Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại tòa án

..

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN

Ngành: LUẬT KINH TẾ

Giảng viên hướng dẫn: ThS ĐÀO THU HÀ
Sinh viên thực hiện:

LƯƠNG VIỄN THƠNG

MSSV: 1511271321

Lớp: 15DLK12

TP. Hồ Chí Minh, 2019


LỜI CÁM ƠN
Để có thể đủ điều kiện thực hiện và hồn thành khóa luận tốt nghiệp trước hết
em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Ban giám hiệu trường Đại học Cơng nghệ
Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em tích lũy kiến thức và
hồn thiện bản thân trong suốt q trình 4 năm theo học tại trường. Đồng thời, em
xin chân thành cám ơn quý thầy cô Khoa Luật đã tạo điều kiện, hướng dẫn, giúp đỡ
tận tình trong 4 năm học, trong q trình em viết khóa luận tốt nghiệp.

Trong suốt q trình hồn thành khóa luận tốt nghiệp, em cũng xin chân thành
cám ơn sự quan tâm, hướng dẫn tận tình, giải đáp mọi thắc mắc, tạo mọi điều kiện tốt
nhất để em hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp của giáo viên hướng dẫn cơ Đào Thu
Hà.
Vì kiến thức bản thân cịn hạn chế nên trong q trình hồn thành bài luận văn
khơng thể tránh khỏi việc sai sót, chưa hồn thiện mong cơ và q thầy cơ khoa Luật
– HUTECH góp ý để em hồn thành tốt bài khóa ln tốt nghiệp của mình.
Ngồi ra, em cũng xin cám ơn Tòa án nhân dân Quận 3 – Thành phố Hồ Chí
Minh đã tạo điều kiện thuận lợi cho em tích lũy kiến thức thực tiễn trong quá trình
thực tập, cũng như tạo điều kiện cho em thu thập số liệu để phục vụ cho khóa luận
tốt nghiệp của mình.
Sinh viên
(ký tên, ghi đầy đủ họ tên)

Lương Viễn Thông


LỜI CAM ĐOAN
Em tên:

LƯƠNG VIỄN THÔNG

MSSV:

1511271321

Em xin cam đoan các số liệu, thơng tin sử dụng trong khóa luận tốt nghiệp này
được thu thập từ nguồn thực tế tại đơn vị thực tập, trên các sách báo khoa học chuyên
ngành, một tài liệu từ Internet (có trích dẫn đầy đủ và theo đúng qui định).
Nội dung trong khóa luận này do kinh nghiệm của bản thân được rút ra từ q

trình học tập, nghiên cứu và thực tập Tịa án nhân dân Quận 3 – Thành phố Hồ Chí
Minh và KHƠNG SAO CHÉP.
Nếu sai sót em xin hồn tồn chịu trách nhiệm theo qui định của nhà trường và
pháp luật.
Sinh viên
(ký tên, ghi đầy đủ họ tên)

Lương Viễn Thông


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1.

Lý do chọn đề tài ...................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu đề tài ...................................................................3

3.

Phạm vi, đối tượng nghiên cứu đề tài..................................................3

4.

Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài ...............................................3

5.

Phương pháp nghiên cứu đề tài ...........................................................4

6.

Kết cấu đề tài .........................................................................................4

PHẦN NỘI DUNG ........................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN ......................................................................... 5
1.1.

Khái niệm tranh chấp hợp đồng lao động ..........................................5

1.1.1.
lao động

Tranh chấp hợp đồng lao động, đặc điểm của tranh chấp hợp đồng
.........................................................................................................5

1.1.2.

Nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động ............7

1.2.

Khái niệm giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động ........................9

1.3. Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
tại Tòa án ...............................................................................................................15
1.3.1.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp tại Tòa án .................................15

1.3.2.

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án ..
.......................................................................................................16


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TỊA ÁN VÀ KIẾN NGHỊ HỒN THIỆN GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN ................... 20
2.1.

Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại tòa án sơ thẩm ........21

2.1.1.

Khởi kiện vụ án tranh chấp hợp đồng lao động ............................21

2.1.2.

Chuẩn bị xét xử và thủ tục hòa giải ..............................................26

2.1.3.

Thủ tục tố tụng tại phiên tòa sơ thẩm............................................30

2.2.

Giải quyết phúc thẩm tranh chấp hợp đồng lao động; Thủ tục xét lại

bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật .........................................................40
2.2.1.

Giải quyết phúc thẩm tranh chấp hợp đồng lao động ...................40

2.2.2.

Thủ tục giám đốc thẩm quyết tranh chấp hợp đồng lao động .......49

2.2.3.

Thủ tục tái thẩm giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động ..........54

2.3.
Tòa án

Kiến nghị hoàn thiện giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại
...............................................................................................................57

PHẦN KẾT LUẬN ......................................................................................... 59


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong lịch sử tiến hóa của con người, bắt đầu từ sự xuất hiện của loài vượn cổ
biết cầm nắm, hái lượm dần dần tích lũy tiến hóa thành người tinh khơn biết đứng
thẳng và dần đến con người hiện đại ngày nay biết áp dụng các loại máy móc, trong
suốt q trình tiến hóa đó của lồi người ln gắn liền với hoạt động lao động. Có thể

hiểu, lao động là việc con người vận dụng sức mạnh của tay chân hoặc trí óc thơng
minh của bản thân để làm cơng cụ cho việc khai thác, cải tạo tự nhiên để tạo ra của
cải vật chất phục vụ cho cuộc sống con người. Theo chủ nghĩa Mác Lênin nhận định:
“Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi các vật
thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người. Thực chất là sự vận động của sức
lao động trong qua trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng chính là
q trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục
vụ nhu cầu con người. Có thể nói lao động là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động
kinh tế”. Lồi người khơng ngừng lao động để sáng tạo tích lũy cho chính mình, sử
dụng đơi tay, trí óc để tạo ra công cụ sản xuất để phục vụ quá trình lao động và phát
triển của mình. Nhờ lao động, con người dần đạt đến cuộc sống văn minh như hiện
tại – con người đã trở thành loài thượng đẳng trên Trái Đất. Thực vậy, xét trong tiến
trình lịch sử phát triển lồi người ln có sự gắn kết giữa lao động – đời sống – sự
phát triển xã hội. Tại mỗi thời đại lao động gắn liền với công cụ sản xuất của thời kỳ
đó. Thời đồ đá gắn liền với lao động săn bắt hái lượm. Thời đồ đồng gắn liền với sự
phát triển xã hội lúc này lao động lại gắn liền với những công cụ bằng đồng đầu tiên.
Đến thời kỳ đồ sắt, với những tiến bộ về khoa học kỹ thuật, máy móc được phát minh
từ đó địi hỏi một đội ngũ lao động phù hợp để có thể làm việc với các loại máy móc
đó. Hiện nay – thời đại của tự động hóa, các loại máy móc được lập trình tự động để
thực hiện những cơng việc mà trước đây địi hỏi rất nhiều sức người. Dù vậy máy
móc cũng chỉ có thể thay thế cho sức người trong một số công việc, một số khâu nhất
định vai trò của người lao động trong q trình sản xuất vẫn khơng thể thay thế được.
Trên thực tế, nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển thì lao động càng có
vai trị quan trọng. Lao động góp phần tạo ra sản phẩm cho nền kinh tế, tạo ra cơ sở
vật chất, hạ tầng làm thay đổi bộ mặt đất nước. Cùng với sự phát triển của xã hội thì
các quan hệ của xã hội cũng trở nên phức tạp hơn, trong các mối quan hệ xã hội thì
1


luôn hàm chứa những mâu thuẫn, những mâu thuẫn này phát sinh trực tiếp từ sự vận

động của các quan hệ xã hội đó. Theo đó quan hệ lao động cũng khơng thốt ra khỏi
quy luật này. Những năm qua, cùng với sự phát triển của quan hệ lao động trong nền
kinh tế, những tranh chấp về lao động diễn ra ngày càng tăng cả về số lượng lẫn về
quy mơ. Có những tranh chấp lao động được xử lý khơng thỏa đáng, kéo dài đã dẫn
đến tình trạng đình cơng có rất nhiều lao động tham gia gây ảnh hưởng đến sản xuất
và tạo ra luồn dư luận xấu tác động trực tiếp đến an ninh trật tự và đời sống xã hội.
Theo đó, thực tế là các tranh chấp lao động này phổ biến là tranh chấp về hợp đồng
lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Mối quan hệ lao động được thiết lập bằng hợp đồng lao động trên nguyên tắc
tôn trọng sự tự nguyện và bình đẳng của các bên. Tuy nhiên, trong mối quan hệ lao
động đều tồn tại một sự bất bình đẳng. Người lao động ln có sự yếu thế hơn chủ
thể người sử dụng lao động. Bởi vì, người sử dụng lao động là bên mua sức lao động
và chủ động trong việc sử dụng sức lao động. Trên một khía cạnh khác, thì người lao
động số nhiều còn hạn hẹp và thiệt thòi hơn trong việc nhận thức về pháp luật để bảo
vệ quyền lợi của mình. Nhìn nhận điều đó, nên pháp luật giải quyết tranh chấp lao
động nước ta ln có những quy định để bảo vệ quyền lợi của người lao động khi
giữa người lao động và người sử dụng lao động xảy ra chấp. Tuy nhiên, Bộ luật lao
động và Bộ luật Tố tụng dân sự cũng có những quy định để đảm bảo sự hài hịa giữa
lợi ích xã hội với lợi ích kinh tế nhằm mục đích đảm bảo hài hòa quyền lợi cả hai bên
nhưng cũng không tạo sự thiệt thòi cho người sử dụng lao động. Pháp luật cũng quy
định vai trò và thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong việc giải quyết các tranh chấp
lao động. Vì sự phổ biến và được pháp luật điều chỉnh một cách cụ thể nên hầu như
các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp hợp đồng lao động nói riêng đều lựa
chọn Tòa án làm cơ quan giải quyết tranh chấp.
Do đó, thấy được tầm quan trọng của lao động đối với đời sống và tác động của
tranh chấp lao động nói riêng và tranh chấp hợp đồng lao động nói chung đến đời
sống nếu khơng được giải quyết một cách thỏa đáng. Đồng thời nhìn nhận được vai
trị của Tịa án trong việc giải quyết tranh chấp, tơi chọn đề tài “Giải quyết tranh
chấp hợp đồng lao động tại Tòa án” để nghiên cứu và là đề tài cho khóa luận tốt
nghiệp của mình.

2


2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Tìm hiểu về những nội dung cơ bản về hợp đồng lao động, tranh chấp hợp đồng
lao động, các phương thức giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp
hợp đồng lao động nói riêng. Đồng thời từ việc tìm hiểu về mặt lý luận thông qua
những quy định của pháp luật về lao động cũng như những quy định về giải quyết
tranh chấp dân sự và những kiến thức rút kết được thực tiễn thực tập tại Tịa án. Từ
đó tìm hiểu được quy trình tố tụng của Tịa án khi giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động.
3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu đề tài
Bài nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các quy định của các văn bản pháp
luật đang có hiệu lực pháp luật: Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Dân sự 2015, Bộ luật
Tố tụng dân sự 2015… và các văn bản hướng dẫn thi hành cho các văn bản pháp luật
này. Đồng thời, bài nghiên cứu cũng sử dụng một số văn bản pháp luật có liên quan
để so sánh đối chiếu làm rõ những điểm mới cũng như làm sáng tỏ những luận điểm
mà bài nghiên cứu đưa ra.
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận tốt nghiệp này là những vấn đề liên quan
đến tranh chấp hợp đồng lao động và thủ tục giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
tại Tòa án nhân dân. Với dung lượng của khóa luận tốt nghiệp, em tập trung nghiên
cứu trong phạm vi giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án theo thủ tục
thông thường, không đề cập đến giải quyết tranh chấp theo thủ tục rút gọn.
4. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Chế định về hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động là
những vấn đề nhận được nhiều sự quan tâm của những người làm cơng tác nghiên
cứu lẫn thực tiễn. Đã có nhiều cơng trình khoa học chọn lĩnh vực lao động và giải
quyết tranh chấp lao động để nghiên cứu:
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Quốc Bảo, Giải quyết tranh chấp hợp

đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tịa án nhân dân Thành phố Hồ Chí
Minh, năm 2017.

3


- Luận văn Thạc sĩ của tác giả Lê Thị Hường, Giải quyết tranh chấp lao
động tại Tòa án theo pháp luật Việt Nam, năm 2012.
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Công Bảy, Pháp luật về thủ tục giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án ở Việt Nam, năm 2011.
Hiện tại, mọi người vẫn thường lựa chọn nghiên cứu chung về giải quyết tranh
chấp lao động. Vẫn chưa có một cơng trình khoa học nào trực tiếp nghiên cứu việc
giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án. Nên em chọn đề tài “Giải quyết
tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án” để nghiên cứu và làm đề tài cho khóa
luận tốt nghiệp. Những cơng trình nghiên cứu trên là một nguồn tài liệu để tham khảo,
kế thừa thực hiện khóa luận tốt nghiệp của mình.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Bài báo cáo được thực hiện dựa trên việc thống kê, phân tích, so sánh những
vấn đề để làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu. Đồng thời, dựa trên những vấn đề lý
luận, quy định của pháp luật và những kiến thức thực tiễn được rút kết trong quá trình
đi thực tập để làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
6. Kết cấu đề tài
Để làm rõ đề tài đã chọn, khóa luận tốt nghiệp được sắp xếp thành 2 chương với
những cụ thể như sau:
- Chương 1: Khái quát giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa
án.
- Chương 2: Thực trạng giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tịa
án và kiến nghị hồn thiện giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án.

4

PHẦN NỘI DUNG
Chương 1:

KHÁI QUÁT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN

1.1. Khái niệm tranh chấp hợp đồng lao động
1.1.1. Tranh chấp hợp đồng lao động, đặc điểm của tranh chấp hợp đồng
lao động
Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa về khái niệm tranh chấp là việc “tranh giành
một cách giằng co cái không rõ về bên nào, đấu tranh giằng co khi có ý kiến bất
đồng, thường là trong vấn đề quyền lợi giữa hai bên”.
Ở nước ta, vấn đề tranh chấp lao động đã được pháp luật lao động đề cập đến từ
những văn bản đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa bằng các thuật
ngữ như “việc kiện tụng”, “việc xích mích”1. Một thời gian dài sau đó, do quan niệm
về bản chất quan hệ lao động trong chủ nghĩa xã hội và chủ trương xây dựng nền kinh
tế tập trung bao cấp nên phần lớn các tranh chấp lao động chỉ được xem như những
bất đồng có tính chất khiếu nại hành chính của cơng nhân viên chức với cơ quan, xí
nghiệp Nhà nước.
Từ năm 1986, cùng với quá trình đổi mới và phát triển nền kinh tế hàng hóa
nhiều thành phần, nhận thức về quan hệ lao động và tranh chấp lao động cũng thay
đổi: Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/08/1990 đánh dấu sự thừa nhận tranh chấp
lao động cá nhân và Nghị định 18/CP ngày 23/06/1992 của Chính phủ là văn bản đầu
tiên ghi nhận có tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, chỉ đến khi Bộ luật lao động
1994 được ban hành thì định nghĩa chính thức về tranh chấp lao động mới được quy
định như sau. Bộ luật Lao động 1994 được Quốc hội khóa IX thơng qua năm 1994
và có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 trên cơ sở kế thừa và phát triển pháp luật lao động
của Việt Nam từ sau Cách mạng tháng Tám năm 1945, cụ thể hoá Hiến pháp năm

1992 về các quyền cơ bản của con người trong lĩnh vực lao động, sử dụng và quản lý
lao động. Bộ luật Lao động 1994 được sửa đổi bổ sung 3 lần vào các năm 2002, 2006

1

Sắc lệnh số 29/SL ngày 12 tháng 3 năm 1947

5


và 2007. Bộ luật Lao động 1994 khơng có một quy định cụ thể về tranh chấp hợp
đồng lao động, luật chỉ hướng dẫn chung cho việc giải quyết các tranh chấp lao động.
Đến Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung lần thứ 2 năm 2006 thì ở lần sử đổi này Bộ
luật cũng chỉ quy định sửa đổi các quy định chung về tranh chấp lao động và khơng
có sự thay đổi nào đáng kể. Trong giai đoạn này, khi một tranh chấp hợp đồng lao
động xảy ra việc giải quyết các tranh chấp này được thực hiện dựa trên các quy định
chung cho để giải quyết tranh chấp lao động.
Đến Bộ luật Lao động 2012, trên cơ sở tiếp tục kế thừa những điểm mạnh của
Bộ luật Lao động 1994 và dựa trên thực tiễn xã hội thì Bộ luật đã có những điểm mới
tiếp tục điều chỉnh các quan hệ lao động phù hợp trong điều kiện mới theo hướng
khuyến khích, bảo vệ và phát triển những quan hệ lao động tốt, phù hợp, bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của các bên, góp phần quan trọng trong việc tiếp tục phát triển
sức sản xuất, phát triển kinh tế – xã hội trong điều kiện hội nhập quốc tế sâu rộng ở
Việt Nam hiện nay. Bộ luật Lao động 2012 đã có những ghi nhận một cách chi tiết
về chế định tranh chấp lao động nói chung cũng như tranh chấp hợp đồng lao động
nói riêng.
Về chế định tranh chấp hợp đồng lao động, thì Bộ luật Lao động 2012 không
đưa ra một định nghĩa cụ thể. Tuy nhiên, dựa vào tính chất của tranh chấp của tranh
chấp hợp đồng lao động có thể xác định, tranh chấp hợp đồng lao động là một tranh
chấp lao động cá nhân. Trên thực tế, hầu hết các tranh chấp lao động đều có liên quan

đến hợp đồng lao động. Do tranh chấp hợp đồng lao động là tranh chấp lao động cá
nhân nên khi giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động sẽ dựa trên quy định của tranh
chấp lao động cá nhân để tiến hành.
Tranh chấp hợp đồng lao động là một tranh chấp dân sự giữa hai chủ thể là
người sử dụng lao động và người lao động, nên đặc điểm của hợp đồng lao động cũng
mang những nét đặc thù của tranh chấp dân sự. Mặt khác, do tính chất riêng biệt và
đặc thù của quan hệ lao động nên tranh chấp lao động cũng có những đặc điểm riêng
biệt để phân biệt với những tranh chấp dân sự khác.
Tranh chấp hợp đồng lao động phát sinh trực tiếp từ quan hệ hợp đồng lao động.
Mối quan hệ này được thể hiện ở những nội dung:

6


- Các bên trong tranh chấp hợp đồng lao động bao giờ cũng là chủ thể
của quan hệ lao động, một bên là người lao động với một bên là người sử dụng
lao động, đồng thời tranh chấp phát sinh từ chính quan hệ lao động này.
- Trong q trình thực hiện mối quan hệ lao động của cả hai bên người
lao động và người sử dụng lao động, có nhiều nguyên nhân làm phát sinh tranh
chấp tuy nhiên chủ yếu là những tranh phát sinh từ quá trình thực hiện quyền
và nghĩa vụ ghi nhận trong hợp đồng lao động.
Tranh chấp hợp đồng lao động mang yếu tố tài sản và gắn liền lợi ích các bên
tranh chấp. Những tranh này thường là những tranh chấp liên quan đến tài sản như
tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về trợ cấp thơi việc, tranh chấp về tiền đóng bảo
hiểm xã hội,…
Tranh chấp hợp động không chỉ tranh chấp về quyền mà còn là tranh chấp của
các bên trong quan hệ hợp đồng lao động. Trên thực tế, đối với tranh chấp dân sự
thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu
đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp. Riêng tranh chấp lao
động nói chung và tranh chấp hợp đồng lao động nói riêng có thể phát sinh trong

trường hợp khơng có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan
hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường các bên
của quan hệ lao động được tự do thương lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù
hợp với quy định của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình
thoả thuận thương lượng đó khơng phải bao giờ cũng đạt kết quả. Ngay cả khi đạt kết
quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do
các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp.
1.1.2. Nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động
o Nguyên nhân chủ quan
Khi một tranh chấp xảy ra đều có những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp
đó. Nó có thể là nguyên nhân chủ quan phát sinh trực tiếp từ chủ thể có quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ đó, mặt khác tranh chấp cũng có thể xảy ra do những tác động
từ những yếu tố khách quan đến từ bên ngoài như: thực tế xã hội, sự điều chỉnh của
pháp luật,… Tuy nhiên hầu hết những tranh chấp dân sự xảy ra hầu như là do yếu tố
7


chủ quan từ những chủ thể của quan hệ đó. Khơng nằm ngồi quy luật đó, trong tranh
chấp lao động nói chung và tranh chấp hợp đồng lao động nói riêng thì tranh chấp
thường phát sinh trực tiếp từ người lao động và người sử dụng lao động.
Về phía người sử dụng lao động. Trước hết, người sử dụng lao động một mặt
do ít hiểu biết những quy định pháp luật về lao động nên giải quyết chế độ cho người
lao động còn hạn chế, thấp hơn so với những quy định mà pháp luật đã đưa ra. Mặt
khác, một bộ phận người sử dụng lao động vì mục đích lợi nhuận nên giảm, hạn chế
tối đa những phúc lợi, chi phí liên quan đến lao động gây ảnh hưởng đến phúc lợi,
đời sống, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đây là một nguyên nhân
quan trọng dẫn đến tranh chấp lao động. Trên thực tế, người sử dụng lao động cố tình
vi phạm những quy định của pháp luật về lao động và các thỏa thuận của mình với
người lao động được ghi nhận trong hợp đồng lao động để nhằm hưởng lợi, tăng lợi
nhuận. Những vi phạm mà người sử dụng lao động phạm phải thường thuộc những

trường hợp sau:
- Không ký kết hợp đồng lao động hoặc chậm trễ trong việc ký kết hợp
đồng lao động.
- Cố tình kéo dài thời hạn thử việc, hoặc trả lương thấp hơn quy định
trong thời gian thử việc của người lao động.
- Vi phạm thời gian làm việc, bắt người lao động làm thêm giờ mà không
trả lương.
- Khơng đóng bảo hiểm, hoặc chậm đóng bảo hiểm theo quy định.
- Vi phạm những thỏa thuận kèm theo trong hợp đồng lao động…
Về phía người lao động. Mặc dù hợp đồng lao động được giao kết trên nguyên
tắc tự nguyện của hai bên người lao động và người sử dụng lao động tuy nhiên người
lao động là bên yếu thế hơn trong quan hệ hợp đồng này. Người lao động thường ít
hiểu biết, nhận thức kém về pháp luật. Trên thực tế, những yêu cầu, nguyện vọng, ý
kiến của người lao động đưa ra trong tranh chấp hầu như chính đáng. Do nhận thức
của người lao động cịn kém do đó một số trường hợp người lao động khơng chấp
hành tốt những nghĩa vụ mà mình đã giao kết với người sử dụng lao động trong hợp
8


đồng lao động hoặc người lao động đưa ra những yêu cầu vượt quá quy định pháp
luật gây ra những tranh chấp về lao động nói riêng và hợp đồng lao động nói chung.
o Ngun nhân khách quan
Ngồi những ngun nhân chủ quan làm phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động
thì cũng có những ngun nhân khách quan từ bên ngồi cũng có thể làm phát sinh
tranh chấp hợp đồng lao động.
Có thể thấy mặc dù pháp luật về lao động ngày càng được Nhà nước chú trọng
ban hành, sửa đổi, bổ sung khi phát sinh khi luật bộc lộ những điểm hạn chế hoặc
khơng cịn phù hợp với thực tiễn quan hệ pháp luật lao động. Tuy được nhà nước rất
quan tâm sửa đổi, bổ sung nhưng sự phát triển theo chiều hướng phức tạp, liên tục
của những quan hệ lao động làm cho sự điều chỉnh luật chưa theo kịp với sự phát

triển đó. Mặt khác, cơng tác phổ biến pháp luật lao động về cơ sở còn chưa được thực
sự quan tâm từ các cấp, nên việc hiểu biết của một bộ phận người lao động, người sử
dụng lao động cịn hạn chế.
Cơng đồn là một tổ chức cầu nối giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Tuy nhiên, khi cầu nối này không cịn vững chắc hoặc khơng có cầu nối này
thì khi tranh chấp xảy ra khơng có chủ thể để các bên trình bày tâm tư, ngun vọng,
dựa vào đó để hịa giải tranh chấp. Vói tinh thần là cầu nối tuy nhiên, một số cán bộ
cơng đồn vì lợi ích cá nhân hoặc một số lí do ln đứng hẳng về một phía để tạo áp
lực cho bên cịn lại gây cho mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao
động càng trở nên trầm trọng hơn. Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập cơng đồn
để làm chổ dựa cho người lao động.
1.2. Khái niệm giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Khi xảy ra tranh chấp hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao
động có thể lựa chọn những phương thức sau đây để giải quyết tranh chấp:
- Thứ nhất, phương thức thương lượng thường là phương thức giải quyết
tranh chấp đầu tiên được các bên có tranh chấp chọn khi tranh chấp xảy ra.
Đối với phương thức giải quyết tranh chấp này các bên tự tổ chức, sắp xếp gặp
gỡ, thương lượng, bàn bạc với nhau những vấn đề liên quan đến quyền và
9


nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp. Pháp luật khơng có quy định bắt buộc
các bên phải tiến hành thương lượng khi có tranh chấp xảy ra. Việc tiến hành
thương lượng để giải quyết tranh chấp là một hình thức giải quyết khơng chính
thức, khơng có sự can thiệp của cơ quan nhà nước nào, cũng như bên thứ ba.
Do đó, việc thương lượng của các bên từ việc tổ chức tiến hành thương lượng,
sự hiện diện, quyền và nghĩa vụ của các bên cho đến thỏa thuận của các bên
đạt được đều không chịu bất cứ sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật.
Mặt khác, trường hợp các bên khi thương lượng đã đạt được thỏa thuận tuy
nhiên trong quá trình thực hiện thỏa thuận một bên từ chối thực hiện thì bên

cịn lại cũng khơng có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước thực hiện cưỡng chế
thực hiện đối với bên kia. Đối với tranh chấp hợp đồng lao động, do sự đơn
giản dể thực hiện của phương thức giải quyết tranh chấp này nên khi có tranh
chấp về hợp đồng lao động thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ
tiến hành thương lượng để tìm hướng giải quyết. Đồng thời đối với các tranh
chấp hợp đồng lao động đơn giản, dể giải quyết thì các bên sẽ tiến hành thương
lượng để tranh chấp giải quyết nhanh, gọn, các bên có thể tự chủ được thời
gian, không tốn nhiều công sức, tiền bạc và quan trọng là khơng ảnh hưởng
đến q trình lao động của người lao động và quá trình sản xuất của người sử
dụng lao động.
- Thứ hai, giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động thơng qua hịa giải.
Hịa giải là việc các bên tiến hành thương lượng giải quyết tranh chấp thơng
qua bên thứ ba làm trung gian hịa giải. Hòa giải là phương thức giải quyết
tranh chấp dựa trên sự tự nguyện thỏa thuận và thiện chí của các bên xảy ra
tranh chấp. Khi tiến hành hòa giải các bên thỏa thuận với nhau dựa trên ý kiến
mang tính chất tham khảo của hịa giải viên do các bên chọn ra. Hòa giải viên
độc lập với kinh nghiệp, kiến thức chuyên môn, thực tiễn, kỹ năng giải quyết
tranh chấp hòa giải viên sẽ đưa ra phương hướng để các bên tranh chấp thỏa
thuận, cuối cùng hòa giải viên sẽ tiến hành cơng bố kết quả hịa giải dựa trên
sự thỏa thuận của các bên tranh chấp. Cũng giống với việc thương lượng,
phương thức hòa giải nhanh, tiện lợi, các bên có quyền tự định đoạt, tuy nhiên
việc thi hành thỏa thuận vẫn phải thực hiện dựa trên thiện chí của các bên và
khơng có sự ràng buộc của pháp luật. Người lao động và người sử dụng lao
động khi xảy ra tranh chấp về hợp đồng lao động có thể chọn bên thứ ba mà
các bên thỏa thuận làm hòa giải viên để giải quyết tranh chấp. Mặt khác, theo
10


quy định Bộ luật Lao động 2012 quy định thì đối với tranh chấp cá nhân nói
chung và tranh chấp hợp đồng lao động nói riêng thì hai bên tranh chấp có thể

tiến hành hịa giải thơng qua hịa giải viên lao động2. Nếu các bên muốn đưa
tranh chấp lao động ra giải quyết tại Tịa an thì trước hết các bên phải được
hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải. Tuy nhiên, đối với tranh chấp hợp
đồng lao động nếu thuộc các trường hợp luật định như sau thì khơng nhất thiết
phải tiến hành hịa giải của hịa giải viên lao động:
+ Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp
về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
+Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động.
+ Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp,
đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng.
+ Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động.
- Thứ ba, giải quyết tranh chấp bằng Tòa án. Tòa án là cơ quan giải quyết
tranh chấp phổ biết được nhiều bên tranh chấp lựa chọn nhất và có tình ràng
buộc pháp lý cao nhất. Đây là phương thức có sự tham gia giải quyết của đại
diện quyền lực nhà nước là Tịa án nhân dân. Vì vậy quy trình giải quyết tranh
chấp phải tuân thủ quy định chặt chẽ của pháp luật tố tụng. Đồng thời, bản án,
quyết định của Tòa án được đảm bảo thi hành bằng hệ thống cơ quan thi hành
án của nhà nước. Cũng theo quy định tại Khoản 2 Điều 200 Bộ luật Lao động
2012, thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp lao động là Tòa
án nhân dân. Trên thực tế đối với tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp
hợp đồng lao động nói riêng thì Tòa án là cơ quan được các bên tranh chấp lựa
chọn nhiều nhất bởi Tòa án là cơ quan chuyên trách thực hiện việc xét xử. Mặt
khác, những phán quyết của Tịa án có sự ràng buộc cao của pháp luật, bắt
buộc các bên phải thi hành bản án, quyết định khi có hiệu lực. Đồng thời, việc
khởi kiện tại Tịa án phổ biến, thơng dụng với những quy định cụ thể dễ dàng

2

Khoản 1 Điều 200 Bộ luật Lao động 2012

11


cho tất cả mọi người đều có thể tiếp cận. Việc hịa giải tranh chấp hợp đồng
lao động khơng thành, các bên tranh chấp có quyền u cầu Tịa án có thẩm
quyển giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, riêng một số tranh chấp về hợp đồng
lao động như: đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại,
trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động,… thì khơng cần phải tiến hành hòa
giải của hòa giải viên cơ sở mà có thể trực tiếp u cầu Tịa án giải quyết tranh
chấp.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp được hiểu là những tư tưởng chỉ đạo việc giải
quyết tranh chấp mà tất cả các chủ thể tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp
lao động đều phải tuân thủ, kể cả các bên tranh chấp. Với việc quy định còn một số
điểm hạn chế của Bộ luật Lao động 1994 về các nguyên tắc trong việc áp dụng trong
quan hệ lao động nên cũng một phần tác động đến nguyên tắc giải quyết tranh chấp
lao động nói riêng và nguyên tắc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động nói chung.
Như, ngun tắc bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động chưa được Bộ luật
ghi nhận và thể chế một cách cụ thể, đầy đủ. Như đã biết, trong quan hệ lao động thì
bên người sử dụng lao động là bên có lợi thế về mặt kinh tế và có địa vị cao hơn,
người sử dụng lao động còn là người tuyển dụng, quản lý và sử dụng lao động nên
họ có những lệ thế nhất định trong quan hệ này là điều hiển nhiên. Trước vấn đề này
thì Bộ luật Lao động 1994 đã có những quy định, tuy nhiên vì chú trọng nhiều trong
việc bảo vệ quyền lợi của người lao động nên trong quan hệ tranh chấp giữa người
lao động và người sử dụng lao động thì việc đó tạo ra một sức ép đối với người sử
dụng lao động. Trên một phương diện khác, việc tạo ra một sự bảo hộ quá mức đối
với một bên trong quan hệ tranh chấp sẽ tạo ra một sự bất hợp lý, không phù hợp với
thực tiễn. Do đó, lợi dụng sự bảo hộ lợi thế này của pháp luật vơ tình làm cho một
trong hai bên tham gia quan hệ lao động có được lợi thế và trong một số trường hợp,
họ sử dụng lợi thế đó để xử sự với thái độ thiếu thiện chí, khơng hợp tác với bên kia

trong q trình thực hiện quyền, nghĩa vụ trong quan hệ lao động và cả trong quan hệ
tranh chấp lao động. Mặt khác, nguyên tắc thỏa thuận trong quan hệ lao động chưa
được tôn trọng, chưa có cơ chế phù hợp để bảo đảm sự thỏa thuận giữa các bên khi
xác lập cũng như trong quá trình thực hiện quan hệ lao động dẫn đến xung đột diễn
ra hình thành nên những tranh chấp lao động nói riêng tranh chấp hợp đồng lao động
nói chung.

12


Theo đó, Bộ luật Lao động 2012 trên cơ sở kế thừa Bộ luật Lao động 1994 mặc
dù không quy định cụ thể nguyên tắc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tuy
nhiên chúng ta có thể hiểu, tranh chấp hợp đồng lao động là một mãng nhỏ của tranh
chấp lao động, do đó việc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động cũng phải đảm
bảo các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động. Bộ luật Lao động 2012 cũng quy
định các nguyên tắc giải quyết tranh chấp3 sau:
- Đầu tiên là nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng,
quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động. Có thể nói đây là một nguyên
tắc cơ bản và quan trọng nhất trong các nguyên tắc giải quyết tranh chấp hợp
đồng lao động. Bởi, hợp đồng lao động là một giao dịch dân sự do người sử
dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau về quyền và nghĩa vụ
của các bên giao kết nên. Nói cách khác, nguyên tắc này cũng phù hợp với
tính chất của quan hệ lao động, quan hệ được thiết lập trên cơ sở tư do thỏa
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
- Thứ hai, bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tơn trọng quyền
và lợi ích của hai bên tranh chấp, tơn trọng lợi ích chung của xã hội, không
trái pháp luật. Tương tự, nguyên tắc này cũng được Bộ luật Lao động 2012
quy định dựa trên tinh thần tự do thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động. Các bên có quyền tự hịa giải được tự do lựa chọn cơ quan
giải quyết tranh chấp trên cơ sở thỏa thuận của các bên được ghi nhận trong

hợp đồng hoặc thỏa thuận khi tranh chấp đã xảy ra. Mặt khác, quyền tự định
đoạt của các bên không chỉ được đảm bảo thực hiện trước khi các bên đưa vụ
tranh chấp lao động ra tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết, mà ngay cả
khi đã yêu cầu tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết các bên vẫn có quyền
tự quyết định giải quyết vụ tranh chấp của mình.
- Thứ ba, cơng khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và
đúng pháp luật. Cơng khai, minh bạch nói lên cách thức tổ chức giải quyết
tranh chấp. Tranh chấp phải được giải quyết một cách cơng khai, minh bạch,
ai quan tâm đều có thể tham dự, tiếp cận phiên họp phiên tòa và kết quả giải

3

Điều 194 Bộ luật Lao động 2012

13


quyết, quyết định, bản án phải được công bố công khai, không được coi là một
loại thông tin bảo mật. Ngồi ra, để đảm bảo tính khách quan, cơng khai, minh
bạch thì cá nhân, tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, thu
thập, chứng cứ, tài liệu phải trung thực, khách quan; nghiên cứu, đánh giá tài
liệu, chứng cứ phải khách quan, công tâm, không thiên vị, cả nể trong quá
trình giải quyết tranh chấp này. Đồng thời phải căn cứ vào các tình tiết khách
quan của vụ việc để xây dựng phương án hòa giải hoặc ra các quyết định giải
quyết, tuân thủ các nguyên tắc giải quyết theo quy định của các luật có liên
quan.
- Thứ tư, bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động.
- Thứ năm, việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai
bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hịa lợi ích của hai bên tranh

chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an tồn xã hội. Tranh
chấp lao động nói chung và tranh chấp hợp đồng lao động nói riêng sẽ có ảnh
hưởng tiêu cực ít nhiều đến các bên trong tranh chấp và có thể có những ảnh
hưởng mang tính chất bắt cầu đối với xã hội. Đối với người sử dụng lao động
tranh chấp này có thế tác động xấu đến quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, hoạt động sản xuất trì trệ, đơn hàng bị chậm, thu nhập trì trệ,
ảnh hưởng đến uy tín kinh doanh của doanh nghiệp, năng lực cạnh tranh trên
thị trường bị giảm sút,… Đối với người lao động thì tranh chấp có thể ảnh
hưởng đến việc làm, thu nhập của người lao động, ảnh hưởng đến cuộc sống
của bản thân, gia đình và người phụ thuộc của người lao động,… Một trường
hợp khác có thể xảy ra là sau khi tranh chấp được giải quyết thì quan hệ lao
động giữa người lao động và người sử dụng lao động vẫn tiếp tục diễn ra. Vì
vậy, tranh chấp cần phải được giải quyết một cách kịp thời, nhanh chóng để
phịng ngừa, khắc phục và ngăn chặn những tác động tiêu cực nói trên.
- Cuối cùng, việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá
nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong
hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương
lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên
không thực hiện.
14


1.3. Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa
án
1.3.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp tại Tòa án
Cũng giống như việc giải quyết các tranh chấp dân sự khác, Tòa án khi giải
quyết một tranh chấp hợp đồng dân sự thì việc giải quyết tranh chấp phải dựa vào
những nguyên tắc chung do Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 quy định. Cụ thể:
- Thứ nhất là cơ quan Tòa án nhân danh nhà nước để giải quyết tranh
chấp, do đó, quyết định, bản án do tòa án tuyên, phán quyết của Tòa án được

đảm bảo thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước.
- Thứ hai là tuân thủ pháp luật trong tố tụng dân sự. Việc tuân thủ pháp
luật không chỉ tuân thủ nghiêm ngặt những quy định về mặt hình thức, thẩm
quyền, thủ tục, các nguyên tắc khi xét xử mà còn là tuân thủ quy định về đảm
bảo việc độc lập, minh bạch, công tâm, vô tư, khách quan của người tham gia
xét xử, giải quyết vụ việc.
- Thứ ba là tòa án giải quyết tranh chấp theo nguyên tắc xét xử công khai.
- Thứ tư là việc giải quyết tranh chấp tại tịa án có thể thực hiện qua hai
cấp xét xử: sơ thẩm và phúc thẩm, bản án có hiệu lực pháp luật cịn có thể
được xét lại theo thủ tục: giám đốc thẩm hoặc tái thẩm. Tòa án thực hiện
nguyên tắc hai cấp xét xử đảm bảo tính pháp lý và đúng đắn của việc xét xử.
Những sai phạm, khúc mắt sẽ được xem xét lại, phân tích, đánh giá một cách
kỹ càng. Các đương sự trong tranh chấp được quyền kháng cáo để Tòa án xét
xử theo thủ tục phúc thẩm lại bản án, quyết định để đảm bảo quyền và lợi ích
hợp pháp của mình. Ngồi ra, pháp luật cịn quy định thêm thủ tục đặc biệt để
xem xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật. Những quy định này
nhằm mục đích sửa chữa những sai lầm có thể mắc phải trong q trình cơ
quan Tịa án tiến hành xét xử. Tuy nhiên mục đích cuối cùng củng chỉ là đảm
bảo quyền lợi một cách tối đa của các bên trong tranh chấp.
- Thứ năm, xét xử dựa trên tôn trọng quyền quyết định và tự định đoạt
của các đương sự. Nguyên tắt này được Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 ghi nhận
15


tại Điều 5, theo đó thì đương sự có quyền quyết định việc khởi kiện, u cầu
Tịa án có thẩm quyền giải quyết vụ việc và Tòa chỉ giải quyết trong phạm vi
yêu cầu trong đơn khởi kiện. Đồng thời trong q trình xét xử nếu đương sự
có u cầu rút đơn, thay đổi yêu cầu, hoặc tự hòa giải với nhau thì Tịa án phải
chấp nhận u cầu này.
- Cuối cùng, Tòa án giải quyết theo nguyên tắc xét xử tập thể và quyết

định theo đa số. Với nguyên tắc này có thể minh chứng rỏ nhất ở quy định Hội
đồng xét xử sẽ bao gồm một Thẩm phán và hai Hội thẩm hoặc hai Thẩm phán
và ba Hội thẩm. Đồng thời quyết định, bản án sẽ được lấy ý kiến thông qua
việc bỏ phiếu, lấy ý kiến theo đa số phiếu.
1.3.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án
o Thẩm quyền Tòa án theo vụ việc
Xác định thẩm quyền theo vụ việc là ta xác định vụ việc tranh chấp đó có thuộc
thẩm quyền giải quyết tranh chấp của Tịa án hay khơng. Bộ luật tố tụng dân sự 2015
quy định cụ thể thẩm quyền giải quyết tranh chấp của Tòa án theo vụ việc từ Điều 26
đến Điều 34. Theo quy định tại điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 thì tranh chấp
hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động thuộc thẩm quyền
giải quyết của Tòa án.
o Thẩm quyền Tòa án theo cấp xét xử
Áp dụng những quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 thì thẩm quyền của
Tịa án theo cấp xét xử trong việc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động được xác
định như sau:
- Thẩm quyền của Tòa án nhận dân cấp huyện trong tranh chấp hợp đồng
lao động được quy định tại Điều 32, Khoản 1 Điều 33 và Điểm c Khoản 1
Điều 35 Luật này. Như vậy, tất cả các quan hệ tranh chấp lao động theo quy
định trên đều thuộc thẩm quyền xét xử của Tòa án cập huyện.
- Mặt khác, theo quy định của Luật Tổ chức Tịa án nhân dân 2014 thì
Tịa án nhân dân cấp huyện có thể có một số Tịa chuyên trách để xét xử một
16


số lĩnh vực nhất định, nên tại Điều 36 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 cũng quy
định thẩm quyền xét xử của Tòa án chuyên trách cấp huyện. Đối với những
tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp hợp đồng lao động nói riêng
trường hợp tại địa phương nơi ngun đơn nộp đơn khởi kiện có Tịa án chuyên
trách về lĩnh vực lao động, thẩm quyền xét xử tranh chấp này sẽ do Tòa chuyên

trách giải quyết. Trường hợp, Tịa án nhân dân cấp huyện chưa có Tịa chuyên
trách về lĩnh vực lao động theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Tố tụng
dân sự “Đối với Tịa án nhân dân cấp huyện chưa có Tịa chun trách thì
Chánh án Tịa án có trách nhiệm tổ chức công tác xét xử và phân công Thẩm
phán giải quyết vụ việc thuộc thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện”,
thì việc xét xử tranh chấp hợp đồng lao động thuộc thẩm quyền của Tòa án
nhân dân cấp huyện.
- Tranh chấp hợp đồng lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
nhân dân cấp huyện xét xử sơ thẩm, Tịa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền
giải quyết theo thủ tục phúc thẩm nếu bản án của Tòa án cấp huyện bị kháng
cáo, kháng nghị. Tuy nhiên một số trường hợp nếu nhận thấy cần thiết hoặc
được sự đề nghị từ Tòa án nhân dân cấp huyện theo quy định tại Khoản 2 Điều
37 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 “Tòa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền giải
quyết theo thủ tục sơ thẩm những vụ việc dân sự thuộc thẩm quyền giải quyết
của Tòa án nhân dân cấp huyện quy định tại Điều 35 của Bộ luật này mà Tòa
án nhân dân cấp tỉnh tự mình lấy lên để giải quyết khi xét thấy cần thiết hoặc
theo đề nghị của Tòa án nhân dân cấp huyện”, thì Tịa án nhân dân cấp tỉnh
sẽ “lấy lên” để giải quyết. Trong quy định này trên thực tế, việc “lấy lên” để
giải quyết được hiểu sẽ do cá nhân có chức vụ, quyền hạn của Tịa án nhân
dân cấp tỉnh quyết định giải quyết và thường là do Chánh án Tòa án nhân dân
cấp tỉnh quyết định.
- Theo quy định của Luật Tổ chức Tòa án nhân dân 2014 quy định thì
tịa án nhân dân cấp tỉnh sẽ có 6 Tịa chun trách, Bộ luật Tố tụng dân sự
2015 cũng đã quy định thẩm quyền xét xử của Tòa chuyên trách Tòa án nhân
dân cấp tỉnh tại điều 38. Theo quy định tại Khoản 4 Điều 38:
“4. Tòa lao động Tòa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền:

17

a) Giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp, yêu cầu về lao động
thuộc thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp tỉnh quy định tại Điều 37 của Bộ
luật này;
b) Giải quyết theo thủ tục phúc thẩm những vụ việc mà bản án, quyết
định lao động chưa có hiệu lực pháp luật của Tịa án nhân dân cấp huyện bị
kháng cáo, kháng nghị theo quy định của Bộ luật này”.
Tranh chấp hợp đồng lao động sẽ do Tòa Lao động Tòa án nhân dân cấp
tỉnh giải quyết nếu tranh chấp đó được xác định thuộc thẩm quyền của Tòa án
nhân dân cấp tỉnh.
- Theo Luật Tổ chức Tòa án nhân dân 2014 còn quy định thẩm quyền xét
xử của Tòa án nhân dân cấp cao và Tòa án nhân dân tối cao.
Tóm lại, việc xác định đúng cấp Tịa án có thẩm quyền xét xử sẽ giúp nguyên
đơn nộp Đơn khởi kiện đúng cấp, đơn được thụ lý nhanh, quá trính nộp đơn ban đầu
sẽ được thuận lợi dễ dàng. Mặt khác, việc nộp Đơn khởi kiện đúng cấp cũng sẽ tạo
thuận lợi cho Tòa án trong việc nhận đơn và thụ lý đơn khởi kiện, giúp rút ngắn thời
gian giải quyết tranh chấp.
o Thẩm quyền Tòa án theo lãnh thổ
Theo quy định tại Điểm a, b Khoản 1 Điều 39 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015:
“1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được
xác định như sau:
a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị
đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo
thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hơn nhân và gia đình, kinh doanh,
thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;
b) Các đương sự có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu
Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc
nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết
18

những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại,
lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này”.
Như vậy, đối với tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp hợp đồng lao
động nói riêng thì thẩm quyền Tòa án theo lãnh thổ được xác định cụ thể theo từng
trường hợp sau:
- Trường hợp bị đơn là người lao động, Tịa án có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp này là Tòa án nơi người lao động cư trú, làm việc. Nơi cư trú trong
trường hợp này được hiểu là nơi thường trú hoặc nơi tạm trú của người lao
động theo quy định tại Luật Cư trú 2006 và Nghị định 31/2014/NĐ-CP quy
định một số điều và biện pháp thi hành Luật Cư trú.
- Trường hợp bị đơn là người sử dụng lao động, ở trường hợp này người
sử dụng lao động có thể là cá nhân hoặc một cơ quan, tổ chức. Nếu người sử
dụng lao động là cá nhân thì việc xác định thẩm quyền Tịa án theo lãnh thổ
được xác định giống với trường hợp bị đơn là người lao động. Mặt khác, người
sử dụng lao động là cơ quan, tổ chức thì xác định Tịa án có thẩm quyền theo
lãnh thổ theo địa chỉ nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở. Một số trường hợp
người sử dụng lao động có nhiều trụ sở thì trụ sở của một cơ quan, tổ chức là
nơi có bộ máy quản lý điều hành chính. Với chủ thể có đăng ký kinh doanh thì
trụ sở được xác định dựa trên Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp.
- Trường hợp người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận
và chấp nhận với nhau bằng văn bản Tòa án giải quyết tranh chấp nơi cư trú,
làm việc, nơi đặt trụ sở của ngun đơn thì Tịa án nơi các bên có thỏa thuận
sẽ là nơi giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động này.
Bị đơn trong vụ án dân sự bắc buộc phải tham gia vào q trình tố tụng. Bị đơn
thường có tâm lý khơng muốn tham gia vào quá trình tố tụng, và thường đưa ra những
lý do, khó khăn để khơng đến Tịa án. Việc quy định Tịa án có thẩm quyền xét xử là
tòa án tại nơi cư trú, làm việc, nơi đặt trụ sở của bị đơn sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho
bị đơn tham gia vào quá trình tố tụng. Mặt khác, việc Tịa án theo lãnh thổ có thẩm
quyền xét xử còn tạo điều kiện thuận lợi cho cơ quan Tòa án thu thập chứng cứ và
đưa ra hướng giải quyết phù hợp.

19


Trên thực tế, nhiều trường hợp người lao động là người nhập cư đến địa phương
của người sử dụng lao động để làm công nên việc quy định thẩm quyền Tòa án theo
lãnh thổ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho cả người lao động và người sử dụng trong việc
lựa chọn Tòa án trong việc nộp đơn khởi kiện.
o Thẩm quyền Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn
Theo quy định tại Điều 40 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 ngồi những quy định
về thẩm quyền Tịa án theo vụ việc, theo cấp, theo lãnh thổ thì cịn có thẩm quyền
của Tịa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn. Tức là, trong những trường hợp theo
quy định này khi người khởi kiện nộp đơn khởi kiện tại Tịa án theo quy định thì Tịa
án đó sẽ có thẩm quyền xét xử. Cũng theo quy định này trường hợp người khởi kiện
tranh chấp hợp đồng lao động nếu thuộc vào những trường hợp theo quy định tại
Điểm a, b, đ, g, h Khoản 1 Điều 40 Luật này thì thẩm quyền Tịa án phụ thuộc vào
đơn khởi kiện của người khởi kiện. Trên thực tế thực tế, đối với tranh chấp hợp đồng
lao động thì việc khởi kiện Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn rất phổ biến bởi
đặc thù của quan hệ lao động. Người lao động khá phổ biến là tạm trú hoặc cư trú
khơng có đăng ký tạm trú hoặc địa chỉ ghi trên hợp đồng lao động thường không khớp
với địa chỉ tạm trú của người lao động, người lao động tạm trú thường xuyên đổi nơi
ở hoặc nơi ở không cố định. Mặt khác về phía người sử dụng lao động, nhiều cơng ty
có nhiều chi nhánh, đặt tụ sở tại nhiều nơi hoặc trụ sở chính ở xa so với nơi ở của
người lao động. Nên việc quy định thẩm quyền Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên
đơn tạo những điều kiện thuận lợi cho người người khởi kiện trong việc lựa chọn Tòa
án để khởi kiện tranh chấp.

Chương 2:

THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TỊA ÁN VÀ KIẾN NGHỊ HỒN

THIỆN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI TỊA ÁN

Như đã phân tích, tranh chấp hợp đồng lao động là một tranh chấp dân sự. Trình
tự, thủ tục giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án được thực hiện giống
như việc giải quyết các tranh chấp dân sự khác. Việc giải quyết tranh chấp hợp đồng
lao động tại Tòa án được điều chỉnh bởi Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.

20