theo Sawyerr & ctg,
(2009), khi cá nhân tin rằng họ có thể kiểm sốt được tình huống thì tình huống đó


13

khơng gây ra nhiều căng thẳng hay mang tính đe dọa, từ đó, họ có được những sự
bình tĩnh nhất định, suy nghĩ tích cực để giải quyết các vấn đề. Đặc điểm tính cách
này có thể lý giải dựa vào thuyết điểm cân bằng hay định hướng kiểm soát (Sawyerr
& ctg, 2009).
2.1.2

Sự sáng tạo

Theo Houghton & DiLiello (2010), sáng tạo (Creativity) là một khái niệm nhiều
mặt đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Sáng tạo đề cập đến việc tạo ra
các sản phẩm, ý tưởng, dịch vụ hay q trình mới lạ và hữu ích (Shalley & ctg, 2004).
Sáng tạo đóng vai trị quan trọng trong q trình đổi mới tổ chức, làm tăng hiệu quả
hoạt động của tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và phát triển (Anderson & ctg, 2014).
Khái niệm sáng tạo khác biệt với khái niệm liên quan đến đổi mới (innovation). Mặc
dù hai thuật ngữ này đôi khi được sử dụng thay thế cho nhau hoặc như một năng lực
duy nhất, tuy nhiên theo Amabile (1988), cho rằng sáng tạo là một q trình ở cấp độ
cá nhân hoặc nhóm, trong khi đổi mới liên quan đến việc thực hiện thành công các ý
tưởng sáng tạo ở cấp độ tổ chức. Theo quan điểm này, sáng tạo của cá nhân là điều
kiện cần nhưng không đủ để đổi mới tổ chức thành công (Amabile & ctg, 1996).

Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá
nhân diễn ra trong mơi trường tổ chức. Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc
tính của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức. Sự sáng tạo trong tổ
chức là việc tạo ra những sản phẩm, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị
bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ thống xã hội phức tạp (Woodman &
ctg, 1993).
Shalley & ctg (2004) cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức
được định nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng dịch vụ hay
q trình mà nó mới mẻ và có sự hữu ích tiềm năng đối với tổ chức. Trong nghiên
cứu này sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý
tưởng mới và có ích đối với tổ chức (Amabile, 1997; Shalley & ctg, 2004).


14

Trong nghiên cứu của Sung & Choi (2009) đã đề xuất 5 yếu tố tính cách có ảnh
hưởng đến kết quả sáng tạo (Creative performance) bao gồm : (1) Cầu thị, (2) Tận
tâm, (3) Đồng thuận, (4) Ổn định cảm xúc, (5) Hướng ngoại.
Trong 30 năm qua, các nghiên cứu về dự đoán sáng tạo và yếu tố tác động cơ
bản đã được cơng bố trên các tạp chí hàng đầu với tốc độ ngày càng tăng, và đã tạo
ra kiến thức có giá trị cho các nhà nghiên cứu (Anderson & ctg, 2014), nhưng nghiên
cứu về chủ đề sáng tạo của nhân viên tại Việt Nam cịn rất ít (Thanh, 2014).
2.2

TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN

Nhiều nghiên cứu đã tìm hiểu vai trị của các đặc điểm tính cách và khả năng
trong việc tạo ra các ý tưởng sáng tạo (John & ctg, 2008; Hsu, 2018), đặc điểm rõ
ràng nhất trong các đặc điểm tính cách tác động đến sự sáng tạo là yếu tố cầu thị
(Laura & ctg, 1996; Hsu, 2018; Strickland & Towler, 2011).

Các cá nhân có tính cầu thị cao sẽ linh hoạt hơn trong việc nắm bắt các ý tưởng
mới lạ mặc dù những điều này có thể chưa được kiểm chứng hoặc mơ hồ. Những
người cầu thị có xu hướng mạnh mẽ để tìm kiếm những tình huống mới cho phép tiếp
cận nhiều hơn với những trải nghiệm và quan điểm mới (Goldberg, 1990). Họ sẵn
sàng tiếp xúc với nhiều cảm xúc, quan điểm và ý tưởng khác nhau. Mặt khác, những
cá nhân có độ cầu thị thấp có xu hướng bảo thủ và thận trọng hơn. Họ tìm thấy sự
thoải mái với những ý tưởng và những thứ quen thuộc hơn là mới lạ và độc đáo (Choi,
2004; Zhou & George, 2001) lập luận rằng sự cầu thị là nền tảng cho sự sáng tạo bởi
vì nó dự đốn sự sáng tạo trong một loạt các lĩnh vực. Trí tưởng tượng tích cực, sự
nhạy cảm, sự chú ý đến cảm xúc bên trong và sự ưa thích sự đa dạng đều được coi là
những đặc điểm chính liên quan đến sự cầu thị và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động
và sự sáng tạo (Rothmann & Coetzer, 2003; Wolfradt & Pretz, 2001).
Yếu tố tận tâm đề cập đến tinh thần trách nhiệm, siêng năng, đáng tin cậy và
chu đáo. Theo Kumar & Bakhshi (2010), những người có sự tận tâm cao phản ảnh ý
thức mạnh mẽ về làm việc có mục đích, trách nhiệm cao trong cơng việc. Sự tận tâm
có lên quan mạnh mẽ với sự sáng tạo (Rothmamn & Coetzer, 2003; và là một yếu tố


15

dự báo cho kết quả sáng tạo (Barrick & ctg, 2001). Tuy nhiên, đã có một số ý kiến
cho rằng chính những phẩm chất của đặc điểm tận tâm cũng có thể tác động tiêu cực
đến sự sáng tạo. Ví dụ, Costa & McCrae (1992) cho rằng tận tâm cao có thể dẫn đến
sự tỉ mỉ quá mức hoặc xu hướng tham cơng tiếc việc. Hoặc thực sự có thể ngăn cản
hành vi sáng tạo (Feist, 1998).
Yếu tố đồng thuận được cho thấy có tác động đối với sự sáng tạo thấp hơn so
với cầu thị và tận tâm. Đồng thuận được chứng minh có liên quan đến hiệu quả nơi
làm việc, cá nhân có yếu tố đồng thuận cao có khả năng gắn bó tình cảm với đồng
nghiệp xung quanh, cùng hợp tác tham gia xây dựng các hoạt động chung của tổ chức
(Matzler & ctg, 2011). Tuy nhiên một số nghiên cứu khác cho rằng đồng thuận có tác

động tiêu cực đến sự sáng tạo. Laura & ctg (1996) mơ tả cá nhân có tính đồng thuận
cao là người từ bi và tốt bụng, có xu hướng mong muốn hợp tác với người khác và
tránh xung đột. Những người sáng tạo có xu hướng tự chủ và hành động độc lập
(Barron & Harrington, 1981).
Yếu tố hướng ngoại phản ánh xu hướng mạnh mẽ, nhiệt tình và tham vọng của
cá nhân (Raja & ctg, 2004). Những người có tính hướng ngoại cao có xu hướng tìm
kiếm sự kích thích (Zhao & Siebert, 2006), trong khi những người có tính hướng thấp
có xu hướng dè dặt và im lặng (Costa & McCrae, 1992). Để có được sáng tạo, nhân
viên thường cần phải liên hệ và tương tác với các cá nhân khác - bên trong hoặc bên
ngoài tổ chức, do đó cần quan tâm đến sự quan trọng trong mức độ giao tiếp, hệ thống
thơng tin liên lạc. Vì vậy, hướng ngoại là khía cạnh dự báo tốt về sự sáng tạo và đổi
mới. Hướng ngoại phản ánh cảm xúc tích cực, cường độ tương tác cá nhân, nhu cầu
cao hơn trong việc kích thích các suy nghĩ cũng như hành động (Bakker & ctg 2006).
Sự ổn định về cảm xúc là thước đo mức độ bình tĩnh và an toàn của một cá nhân
(Barrick & ctg, 2001). Những người đạt điểm cao về sự ổn định cảm xúc được đặc
trưng là tự tin và thoải mái, trong khi những người có sự ổn định cảm xúc thấp có xu
hướng lo lắng, trầm cảm, khơng an tồn và sợ hãi (Goldberg, 1990). Kết quả cho thấy
rằng sự ổn định cảm xúc có liên quan đến hiệu quả cơng việc và sự sáng tạo (Yesil &
Sozbilir, 2013). Cá nhân không ổn định về mặt cảm xúc sẽ thiếu năng lượng để thực


16

hiện các nhiệm vụ của họ (Sung & Choi, 2009), có xu hướng tránh các tình huống
mà họ sợ sẽ thất bại, thiếu tự tin trong việc chấp nhận rủi ro liên quan đến các nỗ lực
sáng tạo (Raja & ctg, 2004; Zhao & Siebert, 2006).
Asgari & Vakili (2012) đã chứng minh mối liên quan giữa hai nhóm định hướng
kiểm soát nội lực và ngoại lực đến sự sáng tạo là khác nhau đáng kể, cụ thể sự sáng
tạo của những người có định hướng kiểm sốt ngoại lực sẽ thấp hơn so với người có
định hướng kiểm sốt nội lực. Người định hướng kiểm sốt ngoại lực có xu hướng

làm việc tốt hơn khi được hướng dẫn; trong khi đó, người có định hướng kiểm sốt
nội lực cố gắng nhiều hơn cho các suy nghĩ đổi mới sáng tạo hơn, có nhiều hơn những
động lực để hướng đến thành công và đạt những mục tiêu đề ra. Người định hướng
ngoại lực thực hiện tốt các nhiệm vụ mang tính liên tục, có sẵn và tuân thủ theo các
nguyên tắc đặt ra trước đó; trong khi, người có định hướng kiểm sốt nội lực có xu
hướng làm các cơng việc độc lập (Cohen & Oden, 1974; Raina, 1980).
Định hướng kiểm soát nội lực đề cập đến niềm tin vào khả năng bản thân kiểm
sốt được mơi trường bên ngồi. Asgari & Vakili (2012) đã nghiên cứu và phát hiện
ra có một mối quan hệ khăng khít giữa định hướng kiểm soát nội lực và sự sáng tạo
của nhân viên trong tổ chức. Những người có định hướng kiểm sốt nội lực thực hiện
tốt hơn khi gặp các tình huống căng thẳng, làm việc với trách nhiệm cao và thực hiện
các nhiệm vụ tốt hơn; họ tỏ ra là người dũng cảm bảo vệ các quan điểm cá nhân, độc
lập trong suy nghĩ và hành động, làm việc hiệu quả (Asgari & Vakili, 2012). Một số
nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng có sự liên quan tích cực khi xác định mối quan hệ
giữa người có định hướng kiểm sốt nội lực và sự sáng tạo (Cohen & Oden, 1974;
Raina, 1980).
Trong nghiên cứu năm 2009, Sung & Choi đề xuất rằng các yếu tố tích cách có
ảnh hưởng đến sự sáng tạo của các sinh viên tại các trường đại học ở Bắc Mỹ. Tuy
nhiên họ chỉ tập trung nghiên cứu vào 5 yếu tố tính cách lớn mà bỏ qua hai yếu tố
định hướng kiểm soát nội lực và ngoại lực.


17

Hình 2.1

Mơ hình nghiên cứu của Sung & Choi (2009)

Trong khi đó Sawyer & ctg, (2009) đề xuất mơ hình 5 yếu tố tính cách tích hợp
thêm 2 yếu tố định hướng kiểm soát nội lực và ngoại lực Tuy nhiên nghiên cứu chỉ

quan tâm tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên mà ít quan tâm tác động đến
sự sáng tạo của nhân viên.

Hình 2.2

Mơ hình nghiên cứu của Sawyer & ctg, (2009)

Hsu

Malik & ctg
2015

X

2018

Yesil & Sozbilir

X

2013

Sawyer & ctg
2009

X

Asgari & Vakili

Sung & Choi

2009

X

2012

John & ctg
2008

X

2011 Strickland & Towler

Laura & ctg
Tận Tâm (Conscientiousness)

1996

Bảng 2.1
Tổng hợp một số nghiên cứu trước có đo lường các yếu tố tính cách
và kết quả sáng tạo

X