Giải pháp làm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ tường minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (895.93 KB, 85 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------
NGUYỄN QUANG TIẾN
GIẢI PHÁP LÀM TĂNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN
DỊCH VỤ TƯỜNG MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60 34 01 02
KHÓA LUẬN THẠC SĨ
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 5 năm 2017
CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG -HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Trương Minh Chương
Cán bộ chấm nhận xét 1: ............................................................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Cán bộ chấm nhận xét 2: ............................................................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp.
HCM ngày 19 tháng 4 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ khóa luận thạc sĩ)
1 PGS. TS. Phạm Ngọc Thúy
2 TS. Nguyễn Thị Thu Hằng
3 TS. Lê Thị Thanh Xuân
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá KL và Trưởng Khoa quản lý
chuyên ngành sau khi khóa luận đã được sửa chữa (nếu có).
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
TRƯỞNG KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc
NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Họ tên học viên: …NGUYỄN QUANG TIẾN………..……. MSHV: 7140611
Ngày, tháng, năm sinh:…03/03/1989………………………...Nơi sinh: Quảng Nam
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh………………………….Mã số: 60340102
I- TÊN ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP LÀM TĂNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN DỊCH VỤ TƯỜNG MINH.
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Đưa ra các giải pháp để làm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh
nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh, từ đó góp phần cải thiện tình trạng nhảy việc
của nhân viên.
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 07/11/2017
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 27/03/2017
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. TRƯƠNG MINH CHƯƠNG
TP.HCM, ngày……. Tháng…..năm 2017
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO
(Họ tên và chữ kí)
(Họ tên và chữ kí)
TRƯỞNG KHOA
(Họ tên và chữ kí)
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi muốn gởi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô Trường Đại học
Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến
thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện khóa luận này.
Tơi chân thành cảm ơn Tiến Sĩ TRƯƠNG MINH CHƯƠNG đã tận tình hướng dẫn
và hết lịng hỗ trợ tơi trong q trình hồn thành đề tài khóa luận.
Tơi cũng gởi lời cảm ơn đến những người bạn trong cùng khóa học MBA đã đồng
hành, hỗ trợ, đóng góp những ý kiến rất thiết thực cho ý tưởng và bài khóa luận
quan trọng này của tơi.
Và cuối cùng, tơi xin cảm ơn gia đình và người thân đã động viên và hỗ trợ tôi rất
nhiều trong suốt quá trình học tập.
TÓM TẮT
Đề tài “GIẢI PHÁP LÀM TĂNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN DỊCH VỤ TƯỜNG MINH” được thực
hiện xuất phát từ việc các quản lý dự án trong công ty đau đầu trước tình trạng nhảy
việc của nhân viên mới ra trường hay nhân viên có kinh nghiệm, tình trạng mượn
nhân viên giữa các nhóm xảy ra liên tục do khơng đủ nhân lực trong những lúc dự
án ở giai đoạn quan trọng.
Dựa trên những kiến thức đã học từ khóa học quản trị kinh doanh của trường đại
học Bách Khoa, tác giả đã áp dụng vào thực tế tại công ty để tìm kiếm các giải pháp
làm tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Dựa vào các lý thuyết của các
nghiên cứu, tác giả đã tiến hành khảo sát nhân viên làm việc tại công ty với 2 mức
đánh giá: thực tại ở công ty và mong đợi của nhân viên cho từng gợi ý. Tiến hành
xử lý dữ liệu thu được từ bước khảo sát, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu các nhân
viên có nhiều năm kinh nghiệm hoặc các quản lý để tìm kiếm các giải pháp. Từ
những giải pháp này, tác giả đã tham khảo ý kiến từ ban điều hành để lựa chọn
những giải pháp mang tính khả thi và có thể áp dụng được cho công ty.
ABSTRACT
Topic “SOLUTION TO INCREASE JOB SATISFACTION OF EMPLOYEE IN
TUONG MINH PRIVATE SERVICE ENTERPRISE” is done come from our
managers who have a headache before the job hopping of new or experienced staff
in project. Employee borrowing among groups occurs continuously due to
inadequate human resources at times when the project is at critical stage.
Based on the knowledge learned from bussiness administratror course of Bach Khoa
University, I have applied in reality at the company to search for solutions to
increase the job satisfaction of employees. Based on the theory of the researchs, I
conducted a survey of employees who working at the company with two levels of
evaluation: the reality in the company and the staff's expectations for each
suggestion. Conducted to process the data obtained from the survey step, I
conducted in-depth interviews with employees who have many years of experience
in company or managers to find solutions. From these solutions, I was consulted by
the management to select solutions that are feasible and applicable to the company.
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đề tài khóa luận cao học “GIẢI PHÁP LÀM TĂNG SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN DỊCH
VỤ TƯỜNG MINH” là cơng trình do chính bản thân tơi thực hiện.
Các số liệu trong khóa luận này được thu thập, xử lý và sử dụng một cách trung
thực. Kết quả khảo sát được trình bày trong khóa luận này khơng sao chép từ bất kỳ
khóa luận hay luận văn nào đồng thời cũng chưa từng được trình bày hay cơng bố ở
bất kỳ cơng trình nghiên cứu hoặc tài liệu nào trước đây.
Tp Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2017
HV Nguyễn Quang Tiến
MỤC LỤC
NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ ........................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. ii
TÓM TẮT.................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... v
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI. ................................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài. ...................................................................................................... 1
1.1.1 Tình hình chung. .................................................................................................. 1
1.1.2 Tình hình nhân sự tại cơng ty. ............................................................................. 1
1.2. Mục tiêu của đề tài. ................................................................................................... 4
1.3. Đối tượng và phạm vi................................................................................................ 5
1.4. Phương pháp tiếp cận. ............................................................................................... 5
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài....................................................................................... 6
1.6. Giới thiệu DNTN DV Tường Minh .......................................................................... 6
1.6.1.
Quá trình phát triển ......................................................................................... 6
1.6.2.
Một số chính sách của doanh nghiệp .............................................................. 7
1.6.3.
Đặc điểm cần có của nhân viên làm việc tại DNTN DV Tường Minh ......... 11
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................... 13
2.1. Khái niệm và tác động của sự thỏa mãn công việc ................................................. 13
2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ................................................................ 13
2.1.2. Tác động của sự thỏa mãn công việc ................................................................ 14
2.2. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc .............................................................. 15
2.2.1. Nghiên cứu của Brayfield và Rothe (1951) ...................................................... 15
2.2.2. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) ............................ 15
2.2.3. Nghiên cứu của Smith, Kendall, và Hulin (1969) ............................................ 16
2.2.4. Nghiên cứu của Spector (1985) ........................................................................ 17
2.2.5. Nghiên cứu của Christian Grund và Dirk Sliwka (2001) ................................. 17
2.2.6. Nghiên cứu của Benjamin Artz (2008) ............................................................. 18
2.2.7. Nghiên cứu của Kathleen Czech & G. L. Forward (2013) ............................... 18
2.2.8. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ........................................................... 18
2.3. Phương pháp và quy trình giải quyết vấn đề ........................................................... 18
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ......................................................... 21
3.1. Qui trình giải quyết vấn đề ...................................................................................... 21
3.2 Thiết kế bảng câu hỏi từ mơ hình để tìm kiếm ngun nhân của vấn đề ................. 22
3.2.1. Lựa chọn trả lời cho các phát biểu của người được khảo sát ........................... 25
3.2.2. Thông tin cá nhân ............................................................................................. 25
3.3. Thu thập và xử lý dữ liệu ........................................................................................ 25
3.3.1. Phân tích mơ tả ................................................................................................. 26
3.3.2. Xử lý dữ liệu ..................................................................................................... 26
3.4. Định tính – phỏng vấn sâu ...................................................................................... 26
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ THU THẬP DỮ LIỆU..................................................... 28
4.1 Mô tả mẫu. ............................................................................................................... 28
4.1.1 Dữ liệu thu thập. ................................................................................................ 28
4.1.2 Thông tin mẫu. ................................................................................................... 28
4.2 Kết quả thu được từ bảng câu hỏi. ........................................................................... 29
Chương 5. GIẢI PHÁP LÀM TĂNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN. ........................................................................................................................ 38
5.1. Tiến hành phỏng vấn sâu và giải pháp thu được. .................................................... 38
5.1.1 Tiến hành phỏng vấn sâu. .................................................................................. 38
5.1.2. Giải pháp thu được............................................................................................ 38
5.2. Các giải pháp làm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên. ............................... 40
5.2.1. Đánh giá năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên theo từng quý. ........... 40
5.2.2. Thêm các điều khoản trong chính sách đi cơng tác nước ngồi để tăng thời gian
hợp đồng lao động. ..................................................................................................... 45
5.2.3. Rút ngắn thời gian thăng tiến cho nhân viên. ................................................... 47
5.2.4. Tăng phụ cấp cho nhân viên. ............................................................................ 50
5.2.5. Thêm quyền hạn cho giám đốc trung tâm và quản lý dự án. ............................ 54
5.2.6. Tăng cường các chính sách phúc lợi. ................................................................ 57
Chương 6. KẾT LUẬN VÀ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI. .......................................... 61
6.1. Kết luận. .................................................................................................................. 61
6.2. Hạn chế của đề tài. .................................................................................................. 61
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 61
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 64
PHỤ LỤC 1: Câu hỏi khảo sát định lượng. .............................................................. 64
PHỤ LỤC 3: Câu hỏi khảo sát định tính. ................................................................. 71
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG ...................................................................................... 73
Q TRÌNH ĐÀO TẠO ......................................................................................... 73
Q TRÌNH CƠNG TÁC ....................................................................................... 73
DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
CMMI
: Mơ hình trưởng thành năng lực tích hợp (Capability Maturity Model
Integration
CNTT
: Cơng nghệ thơng tin
DNTN DV
: Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ
JDI
: Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index)
JSS
: Khảo sát sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction Survey)
NXB
: Nhà xuất bản
PA
: Performance Appraisal
TMA
: Tường Minh Agency
TP.HCM
: Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Cấp bậc của nhân viên…………………………………………………………7
Bảng 3.1. Thang đo cho sự thỏa mãn công việc của nhân viên ………………………....22
Bảng 4.1. Giới tính……………………………………………………………………….27
Bảng 4.2. Thâm niên……………………………………………………………………..27
Bảng 4.3. Độ tuổi………………………………………………………………………...28
Bảng 4.4. Thu nhập……………………………………………………………………....28
Bảng 4.5 Kết quả khảo sát……………………………………………………………….29
Bảng 4.6 Thứ tự về trọng số của các yếu tố……………………………………………..34
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Mơ hình đề tài…………………………………………………………………20
Hình 3.1. Qui trình giải quyết vấn đề……………………………………………………21
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI.
1.1. Lý do chọn đề tài.
1.1.1 Tình hình chung.
Trong lĩnh vực cơng nghệ thơng tin tại Việt Nam, nguồn nhân lực đang là vấn đề
nan giải. Qua 80 doanh nghiệp công nghệ thông tin-truyền thông sử dụng 6.330 nhân lực
mà Hội tin học TP.HCM khảo sát, thì 28% số này đạt yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp,
72% phải đào tạo lại mới có thể theo kịp các dự án đang triển khai. Nguyên nhân là do
72% sinh viên khơng có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm,
100% khơng biết lĩnh vực hành nghề, 70% sinh viên không thành thạo ngoại ngữ. Thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin đang trở thành lực cản đối với nỗ
lực của Việt Nam đưa công nghệ thông tin trở thành ngành công nghiệp mũi nhọn (Đức
Thanh (2013), “Nhân lực CNTT: Cần chất lượng hơn số lượng”).
Bên cạnh đó, một trong những áp lực đối với doanh nghiệp công nghệ thông tin là
tình trạng “nhảy việc” của nhân viên. Theo khảo sát của báo Người Lao Động dựa trên
100 lao động đăng ký tìm việc tại Văn phịng Hỗ trợ việc làm Báo Người Lao Động,
trong đó 87,5% lao động đã có kinh nghiệm làm việc, tập trung ở các DN nhỏ và vừa.
Kết quả cho thấy 43% lao động bỏ việc trong năm làm việc đầu tiên và trên 80% lao
động bỏ việc, thay đổi từ 1 đến 3 nơi làm việc trong 2 năm. Do vậy, vấn đề giữ chân
nhân viên là một bài toán lớn đối với các doanh nghiệp cơng nghệ thơng tin.
1.1.2 Tình hình nhân sự tại công ty.
Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ (DNTN DV) Tường Minh hoạt động trong lĩnh vực
gia công phần mềm, nên các dự án ở công ty rất cần đội ngũ nhân viên có bề dày về tri
thức và kinh nghiệm, kiến thức giữa các dự án đều liên quan đến nhau. Các dự án ngắn
hạn hay dài hạn đều cần những nhân viên có kinh nghiệm để xây dựng cơ sở hạ tầng từ
yêu cầu của khách hàng, rồi từ đó mới đưa ra các giải pháp phù hợp để có một sản phẩm
1
tốt nhất cho khách hàng.Ở TMA không việc các dự án cần người rồi tuyển dụng và khi
dự án xong việc thì chấm dứt hợp đồng như những lĩnh vực khác.
Cơng ty cũng gặp những khó khăn nhất định trong nguồn nhân lực.Tồn tại nhiều
trường hợp nhân viên mới vào làm việc trong thời gian ngắn đã chuyển sang công ty
khác. Nhiều trường hợp xin thôi việc do cảm thấy cơng việc khơng phù hợp.Nhiều nhân
viên có kinh nghiệm đã nghỉ làm sau một thời gian gắn bó với cơng ty do bất mãn chế độ
của cơng ty hay có mâu thuẩn nội bộ.
Cụ thể trong 3 năm gần đây:
Số lượng tuyển mới
2014
2015
2016
Số lượng nghỉ việc
437
403
457
251
296
343
.
-
Trong số nhân viên nghĩ việc của cơng ty, có nhiều nhân viên có rất nhiều năm
kinh nghiệm làm việc tại công ty. Như trong năm 2016: có nhiều nhân viên đạt
hiệu suất làm việc cao nhất (PA5) trong năm 2015 nghĩ việc, chủ tịch công ty cũng
chia sẽ về điều này trước dịp tổng kết cuối năm của tồn cơng ty.
-
Riêng trong năm 2017, số lượng nhân viên tuyển mới: tháng 1 – 26 nhân viên;
tháng 2 – 21 nhân viên và tháng 3 – 33 nhân viên.
Hiện tại công ty đang trong giai đoạn cần nhiều nhân sự để phát triển dự án, nhân
viên nghĩ việc nhiều cũng làm kiềm hãm sự phát triển của cơng ty. Do đó, TMA thường
xun tổ chức các hội chợ việc làm ở các trường đại học nhằm tìm kiếm nhân sự để phục
vụ cho nhu cầu khát khao nguồn nhân lực hiện tại với hơn 200 nhân viên. Như gần đây
nhất: tại đại học khoa học tự nhiên (16/4) và tại đại học cần thơ (15-17/4).
2
Tình hình nhân sự tại dự án UC_Messaging mà tác giả đã công tác nhiều năm qua:
Năm
Tuyển mới
Nghỉ việc
2013 + 8 nhân viên bao gồm có
+ 1 nhân viên - 1,5 năm kinh nghiệm chuyển qua công ty
kinh nghiệm và khơng có
khác do bất đồng quan điểm với nhóm trưởng.
kinh nghiệm.
+ 1 nhân viên - 10 tháng làm việc và 1 nhân viên 5 tháng
+ 1 nhân viên không đậu
làm việc: chuyển qua công ty khác với mức lương cao
thử việc
hơn.
2014 + Tuyển mới 2 nhân viên.
+ 1 nhân viên - 7 năm làm việc tại công ty nghĩ việc vì
+ 1 nhân viên có kinh
cơng ty khơng đáp ứng được yêu cầu tăng lương.
nghiệm được chuyển về
+ 1 nhân viên - 2 năm kinh nghiệm nghĩ việc do không
từ dự án khác.
thích
làm
việc
chung
với
nhóm
trưởng
mới.
+ 1 nhân viên - hơn 1 năm kinh nghiệm chuyển về Đà
Nẵng.
2015 + Tuyển mới 6 nhân viên.
+ 1 nhân viên nghĩ việc sau 3 tháng làm việc.
+ 1 nhân viên không đậu
+ 1 nhân viên - 7 năm kinh nghiệm xin chuyển lên dự án
thử việc.
khác mới mong muốn được đổi mới.
+ 2 nhân viên được điều qua dự án khác để hỗ trợ do bên
đó thiếu nhân lực.
2016 + Tuyển mới 2 nhân viên.
+ 1 nhân viên - 2 năm làm việc: nghĩ việc do bất mãn với
chế độ của công ty.
+ 1 nhân viên – 5 năm làm việc tại nhóm: nghĩ để kinh
doanh riêng.
+ 4 nhân viên được điều qua dự án mới để hỗ trợ
+ 1 nhân viên - 3 năm làm việc tại nhóm: chuyển về làm
việc tại quận 9 với lý do gần nhà.
2017
+ 1 nhân viên nghĩ việc sau 7 tháng làm việc: chuyển qua
công ty khác với đãi ngộ tốt hơn.
3
-
Năm 2017: số lượng nhân viên trong nhóm là 22.
-
Ở TMA, các quản lý nhóm rất coi trọng các trường hợp mà nhân viên mới vào
(thường dưới 1 năm) lại chuyển qua công ty khác, do tốn nhiều thời gian đào tạo
và thường nghĩ trong lúc dự án đang trong giai đoạn cần nhân sự. Ở cơng ty có rất
nhiều dự án ở các vị trí khác nhau, nếu thật sự những nhân viên này khơng thích
làm việc ở dự án này thì có thể chuyển qua dự án khác phù hợp hơn.
Từ những dẫn chứng trên, công ty hiện đang có vấn đề về việc giữ nhân viên làm
việc lâu dài, cụ thể là không làm thỏa mãn được nhu cầu nào đó của nhân viên, khiến các
nhân viên bất mãn và chuyển qua công ty khác. Điều này khiến các dự án không đủ nhân
lực để làm việc, tốn nhiều thời gian huấn luyện cho nhân viên mới nhưng lại không thu
được kết quả tốt.
Hiện tại, cơ cấu tổ chức tại công ty Tường Minh về việc tuyển dụng nhân sự là do
dự án tự phỏng vấn và chọn lựa, bộ phận nhân sự chỉ lo việc giấy tờ và tổ chức thi tiếng
anh cho nhân viên mới. Những ứng viên nào phù hợp với dự án sẽ được tuyển chọn và
khi nhân viên muốn chuyển qua dự án khác thì dự án sẽ phỏng vấn lại.
Để đảm bảo tình trạng ổn định cho nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng đối
với dự án cũng như doanh nghiệp. Một trong những yếu tố hàng đầu là làm sao mang đến
cho nhân viên sự thỏa mãn đối với công việc. Xuất phát từ thực trạng này, đề tài “Giải
pháp để làm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ
Tường Minh” được tác giả thực hiện để làm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
doanh nghiệp. Thông qua đó, tác giả hi vọng có thể rút ra được nhận xét về sự thỏa mãn
công việc tại doanh nghiệp, cũng như đề xuất giải pháp gia tăng sự thỏa mãn của nhân
viên, tạo nhiều đóng góp cho tổ chức.
1.2. Mục tiêu của đề tài.
Đề tài có mục tiêu như sau:
4
-
Đưa ra các giải pháp để làm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh, từ đó góp phần cải thiện tình trạng
nhảy việc của nhân viên.
Để thực hiện được mục tiêu, đề tài cần trả lời các câu hỏi sau:
-
Những yếu tố nào sẽ làm tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại
doanh nghiệp Tường Minh?
-
Các yếu tố có mức độ tác động như thế nào đến sự thỏa mãn công việc?
-
Giải pháp nào để làm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh
nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh?
1.3. Đối tượng và phạm vi.
Đối tượng đề tài: là các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại
DNTN DV Tường Minh.
Đối tượng khảo sát: là kỹ sư làm việc ở các dự án trong công ty với các vị trí khác
nhau như “senior consultant”, “consultant”, “senior engineer”, “engineer”.
Phạm vi: đề tài khảo sát nhân viên của DNTN DV Tường Minh vào thời điểm
tháng 1/2017.
1.4. Phương pháp tiếp cận.
Đề tài được thực hiện qua 2 giai đoạn: Phương pháp định lượng và phương pháp
định tính.
-
Phương pháp định lượng: gởi bảng câu hỏi điều tra đến nhân viên, hướng dẫn,
gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành
phân tích. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích để nhận diện ra các yếu tố
làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên, từ đó, dùng phương pháp định tính để tìm
kiểm giải pháp.
-
Phương pháp định tính: Hình thức phỏng vấn sâu được áp dụng với một số
nhân viên để tìm kiếm giải pháp phù hợp với điều kiện của công ty.
5
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
-
Đề tài sẽ góp phần làm tăng sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên, điều mà sẽ
góp phần giảm thiểu tình trạng nghĩ việc của nhân viên hiện nay, từ đó giúp
nhà quản lí hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại dự án cũng như doanh
nghiệp.
-
Giải quyết được sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên có vai trị quan trọng
trong việc phát triển những chính sách trong doanh nghiệp nhằm thu hút, giữ
chân nhân viên, tạo môi trường làm việc ổn định.
1.6. Giới thiệu DNTN DV Tường Minh
Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh ra đời vào năm 1997 hoạt động trong
lĩnh vực công nghệ thông tin. Trải qua quá trình phát triển liên tục từ 1997 đến 2016, số
lượng nhân viên đã lên đến gần 2000 người. Cơng ty có năm trụ sở gồm bốn ở quận Phú
Nhuận và một ở khu công nghệ phần mềm Quang Trung quận 12. Các dịch vụ công ty
cung cấp bao gồm phát triển phần mềm, kiểm thử phần mềm, giải pháp ứng dụng cho
người dùng đầu cuối, dịch vụ đám mây. Khách hàng của công ty là những nhà cung cấp
dịch vụ, giải pháp viễn thông lớn trên thế giới ở châu Á, Âu, Bắc Mĩ như Avaya,
Genband, Alcatel-Lucent, Amdocs, Siemens, NTTSoft, Nissen, NEC, Samsung, IBM…
1.6.1. Quá trình phát triển
-
Năm 1997: thành lập công ty với 6 kỹ sư.
-
Năm 2000: đạt mốc 100 nhân viên.
-
Năm 2002: bắt đầu thực hiện qui trình theo chuẩn CMMI.
-
Năm 2004: vượt mốc 300 nhân viên.
-
Năm 2006: vượt mốc 600 nhân viên, đạt chuẩn ISO 9001:2000, TL 9000,
CMMI cấp độ 3.
-
Năm 2008: mở trung tâm đào tạo nhân lực, vượt mốc 800 nhân viên, mở các
văn phịng ở nước ngồi.
-
Năm 2010: thành lập trung tâm nghiên cứu và phát triển, mở trụ sở ở khu công
nghệ phần mềm Quang Trung.
6
-
Năm 2012: Đạt chuẩn CMMI cấp độ 5, vượt mốc 1000 nhân viên.
-
Năm 2015: đạt mốc 1700 nhân viên.
1.6.2. Một số chính sách của doanh nghiệp
Cơ hội thăng tiến:
-
Cơng ty ln ghi nhận những thành tích và những đóng góp của nhân viên để
đảm bảo công bằng. Việc xem xét q trình cơng tác và nỗ lực làm việc cho
việc thăng chức được công ty thực hiện hàng năm theo qui định của công ty.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp tại TMA được thực hiện theo cấp bậc khác nhau.
Bảng 1.1 Cấp bậc của nhân viên
(Nguồn: Qui định về cấp bậc nhân viên của TMA)
Cấp bậc
Nhân Viên
Quản lí
Điều hành
Vị trí
Engineer
Senior Engineer
Consultant
Senior Consultant
Pricipal Consultant
Manager
Senior Manager
Director
Senior Director
Chính sách lương:
-
Tất cả nhân viên TMA sẽ được trả lương theo hình thức chuyển khoản vào
tuần đầu tiên của tháng kế tiếp (ngày 5 của tháng kế tiếp).
-
Nhân viên sẽ được đánh giá và xét lại lương một lần trong một năm. Việc đánh
giá sẽ được thực hiện theo quy trình PA (Performance Appraisal) của công ty.
-
Việc điều chỉnh lương sẽ không được áp dụng đối với nhân viên đã làm đơn
xin nghỉ việc hoặc sắp nghỉ việc.
7
Chế độ thưởng/ phúc lợi:
-
Tiền thưởng Tết: nhân viên có quá trình làm việc liên tục đủ 1 năm tại TMA sẽ
được thưởng ít nhất 1 tháng lương thực lãnh tương ứng một năm làm việc.
Trường hợp nhân viên làm việc chưa đủ một năm thì sẽ được tính theo tỉ lệ
tương ứng với thời gian làm việc trên 12 tháng. Điều kiện để nhận được tiền
thưởng là nhân viên phải làm việc tại TMA đến hết tháng 12 dương lịch. Thời
gian thử việc vẫn được áp dụng để tính thưởng. Ứng viên chưa qua thời gian
thử việc với TMA tính đến hết tháng 12 dương lịch thì khơng được xét để tính
thưởng. Đối với trường hợp xin nghỉ việc hoặc trong thời gian chờ nghỉ việc
thì ban giám đốc sẽ xem xét tùy từng trường hợp.
-
Quỹ “Team Building”: trị giá là 2.500.000 VND/người/năm cho toàn bộ các
hoạt động trong nhóm, đi chơi, nghỉ mát… Tiền quỹ sẽ được phát theo từng
quý.
-
Mức phụ cấp khi thăng chức: để ghi nhận nỗ lực đảm đương các trách nhiệm
mới khi nhân viên thăng chức, công ty điều chỉnh mức phụ cấp khi thăng chức.
-
Chính sách cho vay tiền với lãi suất 0% cho các trường hợp khẩn cấp: áp dụng
đối với nhân viên làm việc tại TMA từ đủ 1 năm trở lên có nhu cầu tài chính
khẩn cấp với mức lãi suất 0%.
-
Đám cưới: trường hợp 2 nhân viên của TMA tổ chức kết hôn với nhau được
công ty tặng quà chúc mừng.
-
Đám tang: hỗ trợ thăm viếng tang lễ khi một trong những thành viên sau trong
gia đình nhân viên mất: cha mẹ, vợ, chồng, con cái. Nhân viên được nghỉ 3
ngày.
Đào tạo và phát triển:
-
Đào tạo nội bộ: trong thời gian thử việc, nhân viên được tham gia các khóa
huấn luyện về định hướng nhân viên mới, về cơ sở hạ tầng và bảo mật. Ngoài
8
ra, cơng ty cịn các khóa đào tạo để trang bị những kỹ năng tổng quát cho nhân
viên và kỹ năng chuyên sâu cho từng bộ phận – phòng ban.
-
Đào tạo bên ngoài TMA: Trường hợp bộ phận đào tạo của cơng ty khơng cung
cấp được tất cả các khóa học theo yêu cầu, bộ phận đào tạo sẽ phối hợp với các
nguồn đào tạo bên ngoài hoặc cử nhân viên tham gia các chương trình đào tạo
bên ngồi cơng ty.
-
Đào tạo ở nước ngoài: nhân viên sẽ được tham gia chương trình đào tạo, huấn
luyện ở nước ngồi dựa trên cam kết giữa các bên liên quan.
Đánh giá thành tích nhân viên: hàng năm nhân viên được đánh giá q trình làm
việc.
-
Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên trên cơ sở mục tiêu đã
được xây dựng từ trước bởi nhân viên và cấp trên trực tiếp hoặc cấp cao hơn.
-
Xác định mục tiêu cho những lần đánh giá tiếp theo.
-
Đánh giá lại kỹ năng, khả năng đã được đặt ra ở kỳ đánh giá trước.
-
Đánh giá lại thái độ làm việc, tinh thần hợp tác, tính cam kết với cơng ty, các
vấn đề quan hệ với các thành viên trong tổ chức.
-
Tăng cường tối đa cơ hội để nhân viên có khả năng phát triển, khẳng định tài
năng của mình và khai thác những tiềm năng cũng như khắc phục những điểm
yếu.
-
Làm nhân viên gắn bó với tổ chức, chia sẻ quan điểm, nguyện vọng, bày tỏ ý
kiến của nhân viên về công việc.
-
Là cơ sở đánh giá trong việc thăng tiến, thưởng, đãi ngộ.
-
Duy trì, khuyến khích những thành tích vượt trội.
-
Cải thiện hiệu năng làm việc và thông tin phản hồi.
Phong trào thể thao và giải trí: nhân viên được khuyến khích tham gia các hoạt
động thể thao, vui chơi giải trí do công ty tổ chức
-
Picnic nhân ngày kỷ niệm thành lập công ty
9
-
Thi đấu thể thao, văn thể mỹ giao lưu giữa các dự án
-
Các chương trình nhân đạo: Terry Fox, hiến máu nhân đạo, từ thiện quyên góp
cho đồng bào bị thiên tai, lũ lụt.
-
Câu lạc bộ: Toastmaster, T-music…
Khám sức khỏe hàng năm:
-
Nhân viên được hỗ trợ khám sức khỏe định kì hàng năm theo qui định của
pháp luật.
Bảo hiểm:
-
BHXH: hàng tháng, nhân viên được cơng ty đóng bảo hiểm xã hội theo qui
định. Mỗi nhân viên được cấp một sổ BHXH và sổ này được lưu giữ trong hồ
sơ của cá nhân. Sổ này sẽ được trả cho nhân viên khi nhân viên chấm dứt hợp
đồng với công ty.
-
BHYT: hàng q, nhân viên được cơng ty đóng BHYT và đăng ký cơ sở khám
chữa bệnh tại những địa điểm thuận tiện cho nhân viên.
-
Nhân viên được quỹ BHXH trả 75% lương cho những ngày nghỉ vì những
bệnh bình thường và 100% lương cho những ngày nghỉ điều trị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp.
-
Chương trình bảo hiểm “Chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân viên” là sản
phẩm bảo hiểm cho phép nhân viên được khám và điều trị tại các bệnh viện
lớn.
Trợ cấp thôi việc:
-
Nhân viên làm việc cho doanh nghiệp đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp
thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương & phụ cấp lương nếu có.
Trợ cấp thơi việc được tính đến ngày 31/12/2008.
Qui định về ngày nghỉ:
10
-
Nghỉ lễ/tết theo qui định pháp luật.
-
Nghỉ phép năm: 12 ngày phép hưởng lương cho nhân viên làm việc đủ 12
tháng trong một năm.
Chế độ hỗ trợ khác:
-
Tùy theo nhu cầu của dự án, nhân viên được trang bị đường truyền internet và
mạng riêng ảo kết nối từ nhà vào công ty phục vụ cho công việc.
-
Công ty hỗ trợ chi phí thuê bao internet và chi phí điện thoại di động để tạo
điều kiện thuận lợi cho việc liên lạc với khách hàng và nhân viên trong công ty
cho các cấp Manager, Senior Manager, Director, Vice-President.
Cơ sở vật chất:
-
Phòng làm việc: Mỗi nhân viên được trang bị tủ cá nhân tại nơi làm việc,
phòng được trang bị máy lạnh. Nhân viên có máy tính riêng tại nơi làm việc
với cấu hình mạnh, phù hợp với u cầu cơng việc.
-
Phịng lab: cơng ty trang bị phịng lab tại mỗi trụ sở với trang thiết bị, máy móc
hiện đại, phục vụ cho cơng việc của từng phịng ban, dự án. Các hệ thống thiết
bị được cài đặt và hoạt động 24/7 để phục vụ cho công việc
-
Thư viện: đặt tại trụ sở chính, nhân viên có thể tham khảo, tra cứu và mượn
sách theo nhu cầu và qui định của thư viện.
-
Phòng họp và đào tạo được trang bị máy chiếu, máy tính và điện thoại để nhân
viên đăng kí sử dụng khi có nhu cầu.
-
Cơ sở hạ tầng: đường truyền mạng tốc độ cao giúp kết nối các trụ sở và bảo
đảm liên lạc, trao đổi thông tin.
1.6.3. Đặc điểm cần có của nhân viên làm việc tại DNTN DV Tường Minh
Một số đặc điểm cần có khi làm việc tại doanh nghiệp Tường Minh:
-
Là kỹ sư công nghệ thông tin, viễn thông, làm việc trong các dự tin học, viễn
thông.
11
-
Trình độ tiếng Anh lưu lốt do tiếng Anh được sử dụng trong giao tiếp và cơng
việc hàng ngày.
-
Có khả năng tự tìm hiểu, học hỏi cơng nghệ mới, tiếp cận sản phẩm mới nhanh
chóng.
-
Có kỹ năng làm việc theo nhóm.
-
Có sự chun tâm, chịu khó, nhẫn nại trong cơng việc, chấp nhận đối mặt với
thử thách, nhạy bén trong phương thức làm việc.
-
Có sự đam mê cơng việc, ln muốn tìm kiếm, khám phá cái mới.
12
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Khái niệm và tác động của sự thỏa mãn công việc
2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Vroom (1964) tập trung vào vai trị của người lao động ở nơi làm việc. Ơng coi sự
thỏa mãn cơng việc như sự định hướng có ý thức của nhân viên đối với vai trị cơng việc
mà họ đang nắm giữ.
Smith (1969) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là cảm giác của nhân viên về công
việc.
Davis và cộng sự (1985) cho rằng sự thỏa mãn công việc đại diện cho sự kết hợp
những cảm giác tích cực và tiêu cực của nhân viên đối với cơng việc. Nó liên quan mật
thiết với hành vi cá nhân trong nơi làm việc.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc là cảm giác của nhân viên về công
việc và những khía cạnh liên quan. Nó là phạm vi mà người ta thích hoặc khơng thích
cơng việc của họ.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là phạm vi mà người lao động hài lịng
với phần thưởng từ cơng việc, đặc biệt là sự khích lệ trong cơng ty (Statt, 2004).
Thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm giác của con người về công việc.
Thái độ tích cực và ưa thích cơng việc chỉ ra sự thỏa mãn. Thái độ tiêu cực, khơng ưa
thích dẫn đến sự không thỏa mãn công việc (Armstrong, 2006).
Theo Kaliski (2007), thỏa mãn công việc là cảm giác của nhân viên trên thành tựu
và sự thành cơng trong cơng việc. Nó là thành phần chính dẫn đến sự nhìn nhận, thu
nhập, thăng tiến, và đạt được mục tiêu dẫn đến cảm giác hoàn thành nhiệm vụ.
George và cộng sự (2008) cho rằng khái niệm thỏa mãn công việc là tập hợp cảm
giác và niềm tin mà con người có đối với cơng việc. Mức độ thỏa mãn có thể được xếp từ
hồn tồn thỏa mãn đến hồn tồn khơng thỏa mãn. Bên cạnh thái độ đối với công việc,
13
