Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần dịch vụ và xây dựng địa ốc đất xanh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.55 MB, 128 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
DOÃN THỊ HƯỜNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG
ĐỊA ỐC ĐẤT XANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 1 năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
DOÃN THỊ HƯỜNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG
ĐỊA ỐC ĐẤT XANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. LÊ THỊ MẬN
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 1 năm 2018
CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ THỊ MẬN
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
Ngày 26 tháng 01 năm 2018
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
1
PGS.TS Nguyễn Phú Tụ
Chủ tịch
2
TS. Võ Tấn Phong
Phản biện 1
3
TS. Nguyễn Quyết Thắng
Phản biện 2
4
TS. Hoàng Trung Kiên
Ủy viên
5
TS. Mai Thanh Loan
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CƠNG NGHỆ TP. HCM
CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày…... tháng……năm 2017
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Doãn Thị Hường
Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 15/10/1991
Nơi sinh: Thanh Hóa
Chun ngành: Quản Trị Kinh Doanh
MSHV: 1541820054
I- Tên đề tài:
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ
VÀ XÂY DỰNG ĐỊA ỐC ĐẤT XANH
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nhiệm vụ: Trên cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đưa ra được các giải pháp hồn
thiện cơng tác tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh.
Nội dung: Phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hồn thiện hồn thiện cơng tác
tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng
Địa ốc Đất Xanh.
III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 15 tháng 9 năm 2016
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày 25 tháng 12 năm 2017
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS. Lê Thị Mận
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
(Họ tên và chữ ký)
PGS.TS. LÊ THỊ MẬN
i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)
Doãn Thị Hường
ii
LỜI CÁM ƠN
Luận văn này được thực hiện tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa
ốc Đất Xanh.
Để hồn thành được luận văn này tơi đã nhận được rất nhiều sự động viên,
giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.
Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. LÊ THỊ MẬN đã
hướng dẫn tơi thực hiện nghiên cứu của mình.
Xin cùng bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới các thầy cơ giáo, người đã đem
lại cho tôi những kiến thức bổ trợ, vơ cùng có ích trong những năm học vừa qua.
Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới lãnh Công ty Cổ phần Dịch vụ và
Xây dựng Địa ốc Đất Xanh đã giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã ln
bên tơi, động viên và khuyến khích tơi trong q trình thực hiện đề tài nghiên cứu
của mình.
TP. HCM, ngày 25 tháng 12 năm 2017
Tác giả
Doãn Thị Hường
iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tạo động lực làm việc được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp. Trước xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn đề quản
trị nguồn nhân lực đang đặt ra nhiều thách thức và yêu cầu mới đối với các doanh
nghiệp Việt Nam, trong đó có công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh. Tại Công ty
công tác quản trị nguồn nhân lực tuy đã được quan tâm và thực hiện tốt nhưng vẫn
còn nhiều khiếm khuyết, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như
chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi mới của doanh nghiệp. Chính vì vậy, đề tài CÁC
YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XÂY DỰNG ĐỊA ỐC ĐẤT
XANH được lựa chọn để nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp hồn thiện
cơng tác tạo động lực của người lao động tại công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh
trong thời gian tới.
Luận văn tập trung giải quyết các nội dung như sau:
1. Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về tạo động lực của các doanh nghiệp.
2. Nghiên cứu, khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng cơng tác TĐL cho
người lao động tại công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh những năm qua, đánh giá
những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân những tồn tại đó.
3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác TĐL cho người lao động
4. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác TĐL cho
người lao động của Cơng ty.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được những
yếu tố và mức độ tác động của nó đến cơng tác TĐL cho người lao động tại cơng
ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh, từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết, kịp thời và
phù hợp để hồn thiện cơng tác TĐL cho người lao động. Đây là một trong những
nghiên cứu nhằm giúp cho cơng ty xây dựng chính sách và chiến lược TĐL và góp
phần duy trì nguồn nhân lực (NNL) đảm bảo về số lượng và chất lượng tốt hơn đáp
ứng yêu cầu cho công ty trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh gay gắt giữa các
doanh nghiệp.
iv
ABSTRACT
This research is taken to: (1) Systematized
basic theories about work
motivation, the theoretical model about motivational work for the employees in the
enterprise to clarify the factors motivating work. (2) Analysis of factors affecting
work motivation of staff. (3) Specify intensity
of the factors affecting work
motivation of staff, which proposed a number of policy implications to enhance
work motivation of employees in Dat Xanh Limited. Co., LTD
Based on the theory about work motivation, the previous studies combined
with qualitative research, author have specified Seven
factors affecting work
motivation of employees in Dat Xanh Limited. Co., LTD: (1) Working condition &
Working environment, (2) Salary and benefits ,(3) Direct leadership, (4) Training
and promotion, (5) Reward development, (6) Reward & Discipline, (7) Quanlity of
Working
Research methodology is performed in two steps is qualitative research and
quantitative research. Qualitative research was undertaken to adjust and supplement
observed variables for the scales. Quantitative research using Cronbach’s Alpha,
Exploit Factor Analysis – EFA, Correlation analysis and regression. Conducting a
survey of 250 employees working at Dat Xanh Limited.Co., LTD to database for
this Study.
Through survey and data processing on SPSS software, author found out five
factors affecting to motivating employee: (1) Working condition & Working
environment, (2) Salary and benefits, (3) Direct leadership, (4) Training and
promotion, (5) Reward development
From research results, the study author gave the implication to improve work
motivation for employees in Dat Xanh Limited. Co., LTD
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN............................................................................................ iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ xii
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................1
1.1 Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................................... 2
1.3 Đối tượng và phạm vị nghiên cứu ......................................................................................... 2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................................... 2
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu.................................................... 3
1.6 Kết cấu đề tài................................................................................................................................... 3
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ......................5
VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU..................................................................................5
2.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động .......................................................... 5
2.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực cho nhân viên ...............................5
2.1.1.1 Khái niệm ..............................................................................................5
2.1.1.2 Xác định mục tiêu tạo động lực lao động .............................................6
2.1.1.3 Xác định nhu cầu của người lao động: .................................................6
2.1.1.4 Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của
người lao động ..................................................................................................7
2.1.1.5 Đánh giá và tăng cường các biện pháp tạo động lực lao động trong
doanh nghiệp ...................................................................................................13
2.1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc ..................................................14
2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow ..............................................................14
2.1.2.2 Học thuyết 2 yếu tố của Harzberg.......................................................17
vi
2.1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................17
2.1.1.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam ..........................................18
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho nhân viên ............................................. 19
2.2.1 Các nhân tố thuộc về người lao động ........................................................19
2.2.1.1 Đặc điểm cá nhân của NLĐ ................................................................19
2.2.1.2 Năng lực thực tế của NLĐ ..................................................................19
2.2.1.3 Tính cách cá nhân của NLĐ................................................................19
2.2.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức ....................................................................20
2.2.2.1 Cơ cấu tổ chức ....................................................................................20
2.2.2.2 Các chính sách quản trị nhân lực.......................................................20
2.2.2.3 Văn hóa tổ chức .................................................................................20
2.2.2.4 Bản thân cơng việc ..............................................................................21
2.2.2.5 Tính hấp dẫn của cơng việc ................................................................21
2.2.2.6 Điều kiện làm việc ..............................................................................22
2.2.3 Các nhân tố bên ngoài tổ chức ..................................................................22
2.2.3.1 Các quy định của pháp luật, Chính phủ ..............................................22
2.2.3.2 Đặc điểm ngành và lĩnh vực hoạt động ..............................................23
2.2.3.3 Bối cảnh của nền kinh tế .....................................................................23
2.3 Một số nghiên cứu có liên quan đến cơng tác tạo động làm việc .......................... 23
2.3.1 Nghiên cứu của Simons & Enz(1995) .......................................................23
2.3.2 Nghiên cứu của Wong , Siu, Tsang (1999) ...............................................24
2.3.3 Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) .........................................25
2.3.4 Cơng trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và công sự ( 2014) ..............26
2.4 Kinh nghiệm về công tác tạo động lực cho nhân viên và rút ra bài học ............. 27
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..........................................................................................29
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................30
3.1 Giới thiệu chung về Công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh .................................... 30
3.1.1 Q trình hình thành và phát triển cơng ty ................................................30
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ .................................................................................31
3.1.3 Cơ cấu tổ chức ...........................................................................................31
3.1.4 Thị trường sản phẩm ................................................................................32
vii
3.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh
............................................................................................................................32
3.2 Phân tích nghiên cứu ................................................................................................................. 34
3.2.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................34
3.2.2 Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................36
3.2.3 Xây dựng thang đo ...................................................................................40
3.2.3.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo...............................................................40
3.2.3.2 Mã hóa biến .........................................................................................42
3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng ........................................................................................ 43
3.3.1. Đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................43
3.3.2. Phân tích nhân tố EFA..............................................................................44
3.3.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ..........................................................45
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.........................................................................................46
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................47
4.1 Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty CPDVVXD Địa
ốc Đất Xanh ........................................................................................................................................... 47
4.1.1 Tình hình lao động ....................................................................................47
4.1.1.1 Tình hình nhân viên theo cơ cấu .........................................................47
4.1.1.2 Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi ............................................................47
4.1.1.3 Cơ cấu nhân viên theo giới tính ..........................................................49
4.1.1.4 Trình độ lao động ................................................................................50
4.1.1.5 Thâm niên công tác .............................................................................50
4.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ....................51
4.2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng về mặt tinh thần ..............................................51
4.2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng về mặt vật chất ................................................52
4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................................................. 55
4.2.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ....................................55
4.2.2 Xây dựng thang đo Likert .........................................................................55
4.3 Kết quả nghiên cứu..................................................................................................................... 58
4.3.1 Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronback alpha ..............58
viii
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA tác động đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh ................................62
4.3.3 Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .....................................71
4.3.3.1 Phân tích mơ hình hồi quy đa biến......................................................71
4.3.3.2 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ....................................75
4.3.3.3 Mơ hình nghiên cứu chính thức điều chỉnh ........................................77
4.4 Đánh giá cảm nhận cảm nhận của người lao động đối với động lực làm việc
chung ........................................................................................................................................................ 77
4.5 Kiểm định sự khác biệt động lực làm việc của các tổng thể con ........................... 78
4.5.1 Động lực làm việc của người lao động tại công ty theo giới tính .............78
4.5.2 Động lực làm việc của người lao động tại công ty theo tuổi ....................80
4.5.3 Động lực làm việc của người lao động tại công ty theo chức vụ ..............80
4.5.4 Động lực làm việc của người lao động tại cơng ty theo trình độ đào tạo .81
4.5.5 Động lực làm việc của người lao động tại công ty theo thâm niên công tác
............................................................................................................................82
4.5.6 Động lực làm việc của người lao động tại công ty theo thu nhập .............83
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4.........................................................................................85
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................86
5.1 Kết quả nghiên cứu..................................................................................................................... 86
5.2 Các hàm ý quản trị nhằm thực hiện công tác tạo động lực ....................................... 87
5.2.1 Đối với nhân tố điều kiện và môi trường làm việc ....................................87
5.2.2 Đối với nhân tố tiền lương, thưởng phúc lợi .............................................88
5.2.3 Đối với nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ...........................................................91
5.2.4 Đối với nhân tố đào tạo .............................................................................93
5.2.5 Đối với nhân tố thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ...............................95
5.3 Các hạn chế và các hướng nghiên cứu tiếp theo.......................................................... 96
KẾT LUẬN CHƯƠNG 5.........................................................................................97
KẾT LUẬN ĐỀ TÀI .................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................99
PHỤ LỤC ......................................................................................................................
ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT TỪ VIẾT TẮT
DIỄN GIẢI
Phân tích phương sai
1
ANOVA
2
BĐS
3
CB-NV
4
CPDVVXD
5
DN
Doanh nghiệp
6
EFA
Phân tích nhân tố khám phá
7
KH
Khách hàng
8
KMO
Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin
9
NLĐ
Người lao động
10
NNL
Nguồn nhân lực
11
Sig
12
SPPS
13
TĐL
(Analysis of variance )
Bất động sản
Cán bộ - nhân viên
Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng
Mức ý nghĩa quan sát
(Observed signficance Level)
Phần mềm thống kê cho khoa học
(Statistical Package for the Social Sciences)
Tạo động lực
x
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 : Mối quan hệ giữa các nhu cầu Maslow và áp dụng vào môi trường doang
nghiệp ........................................................................................................................16
Bảng 2.2 : Kết quả nghiên cứu Simons & ENZ (1995) ............................................24
Bảng 2.3 : Kết quả nghiên cứu Simons & ENZ (1995) ............................................25
Bảng 2.4 : Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) ...........................26
Bảng 2.5 : Kết quả nghiên cứu của Lê Quang Hùng và Cộng sự (2010) .................26
Bảng 3.1 :Kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty từ năm 2014 đến 2016 ......32
Bảng 3.2 : Tóm lược tiến độ thực hiện nghiên cứu...................................................34
Bảng 3.3: Tổng hợp kết quả thảo luận nhóm ............................................................37
Bảng 3.4 : Diễn đạt mã hóa thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh .................................41
Bảng 3.5 : Mã hóa biến định tính ..............................................................................42
Bảng 4.1: Tổng số lao động của Công ty theo độ tuổi từ năm 2014 đến năm 2016 .48
Bảng 4.2: Số lao động của Công ty theo trình độ từ năm 2014 đến năm 2016 ........50
Bảng 4.3. Số lao động của Công ty theo thâm niên cơng tác từ năm 2014 đến 2016
...................................................................................................................................51
Bảng 4.4 : Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ..................................55
Bảng 4.5: Kết quả mức độ về điều kiện và môi trường làm việc .............................58
Bảng 4.6: Kết quả mức độ về tiền lương thưởng và phúc lợi ...................................59
Bảng 4.7: Kết quả mức độ về lãnh đạo trực tiếp .......................................................60
Bảng 4.8: Kết quả mức độ về đào tạo .......................................................................61
Bảng 4.9: Kết quả mức độ về thăng tiến và phát triển ..............................................62
Bảng 4.10 : Kết quả phân tích nhân tố EFA về tạo động lực của nhân viên ............63
Bảng 4.11 : Kết quả đánh giá điều kiện và môi trường làm việc ..............................67
Bảng 4.12 : Kết quả đánh giá tiền lương thưởng và phúc lợi ...................................68
Bảng 4.13: Kết quả đánh giá về lãnh đạo trực tiếp ...................................................69
Bảng 4.14: Kết quả đánh giá về đào tạo ...................................................................70
Bảng 4.15 : Kết quả đánh giá về thăng tiến và phát triển .........................................70
Bảng 4.16 : Bảng phân nhóm các nhân tố ................................................................71
xi
Bảng 4.17 : Kết quả phân tích hệ số tương quan bằng phương pháp Enter lần 1 .....74
Bảng 4.18:Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ...................................................75
Bảng 4.19 : Kết quả thống kê về động lực làm việc chung .....................................77
Bảng 4.20 : Bảng phân tích T-TEST theo giới tính ..................................................78
Bảng 4.21 : Kiểm định sự đồng nhất của phương sai theo độ tuổi ...........................80
Bảng 4.22 : Kiểm định ANOVA theo các độ tuổi ...................................................80
Bảng 4. 23: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai theo chức vụ..........................80
Bảng 4. 24 Kiểm định ANOVA theo chức vụ ..........................................................81
Bảng 4. 25 Kiểm định sự đồng nhất của phương sai theo trình độ ...........................81
Bảng 4. 26 Kiểm định ANOVA theo trình độ ..........................................................82
Bảng 4. 27 Kiểm định sự đồng nhất của phương sai theo thâm niên công tác .........82
Bảng 4. 28: Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác ......................................83
Bảng 4. 29 Kiểm định sự đồng nhất của phương sai theo thu nhập .........................83
Bảng 4.30 Kiểm định ANOVA theo thu nhập .........................................................84
Bảng 4. 31 TỔNG HỢP KẾT QUẢ KIỂM TRA SỰ KHÁC BIỆT .........................84
xii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ..............................................................14
Hình 2.2 : Thuyết 2 yếu tố của Harzberg ..................................................................17
Hình 2.3 :Mơ hình kỳ vọng của Vroom (1964) ........................................................18
Hình 2.4 : Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Cơng ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh ................................................28
Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tố chức ..................................................................................31
Hình 3.2: Biểu đồ thể hiện số lượng lao động theo cơ cấu của Công ty từ năm 2014
đến năm 2016 ............................................................................................................47
Hình 3.3 : Biểu đồ thể hiện số lượng lao động cơ cấu theo giới tính Cơng ty từ năm
2014 đến năm 2016 ...................................................................................................49
Hình 3.4 : Quy trình nghiên cứu đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động ....................................................................................................35
Hình 3.5: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh ................................................39
Hình 4.1: Mơ hình lý thuyết hiệu cỉnh về động lực làm việc của người lao động tại
công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh ......................................................................72
Hình 4.2 : Mơ hình lý thuyết điều chỉnh chính thức về động lực làm việc của người
lao động tại công ty công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh......................................77
1
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề cạnh tranh giữa các đơn vị ngày
càng trở nên mạnh mẽ, khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển và khơng cịn sự
khác biệt giữa các đơn vị thì yếu tố con người luôn được quan tâm và chú trọng.
Con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định của mọi thời
đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng với sự phát triển. Khi
nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh lại càng
trở nên gay gắt thì yếu tố con người lại càng được chú trọng. Vì vậy, để nâng cao sức
cạnh tranh và thu hút người lao động là vấn đề phải được quan tâm đầu tư.
Việc quan tâm tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, sáng tạo để
có hiệu quả và năng xuất cao,phát huy tối đa tiềm năng sẵn có của người lao động là
một bài toán của các doanh nghiệp trong mọi ngành nghề. Hiện nay rất nhiều công ty
sở hữu nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hồn thành tốt cơng việc được giao luôn là
điều kỳ vọng của chủ doanh nghiệp. Nhưng trong mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực vẫn
tồn tại khơng ít những cá nhân lao động với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của
bản thân họ.
Đặc biệt trong lĩnh vực môi giới bất động sản, việc tạo động lực của người lao
động là yếu tố quan trọng để họ có những đóng góp cho doanh nghiệp.
Do vậy, Để góp phần vào việc nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực của
công ty mà tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại công ty công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh ” làm luận văn văn tốt
nghiệp với mục đich tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực làm việc và các nhận tố
ảnh hưởng tới động lực làm của người lao động tại cơng ty, từ đó có thể đề xuất các
hàm ý quản trị để khắc phục tồn tại và hoàn thiện công tác tạo động lực nhằm khai
thác tối ưu các lợi thế , năng lực của người lao động.
2
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Xây dựng mơ hình và xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động
lực cho nhân viên tại công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh. Tìm ra các mặt ưu khuyết
điểm cịn tồn tại trong công tác tạo động lực cho nhân viên.
Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý, chính sách nâng cao cơng tác tạo
động lực tại cơng ty.
1.3 Đối tượng và phạm vị nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến tạo động lực làm việc cho
người lao động tại công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại Công ty CPDVVXD Địa
ốc Đất Xanh
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại Công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh
Thời gian nghiên cứu: Số liệu thứ cấp được lấy từ năm 2014 đến năm 2016
của Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh và số liệu sơ cấp được
điều tra từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2017 từ 250 cán bộ nhân viên của Công ty Cổ
phần Dịch vụ và Xây dựng Địa ốc Đất Xanh.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu thơng qua
phương pháp định tính và kết hợp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu bằng phương pháp định tính: Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp với các
nội dung như thảo luận nhóm, mời chuyên gia và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên
cứu này nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo về tạo động lực cho người lao động ,
các thông tin này được thu thập từ
-
Được lấy từ các văn bản pháp luật của nhà nước.
-
Được lấy từ các bài nghiên cứu trong và ngồi nước.
-
Tổng hợp số liệu từ các phịng ban của Công ty Cổ phần Dịch vụ và Xây dựng
Địa ốc Đất Xanh từ năm 2014 đến năm 2016.
Nghiên cứu bằng phương pháp định lượng được thực hiện qua các bước sau:
3
Xác định mơ hình phản ánh các nhân tố tác động đến động đến dộng lực làm việc của
người lao động
Đo lường mức độ tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc
Thông tin thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPPS 20.00, Thang đo
sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA, để được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh là một cơng ty tư nhân, do đó các chế độ,
chính sách của doanh nghiệp phải được tuân thủ theo các hướng dẫn quy đinh của nhà
nước và phù hợp với tình hình thực tế của cơng ty như vậy mới có thể tối đa hóa động
lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu sẽ cho biết những nhân tố nào mà người lao động tại công
ty quan tâm nhiều nhất trong việc tạo động lực nói chung và mức độ quan trọng của
chúng, Các nhân tố về vật chất cũng như các nhân tố về tinh thần có ảnh hưởng như
thế nào với người lao động.
Kết quả nghiên cứu làm cơ sở đề xuất các hàm ý chính sách để hồn thiên cơng
tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và tạo động lực làm việc nói riêng tại Cơng ty
CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh. Trên cơ sở đó lãnh đạo cơng ty sẽ tập trung nguồn nhân
lực để điều chỉnh cần thiết để điều chỉnh, xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù
hợp nhằm nâng cao năng xuất, hiệu quả trong cơng tác cũng như động viên, khuyến
khích và giữ chân người lao động giỏi, thu hút nhân tài nhằm đáp ứng nhu càu hồn
thành chiến lược phát triển của cơng ty trong thời gian tới.
1.6 Kết cấu đề tài
Luận văn có kết cấu 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mơ hình
nghiên cứu
4
Chương này gồm các ký thuyết về động lực làm việc, các thành phần của tạo động lực
làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu, từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng
nghiên cứu và phát triển các giả thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu về công ty và việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công
cự thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thơng tin được tiến hành như nào và các kỹ thuật
phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng như nào trong nghiên cứu này
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã được thu hồi từ cuộc khảo sát bao
gồm kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo
Chương 5: Kết luận và đưa ra các hàm ý chính sách về giải pháp
5
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động
2.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực cho nhân viên
2.1.1.1 Khái niệm
-
Động lực
“Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó.”
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao”
Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt,
cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Khi con người ở những
vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mong muốn khác
nhau. Nhà quản trị cần có những tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Động
lực mạnh sẽ thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao và
ngược lại.
-
Tạo động lực
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý
tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong cơng
việc”
Hay “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử
của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn
với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”
Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích
động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến
trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động
lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức
muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện
pháp, các cơng cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người
lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong q trình làm việc để đóng
6
góp cho tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người
lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động hăng
say, nỗ lực trong quá trình làm việc.
2.1.1.2 Xác định mục tiêu tạo động lực lao động
Căn cứ vào mục tiêu phát triển chung của tổ chức để tiến hành xác định các
mục tiêu trong hoạt động quản trị nhân lực. Việc xác định mục tiêu của tạo động lực
lao động là một trong những khâu quan trọng của công tác này.
Mục tiêu của tạo động lực cho người lao động nhằm thúc đẩy năng suất lao
động tăng lên, hiệu quả, chất lượng công việc được nâng cao. Các chính sách tạo động
lực sẽ nhằm thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, để họ có động lực làm việc
hăng say, cống hiến và sáng tạo. Đồng thời mục tiêu của tạo động lực cũng hướng đến
chất lượng nguồn nhân lực tăng lên, khi các biện pháp tạo động lực áp dụng phù hợp
với nhu cầu của người lao động và tình hình thực tế trong tổ chức thì bên cạnh việc
người lao đơng làm việc hăng say, họ cũng sẽ có ý thức vươn lên trong tổ chức, tự giác
học tập, tự chủ động, sáng tạo trong công việc để tạo ra hiệu quả công việc tốt.
Mục tiêu của tạo động lực giúp NLĐ có kết quả lao động tốt, duy trì và phát
triển tổ chức bền vững để đạt được những mục tiêu chung trong chiến lược đã đề ra.
Quá trình xây dựng và thực hiện các mục tiêu tạo động lực cần phải tiến hành quá trình
kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hồn thành mục tiêu, tính khả thi và hiệu quả
của các biện pháp áp dụng để đạt được những kết quả tốt nhất.
2.1.1.3 Xác định nhu cầu của người lao động:
Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp. Maslow đã chia nhu cầu của con
người thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Nhóm nhu cầu bậc thấp bao
gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, nhu cầu xã hội. Nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu tôn trọng
và nhu cầu tự hồn thiện mình. Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Khi mỗi
nhu cầu trong số các nhu cầu đó đạt được các thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên
quan trọng. Nhu cầu mạnh nhất tại thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động của con
người và khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó khơng cịn tạo ra động lực nữa, khi đó
một nhu cầu khác trở lên mạnh mẽ hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động
hành động. Hành vi làm việc của người lao động cũng để nhằm đạt được thỏa mãn nhu
7
cầu của bản thân nhu có mức lương cao, có cơ hội thăng tiến, được người khác tôn
trọng… Nhu cầu cá nhân khác nhau theo các giai đoạn nghề nghiệp, quy mô tổ chức,
khu vực địa lý của doanh nghiệp, văn hóa của mỗi nước. Vì vậy, để tạo động lực cho
người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định được nhu cầu, mong muốn
của người lao động đối với cơng việc là gì, đặc biệt là phải xác định đươc nhu cầu nào
đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động để từ đó có những biện pháp thỏa mãn
nhu cầu đó một cách phù hợp. Đối với doanh nghiệp, để tạo ra động lực một cách hiệu
quả thì cần phải xác định xem trong số các nhu cầu của người lao động thì nhu cầu nào
đang là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong doanh nghiệp và
sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của lao động
quản lý, nhu cầu của công nhân, nhu cầu của lao động nam, lao động nữ…để từ đó xây
dựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn các nhu cầu cấp bách trước, có
sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau. Nhu cầu của người lao động
có thể xác định thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với hệ thống các câu
hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với
người lao động. Trên cơ sở kết quả thu thập được tiến hành phân loại nhu cầu của
người lao động theo các nhóm đối tượng từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp
nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm đối tượng.
2.1.1.4 Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao
động
Dựa theo kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao động, doanh
nghiệp sẽ tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao
động từ đó tạo ra động lực làm việc cho người lao động hướng tới mục tiêu của tổ
chức. Các phương hướng chủ yếu tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa
mãn nhu cầu của người lao động bao gồm:
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó.
Mỗi tổ chức hoạt động đều có những mục tiêu riêng của mình. Mục tiêu quá dễ
dàng đạt được hoặc mục tiêu quá tầm với đều mang lại những ảnh hưởng tiêu cực đến
8
thái độ và sự quyết tâm của nhân viên bởi vậy tổ chức cần đặt ra các mục tiêu rõ ràng,
cụ thể. Tổ chức muốn hoạt động tốt thì những người lao động làm việc trong tổ chức
đó phải biết rõ mục tiêu của tổ chức để từ đấy họ mới có thể hoạt động đúng hướng,
đúng mục tiêu đề ra, nhờ đó người lao động làm việc sẽ có hiệu quả cao hơn. Học
thuyết đặt mục tiêu của Edwin A.Locke đã chỉ ra rằng, để tạo động lực cho người lao
động, cần phải ấn định được các mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức và cần thu
hút người lao động vào việc đạt các mục tiêu ấy, làm cho họ nhận thức rõ các mục tiêu
của tổ chức cũng chính là cái mà họ mong muốn đạt được. Người quản lý cần làm cho
người lao động hiểu rõ các mục tiêu đó là gì và lượng hóa được, quan sát tìm hiểu các
phản ứng của cá nhân hướng họ cùng nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức
Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động
Đây là vấn đề đầu tiên mà nhà quản trị cần quan tâm. Bởi có xác định chính xác
rõ ràng nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động mới có cơ sở để
đánh giá khả năng, kết quả làm việc của cá nhân đó. Từ đó mới có những biện pháp,
chính sách khen thưởng,…phù hợp và cơng bằng nhằm tạo động lực.
Xác định nhiệm vụ là làm cho người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, nắm bắt được
nhiệm vụ thực hiện do tổ chức đề ra, người lao động sẽ có định hướng nhằm hồn
thành tốt cơng việc, bản thân doanh nghiệp cũng cần xác định nhiệm vụ cụ thể cho phù
hợp với sở trường và năng lực của họ. Doanh nghiệp và người lao động cần thống nhất
nhiệm vụ thực hiện, điều này có lên quan đến kết quả thực hiện cơng việc, nên sẽ có
ảnh hưởng đến động lực lao động.
Các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc đóng vai trị quan
trọng. Đây là cơ sở quan trọng để người lao động hiểu, nắm rõ niệm vụ được giao để
triển khai công việc và doanh nghiệp có cơ sở để đánh giá thường xun và cơng bằng
mức độ hồn thành nhiệm vụ của từng người lao động.
Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động
Các doanh nghiệp nên đánh giá thường xun và cơng bằng mức độ hồn thành
nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn. Mục tiêu của đánh giá
thực hiện công việc có thể là sự cải thiện thực hiện cơng việc của người lao động và
9
giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào
tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật… Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn
của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với
người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao
động của người lao động và bầu khơng khí trong tập thể. Việc thường xun và cơng
bằng, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn là một trong những giải pháp tạo động lực
Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Cung cấp điều kiện làm việc cần thiết, loại trừ các trở ngại cho thực hiện
công việc của người lao động
Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày, vì vậy có
ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công
việc của người lao động. Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao
động, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc là những việc làm hết sức cần
thiết để tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Từ đó họ sẽ được
mức thù lao cao, do đó sẽ tạo ra động lực cho họ làm việc.
Tổ chức cũng cần có kế hoạch đảm bảo việc làm cho người lao động. Khi có
việc làm đầy đủ thì người lao động sẽ có được thu nhập ổn định, tạo ra niềm vui, niềm
phấn khởi cho cá nhân và tập thể lao động. Nếu công việc không ổn định lại thiếu việc
làm thì thu nhập cũng khơng ổn định làm cho người lao động không yên tâm với công
việc, không hứng thú với công việc như vậy đã làm giảm hiệu quả của tạo động lực lao
động.
Tổ chức cần xây dựng một bầu khơng khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác,
chia sẻ thông qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong trào thi đua,
đồn thể, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham gia dã ngoại… tại đó người lao động
có cơ hội tiếp xúc giao lưu, trao đổi, học hỏi các kiến thức, kinh nghiệm người khác,
chia sẻ những niềm vui, nỗi buồn, những khó khăn trong cơng việc cũng như trong
cuộc sống. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức, với đồng nghiệp,
u thích cơng việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, do đó sẽ có tác động làm
việc.
