Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao độngtại công ty cổ phần nhựa đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
..

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

THÁI THANH TUÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

THÁI THANH TUÂN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Văn Hiến

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2013


TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CƠNG NGHỆ TP. HCM
PHỊNG QLKH - ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày 28 tháng 12 năm 2012

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: .....Thái Thanh Tuân.........................................Giới tính:…Nam……..
Ngày, tháng, năm sinh: .........21/08/1984.................................... Nơi sinh: ..Tp.HCM…
Chuyên ngành: ............Quản trị kinh doanh............................. ....MSHV: 1184011221
I- TÊN ĐỀ TÀI:
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần
Nhựa Đồng Nai
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
-

Làm rõ cơ sở lý thuyết về và mối quan hệ giữa các yếu tố đến sự hài lịng của
người lao động trong cơng việc.

-

Khảo sát thực trạng về mức độ hài lịng cơng việc của người lao động tại công
ty Cổ phần Nhựa Đồng Nai

-

Phân tích định lượng mối quan hệ đó và đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng
của người lao động tại DNP

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 21/06/2012
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 29/12/2012
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên) ....................................
Họ tên : Nguyễn Văn Hiến ...............................................................................................
Học vị : Tiến sĩ Kinh tế ....................................................................................................
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)

TS. Nguyễn Văn Hiến


i

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn Thạc sĩ kinh tế với đề tài : “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng

của người lao động tại cơng ty cổ phần Nhựa Đồng Nai” là cơng trình nghiên cứu
riêng của tơi.
Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

TÁC GIẢ

Thái Thanh Tuân


ii

LỜI CÁM ƠN
Để hồn thành luận văn, tơi xin chân thành cảm ơn :
-

Tiến sĩ Nguyễn Văn Hiến, người đã trực tiếp hướng dẫn luận văn và đã tận
tình chỉnh sửa, giúp tơi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm
tài liệu để tơi hồn thành luận văn này.

-

Quý Thầy/ Cô đã giảng dạy lớp cao học quản trị kinh doanh khóa 2011 và
các anh/chị học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh trường Đại học Kỹ
thuật Công nghệ Tp.HCM.

-

Lãnh đạo công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai ( Khu cơng nghiệp Biên Hịa 1)

-

Các Anh/chị công nhân viên đã giúp tôi tư liệu và các khảo sát liên quan
đến luận văn.

-

Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng hoàn thành luận văn
tốt nhất song cũng khơng thể tránh khỏi thiếu sót. Rất mong nhận được ý
kiến và hướng dẫn của Quý Thầy/Cô
TÁC GIẢ

Thái Thanh Tuân


iii

TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai. Đề tài sử dụng thang đo JDI có
điều chỉnh để đo lường các khái niệm trong nghiên cứu định lượng, thực hiện hồi quy
để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động gồm có: Quan hệ
cấp trên và Thăng tiến, Mơi trường làm việc và Đồng nghiệp. Kết quả phân tích cho
thấy hệ thống thang đo đạt hiệu quả về độ tin cậy và độ giá trị hội tụ cho phép. Đề tài
cũng tiến hành kiểm định sự khác biệt đối với các biến nhân khẩu học và đưa ra những
khuyến nghị cho lãnh đạo Cơng ty nhằm làm tăng sự hài lịng của người lao động
trong công việc.
1. GIỚI THIỆU

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai.
2. NỘI DUNG
2.1 Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản: (1) Sử dụng có hiệu quả của tổ chức và
(2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực
tiễn sử dụng trong quản trị con người cuả một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức và nhân viên.
Smith et al (1969) cho rằng mức độ hài lịng với các thành phần hay khía cạnh của
cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau
trong cơng việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng
nghiệp; tiền lương) của họ.
Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc tại Hoa Kỳ và một số
quốc gia khác đã đưa ra một vài kết quả, cho thấy có 49% số người lao động tại Hoa
Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lịng với cơng việc, chỉ một số rất
nhỏ trả lời là khơng hài lịng. Xác định các yếu tố nâng cao mức độ hài lịng trong
cơng việc gồm: giới nữ; an tồn trong cơng việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao;
quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ với cơng chúng; và
cơ hội học tập nâng cao trình độ.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Smith et al (1969) đã sử dụng thang đo chỉ
số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) để đo lường mức độ hài lịng của
nhân viên về cơng việc.


iv

2.2 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng. Nghiên cứu
định tính được tiến hành nhằm khám phá ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
cơng việc của nhân viên, bằng việc phỏng vấn sâu 20 nhân viên. Nghiên cứu định
lượng sơ bộ cỡ mẫu 140 để hiệu chỉnh thang đo và nghiên cứu chính thức với cỡ mẫu
298 để kiểm định mơ hình nghiên cứu. Đề tài sử dụng nhiều cơng cụ phân tích dữ liệu:
các thống kê mơ tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo
(Cronbach’s Alpha), hồi quy, T-test, ANOVA với phần mềm SPSS.
3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
Sau khi kiểm định thang đó sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha và tiến hành loại biến
khơng đạt trong EFA, kết quả phân tích nhân tố lần cuối cho thấy 23 biến quan sát
thuộc các yếu tố quản trị nguồn nhân lực được rút trích thành 5 nhân tố với phương sai
trích đạt 67.8 % điều này cho biết với 5 nhân tố được trích ra từ 23 biến quan sát giải
thích được 67.8 % biến thiên của dữ liệu; do vậy các nhân tố được rút trích ra là chấp
nhận được. Kết quả EFA đối với sự hài lịng cơng việc của người lao động cho thấy có
một nhân tố được rút trích với tổng phương sai trích là 64.126%. Kiểm định
Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố mới cho thấy tất cả đều có độ tin cậy đạt yêu
cầu nên được đưa vào phân tích hồi quy.
Kết quả hồi quy bội cho thấy các biến độc lập Prom, Env, và Cow tác động cùng
chiều lên biến phụ thuộc Sat. Trong đó yếu tố Quan hệ cấp trên và thăng tiến (Prom)
tác động mạnh nhất lên Sat (vì có hệ số beta là 0.667 lớn nhất trong số 3 hệ số beta).
Tiếp theo là yếu tố Env (hệ số beta = 0.148). Cuối cùng là yếu tố Cow (hệ số beta =
0.099).
4. KẾT LUẬN
Nghiên cứu này góp phần bổ sung vào những nghiên cứu về các yếu tố tác động
đến sự hài lòng của người lao động. Cụ thể là đánh giá vai trò tác động của các thành
phần Quan hệ cấp trên và Thăng tiến, Môi trường làm việc và Đồng nghiệp đến sự hài
lòng của người lao động.
Kết quả nghiên cứu cho chúng ta xác định một cách có ý nghĩa về vai trò của các
thành phần Quan hệ cấp trên và Thăng tiến, Môi trường làm việc và Đồng nghiệp tác

động đến hài lịng trong cơng việc. Qua phân tích mơ hình hồi quy được đề cập ở
chương 4 ta nhận thấy rằng về mặt tác động thì thành phần Quan hệ cấp trên và
Thăng tiến có tác động mạnh nhất đến hài lịng cơng việc (vì có hệ số beta là 0.667,
lớn nhất trong số 3 hệ số beta).


v

ABSTRACT
Research topic: A study of factors impacting on the laborers’satisfaction at
Dong Nai plastic joint stock company. JDI is used to carry out this study to adjust,
measure and define some terms and concepts in researching quantity, performing
recurrent in order to find out the factors that cause influences on laborers’satisfaction
including the relationship with management staff and promotion, work environment
and colleagues. The analysis of results shows that the measurement system can meet
the demands of reliability and allowable values. The study also verifies the differences
with the changeable demography and provides some recommendations for the
management board so as to improve the laborers’ satisfaction at workplace.
1. INTRODUCTION
The aims of this study are to research factors which impact on laborers’
satisfaction of Dong Nai Plastic Joint Stock Company.
2. CONTENT
2.1 Theory base and research model
Human resource administration is mainly focused on human issues at
macroscopic scale including two fundamental aims: (1) use effectively organization
management, create good conditions for employees to improve their personal
competence, encouragement at work and loyalty and devotion to the company.
Human resource administration is a system of viewpoints, policies and practical
activities in using and administering human beings of an organization in order to
obtain the maximum results for both the organization and employees.

Smith et al (1969) supposes that the satisfaction rate with components or aspects of
work are shown through attitudes and feedbacks of employees at in their jobs. (job
nature, opportunities of promotion and training, leadership, colleagues and salary)
Andrew (2002) studies about the satisfaction at work in the USA and some other
countries and jumps to several conclusions which indicates 49% of American surveyed
laborers in the USA are completely or really satisfied with their jobs. A very few
number of laborers show their dissatisfaction. Some factors to enhance this satisfaction
rate at work include security at work, workplace, high salary, colleague relationship,
entertainment time, transportation time, and less monitoring issues, public relation, and
opportunities for higher education.
Tran Kim Dung (2005) and Smith et al (1969)’s research use the figure
measurement tool to estimate employees’ satisfaction at work.


vi

2.2 RESEARCH METHODOLOGY
This study carried out is about the combination of quantity and quality. The
research of quantity is done to discover some factors which impact on job satisfaction
of employees by interviewing 20 employees. The quality research is carried out around
model 140 in order to edit and adjust the measurement system and study officially with
model 298 to verify the research model. The study uses many tools to analyze data
such as descriptive statistics, analyzed discovery factors (EFA), Cronbach’s Alpha
verifying measurement system, recurrent, T-test, ANOVA with SPSS software.
3. RESULTS AND DISCUSSION
After preliminarily verifying the Cronbach’s measurement system and omitting
variables which are not qualified in EFA. The last analysis results show that 5 out of
23 observed variables belonging to human resource administration factors with
variance of 67.8%. This points out that with 5 out 23 explain the 76.8% of fluctuation
of the data. Therefore, the factors from the study are acceptable. EFA results of the

satisfaction in jobs are shown a situation with 64.125% variance Cronbach’s Alpha
towards new factors reveals highly qualified reliability and it is used to analyze
recurrent.
The multiple recurrent results show that independent variables Prom, Env and
Cow cause impacts with the same direction on dependable variable Sat. Leadership
and promotion factors greatly influence on Sat ( with the beta coefficient of 0.667 in
three beta ones). The second highest figure is Env (0.148). Finally, Cow is shown with
0.099
4. CONCLUSION
This research contributes to studies of factors which impact on laborers’
satisfaction especially the evaluation of the roles of components such as leadership,
promotion, work environment and colleagues and laborers’ satisfaction.
The research results help define meaningfully about the above roles. Through the
analysis of recurrent model mentioned in chapter 4 makes us realize that leadership
and promotion play an important role and great impact on employees’ satisfaction
(with the highest beta coefficient of 0.667)


vii

MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................. i
Lời cảm ơn ................................................................................................................ ii
Tóm tắt ...................................................................................................................... iii
Abstract .............................................................................................................................. v
Mục lục .............................................................................................................................. vii
Danh mục các từ viết tắt ............................................................................................ xi
Danh mục các bảng biểu ............................................................................................ xii
Danh mục các hình ................................................................................................... xiii
Trang

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU .......................................................................................... 1
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
1.2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................... 3
1.2.1

Mục tiêu của đề tài .................................................................................. 3

1.2.2 Nội dung nghiên cứu ................................................................................ 3
1.2.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ................................................................ 4
1.2.4 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 4
1.2.5 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 4
1.3 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................... 5
1.4 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN ......................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 7
2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ....................................................................................... 7
2.1.1 Định nghĩa về mức độ hài lịng trong cơng việc ..................................... 7
2.1.2 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ hài lịng trong cơng việc ............. 8
2.2 THANG ĐO SƠ BỘ VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC ....................................................................................... 9
2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ................ 12
2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................... 13


viii

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 14
3.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................. 14
3.2 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................. 15
3.2.1 Mô tả tổng thể nghiên cứu ......................................................................... 15

3.2.2 Phương pháp lấy mẫu ............................................................................... 15
3.2.3 Kích thước mẫu ........................................................................................ 15
3.3 THIẾT KẾ PHIẾU KHẢO SÁT ........................................................................ 16
3.4 TỔNG HỢP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .......................................................... 16
3.5 CÁC TIÊU CHÍ ĐỂ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .................................................. 16
3.5.1 Tiêu chí phân tích hệ số Cronbach Alpha ................................................. 17
3.5.2 Tiêu chí phân tích nhân tố EFA ................................................................ 17
3.5.3 Phân tích hồi quy đa biến .......................................................................... 18
3.6 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..................................................................................... 18
CHƯƠNG 4: H N T CH TH C TRẠNG S HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI DN ........................................................................................... 19
4.1 GIỚI THIỆU ...................................................................................................... 19
4.2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY DNP ............................................. 19
4.2.1 Lịch sử hoạt động của Cơng ty ................................................................ 19
4.2.2 Các chính sách cho người lao động ............................................................... 21
4.2.3 Sơ đồ tổ chức Công ty ............................................................................. 22
4.2.4 Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011
của công ty .................................................................................................... 23
4.2.5 Những thay đổi chủ yếu trong năm 2011 .................................................. 25
4.2.6 Chiến lược nhân sự cơng ty ...................................................................... 25
4.2.7 Tóm tắt các chiến lược khác của công ty DNP .......................................... 27
4.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU KHẢO SÁT ............................................................... 28
4.4 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .................................................................................. 33
4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng công cụ
Cronbach’s Alpha .......................................................................................... 34
4.4.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ....................... 37


ix

4.4.3 Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha đối với
các nhân tố rút ra từ phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................. 40
4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY ..................................................................................... 42
4.6 MỨC ĐỘ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ...... 45
4.7 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN NHÂN KHẨU HỌC
LÊN SỰ HÀI LÒNG CHUNG TRONG CÔNG VIỆC (Sat) .............................. 47
4.7.1 Biến chức vụ ............................................................................................ 47
4.7.2 Biến bộ phận công tác .............................................................................. 48
4.7.3 Biến giới tính ............................................................................................ 48
4.7.4 Biến trình độ ............................................................................................. 50
4.7.5 Biến tuổi ................................................................................................... 50
4.7.6 Biến thời gian công tác ............................................................................. 51
4.7.7 Biến mức thu nhập ................................................................................... 52
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP ......................................................... 54
5.1 GIỚI THIỆU ...................................................................................................... 54
5.2 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 54
5.3 CÁC KẾT QUẢ CHÍNH VÀ ĐĨNG GĨP CỦA NGHIÊN CỨU ...................... 55
5.3.1 Về hệ thống thang đo .............................................................................. 55
5.3.2 Về mặt lý thuyết ...................................................................................... 55
5.3.3 Ý nghĩa đối với lãnh đạo tổ chức ...................................................................... 56
5.4 KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG HÀI LÒNG HƠN ................... 56
5.4.1 Kiến nghị giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần
quan hệ cấp trên và thăng tiến ............................................................................. 56
5.4.2 Kiến nghị giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần
môi trường làm việc ............................................................................................ 58
5.4.3 Kiến nghị giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần
đồng nghiệp ........................................................................................................ 58
5.5 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ............................. 59

xi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

DNP

: Công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai.

NLĐ

: Người lao động.

QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực.

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên.

TPHCM

: Thành phố Hồ Chí Minh.

GPĐKKD : Giấy phép đăng ký kinh doanh.
DNNN

: Doanh nghiệp Nhà nước

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá


xii

DANH MỤC BẢNG BIỂU TRONG LUẬN VĂN
Trang
Bảng 4.1 Các chỉ số tài chính cơ bản của Cơng ty Cổ phần Nhựa Đồng Nai ............. 24
Bảng 4.2 Thống kê mô tả mẫu theo chức vụ .............................................................. 28
Bảng 4.3 Thống kê mô tả mẫu theo bộ phận làm việc ............................................... 29
Bảng 4.4 Thống kê mơ tả mẫu theo trình độ ............................................................. 30
Bảng 4.5 Thống kê mô tả mẫu theo tuổi ................................................................... 31
Bảng 4.6 Thống kê mô tả mẫu theo thời gian công tác tại DNP ................................. 31
Bảng 4.7 Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập ............................................................ 32
Bảng 4.8 Kết quả Cronbach’s alpha sơ bộ của các khái niệm nghiên cứu ................. 36
Bảng 4.9 Ma trận các nhân tố đã được xoay trong EFA lần đầu ................................. 38
Bảng 4.10 Ma trận các nhân tố đã được xoay trong EFA sau khi loại biến ................ 39
Bảng 4.11 Kết quả phân tích nhân tố hài lịng chung trong cơng việc ...................... 40
Bảng 4.12 Kết quả Cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên cứu sau EFA .......... 41
Bảng 4.13 Tóm tắt mơ hình ...................................................................................... 42
Bảng 4.14 ANOVA ................................................................................................. 43
Bảng 4.15: Trọng số hồi quy ..................................................................................... 43
Bảng 4.16 Điểm trung bình của các biến trong thang đo ........................................... 46
Bảng 4.17 Điểm trung bình của các biến thuộc nhân tố prom ................................... 47
Bảng 4.18 Điểm trung bình của các biến thuộc nhân tố môi trường làm việc ............ 47
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định ANOVA đối với chức vụ ........................................... 48
Bảng 4.20 Kết quả kiểm định T-test đối với bộ phận ................................................ 48
Bảng 4.21 Kết quả kiểm định T-test đối với giới tính ............................................... 49

Bảng 4.22 Kết quả kiểm định ANOVA đối với trình độ ........................................... 50
Bảng 4.23 Kết quả kiểm định ANOVA đối với biến tuổi .......................................... 50
Bảng 4.24 Kết quả kiểm định ANOVA đối với thời gian công tác ............................ 51
Bảng 4.25 Kết quả kiểm định Post – Hoc đối với thời gian công tác ......................... 52
Bảng 4.26 Kết quả kiểm định ANOVA đối với mức thu nhập .................................. 52


xiii

DANH MỤC HÌNH VẼ TRONG LUẬN VĂN
Trang
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 12
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 24
Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức Cơng ty ................................................................................ 22
Hình 4.2: Thống kê mơ tả mẫu theo chức vụ (%) ...................................................... 28
Hình 4.3: Thống kê mơ tả mẫu theo bộ phận làm việc (%) ........................................ 29
Hình 4.4: Thống kê mơ tả mẫu theo trình độ (%) ...................................................... 30
Hình 4.5: Thống kê mô tả mẫu theo tuổi (%) ............................................................ 31
Hình 4.6: Thống kê mơ tả mẫu theo thời gian cơng tác (%) ...................................... 32
Hình 4.7: Thống kê mơ tả mẫu theo thu nhập (%) ..................................................... 33


1

CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng tồn cầu, ln xem nhân lực là
một tài sản quý báu, một sản phẩm giá trị nhất của công ty. Như ông Konosuke
Matsushita, sáng lập viên công ty điện tử khổng lồ Matshusita, đã từng nói: “Chúng

tơi sản xuất ra các thiết bị điện tử, nhưng điều trước tiên và trên hết là chúng tôi sản
xuất ra con người”. Và các lãnh đạo công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các
công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào, như
ơng Phó chủ tịch nhân sự Cơng ty Toyota đã nói: “Sự thành cơng của chúng ta là do
con người tạo ra. Máy móc khơng phải là những ý tưởng mới, cũng không giải
quyết được vấn đề hay nắm bắt những cơ hội. Chỉ có con người tham gia và suy
nghĩ mới có thể tạo nên sự khác biệt đó…. Mỗi một nhà máy sản xuất ơ tơ tại Hoa
Kỳ đều có các máy móc và thiết bị như nhau. Nhưng con người được sử dụng và
tham gia như thế nào thì khác nhau rất nhiều giữa các cơng ty. Chính nguồn nhân
lực đã tạo cho bản thân công ty một vị thế cạnh tranh thực sự”.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, khi rào cản bảo hộ được tháo dỡ, hầu
hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ sức mạnh về tài chính và cơng nghệ để
cạnh tranh với các cơng ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt
Nam nên trơng cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình.Tuy nhiên, một thực tế là
khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại
các doanh nghiệp Việt Nam.
Quản trị nguồn nhân lực đang ngày càng trở thành một trong những nhiệm
vụ trọng tâm của tổ chức. Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của
các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,… nhưng
rõ ràng quản trị nguồn nhân lực có thể xem là đóng vai trị quan trọng nhất trong
mọi tổ chức vì con người ln ln là yếu tố hàng đầu. Chính cung cách quản trị


2

nguồn nhân lực đã tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo bầu khơng khí sinh hoạt,
làm việc và đóng góp quyết định cho sự thành đạt của doanh nghiệp. Rất nhiều tổ
chức tại Việt Nam tuyên bố chính sách nhân sự, trong đó khẳng định “đội ngũ cán
bộ nhân viên là tài sản vô giá của doanh nghiệp”, cho thấy tầm quan trọng của con
người trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Theo Trần Kim Dung (2009), chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm
3 nhóm chính: (1) thu hút, (2) đào tạo – phát triển và (3) duy trì. Trong đó, việc duy
trì nguồn nhân lực được xem là chức năng khó thực hiện nhất.
Mục tiêu quan trọng nhất của QTNNL là giúp tổ chức phát triển và làm hài
lịng nhân viên để họ có thể cống hiến cơng sức, trí tuệ, khả năng cho tổ chức. Theo
Luddy (2005), nhân viên khơng có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp,
ảnh hưởng đến cả sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Vì vậy, nghiên cứu sự hài
lịng nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến nó sẽ giúp nhà quản trị đưa ra những
chính sách nhân sự thực sự phù hợp, giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn và tổ
chức đạt được mục tiêu của mình.
Có rất nhiều yếu tố có thể tác động đến sự hài lịng của NLĐ như đặc điểm
công việc, quan hệ công tác, mơi trường làm việc, chế độ chính sách, lương và phúc
lợi, đào tạo và thăng tiến, phương pháp đánh giá nhân viên… Vì vậy, cần phải đánh
giá một cách chi tiết những tác động thực sự trong hoàn cảnh hiện tại của doanh
nghiệp để tìm ra những điểm chưa phù hợp và đề ra các giải pháp cải tiến, khắc
phục. Khi sự hài lòng của nhân viên ngày càng tăng lên, chính họ sẽ nỗ lực, cố gắng
và cam kết với doanh nghiệp để cùng nhau hoàn thành các mục tiêu đề ra, đảm bảo
cho sự phát triển chiến lược của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai (gọi tắt là DNP) đang niêm yết trên sàn Sở
giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX) với mã chứng khoán DNP. Được thành lập
từ năm 1976 và trải qua quá trình phát triển khá dài, công ty đã vượt qua nhiều khó
khăn, thách thức để tiếp tục chinh phục những mục tiêu mới. Để có thể đạt được


3

những thành công trong thời gian sắp tới, công ty cần có những thay đổi quan trọng,
đặc biệt là cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
Hiện nay DNP đang đối diện nhiều vấn đề khó khăn trong quản trị nguồn nhân
lực và đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về thu nhập, điều kiện làm việc, chế

độ đãi ngộ và các chính sách thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp khác đã
làm cho đại bộ phận người lao động trong công ty bị ảnh hưởng lớn…. Việc nhận ra
các vấn đề này và đề xuất các giải pháp làm thế nào để DNP có biện pháp giữ chân
và quản lý người lao động một cách tốt hơn giúp cho công ty luôn đảm bảo nguồn
nhân lực để hoàn thành các mục tiêu đề ra đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng
cần giải quyết thỏa đáng.
Với mong muốn nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị và gợi ý giải pháp góp
phần vào sự duy trì và phát triển nhân viên tại công ty thông qua tăng cường các
yếu tố làm cho người lao động hài long hơn, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng
Nai”.
1.2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.2.1

Mục tiêu của đề tài

- Nghiên cứu tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đến mức độ hài
lòng của NLĐ tại DNP.
- Nghiên cứu tác động của các biến nhân khẩu học (như độ tuổi, giới tính, thời
gian cơng tác tại cơng ty, mức thu nhập trung bình và cấp bậc) đến sự hài lòng của
người lao động tại DNP.
- Từ kết quả phân tích, tác giả đưa ra những gợi ý chính sách cho doanh
nghiệp nhằm nâng cao sự hài lịng của nhân viên đang làm việc tại DNP.
1.2.2 Nội dung nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tại DNP thông qua các
công cụ kiểm định thang đo, kiểm định mơ hình hồi quy nhằm xác định các nhân tố


4

thỏa độ tin cậy đạt mức có ý nghĩa ảnh hưởng đế sự hài lòng của người lao động tại
DNP.
1.2.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu:Các nhân tố QTNNL đang được thực hiện tại DNP
ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ.
 Khách thể nghiên cứu:Người lao động có hợp đồng lao động từ 06 tháng
trở lên đang làm việc tại DNP (trừ Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc).
 Phạm vi nghiên cứu:Đề tài nghiên cứu trong phạm vi công ty DNP trong
khoảng nửa cuối năm 2012.
1.2.4 Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Những nhân tố QTNNL chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng của
nhân viên tại DNP?
Câu hỏi 2: Những nhân tố thuộc QTNNL đã tác động đến người lao động
của DNP như thế nào?
Câu hỏi 3: Để nâng cao mức độ hài lịng của người lao động trong cơng ty
thì các nhà quản lý cơng ty cần đưa ra các biện pháp và chính sách gì thuộc quản trị
nguồn nhân lực đối với người lao động.
1.2.5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để khám phá
và kiểm định mối quan hệ/tác động giữa các yếu tố QTNNL đối với sự hài lịng của
người lao động tại cơng ty DNP. Nghiên cứu được tiến hành thơng qua hai giai
đoạn chính là: (1) Nghiên cứu định tính để khám phá nhân tố tác động và hồn
chỉnh bảng khảo sát chính thức, (2) Nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn
trực tiếp cán bộ nhân viên công ty bằng bảng câu hỏi để giải quyết mục tiêu nghiên
cứu.


5

Đề tài sử dụng nhiều cơng cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mơ tả, phân tích

nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), hồi quy, T-test,
ANOVA với phần mềm SPSS.
1.3 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài này là nghiên cứu áp dụng thang đo AJDI do tác giả Trần Kim Dung đề
xuất vào một công ty cụ thể – Công ty DNP. Đề tài điều chỉnh thang đo AJDI và
thang đo sự hài lòng của nhân viên cho phù hợp với công ty, thang đo mà đề tài xây
dựng có thể sử dụng cho các năm tiếp theo để đánh giá định kỳ mức độ hài lịng của
nhân viên đối với cơng việc.
Đề tài gợi ý các kiến nghị, giải pháp giúp các nhà quản lý của Cơng ty DNP có
những thay đổi để nâng cao sự hài lịng cơng việc của nhân viên.
Đề tài này phân tích sự khác biệt về mức độ hài lịng của nhân viên giữa các vị
trí cơng tác, thâm niên, trình độ chun mơn, mức thu nhập… để từ đó có những
điều chỉnh chính sách cho từng loại nhân viên
1.4 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm
có 05 chương:
Chương 1. Mở đầu
Bao gồm các nội dung tổng quan về đề tài nghiên cứu như lý do chọn đề tài,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Chương 1
cũng sẽ tóm tắt ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trình bày những nội dung cơ bản của các lý thuyết có liên quan để làm cơ sở
nền tảng cho nghiên cứu này. Nhiều thuật ngữ, khái niệm, mơ hình ở chương này
được sử dụng cho các chương khác. Chương này cũng trình bày mơ hình nghiên
cứu của đề tài và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3. Thiết kế nghiên cứu
Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu đã
được đề cập trong chương 1, và cơ sở lý thuyết cũng như mơ hình nghiên cứu đã

6

được trình bày ở chương 2; Chương này trình bày chi tiết hơn về phương pháp
nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, và các thang đo để đo lường các khái niệm nhằm
kiểm định mơ hình nghiên cứu.
Chương 4. Phân tích kết quả khảo sát
Trình bày thơng tin về mẫu khảo sát và kiểm định mơ hình đo lường các khái
niệm nghiên cứu. Khi thang đo các khái niệm đã được kiểm định, nó sẽ được sử
dụng để ước lượng và kiểm định mơ hình nghiên cứu. Ngồi việc phân tích kết quả
ước lượng và kiểm định mơ hình nghiên cứu, chương 4 cũng phân tích ảnh hưởng
của các biến định tính đến sự hài lịng của nhân viên.
Chương 5. Ý nghĩa và kết luận.
Trình bày những kết luận chính và những gợi ý chính sách quan trọng dựa
trên kết quả nghiên cứu tổng hợp của các chương trước, đặc biệt là từ chương 4.
Chương 5 cũng trình bày những điểm hạn chế của đề tài nghiên cứu.


7

CHƯƠNG 2
LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI
CƠNG VIỆC
2.1.1 Định nghĩa về mức độ hài lịng trong cơng việc
Có nhiều định nghĩa về mức độ hài lịng đối với cơng việc. Hài lịng trong
cơng việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường hài lịng với từng
thành phần của công việc.
Định nghĩa về mức độ hài lịng chung trong cơng việc:
Theo Vroom (1964), hài lịng trong cơng việc là trạng thái mà người lao

động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Dormann & Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với
lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Locke (1976) thì cho rằng hài lịng trong cơng việc được hiểu là người lao
động thực sự cảm thấy thích thú đối với cơng việc của họ.
Quinn & Staines (1979) thì cho rằng hài lịng trong cơng việc là phản ứng
tích cực đối với cơng việc.
Weiss et al (1967) định nghĩa rằng hài lịng trong cơng việc là thái độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Định nghĩa về mức độ hài lịng với các thành phần cơng việc
Theo Smith et al (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh
của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau trong cơng việc (bản chất cơng việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh
đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự hài
lịng trong cơng việc. Nhưng tóm lại, hài lịng trong cơng việc là sự thỏa mãn trong


8

công việc của người lao động đối với tổ chức và họ muốn hăng say làm việc một
cách tích cực cơng việc của họ. Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm
nhận của người lao động.
2.1.2 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ hài lịng trong cơng việc
 Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc tại Hoa Kỳ và một
số quốc gia khác đã đưa ra một vài kết quả:
 Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hồn
tồn hoặc rất hài lịng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là khơng hài lịng. Tỷ
lệ cho rằng hồn tồn hoặc rất hài lịng với cơng việc ở một số nước khác như sau:
Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.

 Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ hài lịng trong cơng
việc gồm: giới nữ; an tồn trong cơng việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao;
quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ với cơng
chúng; và cơ hội học tập nâng cao trình độ.
 Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lịng trong cơng
việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lịng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ
U, vấn đề an tồn trong cơng việc là quan trọng nhất.
 Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Smith et al (1969) đã sử dụng
thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) để đo lường mức độ
hài lịng của nhân viên về cơng việc. Rashed Al-Ajmi (2001) tổng kết rằng: chỉ
trong hai mươi năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu
đã được xuất bản. Stanton & Crossley (2000) trình bày 5 khía cạnh của thang đo
JDI là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền
lương. Sau đó Crossman & Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là
phúc lợi, và môi trường làm việc. Hai yếu tố này cũng đã được Trần Kim Dung
(2005) áp dụng khi xây dựng thang đo AJDI (Adjusted Job Descriptive Index) cho
nghiên cứu của mình.
 Châu Văn Tồn (2009) đã sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu với
07 biến độc lập gồm: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc


9

điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi tác động lên sự thỏa mãn công việc của
nhân viên. Sau khi điều chỉnh với dữ liệu thu thập được từ đối tượng nhân viên văn
phịng khu vực TP.HCM, Tồn đã điều chỉnh mơ hình với 06 biến độc lập gồm có:
thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và
phúc lợi cộng thêm. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có ba nhân tố có cường độ
ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp
trên và đặc điểm công việc. Ba nhân tố cịn lại cũng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

công việc nhưng với cường độ nhỏ hơn nhiều.
 Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại các
doanh nghiệp tỉnh Bình Định đã sử dụng thang đo gồm 08 thành phần với 37 biến
quan sát. Các thành phần này gồm có: tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, bản chất công việc, môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công
việc và phúc lợi. Kết quả từ việc điều chỉnh mơ hình trong q trình nghiên cứu cho
thấy chỉ cịn lại 05 thành phần có tác động lên sự hài lòng nhân viên là: lãnh đạo,
đồng nghiệp, bản chất công việc, đánh giá thực hiện công việc và thu nhập.
2.2 THANG ĐO SƠ BỘ VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC
Thang đo mức độ hài lịng với các thành phần của cơng việc nổi tiếng
nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969). Smith cho
rằng có 05 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: tiền
lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc.
Sau đó, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn
công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943), kết
quả có 02 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc.
Các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc theo nghiên cứu trên có
thể được trình bày như dưới đây:
Thứ nhất, các yếu tố tác động lên tính chất cơng việc là bao gồm các yếu tố,
tính chất của cơng việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của


10

người lao động tốt hay xấu. Các yếu tố liên quan đến tính chất cơng việc có thể bao
gồm các thang đo: công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; công việc
rất thú vị; công việc có nhiều thách thức; khi cơng việc hồn thành tốt, sẽ được công
ty đánh giá cao; và cuối cùng là cơng việc có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp.
Thứ hai, các yếu tố liên quan đến thu nhập, tiền lương. Hầu hết mọi người

khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường bằng thu
nhập của cơng việc đó mang lại. Do đó, thu nhập được xem như thước đo cho công
việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong cơng việc. Thu nhập cao làm cho
con người thấy hài lòng hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng
đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn. Do đó,
tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên, tác động này thể hiện ở
những khía cạnh sau: người lao động được trả lương cao so với các công ty cùng
ngành; người lao động hiểu rõ quy chế trả lương; người lao động có thể sống hồn
tồn dựa vào thu nhập từ công ty; tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; và
tiền lương, thu nhập được trả công bằng/hợp lý giữa các nhân viên.
Thứ ba, chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời
sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với
doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt cơng việc hay chỉ ở mức
bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh
nghiệp đều được hưởng phúc lợi. Các yếu tố của chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng là: cơng ty có chế độ phúc lợi tốt; người lao động hài lịng với chế
độ tiền thưởng của cơng ty; và người lao động đánh giá cao chương trình phúc lợi,
các hoạt động của tổ chức đoàn thể trong cơng ty thơng qua việc tổ chức các phịng
trào văn nghệ, thể dục thể thao…
Thứ tư, môi trường làm việc là các yếu tố liên quan tới sự thuận tiện cá nhân
song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ như là: phương
tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hơp, ánh sáng, tiếng ồn, độ
an toàn. Các yếu tố môi trường làm việc được xét gồm: trang thiết bị nơi làm việc
an tồn, sạch sẽ; khơng gian, thiết kế nơi làm việc thoải mái và dễ chịu; người lao