Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phẩn nước sạch và vệ sinh nông thôn tỉnh nam định

LỜI CAM ĐOAN
Cam đoan của tác giả đề tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Cổ phần nước sạch và vệ sinh nông thôn tỉnh Nam Định”.
Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tác giả nghiên cứu các tài liệu, thu
thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về tạo động lực làm việc cho lao
động tại công ty Cổ phần nước sạch và vệ sinh nông thôn tỉnh Nam Định để đưa ra các
giải pháp, các biện pháp với mong muốn tạo động lực làm việc cho người lao động
nhằm đảm bảo chất lượng công tác góp phần cho sự phát triển chung của cơng ty.
Tài liệu được trích dẫn rõ ràng, có nguồn và tác giả trích dẫn.
Số liệu dựa trên các văn bản thực tế và qua q trình khảo sát điều tra.
Tơi xin chịu trách nhiệm trước Nhà trường và Hội đồng khoa học về tính minh bạch
của Luận văn này.

Tác giả

Nguyễn Thanh Dung

i


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện và hồn thiện luận văn này, tôi đã nhận được sự quan
tâm,tạo điều kiện giúp đỡ của Ban Giám hiệu nhà trường, Khoa Đào tạo sau Đại học Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội; Lãnh đạo, Công nhân viên Công tyCổ phần nước
sạch và vệ sinh nông thôn tỉnh Nam Định. Nhân dịp này, tác giả xin bày tỏ lòng biết
ơn tới sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình có trách nhiệm và q báu đó.
Tác giả bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến TS Trần Quốc Hưng với tư cách là người
hướng dẫn khoa học đã tận tình giúp đỡ và có những ý kiến đóng góp sâu sắc và giá trị
khoa học đối với luận văn này. Mặc dù đã cố gắng nghiên cứu tài liệu và viết bài, song
do sự hiểu biết và q trình thơng tin thu thập được còn hạn chế nên bài viết của tác
giả khơng tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được sự giúp đỡ và ý
kiến đóng góp quý báu của các thầy các cô vào bản luận văn.

Xin trân trọng gửi lời cảm ơn sự ủng hộ giúp đỡ của gia đình, cảm ơn những nhận xét,
đóng góp ý kiến và sự động viên của bạn bè và đồng nghiệp.

Tác giả

Nguyễn Thanh Dung

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH ẢNH ............................................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................4
1.1 Các khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao
động .............................................................................................................................4
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc trong lao động .............................................4
1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc trong lao động .......................................5
1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc trong lao động ...........................................6
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow ................................................................6
1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg ........................................................7
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom ........................................................8
1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stasy Adam ...................................................9
1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner.......................................9
1.3 Các nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp ........................................................................................................................10

1.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động .................10
1.3.2 Xác định nhu cầu của lao động ................................................................11
1.3.3 Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao
động ...................................................................................................................12
1.3.4 Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực làm việc ..................................13
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động ...................15
1.4.1 Các nhân tố thuộc về người lao động .......................................................15
1.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức ................................17
1.4.3 Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi tổ chức ...............................25
1.5 Các phương pháp đánh giá động lực làm việc của người lao động ....................26
1.5.1 Phương pháp dựa trên kết quả tạo động lực .............................................26

iii


1.5.2 Phương pháp nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ....................... 29
1.6 Bài học kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động .................. 30
1.6.1 Bài học kinh nghiệm của Tập đoàn bảo hiểm AFLAC chi nhánh Nhật
Bản .................................................................................................................... 30
1.6.2 Bài học kinh nghiệm trong nước .............................................................. 32
1.6.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho cơng ty ................................................... 33
1.7 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan ............................................ 34
Kết luận chương 1 ......................................................................................................... 37
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH VÀ VỆ SINH NÔNG THÔN TỈNH
NAM ĐỊNH GIAI ĐOẠN 2015-2017 .......................................................................... 38
2.1 Giới thiệu về Cơng ty .......................................................................................... 38
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển ........................................................... 38
2.1.2 Các lĩnh vực ngành nghề sản xuất kinh doanh hiện nay của Công ty ..... 39
2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty ............................................ 39

2.1.4 Đặc điểm đội ngũ lao động của Công ty .................................................. 40
2.2 Đánh giá các nhân tố tác động đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động trong Công ty ................................................................................................... 44
2.2.1 Các nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi tổ chức ............................... 44
2.2.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức ................................ 46
2.2.3 Các yếu tố thuộc bản thân người lao động............................................... 47
2.3 Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty................................................................................................................................ 47
2.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc................................................. 47
2.3.2 Xác định nhu cầu của người lao động ...................................................... 48
2.3.3 Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao
động ................................................................................................................... 50
2.3.4 Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty .............................................................................................................. 66
2.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty................................................................................................................................ 71

iv


2.4.1 Ưu điểm ....................................................................................................71
2.4.2 Hạn chế .....................................................................................................72
2.4.3 Nguyên nhân ............................................................................................74
Kết luận chương 2 .........................................................................................................75
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH VÀ VỆ SINH NÔNG THÔN
TỈNH NAM ĐỊNH GIAI ĐOẠN 2019–2021 ...............................................................76
3.1 Định hướng phát triển và u cầu hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty trong giai đoạn 2019-2021 ............................................76
3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty ..........................................................76

3.1.2 Mục tiêu của công tác tạo động lực làm việc ...........................................76
3.2 Cơ hội và thách thức đối với công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty .................................................................................................................77
3.2.1 Cơ hội .......................................................................................................77
3.2.2 Thách thức ................................................................................................77
3.3 Đề xuất giải pháp ................................................................................................78
3.3.1 Tạo điều kiện cho người lao động hồn thành nhiệm vụ .........................78
3.3.2 Hồn thiện cơng tác kích thích vật chất ...................................................79
3.3.3 Các khuyến khích tinh thần ......................................................................85
Kết luận chương 3 .........................................................................................................94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................98

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực làm việc cho
người lao động ................................................................................................................. 7
Bảng 2.1 Thống kê số lượng cán bộ công nhân viên qua các năm ............................... 42
Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ............................................................ 42
Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn ............................................... 43
Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi ................................................................... 43
Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác ........................................... 44
Bảng 2.6 Nhu cầu của người lao động tại Công ty ....................................................... 49
Bảng 2.7 Đánh giá của lao động gián tiếp, bán gián tiếp về ảnh hưởng của các điều
kiện lao động ................................................................................................................. 52
Bảng 2.8 Đánh giá của lao động trực tiếp về ảnh hưởng của các điều kiện lao động .. 52
Bảng 2.9 Thu nhập bình quân mức lương của người lao động tại Công ty trong 4 năm
2015-2018 ...................................................................................................................... 55

Bảng 2.10 Đánh giá của người lao động về công tác trả tiền lương tại Công ty ............ 56
Dưới đây là thống kê thu nhập bình qn hàng năm của cơng nhân viên trong Cơng ty
Bảng 2.11 Tiền thưởng bình qn của người lao động trong 4 năm 2015-2018 .......... 58
Bảng 2.12 Đánh giá của người lao động về công tác trả tiền thưởng của Công ty ........ 58
Bảng 2.13 Đánh giá của người lao động về công tác phúc lợi tại Công ty.................... 61
Bảng 2.14 Tổng hợp lao động được đào tạo trong 4 năm 2015-2018 .......................... 65
Bảng 2.15 Năng suất lao động bình quân năm 2015-2018 ........................................... 66
Bảng 2.16 Số lượt vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 2015-2018............................... 68
Bảng 2.17 Số lượt vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 2015-2018............................... 68
Bảng 2.18 Số lao động tự ý nghỉ việc giai đoạn 2015-2018 ......................................... 69
Bảng 2.19 Đánh giá của người lao động về mức độ hài lòng trong công việc ............. 70

vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH ẢNH
Sơ đồ1.1 Tháp nhu cầu tự nhiên của con người .............................................................7
Sơ đồ 1.2 Cách tiếp cận của hai phương pháp đánh giá động lực người lao động .......27
.......................................................................................................................................41
.......................................................................................................................................41
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần nước sạch và vệ sinh nông thôn tỉnh
Nam Định ......................................................................................................................41
.......................................................................................................................................53
Biểu đồ 2.1 Đánh giá của người lao động về cơng tác bố trí, sắp xếp công việc..........53
Biểu đồ 2.2 Đánh giá của người lao động về cơ hội thăng tiến của mình tại Cơng ty ..63
Biểu đồ 2.3 Đánh giá của người lao động về hoạt động giao lưu, văn hóa văn nghệ, thể
dục thể thao của Công ty ...............................................................................................64
Biểu đồ 2.4 Đánh giá của người lao động về việc được chăm lo sức khỏe thường
xuyên .............................................................................................................................66

vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Đọc đúng nghĩa

CPNS VSNT NĐ

Cổ phần nước sạch Vệ sinh nông thôn tỉnh Nam Định

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

ĐVT

Đơn vị tính

NĐ

Nam Định

NLĐ

Người lao động

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm tự nguyện

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các yếu tố cấu thành nguồn lực cạnh tranh của doanh nghiệp, nhân lực là yếu tố
then chốt, đảm bảo nguồn sáng tạo, quyết định yếu tố thành bại của mọi tổ chức.
Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng khơng ít
thách thức hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức
thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất
định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý
phải có một cái nhìn thơng suốt, nắm bắt bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học
thuyết, mơ hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc
điểm, điều kiện của họ. Để yếu tố nhân lực được phát huy cao nhất, người sử dụng lao
động phải tạo được động lực cho người lao động. Động lực lao động đóng vai trị
quyết định đến hiệu suất q trình lao động. Khi người lao động có động lực làm việc
cao, họ sẽ hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động; ngược lại khi người lao
động không có hoặc suy giảm động lực, họ sẽ làm việc cầm chừng, không chủ động và
kém hiệu quả, năng suất lao động lao động giảm, mục tiêu của tổ chức không đạt

được.
Công ty Cổ phần nước sạch và vệ sinh nông thôn tỉnh Nam Định là một công ty hàng
đầu trong lĩnh vực khai thác, xử lý và cung cấp nước sạch tại địa bàn tỉnh Nam Định.
Công ty luôn chú trọng đến yếu tố nguồn nhân lực. Tuy nhiên, do đặc thù cơng việc và
cơ sở vật chất cịn hạn chế,người lao động phải làm việc trên địa bàn rộng và điều kiện
khó khăn, sức ép cơng việc lớn. Do đó, cơng ty ln coi trọng việc tạo động lực làm
việc cho người lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tình hình
hiện nay, sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu, tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần nước sạch và vệ sinh nông
thôn tỉnh Nam Định”.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài

1


Đề xuất giải pháp nhằm để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
Cổ phần nước sạch và vệ sinh nông thôn tỉnh Nam Định.
3. Phương pháp nghiên cứu
Với các mục tiêu trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có đã thu thập từ Cơng ty, từ
các cơng trình nghiên cứu, các bài báo, tạp chí, các trang web liên quan đến đề tài…
Phương pháp này dùng để đáp ứng mục tiêu nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp này được sử dụng
để phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty.
- Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra.
Ngồi ra, chun đề cịn được tham khảo ý kiến của lãnh đạo, cán bộ và công nhân
viên trong Công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a) Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là hoạt động tạo động lực cho người lao động
của Công ty Cổ phần nước sạch và vệ sinh nông thôn tỉnh Nam Định.
b) Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về mặt không gian và nội dung, luận văn tập trung nghiên cứu chủ yếu về
công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cổ phần nước sạch và vệ sinh
nông thôn tỉnh Nam Định.
Phạm vi về mặt thời gian, luận văn sẽ tập trung nghiên cứu, thu thập và phân tích các
số liệu thực trạng liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty cổ
phần nước sạch và vệ sinh nông thôn tỉnh Nam Định trong giai đoạn 2015-2018 và đề
xuất một số giải pháptạo động lực cho người lao động ở công ty trong thời gian 20192021.

2


5. Kết quả đạt được
Làm rõ vai trị, vị trí của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Phân tích, đánhgiá thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Cổ phần nước sạch và vệ sinh nông thôn tỉnh Nam Định.
Nghiên cứu, đề xuất các biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc
cho người lao động tại công ty trong thời gian 2019-2021.
6. Nội dung luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn
gồm ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần
nước sạch và vệ sinh nông thôn tỉnh Nam Định giai đoạn 2015-2018.
Chương 3. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ

phần nước sạch và vệ sinh nông thôn tỉnh Nam Định giai đoạn 2019-2021.

3


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao
động

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc trong lao động
Trong giai đoạn hiện nay, nguồn lực con người đóng vai trị ngày càng quan trọng đối
với tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức. Các nhà quản lý ngày càng quan tâm
tới việc làm sao để nguồn lực này có thể phát huy một cách tốt nhất. Làm sao để một
người lao động, cụ thể là họ có thể làm việc một cách hăng say, nhiệt tình nhất và đạt
hiệu quả cao nhất. Với cùng một công việc, cùng một điều kiện làm việc, tuy nhiên,
mỗi người sẽ có một kết quả khác nhau. Một yếu tố quan trọng được nói tới đó chính
là động lực lao động.
Vậy động lực lao động là gì ? Có một số định nghĩa như sau:
Theo từ điển tiếng việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và
lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được
các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục
tiêu.
Động lực làm việc là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực
làm việc trong lao động là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm

việc như sau: Động lực làm việc là tất cả những gì nhằm thơi thúc, khuyến khích động
viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực làm việc khác nhau và khi có động lực

4


thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình.

1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc trong lao động
Tạo động lực làm việc trong lao động là những hoạt động có tính chất khuyến khích
động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến
trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn.
Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của
con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội…Nó
xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về
cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những địi hỏi, mong
ướcđó.
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định được
biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động. Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn
thì lợi ích càng cao và ngược lại.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu khơng có nhu cầu thì
khơng thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con
người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt
được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu
cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thơi
thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút
ngắn thì nó cịn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực,
động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
Tạo động lực làm việc trong lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật

nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt
tình và có hiệu quả trong cơng việc. Đây chính là tất cả các hoạt động, các biện pháp
của tổ chức, doanh nghiệp thực hiện đối với người lao động của mình nhằm làm cho
họ có động lực làm việc trong cơng việc.
Tạo động lực làm việc cho người lao động vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà
quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng

5


nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả cơng việc. Từ đó, giúp cho doanh
nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh.
Tạo động lực làm việc, hiểu một cách cụ thể, chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong
công việc,của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng, của điều kiện
làm việc, của các mối quan hệ trong cơng việc…và khi đó người lao động sẽ hăng hái,
hưng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo. Ðó cũng chính là
những lợi ích mà người lao động nhận được. Khi sự hấp dẫn càng lớn, lợi ích càng lớn,
động lực để người lao động làm việc càng cao, người lao động càng tích cực, hăng hái
làm việc một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, nâng suất lao động
cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngồi trình độ
chun mơn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết
định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui
vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong cơng việc thì cần phải có biện pháp tạo động
lực làm việc hiệu quả. Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng
thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao
động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc trong lao động

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác
nhau từ “đáy”lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại và phát
triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.

6


Nhu cầu về
sự hòan
thiện
Nhu cầu về lòng tự trọng

Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn và an ninh

Nhu cầu về thể chất và sinh lý
Sơ đồ1.1 Tháp nhu cầu tự nhiên của con người
Tuy nhiên, có một số nghiên cứu chỉ rằng nhu cầu của con người có thể xuất hiện
không theo thứ bậc như Maslow mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh, vào
giai đoạn nghề nghiệp, quy mơ của tổ chức và vị trí địa lý và khơng tìm đượcbằng
chứng để hỗ trợ cho lý luận của Maslow: nhu cầu này được đáp ứng thì sẽ nảy sinh
nhu cầu mới cao hơn.

1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực
làm việc cho người lao động, gồm có:
Bảng 1.1 Các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực làm việc cho
người lao động
Các yếu tố tạo động lực

Các yếu tố duy trì
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Điều kiện làm việc
Chính sách của tổ chức
Phương pháp giám sát ( Sự lãnh đạo)
Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân
Hệ thống phân phối thu nhập
Địa vị
Công việc ổn định

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Trong đó:

7

Thành đạt
Tiền lương

Sự cơng nhận
Bản thân cơng việc
Trách nhiệm
Cơ hội phát triển


Các yếu tố duy trì liên quan đến mơi trường làm việc có thể làm giảm năng suất, hiệu
quả của công việc.
Các yếu tố tạo động lực làm việc đều là cảm nhận của con người về bản thân công việc.
Đối với các yếu tố tạo động lực nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó
người lao động làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu khơng giải quyết tốt
vấn đề đó sẽ tạo ra tình trạng người lao động khơng được thỏa mãn và có thể bất mãn.
Trong khi đó với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc đã có tình
trạng thỏa mãn. Vì vậy nhà quản lý không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao
động bằng cách xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Việc tạo động lực làm việc cho người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng
đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và tạo động lực: loại trừ sự bất mãn và tạo ra
sự thỏa mãn.

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ
sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow - Giáo sư trường Quản trị
Kinh Doanh Yale đưa ra. Ông cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất
định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó
với cá nhân.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tơi
là gì?)

Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì
nhiệm vụ sẽ được hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt
mục tiêu?)
Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi

8


hồn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên, đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà
lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.Khi một nhân
viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân
viên đó.

1.2.4 Học thuyết cơng bằng của J.Stasy Adam
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử cơng bằng. Sự cơng bằng đó
được thể hiện trong: phân phối tiền lương, tiền thưởng, cách thức tính lương, trong
phân công công việc, trong vấn đề thăng tiến, đề bạt,… nhưng khi họ rơi vào tình
trạng được đối xử khơng cơng bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự cơng bằng cho
mình.
Khi đối mặt với sự khơng cơng bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu
đựng do họ hiểu rằng khơng có cơng bằng tuyệt đối và để đạt tới sự cơng bằng thì
khơng thể có được trong ngắn hạn. Nhưng nếu phải đối mặt với sự khơng cơng bằng
lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc. Do vậy, các nhà
quản trị phải luôn quan tâm đến nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải
tích cực hồn thiện hệ thống đãi ngộ và tạo động lực lao động, làm cho nó tốt hơn và
cơng bằng hơn chứ không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động khơng có ý
kiến.
Theo thuyết cơng bằng, công bằng ở đây không phải là người lao động nhận được bao
nhiêu mà là công bằng được nhận thức. Vì vậy, các nhà quản trị phải quan tâm tới các

nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự cơng bằng và từ đó tác động
để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự cơng bằng.

1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng thường có xu hướng được lặp lại,
những hành vi khơng được thưởng hay bị phạt thường có xu hướng không lặp lại. Và
khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn
bao nhiêu thì càng có tác dụng điều chỉnh hành vi bấy nhiêu. Mặc dù hình thức phạt có
thể giúp cho người quản lý loại trừ những hành vi ngoài ý muốn, tuy nhiên nó có thể

9


phát sinh tình trạng chống đối của người lao động, đem lại ít hiệu quả hơn hình thức
thưởng. B.F.Skinner khuyến cáo rằng, trong một tổ chức, người lãnh đạo không nên
quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử
dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc.
Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân
viên. Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc chứ khơng phê bình người. Phê
bình cần đi đơi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách trực diện
trước tập thể.
Do đó, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và khen thưởng kịpthời và
đích đáng cho các thành tích đó. Có như vậy người lao động mới cảm thấy mình được
quan tâm, thấy được tầm quan trọng của mình trong cơng việc.
1.3 Các nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp

1.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động
Mục tiêu của tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm thúc đẩy con người làm
việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua

được những thách thức, khó khăn để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Từ đó,
năng suất lao động tăng lên, hiệu quả, chất lượng công việc được nâng cao. Các chính
sách tạo động lực làm việc sẽ nhằm thỏa mãn các nhu cầu của người lao động, để họ
có động lực làm việc hăng say, cống hiến và sáng tạo. Đồng thời mục tiêu của tạo
động lực cũng hướng đến chất lượng nguồn nhân lực tăng lên, khi các biện pháp tạo
động lực áp dụng phù hợp với nhu cầu của người lao động và tình hình thực tế trong tổ
chức thì bên cạnh việc người lao đông làm việc hăng say, họ cũng sẽ có ý thức vươn
lên trong tổ chức, tự giác học tập, tự chủ động, sáng tạo trong công việc để tạo ra hiệu
quả công việc tốt. Tạo động lực làm việc cho người lao động còn lý giải cho lý do tại
sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm
việc mà khơng cần có sự cưỡng bức. Khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà
cấp trên mong chờ ở họ.
Mục tiêu của tạo động lực làm việc nhằm giúp người lao động có kết quả lao động tốt,
duy trì và phát triển tổ chức bền vững để đạt được những mục tiêu chung trong chiến

10


lược đã đề ra. Quá trình xây dựng và thực hiện các mục tiêu tạo động lực cần phải tiến
hành quá trình kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hồn thành mục tiêu, tính khả
thi và hiệu quả của các biện pháp áp dụng để đạt được những kết quả tốt nhất.
Chủ thể chịu trách nhiệm xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động
trong tổ chức là người đứng đầu tổ chức, ban lãnh đạo của tổ chức, trưởng đơn vị.
Người đứng đầu sẽ đánh giá mức độ tạo động lực đang ở mức độ nào và họ cần tăng
lên đến mức độ nào.
Bên cạnh chủ thể chịu trách nhiệm là người đứng đầu đơn vị, ban lãnh đạo của tổ
chức, bộ phận nhân sự, tổ chức-hành chính, và cán bộ quản lý trực tiếp của từng bộ
phận... có trách nhiệm giúp việc cho người đứng đầu, ban lãnh đạo triển khai xây
dựng, thực hiện, hoàn thiện các mục tiêu tạo động lực cho người lao động. Bộ phận
nhân sự, tổ chức-hành chính và cán bộ quản lý trực tiếp của từng bộ phận chịu trách

nhiệm trước người đứng đầu, ban lãnh đạo của tổ chức về hiệu quả của việc tạo động
lực cho người lao động.
Bộ phận nhân sự, tổ chức-hành chính xây dựng các mục tiêu tạo động lực dựa trên
những ý kiến, chỉ đạo của người đứng đầu và tình hình thực tế của tổ chức.Sau khi,
xây dựng các mục tiêu, họ phối hợp với trưởng các bộ phận triển khai thực hiện các
mục tiêu. Trong quá trình thực hiện, tổ chức sẽ thực hiện quá trình kiểm tra, đánh giá
hiệu quả, khả năng hồn thành mục tiêu, tính khả thi trong q trình thực hiện và kịp
thời có những điều chỉnh cho phù hợp nhằm đảm bảo mục tiêu đã đề ra của tổ chức,
người đứng đầu một cách hiệu quả nhất.

1.3.2 Xác định nhu cầu của lao động
Theo học thuyết nhu cầu của Maslow (mục 1.2.1), nhu cầu tự nhiên của con người
được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy”lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ cơ
bản của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên,
vừa là một thực thể xã hội.
Tuy nhiên, nhu cầu cá nhân khác nhau còn tùy theo các giai đoạn nghề nghiệp, quy mô
tổ chức, khu vực địa lý của doanh nghiệp, văn hóa của mỗi nước. Vì vậy, để tạo động
lực làm việc cho người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định được nhu

11


cầu, mong muốn của họ đối với công việc là gì, đặc biệt là phải xác định đươc nhu cầu
nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động để từ đó có những biện pháp thỏa
mãn nhu cầu đó một cách phù hợp.
Đối với doanh nghiệp, để tạo ra động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định xem
trong số các nhu cầu của người lao động thì nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết nhất
của đa số người lao động trong doanh nghiệp và sau đó phải phân loại nhu cầu theo
từng nhóm đối tượng như nhu cầu của lao động quản lý, nhu cầu của công nhân, nhu
cầu của lao động nam, lao động nữ…để từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực một

cách hợp lý, thỏa mãn các nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào
trước, nhu cầu nào sau.
Nhu cầu của người lao động có thể xác định thơng qua phương pháp điều tra bằng
bảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương pháp
phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động. Trên cơ sở kết quả thu thập được tiến
hành phân loại nhu cầu của người lao động theo các nhóm đối tượng từ đó có thể
thiếtkế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm đối tượng.

1.3.3 Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động
Dựa theo kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao động, doanh nghiệp sẽ
tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động từ đó
tạo ra động lực làm việc cho người lao động hướng tới mục tiêu của tổ chức. Các
phương hướng chủ yếu tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua việc thỏa
mãn nhu cầu của người lao động bao gồm: bố trí người lao động phù hợp với nhu cầu
cơng việc, thiết kế môi trường làm việc tốt để người lao động hồn thành cơng việc,
tiền lương thưởng trợ cấp phù hợp, tạo cơ hội để người lao động có khả năng thăng
tiến….Tùy theo chính sách phát triển và năng lực của công ty để thực hiện.
Tất cả các phương thức tạo động lực làm việc cho người lao động đã nêu trên cần
được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với người lao
động. Người lao động thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc
của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình
thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc người lao động cần đạt được

12


trong tương lai. Nếu các chính sách quản trị trong tổ chức để cho người lao động thấy
rằng sự cố gắng và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương
xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động
trong tất cả mọi hoạt động của tổ chức.

Các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động gồm các biện pháp cơ bản sau:
- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
- Tạo động lực bằng việc sử dụng các yếu tố kích thích vật chất.
- Tạo động lực bằng việc sử dụng các yếu tố kích thích tinh thần.

1.3.4 Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực làm việc
Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động là quá trình đánh
giá về sự phù hợp giữa các chính sách tạo động lực làm việc với kết quả đạt được từ
các chính sách đó. Thơng qua các tiêu chí đánh giá sau:
- Kết quả thực hiện công việc :
Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao
động từ đó ảnh hướng đến chất lượng cũng như hiệu quả của côngviệc. Tạo động lực
làm việc tốt thì người lao động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động. Hiệu quả lao
động là sự thay đổi năng suất chất lượng lao động. Với bộ phận trực tiếp sản xuất thì
hiệu quả lao động được thể hiện ở: hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động,
tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng, tỷ lệ sản phẩm xấu…Với bộ phận gián tiếp sản xuất
hiệu quả lao động được thể hiện ở : tỷ lệ cơng việc được hồn thành, số ngày cơng lao
động thực tế của người lao động, mức độ chuyên cần, hiệu quảsử dụng thời gian,
những sáng kiến …
- Thái độ làm việc của người lao động:
Tạo động lực làm việc tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người lao động

13


theo hướng tích cực. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi
của người lao động gồm: mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước
khi tạo động lực làm việc, sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và

thực hiện công việc so với trước khi có những chính sách tạo động lực làm việc. Thái
độ làm việc của mỗi người lao động được thể hiện từng ngày, từng giờ tại chính doanh
nghiệp của chúng ta. Thái độ làm việc của người lao động cịn thể hiện mức độ hài
lịng của họ trong cơng việc đến đâu. Khảo sát sự hài lòng của nhân viên tức là: biết
được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp, biết được quan
điểm của nhân viên về các hoạt động trong tổ chức, đánh giá các yếu tố quyết định đến
sự gắn bó của nhân viên, cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động,
chính sách nhân sự, quan hệ lao động... Khi người lao động có được động lực làm việc
thì mức độ tuân thủ mệnh lệnh cấp trên sẽ tăng lên. Họ có mục tiêu cá nhân để hướng
đến mục tiêu chung của cả công ty. Việc tuân thủ nội quy công ty hoặc tuân thủ mệnh
lệnh cấp trên là một trong những yếu tố cơ bản để hình thành văn hóa doanh nghiệp
trong thời gian tới. Thái độ làm việc của người lao động khi được thỏa mãn trong
doanh nghiệp là khi tinh thần hợp tác giữa các phịng ban với nhau ln nhiệt thành,
hăng hái, tương trợ với nhau rõ ràng. Một tổ chức thành cơng khơng chỉ vì một cá
nhân nào mà vì cả một tập thể vững mạnh. Một tổ chức có sự hợp tác và thống nhất ý
chí hành động của tất cả mọi người lại thành một, chính là điều này tạo nên sức mạnh
của tổ chức. Nếu những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những người làm việc
theo chủ nghĩa cá nhân, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì
sức mạnh của sức mạnh của tổ chức chắc chắn sẽ bị suy yếu.
- Ý thức chấp hành kỷ luật:
Chính sách tạo động lực làm việc tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận,
ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức. Nhờ đó mà cũng giúp tổ chức loại bỏ
được những bất đồng, hay tâm tý không phục là nguyên nhân của việc người lao động
chấp hành kỷ luật thiếu nghiêm túc, không tự giác. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh
giá ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động như: số vụ vi phạm, mức độ vi phạm,
số người vi phạm nội quy- quy định của tổ chức.
- Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức:

14

Tạo động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích cho người lao động làm việc chun tâm
hơn và ít có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức. Các tiêu chí để
đánh giá mức độ gắn bó của người lao động với tơt chức như: số lao động xin nghỉ
hằng năm, số lao động xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu…
- Sự hài lòng của người lao động:
Sự hài lòng là một thước đo trừu tượng và khó có thể đong đếm chính xác được. Nó
chỉ có thể được đánh giá một cách tương đối. Sự hài lịng của người lao động có thể
được điều tra qua bảng hỏi, phỏng vấn,...theo các tiêu chí về tiền lương, tiền thưởng,
phúc lợi, điều kiện làm việc,… Nếu người lao động cảm thấy hài lịng thì kết luận
người lao động có động lực làm việc và ngược lại. Nếu họ cảm thấy khơng hài lịng thì
đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực của công ty không hiệu quả và cần chấn
chỉnh.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động

1.4.1 Các nhân tố thuộc về người lao động
Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động:
- Trình độ văn hố là sự hiểu biết cơ bản của người lao động về tự nhiên và xã hội.
Trình độ văn hố tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao. Người có trình độ văn hóa sẽ
có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào sản xuất, đồng thời trong quá trình làm việc họ khơng những vận dụng chính
xác mà cịn linh hoạt và sáng tạo các công cụ sản xuất để tạo ra hiệu quả làm việc cao
nhất. Người có trình độ văn hóa cũng có kỳ vọng cao vào sự thăng tiến hoặc sự cơng
bằng…vì thế muốn tạo động lực làm việccho họ, cần quan tâm đến điều này.
- Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết khả năng thực hành về chun mơn nào đó, có
khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Sự hiểu biết
về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời
gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất lao
động. Khi họ càng lao động tốt và hồn thành kế hoạch cơng ty đề ra, quản lý cần có
những khích lệ thích đáng giúp họ có động lực làm việc trong lao động.

15


- Tình trạng sức khoẻ là trạng thái sức khoẻ có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao
động.Nếu người có tình trạng sức khỏe tốt thì họ sẽ tập trung cao trong cơng việc. Nếu
người có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao
động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm
sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm cũng giảm, thậm chí dẫn đến
tai nạn lao động. Vì thế, lãnh đạo cần có những biện pháp để nhân viên có thể nâng
cao sức khỏe, tạo nên động lực làm việc ngày càng tốt hơn.
- Thái độ lao động là thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao
động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó có ảnh hưởng
quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hồn thành cơng việc của người
tham gia lao động. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, cả khách quan và
chủ quan nhưng chủ yếu là:
+ Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của lao động mà tổ
chức xây dựng nên dựa trên những cơ sở pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Nó
bao gồm các điều khoản quy định hành vi lao động trong lĩnh vực có liên quan đến
thực hiện nhiệm vụ như số lượng, chất lượng cơng việc, an tồn vệ sinh lao động, giờ
làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý vi
phạm kỷ luật…
+Tinh thần trách nhiệm được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao, hy
vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ chức. Trong tổ chức, nếu
người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng tiến của
mình được coi trọng và đánh giá một cách cơng bằng, bình đẳng thì họ cảm thấy n
tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức. Đây là cơ sở để nâng cao tính trách nhiệm, sự
rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng suất,
chất lượng và hiệu quả lao động.
+ Sự gắn bó với doanh nghiệp là mỗi doanh nghiệp ngồi mục đích lao động để kiếm

sống họ cịn coi tổ chức như một chỗ dựa vững chắc về vật chất và tinh thần. Nếu q
trình lao động và bầu khơng khí trong tập thể lao động tạo ra cảm giác gần gũi, chan
hồ, tin tưởng lẫn nhau giữa những người cơng nhân, tạo cảm giác làm chủ doanh

16


nghiệp, có quyền quyết định đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra
tính độc lập tự chủ sáng tạo, được quan tâm chăm lo đến đời sống và trợ giúp khi gặp
khó khăn… thì người lao động sẽ có lịng tin, hy vọng, sự trung thành và gắn bó với
doanh nghiệp.

1.4.2 Các nhân tố thuộc về mơi trường bên trong tổ chức
Nhóm nhân tố bên trong tổ chức gồm: nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp, nhân
tố thuộc về công việc, nhân tố thuộc về cá nhân. Đây là nhóm nhân tố quan trọng, có
tác động nhiều đến động lực làm việc của người lao động.
1.4.2.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp
Nhóm nhân tố này bao gồm các nhân tố do doanh nghiệp tạo ra và có ảnh hưởng tới
động lực làm việc của nhân viên.
a) Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin mà các thành viên trong doanh
nghiệp cùng hướng tới để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên một nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp, làm thấy rõ
sự khác biệt đặc trưng giữa doanh nghiệp này với một doanh nghiệp khác. Ðặc trưng
này được thể hiện thông qua biểu tượng của doanh nghiệp và đặc biệt thông qua phong
cách làm việc, môi trường làm việc của doanh nghiệp.Nếu bầu khơng khí tập thể lành
mạnh, tốt đẹp thì thái độ, tinh thần của người lao động thối mái, tích cực, sẽ tạo nên
sự ấm cúng, thân thiện. Họ sẽ yêu mến tập thể của mình hơn, sẽ gắn bó với doanh
nghiệp hơn và khi tinh thần thoải mái người lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn, sẽ hợp
tác và giúp đỡ lẫn nhau. Ngược lại, một bầu khơng khí căng thẳng, thiếu sự hòa đồng

sẽ tác động rất tiêu cực đến hành vi và quá trình làm việc của người lao động.
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm cách ứng xử thể hiện qua các mối quan hệ trong doanh
nghiệp, hoạt động đoàn hội trong doanh nghiệp… Quan hệ trong lao động bao gồm
những mối quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động, giữa những người lao động với
nhau,… tạo ra một bầu khơng khí làm việc trong tổ chức. Đây thực chất là thái độ của
những người lao động đối với nhau, đối với lãnh đạo, người quản lý và đối với công

17