Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân hoàng hùng phát

TRƢỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH



CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN
HỒNG HÙNG PHÁT

NGUYỄN SƠN TÒNG

AN GIANG,THÁNG 7 NĂM 2015


TRƢỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH



CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƢ NHÂN
HỒNG HÙNG PHÁT

NGUYỄN SƠN TÒNG
MSSV: DQT117563
GVHD: Ths. TRẦN MINH HIẾU

AN GIANG, THÁNG 7 NĂM 2015

LỜI CẢM ƠN

Trƣớc tiên tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Trần Minh Hiếu, ngƣời đã
tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực hiện chuyên đề, tìm kiếm
tài liệu cho đến khi hồn thành chun đề tốt nghiệp này.
Tơi xin chân thành biết ơn quý thầy cô Trƣờng Đại học An Giang đã truyền
đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong chƣơng trình học.
Xin chân thành cảm ơn tồn thể cán bộ và công nhân viên hiện đang làm việc
tại doanh nghiệp tƣ nhân Hoàng Hùng Phát đã tạo điều kiện và hỗ trợ tơi trong q
trình thu thập số liệu cho đề tài.
Và cuối cùng tơi xin tỏ lịng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và
động viên tinh thần cho tơi, giúp tơi kiên trì hoàn tất chuyên đề này
Long Xuyên, ngày 25 tháng 7 năm 2015

Nguyễn Sơn Tòng

i


TÓM TẮT

Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm: Xác định các yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại doanh nghiệp
Mơ hình nghiên cứu gồm 6 thành phần: Công việc, tiền lƣơng, đồng nghiệp,
lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trƣờng làm việc và 6 giả thuyết tƣơng ứng
với từng thành phần đƣợc phát triển dựa tên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong
cơng việc. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan
sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thơng qua kỹ thuật
phỏng vấn tồn bộ nhân viên hiện đang làm việc cho doanh nghiệp tƣ nhân Hoàng

Hùng Phát qua bảng câu hỏi đánh giá thang đo và mơ hình nghiên cứu. Phần mềm
phân tích thống kê SPSS 16.0 đƣợc sử dụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả cho thấy các thành phần đều phù hợp trong nghiên cứu này. Kết quả
phân tích nhân tố đã đƣa ra kết luận về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên tại Doanh nghiệp tƣ nhân Hoàng Hùng Phát là tổ hợp của
các thành phần “Cơ hội đào tạo, thăng tiến”, “Lãnh Đạo”, “Môi trƣờng làm việc”,,
“Công việc”, “Tiền lƣơng”, và “Đồng nghiệp”.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp thấy đƣợc cá yếu
tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại doanh nghiệp. Kết quả
nghiên cứu cũng đề ra một số hƣớng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết
sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động áp dụng cho các doanh nghiệp tại
Việt Nam.

ii


LỜI CAM KẾT

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.Các số liệu trong
cơng trình nghiên cứu này có xuất xứ rõ ràng. Những kết luận mới về khoa học của
cơng trình nghiên cứu này chƣa đƣợc cơng bố trong bất kì cơng trình nào khác.
Long Xuyên, ngày 25 tháng 7 năm 2015

Nguyễn Sơn Tòng

iii


MỤC LỤC


Trang
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... i
TÓM TẮT ....................................................................................................................ii
LỜI CAM KẾT ...........................................................................................................iii
MỤC LỤC ................................................................................................................... iv
DANH SÁCH BẢNG ................................................................................................vii
DANH SÁCH HÌNH ................................................................................................viii
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ................................................................................ 1
1.1 Cơ sở hình thành đề tài .......................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu của nghiên cứu ........................................................................................ 1
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................................ 2
1.4 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 2
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu ................................................................................................ 2
1.6 Cấu trúc nghiên cứu ............................................................................................... 2
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 4
2.1 Lý thuyết cơ bản về sự thỏa mãn trong công việc và mơ hình nghiên cứu............ 4
2.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc ......................................................... 4
2.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc ............................ 5
2.1.3 Tóm tắt các nghiên cứu ....................................................................................... 8
2.2 Mơ hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu đề xuất ........................................... 11
2.2.1 Công việc .......................................................................................................... 11
2.2.2 Tiền lƣơng ......................................................................................................... 11
2.2.3 Đồng nghiệp ...................................................................................................... 12
2.2.4 Lãnh đạo ............................................................................................................ 12
2.2.5 Cơ hội đào tạo, thăng tiến ................................................................................. 12
2.2.6 Môi trƣờng làm việc .......................................................................................... 12
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 14
3.1 Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................. 14
3.1.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................... 14
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 14

3.2 Xây dựng thang đo ............................................................................................... 16
3.2.1 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi .................................................................. 16
3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................................. 16
iv


3.3 Đánh giá thang đo ................................................................................................ 19
3.3.1 Hệ số Cronbach's Alpha .................................................................................... 19
3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................................... 19
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 20
4.1 Đôi nét về doanh nghiệp tƣ nhân Hoàng Hùng Phát ............................................ 20
4.1.1 Vị trí địa lý của cơ sở ........................................................................................ 20
4.1.2 Nghành nghề kinh doanh .................................................................................. 21
4.1.3 Bộ máy tổ chức quản lý .................................................................................... 21
4.1.4 Tình hình nhân sự.............................................................................................. 22
4.2 Thống kê mẫu ....................................................................................................... 22
4.2.1 Về giới tính ....................................................................................................... 22
4.2.2 Về độ tuổi .......................................................................................................... 23
4.2.3 Về trình độ học vấn ........................................................................................... 23
4.2.4 Về vị trí cơng tác ............................................................................................... 23
4.2.5 Về thâm niên ..................................................................................................... 24
4.3 Kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha .................................... 24
4.3.1 Thang đo về yếu tố công việc. .......................................................................... 25
4.3.2 Thang đo về yếu tố tiền lƣơng .......................................................................... 25
4.3.3 Thang đo về yếu tố đồng nghiệp ....................................................................... 26
4.3.4 Thang đo về yếu tố lãnh đạo ............................................................................. 26
4.3.5 Thang đo về yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến .................................................. 27
4.3.6 Thang đo về yếu tố môi trƣờng làm việc .......................................................... 27
4.3.7 Thang đo về yếu tố sự thỏa mãn ....................................................................... 28
4.4 Phân tích nhân tố khám phá các yếu tố ................................................................ 29

4.4.1 Kết quả phân tích nhân tố EFA các yếu tố độc lập ........................................... 29
4.4.2 Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với yếu tố phụ thuộc ................................. 36
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN ......................................................................................... 39
5.1 Kết luận ................................................................................................................ 39
5.2 Kiến nghị .............................................................................................................. 39
5.3 Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp ....................................................................... 40
Tài liệu tham khảo ...................................................................................................... 41
Phụ lục 1..................................................................................................................... 42
Phụ lục 2..................................................................................................................... 43
Phụ lục 3..................................................................................................................... 46
Phụ lục 4..................................................................................................................... 48
v


Phụ lục 5..................................................................................................................... 52
Phụ lục 6..................................................................................................................... 58

vi


DANH SÁCH BẢNG

Bảng 1: Thiết kế thang đo cho các biến ..................................................................... 16
Bảng 2: Tình hình nhân sự của doanh nghiệp ........................................................... 22
Bảng 3: Cơ cấu về giới tính ....................................................................................... 22
Bảng 4: Cơ cấu về độ tuổi .......................................................................................... 23
Bảng 5: Cơ cấu về trình độ học vấn ........................................................................... 23
Bảng 6: Cơ cấu về vị trí cơng tác ............................................................................... 24
Bảng 7: Cơ cấu về thâm niên ..................................................................................... 24
Bảng 8: Cronbach's Alpha của thang đo công việc .................................................... 25

Bảng 9: Cronbach's Alpha của thang đo tiền lƣơng ................................................... 25
Bảng 10: Cronbach's Alpha của thang đo đồng nghiệp ............................................. 26
Bảng 11: Cronbach's Alpha của thang đo lãnh đạo ................................................... 26
Bảng 12: Cronbach's Alpha của thang đo cơ hội đào tạo, thăng tiến......................... 27
Bảng 13: Cronbach's Alpha của thang đo môi trƣờng làm việc ................................ 27
Bảng 14: Cronbach's Alpha của thang đo sự thỏa mãn.............................................. 28
Bảng 15: Cronbach's Alpha tổng ............................................................................... 28
Bảng 16: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 1 các biến độc lập ............................... 29
Bảng 17: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2 các biến độc lập ............................... 32
Bảng 18: Bảng đặt tên nhóm của các biến độc lập .................................................... 35
Bảng 19: Kết quả phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc.......................................... 36
Bảng 20: Bảng đặt tên nhóm của biến phụ thuộc....................................................... 37

vii


DANH SÁCH HÌNH

Hình 1: Tháp cấp bậc nhu cầu Maslow ........................................................................ 5
Hình 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ....................................................................... 6
Hình 3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................................... 7
Hình 4: Thuyết thành tựu của McClellan..................................................................... 8
Hình 5: Mơ hình các nhân tố ảnh hƣởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với
Công Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang....................................... 8
Hình 6: Mơ hình lý thuyết các nhân tố ảnh hƣởng tới mức độ gắn bó của nhân viên
đối với tổ chức tại Cơng Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang. .......................................... 9
Hình 7: Mơ hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hƣởng tới mức độ gắn bó của nhân viên
đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin. ............................... 10
Hình 8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất. ........................................................................ 11
Hình 9: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 15

Hình 10: Ảnh vệ tinh vị trí cơ sở ............................................................................... 20
Hình 11: Sơ đồ tổ chức .............................................................................................. 21

viii


CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Ngƣời ta thƣờng nói “Doanh nghiệp phản ánh con ngƣời”. Vì vậy khơng sai
chút nào khi khẳng định con ngƣời là nhân tố quan trọng có ảnh hƣởng tới sự tồn
tại hay phát đạt của một doanh nghiệp.
Ngày nay, cùng với sự phát triển chung của Đất Nƣớc, nền kinh tế đang có
sự tăng trƣởng ngày càng nhanh chóng. Điều này đã mang đến cho các doanh
nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội lẫn thách thức. Một trong số đó là những thách
thức về nguồn nhân lực: Nhƣ thiếu hụt nguồn lao động, chất lƣợng nguồn lao
động, áp lực cạnh tranh nguồn lao động, tranh giành nhân tài càng gay gắt hơn
trên quy mơ rộng hơn.
Nhƣ vậy để có thể trụ vững trên thị trƣờng đầy thách thức, các doanh nghiệp
đã không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân phối và đặc biệt là
đào tạo phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem là một trong những ƣu tiên hàng đầu
của các doanh nghiệp.
Một khảo sát đƣợc thực hiện bởi Careebuider một website việc làm hàng
đầu thế giới (báo Doanh nhân Sài Gòn cuối tuần số ra ngày 10 tháng 01 năm
2008) đã chỉ ra rằng sự bất mãn đã tăng lên trong giới làm cơng: “Cứ bốn ngƣời
thì có một ngƣời đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số ngƣời chán
nản nhƣ vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mƣời
ngƣời đƣợc hỏi đều đang có ý định rời bỏ cơng việc hiện tại để tìm đến một bến
đổ khác trong vòng hai năm tới. Bên cạnh đấy, trên thực tế hiện nay tình trạng
chảy máu chất xám, nhảy việc chiếm tỷ lệ cao, các vụ đình cơng của ngƣời lao

động không ngừng tăng qua các năm, năng suất và hiệu quả làm việc giảm sút…
Trƣớc những thực trạng trên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho bài toán nhân
lực quả là rất cần thiết đối với các nhà quản trị: Nghiên cứu sự thỏa mãn của
ngƣời lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân ngƣời tài, gia tăng sự
gắn bó với tổ chức…
Đứng trƣớc sự cạnh tranh gay gắt trong thị trƣờng lao động, sự di chuyển
lao động giữa các doanh nghiệp có xu hƣớng gia tăng. Ngƣời lao động sẽ chuyển
tới những doanh nghiệp nào theo họ là “hấp dẫn hơn”. Đây cũng chính là vấn đề
tiềm ẩn mà lãnh đạo doanh nghiệp sẽ phải giải quyết.
Cũng từ thực tế của của doanh nghiệp, trong thời gian gần đây tình trạng
ngƣời lao động xin nghỉ việc diễn biến hết sức phức tạp từ lao động trực tiếp cho
đến bộ phận quản lý. Điều đó làm cho lãnh đạo doanh nghiệp hết sức lo lắng. Tuy
chƣa có cơ sở chính thức nhƣng lãnh đạo doanh nghiệp cũng phần nào nhận thức
đƣợc rằng có sự khơng thỏa mãn trong cơng việc đối với nhóm ngƣời đã thôi việc.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, thiết nghĩ việc chọn đề tài “Các yếu tố
tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tƣ nhân
Hoàng Hùng Phát” là cần thiết và hữu ích.
1.2 MỤC TIÊU CỦA NGHIÊN CỨU
Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại doanh nghiệp tƣ nhân Hoàng Hùng Phát.
1


Đƣa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại doanh nghiệp thông qua các nhân tố đã tìm ra qua nghiên cứu.
1.3 ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU
Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên thông
qua các yếu tố (lƣơng, bản chất công việc, môi trƣờng làm việc, lãnh đạo…)
Đối tƣợng khảo sát: ngƣời lao động đang làm việc và hƣởng lƣơng tại doanh
nghiệp tƣ nhân Hoàng Hùng Phát.

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Không gian: Chuyên đề đƣợc thực hiện tại doanh nghiệp tƣ nhân Hoàng
Hùng Phát.
Địa chỉ: ấp Vĩnh Trung, xã Vĩnh Trạch, huyện Thoại Sơn, tỉnh An Giang
Thời gian: Từ ngày 04/5/2015 đến 12/7/2015
1.5 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
Thông qua cuộc khảo sát các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có ý nghĩa
thực tiễn đối với bản thân và doanh nghiệp nhƣ sau:
Đối với bản thân: kết quả nghiên cứu phục vụ cho công việc hiện tại của bản
thân là gợi ý chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho chủ doanh
nghiệp trong thời gian tới.
Đối với doanh nghiệp: kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho chủ doanh nghiệp
biết đƣợc những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên từ đó có những
chính sách hợp lý nhằm nâng cao sự thỏa mãn của ngƣời lao động.
1.6 CẤU TRÚC NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu đƣợc chia làm năm chƣơng với những nội dung tóm tắt
nhƣ sau:
Chƣơng 1: Giới thiệu đề tài.
Mở đầu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng
nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chƣơng 2: Trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn.
Chƣơng này sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên
cứu sự thỏa mãn cơng việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công
việc trong một số lĩnh vực và cũng giới thiệu mơ hình nghiên cứu đƣợc xây dựng
ban đầu từ cơ sở lý thuyết.
Chƣơng 3: Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng này sẽ trình bày phƣơng pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo và
đánh giá thang đo.
Chƣơng 4: Trình bày kết quả.

Chƣơng này sẽ trình bày kết quả phân tích bao gồm: Mơ tả dữ liệu thu đƣợc,
đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA qua đó xác
định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn.

2


Chƣơng 5: Kết luận.
Dựa trên kết quả nghiên cứu từ chƣơng 4, chƣơng này sẽ kết luận và nêu lên
một số kiến nghị cho chủ doanh nghiệp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên
đối với doanh nghiệp.
Ngoài ra, chƣơng 5 cịn nêu ra một số đóng góp và hạn chế của đề tài cũng
nhƣ đề nghị những hƣớng nghiên cứu tiếp theo.

3


CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU CƠ BẢN
2.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn trong cơng việc:
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn cơng việc. Từ điển bách khoa
tồn thƣ wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn cơng việc là sự hài lịng của
một cá nhân đối với cơng việc của anh ta hay cơ ta. Trong khi đó, từ điển Oxford
Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một
nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là
việc nhân viên đƣợc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và đƣợc trích
dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn

bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lƣờng sự thỏa mãn công
việc bằng hai cách: (a) đo lƣờng sự thỏa mãn cơng việc nói chung và (b) đo
lƣờng sự thỏa mãn cơng việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến cơng việc.
Ơng cũng cho rằng sự thỏa mãn cơng việc nói chung khơng phải chỉ đơn thuần là
tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn cơng việc
nói chung có thể đƣợc xem nhƣ một biến riêng.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngƣời ta
cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ nhƣ thế nào.
Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Cịn Ellickson và
Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa chung là
mức độ ngƣời nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự
nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hoặc mơi
trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, mơi trƣờng làm việc càng đáp ứng
đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì độ thỏa mãn cơng
việc càng cao.
Schemerhon (1993, đƣợc trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa
mãn công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các
khía cạnh khác nhau của cơng việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự thỏa mãn cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp
trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần
thƣởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cũng nhƣ cơ
cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của ngƣời nhân viên đó đối với cơng việc của mình.
Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn cơng việc
nhƣng chúng ta có thể rút ra đƣợc rằng một ngƣời đƣợc xem là có sự thỏa mãn
cơng việc thì ngƣời đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với cơng việc của
mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà
nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ.

4


2.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc đến lý thuyết nhu cầu
cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm
cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu
cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên của
mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng
cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Tự thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An tồn
Sinh lý
Hình 1: Tháp cấp bậc nhu cầu Maslow
Nguồn: Quách Thị Bửu Châu, Đinh Tiên Minh, Nguyễn Cơng Dũng, Đào Hồi
Nam & Nguyễn Văn Trƣng. (2010). Marketing căn bản. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản
Lao động.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con ngƣời và nó đƣợc xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên đƣợc đáp ứng thì
họ mới có thể có sự thỏa mãn trong cơng việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này
đều đƣợc đề cập dƣới dạng các biến khác nhau. Ví dụ nhƣ sự thỏa mãn về nhu
cầu sinh lý và an tồn tồn có thể đƣợc thể hiện ở các biến đo lƣờng sự thỏa mãn
về thu nhập và phúc lợi công ty. Tƣơng tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự
trọng đƣợc thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên

và với đồng nghiệp cũng nhƣ biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực
hiện công việc.
2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các
nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của ngƣời
khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và
triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa
5


mãn trong công việc cho họ, ngƣợc lại nhân viên sẽ khơng có sự thỏa mãn. Các
nhân tố duy trì gồm chính sách cơng ty, sự giám sát của cấp trên, lƣơng bổng,
mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân,
vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu đƣợc đáp ứng sẽ khơng có sự
bất mãn trong cơng việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. (Efere, 2005). Nhƣ
vậy, Herzberg đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có
những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu
không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đƣa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm
nhân tố nhƣ trên của Herberg cũng nhƣ bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy
trì khơng mang lại sự thỏa mãn trong cơng việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực
tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hƣởng ít nhiều đến
sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có
thể thấy đƣợc tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa
mãn trong công việc cũng nhƣ tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn
đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhân tố động viên

Nhân tố duy trì
Nhân viên

bất mãn và
khơng có
động lực

Nhân viên
khơng cịn
bất mãn
nhƣng khơng
có động lực

Nhân viên
khơng cịn
bất mãn và
có động lực

Hình 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: Châu Văn Toàn. (2009). Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM. (Luận văn thạc sĩ không xuất
bản). Trƣờng Đại học Kinh Tế TP.HCM, Hồ Chí Minh, Việt Nam.
2.1.2.3 Thuyết cơng bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hƣớng đánh giá sự công bằng
bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận đƣợc cũng nhƣ so
sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong cơng ty. Nếu
kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ tiếp
tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận đƣợc vƣợt
quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hƣớng gia tăng cơng sức của họ trong công
việc, ngƣợc lại nếu thù lao họ nhận đƣợc thấp hơn so với đóng góp của họ, họ
sẽ có xu hƣớng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác nhƣ vắng mặt
trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể đƣợc xem xét ở góc độ đề tài của chuyên đề này.

Một nhân viên khơng thể có đƣợc sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị
đối xử khơng cơng bằng từ vấn đề lƣơng bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự
hỗ trợ từ cấp trên.
2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất
thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con
ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow và
6


Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào
kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki,
2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):
-

-

-

Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực
(effort) và kết quả (performance).
Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn
đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan
hệ giữa kết quả (performance) và phần thƣởng (outcome/rewards).
Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời
thực hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ
giữa phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).

Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ

về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi
họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần
thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân
của họ.
Kỳ
vọng
Nỗ lực

Tính chất
cơng cụ

Hóa trị

Phần
thƣởng

Kết quả

Mục tiêu

Hình 3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nguồn: Châu Văn Toàn. (2009). Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên khối văn phịng ở TP.HCM. (Luận văn thạc sĩ khơng xuất
bản). Trƣờng Đại học Kinh Tế TP.HCM, Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Vì lý thuyết này đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động nên có thể
xảy ra trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng
một ngƣời có động lực làm việc cịn ngƣời kia thì khơng do nhận thức của họ về
các khái niệm trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng
muốn ngƣời lao động có động lực hƣớng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu

này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở ngƣời lao động
đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Muốn
có đƣợc nhận thức đó trƣớc hết ta phải tạo đƣợc sự thỏa mãn trong công việc
hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trƣờng làm việc hiện tại,
thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tƣởng
hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Sự
thỏa mãn về thƣởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ
đạt đƣợc chắc chắn sẽ nhận đƣợc sự ghi nhận cũng nhƣ sự tƣởng thƣởng của công
ty.
2.1.2.5 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

7


Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con ngƣời: nhu
cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng đƣợc
định nghĩa nhƣ sau (Robbins, 2002):
Thành tựu
(Need for Achievement)
Liên minh
(Need for Affiliation)

Quyền lực
(Need for Power)

Hình 4: Thuyết thành tựu của McClellan
-

Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt đƣợc thành tựu
đối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành cơng.

Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến ngƣời khác cƣ xử theo cách họ
mong muốn.
Nhu cầu về liên minh là mong muốn có đƣợc các mối quan hệ thân
thiện và gần gũi với ngƣời khác.

Nhu cầu thành tựu của McClelland đƣợc thể hiện trong nghiên cứu này dƣới
dạng đặc điểm công việc. Công việc cần đƣợc thiết kế sao cho nhân viên đạt đƣợc
“thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh đƣợc thể hiện ở mối quan hệ
với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực đƣợc thể hiện ở cơ hội
đƣợc thăng tiến.
2.1.3 Tóm tắt các nghiên cứu liên quan.
2.1.3.1 Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng
Trong đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hƣởng tới mức độ gắn bó của
nhân viên đối với công ty đối với Công Ty Cổ Phần Tân Việt – khách sạn Sunrise
Nha Trang”. Tác giả Phạm Thị Kim Phƣợng (2008) – Giám đốc nhân sự khách
sạn Sunrise Nha Trang đã đƣa ra mơ hình nghiên cứu điều chỉnh nhƣ sau:
Quan hệ với cấp trên
Tiền lƣơng và chế độ chính sách
Triển vọng, sự phát triển của Cơng ty
Ý thức trách nhiệm về công việc
Môi trƣờng và không khí làm việc
Ý nghĩa của cơng việc
Quan hệ với đồng nghiệp

8

Mức độ gắn
bó của nhân
viên đối với
Cơng ty

Hình 5: Mơ hình các nhân tố ảnh hƣởng tới mức độ gắn bó của nhân viên
đối với Cơng Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang.
Nguồn: Phạm Thị Kim Phƣợng. 2008. Các nhân tố ảnh hƣởng tới mức độ
gắn bó của nhân viên đối với Cơng Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha
Trang. Luận văn tốt nghiệp Cử nhân Kinh doanh. Khoa Kinh tế, Đại học Nha
Trang.
Kết quả sau khi chạy và kiểm định mơ hình, hai nhân tố đã đƣợc loại bỏ:
Mơi trƣờng và bầu khơng khí làm việc và quan hệ với đồng nghiệp. Trong đó yếu
tố ảnh hƣởng lớn nhất tới sự gắn bó của nhân viên đối với cơng ty đó là: Ý thức
trách nhiệm về cơng việc, tiếp đến là Tiền lƣơng và chế độ chính sách, Ý nghĩa
của công việc, Triển vọng và sự phát triển của Công ty và cuối cùng là Mối quan
hệ với cấp trên.
2.1.3.2 Nghiên cứu của tác giả Trương Thị Tố Nga
Tại công ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang, tác giả Trƣơng Thị Tố Nga (2007)
đã đƣa ra các nhân tố cơ bản ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với
Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang trong Khóa luận tốt nghiệp Đại học “Đánh
giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha
Trang”.
Môi trƣờng, điều kiện làm việc
Cảm giác làm chủ sự vật của CNV
Sự tự thể hiện của CNV
Tiền lƣơng và chế độ chính sách
Cơ hội thăng tiến

Sự thỏa
mãn của
CNV đối
với tổ chức

Đánh giá kết quả công việc của CNV
Triển vọng, sự phát triển của công ty
Đồng cảm với những vấn đề cá nhân
Quan hệ nơi làm việc
Sự cơng bằng trong đối xử
Cơng tác đào tạo

Hình 6: Mơ hình lý thuyết các nhân tố ảnh hƣởng tới mức độ gắn bó của nhân
viên đối với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang.

9


Nguồn: Trƣơng Thị Tố Nga. 2007. Các nhân tố cơ bản ảnh hƣởng đến sự
thỏa mãn của CBCNV đối với Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang. Luận văn
tốt nghiệp Cử nhân Kinh doanh. Khoa Kinh tế, Đại học Nha Trang.
Qua q trình kiểm định mơ hình, có năm yếu tố có mức độ quan trọng nhất
ảnh hƣởng tới sự thỏa mãn của CNV đƣợc giữ lại trong mô hình đó là: Quan hệ
nơi làm việc, tiền lƣơng và chế độ chính sách, sự cơng bằng trong đối xử, coi
trọng năng lực đóng góp của CNV
2.1.3.3 Nghiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam
Trong luận văn Thạc sỹ Kinh tế: “Đo lƣờng sự thỏa mãn của CBCNV đối
với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin”. Tác giả đã đƣa ra mơ
hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của
CBCNV đối với tổ chức bao gồm 12 yếu tố: (1) Quan hệ nơi làm việc, (2) sự đồng
cảm với những vấn đề cá nhân, (3) tiền lƣơng và chế độ chính sách, (4) mơi
trƣờng, điều kiện làm việc, (5) sự thể hiện bản thân, (6) triển vọng và sự phát triển
của tổ chức, (7) cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, (8) sự đánh giá đầy
đủ các công việc đã làm, (9) cơ hội thăng tiến, (10) thông tin, (11) sự công bằng,

(12) công tác đào tạo.

Quan hệ cấp
trên – cấp
dƣới

Sự đồng
cảm với
những vấn
đề cá nhân

Thách thức
của công việc

Hiệu quả
công tác
đào tạo

Sự thỏa mãn
của CBCNV

Tiền lƣơng
và chế độ
chính sách

Cảm nhận
bổn phận cá
nhân đối với
tổ chức
Triển vọng

phát triển
công ty

Môi trƣờng,
điều kiện làm
việc

Sự thể hiện
phát triển
nghề nghiệp

Hình 7: Mơ hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hƣởng tới mức độ gắn bó của
nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin.
Nguồn: Lê Hồng Lam. 2009. Đo lƣờng sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ
chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin. Luận văn Thạc Sỹ Kinh tế.
Trƣờng Đại học Nha Trang.

10


Tuy rằng sự thỏa mãn của CBCNV bao gồm chín thành phần theo nhƣ mơ
hình trên nhƣng chỉ có bảy thành phần giải thích cho sự thỏa mãn của CBCNV.
Cịn hai thành phần: Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức và thách thức
cơng việc chƣa có ý nghĩa thống kê.
2.2 Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất.
Qua nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn của ngƣời lao động, đồng thời
thông qua thực tiễn một số mơ hình nghiên cứu liên quan nêu trên, tác giả đã tìm
thấy những nhân tố có quan hệ với nhau trong các lý thuyết và mơ hình nghiên
cứu tiêu biểu nêu trên đƣợc thể hiện. Trên cơ sở đó tác giả nhận thấy rằng ngƣời
lao động trong các doanh nghiệp quan tâm đến những yếu tố cơ bản sau:

Công việc

Tiền lƣơng
Sự thỏa mãn
trong công
việc của
nhân viên
tại doanh
nghiệp tƣ
nhân Hồng
Hùng Phát

Đồng nghiệp

Lãnh đạo

Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Mơi trƣờng làm việc
Hình 8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất.
2.2.1

Cơng việc:

Cơng việc bao gồm các yếu tố, tính chất: những yếu tố và tính chất này tác
động đến kết quả làm việc của nhân viên. Sự thỏa mãn về công việc đƣợc đo
lƣờng dựa trên các tiêu thức:
-

Công việc cho phép anh chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân.

-

Cơng việc rất thú vị.

-

Cơng việc có nhiều thách thức.

-

Khối lƣợng công việc không quá tải.

2.2.2

Tiền lƣơng:
Tiền lƣơng liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng trong
11


trả lƣơng. Sự thỏa mãn về tiền lƣơng đƣợc đo lƣờng dựa trên các tiêu thức:

2.2.3

-

Anh chị đƣợc trả lƣơng cao.

-

Anh chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ doanh nghiệp.

-

Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc.

-

Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc trả công bằng.
Đồng nghiệp:

Đồng nghiệp là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong
công việc với các đồng nghiệp. Sự thỏa mãn về đồng nghiệp đƣợc đo lƣờng dựa
trên các tiêu thức:
-

Đồng nghiệp của anh chị thoải mái dễ chịu.

-

Anh chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

-

Đồng nghiệp của anh chị rất thân thiện.

-

Đồng nghiệp của anh chị thƣờng giúp đỡ lẫn nhau.

2.2.4

Lãnh đạo:

Lãnh đạo là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ đến lãnh
đạo trong công việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có
thể biết đƣợc phạm vi và trách nhiệm và hồn thành cơng việc tốt. Sự thỏa mãn về
lãnh đạo đƣợc đo lƣờng dựa trên các tiêu thức:
-

Lãnh đạo tham khảo ý kiến của nhân viên khi ra quyết định

-

Anh chị nhận đƣợc sự hỗ trợ của lãnh đạo

-

Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã.

-

Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt.

2.2.5

Cơ hội đào tạo và thăng tiến:

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân
viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội đƣợc thăng tiến
trong tổ chức. Nhân viên mong muốn đƣợc biết những thông tin về điều kiện, cơ
hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội đƣợc đào tạo và phát triển những
kỹ năng cần thiết, định hƣớng nghề nghiệp cho họ. Sự thỏa mãn về cơ hội đào tạo
và thăng tiến đƣợc đo lƣờng dựa trên các tiêu thức:
-

Anh chị có nhiều cơ hội thăng tiến.

-

Chính sách thăng tiến của doanh nghiệp công bằng.

-

Doanh nghiệp tạo cho anh chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân.

-

Anh chị đƣợc đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp.

2.2.6

Môi trƣờng làm việc:

Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an tồn vệ sinh
nơi làm việc: văn phịng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải
đảm bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho cơng việc có đảm bảo an
tồn; các yếu tố về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn… Sự thỏa mãn về môi trƣờng làm

việc đƣợc đo lƣờng dựa trên các tiêu thức:
12


-

Cơ sở vật chất tiện nghi.

-

Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ

-

Khơng gian thống mát.

-

Trang thiết bị phục vụ hiện đại.

13


CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1.1 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai bƣớc chính: (1) nghiên cứu sơ bộ và (2)
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính. Nghiên

cứu sơ bộ định tính dùng để điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo lƣờng các
khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính này đƣợc thực hiện thông qua
phƣơng pháp thảo luận tay đôi với 5 nhân viên tại doanh nghiệp (n=5). Phƣơng
pháp thảo luận tay đôi đƣợc sử dụng để điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với ngữ
cảnh và đảm bảo mọi ngƣời đều hiểu thang đo nhƣ nhau.
Phƣơng pháp phân tích dữ liệu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng
pháp nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định lƣợng này đƣợc thực hiện bằng kỹ
thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi chi tiết và đƣợc sử dụng để kiểm định
lại mơ hình lý thuyết cũng nhƣ các giả thuyết trong mơ hình.
 Mẫu nghiên cứu
Đối tƣợng khảo sát của đề tài là ngƣời lao động tại doanh nghiệp tƣ nhân
Hoàng Hùng Phát.
Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần
thu thập dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Trong bài nghiên cứu có 30
biến cần khảo sát nên số lƣợng mẫu tối thiểu cần đạt đƣợc: 30*5=150 mẫu.
Bên cạnh đó, để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick
& Fidell (1996) cho rằng kích thƣớc mẫu cần phải đảm bảo theo cơng thức:
n>= 8m + 50
Trong đó:
n: cỡ mẫu
m: số biến độc lập của mơ hình
Trong bài có 6 biến độc lập, kích thƣớc mẫu tối thiểu: 8*6+50=98 mẫu.
Tuy nhiên tổng thể lao động tại doanh nghiệp tƣ nhân Hồng Hùng Phát chỉ
có 124 lao động nên cở mẫu chọn trên tổng thể là n=124.
3.1.2 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện từng bƣớc nhƣ sau: trƣớc tiên phải xác
định đƣợc mục tiêu nghiên cứu, sau đó đƣa ra mơ hình nghiên cứu, kế tiếp là đƣa
ra các thang đo sơ bộ, tiếp theo thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật
phỏng vấn sâu (n=5) từ đó đƣa ra mơ hình và thang đo hiệu chỉnh, bƣớc kế tiếp
thực hiện nghiên cứu định lƣợng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu

hỏi với n=124). Bƣớc kế tiếp sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát
thì tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 16.0 dựa trên kết quả của hệ số
Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phám EFA để tìm ra nhân tố nào tác động
đến sự thỏa mãn của nhân viên. Bƣớc cuối cùng là kết luận và đƣa ra kiến nghị.Quy
trình nghiên cứu đƣợc trình bày trong hình 9.
14


Mục tiêu nghiên cứu
Dựa vào tình
hình thực tế tại
doanh nghiệp

Cơ sở lý thuyết
về sự thỏa mãn
Nghiên cứu định tính

Thảo luận tay đôi
(5 nhân viên)

Nghiên cứu định lƣợng

Phỏng vấn bằng bảng câu
hỏi (124 nhân viên)

Thu thập thông tin
(SPSS)

Cronbach's Alpha

EFA

Viết báo cáo

Kết luận

Hình 9: Quy trình nghiên cứu

15