Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NÔNG TUẤN ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NÔNG TUẤN ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN XUÂN PHÚ

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan luận văn được hồn thành là do sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, dựa
vào kiến thức đã học trong trường. Kết quả nghiên cứu trong luận văn đảm bảo trung
thực và chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình khoa học nào trước đây.
Luận văn là cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả và phù hợp với chuyên ngành
đào tạo, số liệu thực tế dựa vào các tài liệu báo cáo của phòng Nội Vụ và một số
phòng ban liên quan của huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.
Hà Nội, ngày

tháng 8 năm 2018

Tác giả luận văn

Nông Tuấn Anh

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài trường.
Đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Xuân Phú, người đã
tận tình hướng dẫn, định hướng và giúp đỡ tôi về chuyên môn trong suốt thời gian
hồn thành luận văn tốt nghiệp.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy cô giáo đang công tác tại Khoa Kinh tế
và Quản lý, Trường Đại học Thủy lợi đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình
học tập, nghiên cứu để tơi thực hiện tốt luận văn này, xin bày tỏ lòng biết ơn chân

thành và sâu sắc tới các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị kiến
thức để tác giả có cơ sở khoa học hoàn thành bản luận văn.
Trong quá trình thực hiện, luận văn khó tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô và bạn đọc để luận văn được hoàn
thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng 8 năm 2018

Tác giả luận văn

Nông Tuấn Anh

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC VẼ HÌNH ......................................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...................................................................................vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN .........................................................................4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện .....................4
1.1.1. Khái niệm, vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện ......................4
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ........................................9
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................... 10
1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

cấp huyện .............................................................................................................17
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 22
1.2.1. Kinh nghiệm tại một số địa phương ........................................................... 22
1.2.2 Bài học kinh nghiệmnâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức.....26
1.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn ............27
Kết luận chương 1 .....................................................................................................29
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2012 - 2017 .......31
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế- xã hội của huyện phú lương ..................................31
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ....................................................................................... 31
2.2. Thực trạng về mơ hình tổ chức và đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn 20122017 tại huyện phú lương.......................................................................................... 38
2.2.1. Thực trạng về mô hình tổ chức, số lượng và cơ cấu ...................................38
2.2.2. Thực trạng về công tác bổ nhiệm, tuyển dụng và bố trí sử dụng ...............44
2.2.3. Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng và biến động đội ngũ ............................ 46
2.2.4. Thực trạng về đãi ngộ và tạo cơ hội phát triển ...........................................47
2.3 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp huyện giai đoạn 2012-2017 tại huyện
Phú Lương....................................................................................................................48

iii


2.3.1 Thực trạng về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ngoại ngữ........................48
2.3.2. Thực trạng về thể chất đội ngũ cán bộ công chức ...................................... 55
2.3.3. Thực trạng về mức độ hồn thành nhiệm vụ .............................................. 56
2.3.4. Vấn đề văn hóa công sở .............................................................................. 58
2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện phú lương ..... 59
2.4.1. Những kết quả đạt được ............................................................................. 59
2.4.2 những tồn tại hạn chế................................................................................... 60
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................ 62
Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 66

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN................. 67
3.1. Định hướng phát triển kinh tế- xã hội và cải cách hành chính của huyện phú
lương ......................................................................................................................... 67
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2017 – 2022 .................. 67
3.1.2. Định hướng cải cách hành chính giai đoạn 2019 – 2022 ........................... 67
3.2. Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện
phú lương giai đoạn 2019-2022 ................................................................................ 68
3.2.1. Quan điểm, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện giai
đoạn 2019-2022 .................................................................................................... 68
3.2.2. Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
quản lý nhà nước cấp huyện của huyện phú lương .............................................. 70
3.3 nguyên tắc đề xuất giải pháp ............................................................................... 71
3.4 đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện phú
lương, tỉnh thái nguyên ............................................................................................. 72
Kết luận chương 3 ..................................................................................................... 75
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 81

Phụ Lục ...............................................................................................................82

iv


DANH MỤC CÁC VẼ HÌNH
Hình 2.1 bản đồ hành chính huyện phú lương .............................................................. 32
Hình 2.2 biểu đồ so sánh cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế của huyện giai đoạn
2012-2017 ...................................................................................................................... 37
Hình 2.3 biểu đồ so sánh số lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện phú lương từ
năm 2012-2017 ..............................................................................................................41

Hình 2.4 biểu đồ so sánh tỷ lệ độ tuổi cán bộ, công chức ubnd huyện phú lương giai đoạn
2012-2017 ....................................................................................................................... 43
Hình 2.5 biểu đồ so sánh tỷ lệ (%) giới tính cán bộ, cơng chức của huyện phú lương
giai đoạn 2012-2017 ......................................................................................................44
Hình 2.6 biểu đồ so sánh tỷ lệ trình độ chun mơn đào tạo của cán bộ, công chức cấp
huyện thuộc huyện phú lương (2012-2017) ..................................................................49
Hình 2.7 biểu đồ tỉ lệ trình độ lý luận chính trị của cán bộ, cơng chức cấp huyện thuộc
huyện phú lương (2012-2017) ....................................................................................... 52
Hình 2.8 biểu đồ so sánh thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức
cấp huyện thuộc huyện phú lương (2012-2017) ............................................................ 54
Hình 2.9 biểu đồ so sánh tình trạng sức khỏe của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc
huyện phú lương giai đoạn 2014-2017 ..........................................................................56
Hình 2.10 biểu đồ so sánh chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện phú
lương thơng qua mức độ hồn thành cơng việc ........................................................... 58

v


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế của huyện giai đoạn 2012-2017 .... 37
Bảng 2.2 số lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện phú lương từ năm 2012-2017
( đơn vị tính: người) ...................................................................................................... 40
Bảng 2.3 cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức câp huyện theo độ tuổi và giới tính của
huyện phú lương giai đoạn 2012- 2017......................................................................... 42
Bảng 2.4 trình độ chun mơn đào tạo của cán bộ, cơng chức cấp huyện thuộc huyện
phú lương (2012-2017).................................................................................................. 48
Bảng 2.5 ngành nghề, lĩnh vực được đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức ubnd
huyện phú lương (2012-2017) ....................................................................................... 50
Bảng 2.6 thực trạng trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc
huyện phú lương (2012-2017) ...................................................................................... 52

Bảng 2.7 thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc
huyện phú lương (2012-2017) ....................................................................................... 53
Bảng 2.8 tình trạng sức khỏe của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện phú lương . 55
Bảng 2.9 chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện phú lương thơng qua
mức độ hồn thành công viêc ........................................................................................ 57

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết đầy đủ

Chữ viết tắt
CBCC

Cán bộ công chức

CCB

Cựu chiến binh

CN

Công nghiệp

CNTT

Công nghệ thông tin

DV

Dịch vụ

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

GDTX

Giáo dục thường xuyên

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT - XH

Kinh tế - Xã hội

LĐ - TB - XH

Lao động - Thương binh - Xã hội

LĐLĐ

Liên đoàn lao động

LHPN

Liên hiệp Phụ nữ

LN

Lâm nghiệp

NN

Nơng nghiệp

TC - KH

Tài chính - kế hoạch

UB MTTQ

Ủy ban Mặt trận tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

vii



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố con người, yếu tố năng động và quyết định nhất
trong bộ máy quản lý nhà nước. Bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương xuống cơ sở
vận hành có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức,

trình độ chun mơn, nghiệp vụ cũng như tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm
việc của đội ngũ cán bộ, công chức.
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở
nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục
nghiên cứu, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và
bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng. Việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học
về đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung và chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nói
riêng sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, hoạch định
chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng,
đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho
những năm tới. Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ công chức hiện nay chưa thực sự
ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên
nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc
tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức.
Đối với huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên đội ngũ cán bộ, cơng chức đã có nhiều nỗ
lực trong học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; thích ứng với cơ chế kinh
tế thị trường, đã có những đóng góp quan trọng, từng bước đưa kinh tế - xã hội của
Huyện nhà ngày càng phát triển. Tuy vậy, đứng trước u cầu cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức của Huyện còn bộc lộ một số
hạn chế, yếu kém như: kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, pháp luật; kỹ năng quản lý
hành chính; khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ, v.v. trong hoạt động công vụ chưa
đáp ứng yêu cầu. Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất
lượng công chức của huyện chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ

1


cho đội ngũ cán bộ,cơng chức cịn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu

hút cơng chức có trình độ cao về Huyện cơng tác, v.v. Đó chính là những nguyên nhân
chủ quan trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Để đưa huyện Phú Lương trở thành một huyện phát triển trong tỉnh Thái Nguyên, thời
gian tới, cấp ủy, chính quyền các cấp cần phải thực hiện các chủ trương, đường lối của
Đảng, Nhà nước đó là lấy phát triển kinh tế làm nhiệm vụ trọng tâm, xây dựng đảng là
nhiệm vụ then chốt, công tác cán bộ là khâu then chốt của nhiệm vụ then chốt; xây
dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức: Trí tuệ, trách nhiệm, kỷ cương, công tâm, thạo việc.
Xuất phát từ yêu cầu nêu trên, tác giả chọn đề tài "Giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài nghiên
cứu của luận văn là có tính cấp thiết và thời sự.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu của đề tài luận văn là đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và tính khả
thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh
Thái Nguyên đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới nhằm mục đích góp
phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như bộ
máy quản lý nhà nước của Huyện trong việc thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo phát triển
kinh tế - xã hội của Huyện.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đội
ngũ cán bộ công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND
huyện Phú Lương.
b. Phạm vi nghiên cứu

2


- Phạm vi về không gian: Tại ủy ban nhân dân huyện Phú Lương, tỉnh Thái NguyênPhạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho việc phân tích của đề tài luận văn được tổng hợp
trong giai đoạn từ năm 2012- 2017. Những giải pháp được đề xuất đến năm 2020.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng cách tiếp cận kết hợp nghiên cứu cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tế
và khảo sát, phân tích thực tiễn thơng qua sử dụng các phương pháp phân tích, tổng
hợp, so sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa. Trong đó phương pháp hệ thống hóa
được sử dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng
cao chất lượng cán bộ, cơng chức. Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh
đối chiếu được sử dụng chủ yếu ở chương 2 nhằm khái quát đặc điểm và tình hình
kinh tế - xã hội huyện Phú Lương, phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng cán bộ, công chức, để đánh giá đúng thực trạng, nguyên nhân làm cơ sở
cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong những
năm tiếp theo.
Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng phương pháp tham vấn ý kiến của một số CBCC, khảo
sát hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức tại một số cơ quan nhà nước cấp huyện.
Tổ chức lấy phiếu điều tra bảng hỏi CBCC tại một số cơ quan; tham khảo ý kiến của bộ
phận chuyên môn, nghiệp vụ liên quan để có thêm căn cứ đánh giá đối với chất lượng
và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của huyện Phú Lương.
5. Nội dung của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp
huyện
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú
Lương, tỉnh Thái Nguyên
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú
Lương, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2017-2021

3


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện
1.1.1. Khái niệm, vai trị của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

1.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Khái niệm “cán bộ” trước đây thường được sử dụng bao hàm một diện rất rộng về nhân
sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội.
Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên chức” bao quát tất cả những
người làm công hưởng lương từ ngân sách nhà nước, kể cả những người đứng đầu một
cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không phân
biệt ai là cán bộ, công chức, viên chức.
Cùng với xu hướng hội nhập và tồn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát
triển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các
nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với cơng cuộc cải cách
hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật
ngày càng rõ nét, địi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các
khái niệm có liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11 năm
2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:
“Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
các tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, huyện trực thuộc Trung ương; ở
huyện, quận, thị xã, huyện trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước”.
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được
bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước”.

4


Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ nội

hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan thuộc
hệ thống chính trị Việt Nam từ Trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương. Tùy
góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm sau:
Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà nước, cán bộ
kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách, nhóm
lãnh đạo quản lý; nhóm chun gia và nhóm cơng chức, viên chức.
Theo cấp quản lý phân ra: Cán bộ cấp trung ương; cán bộ cấp tỉnh và thành phố trực
thuộc trung ương; cán bộ cấp huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh; cán bộ cấp xã, phường,
thị trấn.
1.1.1.2. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/ SL ngày 20/5/1950
của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hịa ban hành quy chế cơng chức. Theo quy
chế này, công chức được hiểu là những công dân Việt Nam được chính quyền tuyển để
giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của Chính Phủ, ở trong hay ngồi
nước, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính Phủ quy định. Như vậy, công chức chủ
yếu là những người làm việc trong bộ máy nhà nước ở trung ương. Đội ngũ cán bộ
đoàn thể, những người làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương khơng phải tất
cả đều là công chức, thuộc phạm vi điều chỉnh của sắc lệnh. Tuy nhiên, do hoàn cảnh
chiến tranh nên quy chế công chức theo sắc lệnh này không được thực hiện đầy đủ và
trong thực tế thời gian này người ta thường dùng khái niệm cán bộ để chỉ những người
làm việc trong biên chế nhà nước nói chung.
Sau suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái
niệm cán bộ, cơng nhân viên chức Nhà nước; không phân biệt công chức, viên chức với
công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải
cách nền hành chính Nhà nước và địi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức Nhà
nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày
25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày

5

17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính
phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước;
khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt
cơng chức hành chính với công chức sự nghiệp.
Qua nhiều lần sửa dổi bổ sung cho phù hợp với sự phát triển của kinh tế- xã hội và
hội nhập quốc tế; Luật cán bộ, cơng chức được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010
quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú
Lương, tỉnh Thái Nguyên

Trên cơ sở kết quả khảo sát và căn cứ vào những tồn tại hạn chế đã nêu ở chương 2 để
năng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức huyện Phú Lương trong
thời gian tới, tác giả xin đề xuất triển khai một số giải pháp sau:
1. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao
chất lượng cán bộ, cơng chức, viên chức các phịng ban của UBND huyện Phú Lương
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức các phịng ban của huyện
Phú Lương phải xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước
về cơng tác cán bộ. Thực hiện đúng nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán
bộ và quản lý đội ngũ cán bộ đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của tổ chức và người
đứng đầu các tổ chức chính trị. Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức là nhiệm vụ thường xuyên và mang tính chiến lược lâu
dài. Đây là biện pháp quan trọng, cơ bản và mang tính nền tảng nhằm xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức, viên chức bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý phù hợp với
điều kiện thực tiễn của UBND huyện Phú Lương và các quy định hiện hành.
Bên cạnh đó, việc nâng cao chất lượng công tác luân chuyển và đào tạo cán bộ, công
chức, viên chức phải bám sát tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị
(khóa IX) về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý và Nghị định số

72


158/2007/NĐ-CP, ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí cơng
tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác đối với cán bộ, cơng chức.
Kế quả do làm tốt công tác chỉ đạo, đến nay chất lượng đội ngũ cán bộ từ huyện đến cơ
sở đã nâng cao cả về chuyên môn và lý luận chính trị, cụ thể Ban Thường vụ Huyện ủy
gồm 11 đồng chí, trong đó: Chun mơn: Thạc sỹ 4 = 36,4%, Đại học 7 = 63,6%; Lý
luận chính trị cử nhân, cao cấp 11 = 100%). Thường trực Huyện ủy, Thường trực Hội
đồng nhân dân, lãnh đạo Uỷ ban nhân dân huyện gồm có 7 đồng chí. Về trình độ thạc sĩ
6/7 = 85,7%, Lý luận chính trị cử nhân, cao cấp 7/7 = 100%. Đội ngũ cán bộ thuộc diện
Ban Thường vụ Huyện uỷ quản lý cấp huyện (gồm cấp trưởng, cấp phó các phịng, ban,
cơ quan, đơn vị, đồn thể) có 92 đồng chí, chun mơn: Thạc sỹ 18, Đại học 71, Cao
đẳng 03; Lý luận chính trị: Cao cấp 41, Trung cấp 51 đồng chí. Đội ngũ cán bộ quản lý
ở cấp xã (Bí thư, Phó Bí thư, Uỷ viên Ban Thường vụ, Chủ tịch, Phó Chủ tịch
HĐND, UBND; Trưởng, phó MTTQ và các đồn thể) hiện có 239 người; trình độ
chun mơn: Đại học 62, Cao đẳng 07, Trung cấp 125 người; trình độ lý luận chính
trị: Cao cấp 01, Trung cấp 170, Sơ cấp 68 đồng chí. Qua rà sốt đội ngũ cán bộ từ
huyện đến cơ sở 100% đạt chuẩn, có tinh thần trách nhiệm, có phẩm chất đạo đức
tốt, có uy tín để quy tụ cán bộ và nhân dân; có ý thức tự học vươn lên; có năng lực
và kinh nghiệm thực tiễn; có khả năng tư duy để định hướng lãnh đạo thực hiện
nhiệm vụ chính trị của địa phương.
2. Xây dựng và thực hiện tốt Quy chế làm việc của các phòng ban trên cơ sở quy định
chức năng, nhiệm vụ được giao, xác định rõ mối quan hệ giữa các phịng chức năng,

cán bộ, cơng chức, viên chức trong giải quyết các thủ tục hành chính cho các tổ chức và
cá nhân
Các phòng ban của UBND huyện Phú Lương khi thành lập đều được xác định rõ chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức, hoạt động trong không gian pháp luật với
các mối quan hệ rất đa dạng, phong phú, thậm chí khá phức tạp, khơng chỉ điều chỉnh
mối quan nội bộ của phịng ban mà cịn có các mối quan hệ với các cơ quan, tổ chức, cá
nhân bên ngồi. Do đó, việc xây dựng Quy chế làm việc nhằm điều chỉnh quan hệ xử sự
bên trong và các mối quan hệ giữa cơ quan, tổ chức, công chức, viên chức với nhau và

73


cơ quan, tổ chức với công dân là một yêu cầu cấp thiết hiện nay đối với UBND huyện
Phú Lương trong cơng tác cải cách hành chính.
3. Đổi mới trong cơng tác bố trí, sử dụng cán bộ, thu hút, chính sách tuyển dụng đãi

ngộ sinh viên về cơng tác.
- Bố trí và sử dụng cán bộ là nội dung quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, việc
bố trí, sử dụng phải đúng người, đúng việc, đúng sở trường nhằm phát huy hết tài năng,
tinh thần hăng hái, nhiệt tình của cán bộ. Mặt khác, phải thực hiện dân chủ, cơng khai,
minh bạch trong bố trí, sử dụng cán bộ, chấp hành nghiêm nguyên tắc tập trung dân chủ
trong cơng tác cán bộ của Đảng. Trong bố trí, sử dụng cán bộ, cần tránh quan niệm coi
đây là cơng việc bí mật và chỉ lấy ý kiến của một vài người trong phạm vi hẹp làm
quyết định của tập thể. Cấp ủy, tổ chức đảng cần phải lắng nghe ý kiến của đảng viên,
quần chúng trong cơ quan, đơn vị và của cấp ủy, chính quyền địa phương nơi cán bộ
sinh sống.

- Hiện nay, số lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Phú Lương một số nơi thì
thiếu, nơi thì thừa so với biên chế được giao, cho nên phải tiến hành xây dựng đề án
luân chuyển và tuyển dụng công chức tại UBND huyện để bổ sung vào các chức danh

nơi thì thiếu, nơi thì thừa. Đây là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý nhân sự,
việc lựa chọn nhân sự đúng hay sai có tác động lớn đến các khâu quản trị nhân lực và
liên quan trực tiếp tới hiệu quả công việc. Do vậy, để lựa chọn tuyển dụng được người
thích hợp với công việc, phát huy được năng lực của họ phải làm tốt các công việc sau:
+ Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phải phù với tình hình thực tế của từng địa
phương và phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn. Khơng nên cứng
nhắc theo tiêu chuẩn đã quy định cụ thể của từng chức danh (tuỳ việc mà chọn người và
tuỳ người mà xếp việc) mà cần mở rộng thêm điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng một số
chức danh. Nên quy định tiêu chuẩn tuyển dụng riêng đối với từng khu vực.
+ Khi xét tuyển công chức, cần ưu tiên xét tuyển trước những người có trình độ đại học
chính quy và có hộ khẩu thường trú tại địa phương đó trước, nếu còn chỉ tiêu tuyển
dụng mới xét tuyển các đối tượng cịn lại. Cán bộ cơng chức tai UBND huyện muốn
hồn thành tốt nhiệm khơng những có trình độ chun mơn tốt mà còn phải am hiểu về

74


phong tục, tập quán, tình KT-XH của địa phương. Thực tế hiện nay, một số cán bộ công
chức không phải là người địa phương nên việc thực hiện nhiệm vụ gặp nhiều khó khăn.
+ Cần thay đổi quy định điều kiện tuổi đời tham gia dự tuyển (không quá 35 tuổi khi
tham gia dự tuyển) để tạo điều kiện cho một số cán bộ trước đây chưa có bằng cấp được
địa phương tạo điều kiện cho đi học nay đã có bằng cấp nhưng q tuổi theo quy định.
+ Thơng báo công khai, rộng rãi về đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn, kế hoạch tuyển
dụng công chức tại UBND huyện trên tất cả các phương tiện thông tin đại chúng như:
Đài truyền hình, Báo Thái Nguyên, Đài truyền thanh địa phương niêm yết công khai tại
trụ sở làm việc, thông báo tại các cuộc họp, hội nghị của địa phương...
+ Cần đa dạng các nội dung, hình thức thi tuyển; ngồi việc áp dụng hình thức thi viết
và thi trắc nghiệm như hiện nay, cần có hình thức thi phỏng vấn. Nội dung thi tuyển
cần bám sát các kỹ năng về hành chính, khả năng xử lý tình huống. Đặc biệt là sự am
hiểu pháp luật, tình hình cụ thể ở địa phương.

+ Ủy ban nhân dân huyện cần tiến hành lập nhu cầu, dự tốn kinh phí và kế hoạch thu
hút cán bộ về công tác tại UBND huyên gửi Sở Nội vụ và Sở Tài chính thẩm định. Đối
tượng, điều kiện được hưởng chính sách: người có trình độ đào tạo đại học hệ chính
quy tốt nghiệp loại khá trở lên, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ
của địa phương, có nguyện vọng về cơng tác tại UBND huyện. Có tuổi đời khơng qúa
30 tuổi; đáp ứng các yêu cầu sơ tuyển như: sức khỏe, tiêu chuẩn chính trị, ưu tiên cho
những người là đảng viên; tự nguyện về công tác tại UBND huyện, có hộ khẩu tại
huyện Phú Lương.
Kết luận chương 3
Trên cơ sở lý luận đã trình bày ở Chương 1; Qua đánh giá thực trạng về chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp huyện của huyện Phú Lương ở Chương 2, Trong Chương 3,
tác giả đã đưa ra những nhận định và định hướng phát triển kinh tế- xã hội, cải cách
hành chính giai đoạn 2017-2021 của huyện Phú Lương, trong đó phân tích chi tiết từng
nội dung liên quan đến định hướng phát triển kinh tế- xã hội của huyện Phú Lương,
định hướng cải cách hành chính của huyện đến năm 2021. Trên cơ sở những định
hướng chung về kinh tế xã hội và cải cách hành chính, tác giả đã đi sâu phân tích về nội

75


dung phát triển và nâng cao đội ngũ cán bộ cơng chức của huyện Phú Lương đến năm
2021. trong đó đã nêu bật được quan điểm, mục tiêu, định hướng xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp huyện giai đoạn 2017- 2021 của huyện Phú Lương. Qua đó đưa ra
những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại huyện
Phú Lương giai đoạn 2017-2021. Cụ thể như :Giải pháp quy hoạch đội ngũ và tuyển
dụng, giải pháp sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, giải pháp đãi ngộ và tạo cơ hội, giải
pháp đào tạo, bồi dưỡng, giải pháp xây dựng văn hóa cơng sở, giải pháp đầu tư điều
kiện cơ sở vật chất trang thiết bị. Thông qua chương 3 và tồn bộ luận văn, tác giả
mong muốn sẽ có những đóng góp tích cực và hiệu quả trong việc đưa ra những giải
pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay của huyện Phú Lương.

Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra những kiến nghị đối với các cấp từ TW, tỉnh Thái Nguyên
đến UBND Huyện để tạo điều kiện cho việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước cấp huyện của huyện Phú Lương giai đoạn
2017-2021

76


KẾT LUẬN
1. Kết luận
Hiện nay, trong xu thế hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, Đảng và nhà nước ta tiến
hành đẩy mạnh cải cách hành chính, tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh
từng bước hiện đại; xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức có đủ phẩm chất và năng lực;
hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với thể chế
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế; đáp ứng
yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Những năm gần đây, đội ngũ cán
bộ cơng chức hành chính nhà nước nói chung, của huyện Phú Lương nói riêng đã có
bước phát triển về chất lượng. Cán bộ cơng chức huyện Phú Lương đã có những đóng
góp nhất định trong việc ổn định tình hình an ninh chính trị, phát triển kinh tế của địa
phương. Công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý, bồi dưỡng, đào tạo công chức đã đạt
được kết quả nhất định. Số lượng, chất lượng công chức của huyện từng bước được
nâng lên. Tuy nhiên, năng lực, trình độ, thái độ phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức kỷ
luật của một bộ phận công chức vẫn cịn hạn chế. Bên cạnh đó cán bộ cơng chức cịn
nhận thức chưa cao về trách nhiệm, nghĩa vụ đạo đức công vụ, công chức do vậy cần
phải bổ sung hoàn thiện nhiều mặt đáp ứng yêu cầu đổi mới của huyện Phú Lương.
Để lãnh đạo thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của Huyện một
trong những yếu tố có tầm quan trọng hàng đầu là đòi hỏi đội ngũ cán bộ, cơng chức
huyện Phú Lương phải có kiến thức vững vàng về chun mơn, nghiệp vụ, quản lý
cũng như có nhận thức nhạy bén về tư tưởng, chính trị, sự rèn luyện khơng ngừng về

đạo đức, lối sống thì mới có thể vừa thực hiện tốt công việc, vừa là tấm gương cho
người dân trong Huyện phấn đấu noi theo. Từ đó nâng cao hiệu quả cơng tác lãnh đạo
và quản lý tại địa phương.
Mặc dù đã ý thức được vai trò quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại huyện Phú Lương, nhưng thực tế triển khai cơng việc này đã gặp nhiều
khó khăn và cịn nhiều vấn đề tồn tại. Qua q trình nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng

77


cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên”
luận văn đạt được một số kết quả sau:
1.Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản của việc nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC nói chung và CBCC hành chính nhà nước cấp huyện nói riêng.
2. Nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC, từ đó rút ra bài học có thể tham khảo vận dụng cho huyện Phú Lương.
3. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước cấp
huyện của huyện Phú Lương và công tác tổ chức cán bộ của Huyện; qua đó làm rõ
những kết quả đạt được cũng như những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của những
hạn chế, bất cập.
4. Đề xuất phương hướng và một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội của
huyện Phú Lương giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.
2. Kiến nghị
Ngoài các giải pháp trên, để thực hiện tốt công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán
bộ, công chức cấp huyện, tác giả có một số kiến nghị như sau:
* Đối với Chính phủ:
- Đề nghị Chính phủ cần có chính sách hỗ trợ để cùng với ngân sách địa phương bảo
đảm các điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đảm bảo trang bị
đầy đủ phương tiện làm việc cho cán bộ, công chức cấp huyện.

- Đề nghị Chính phủ cần có chính sách "đầu ra" để giải quyết số cán bộ, công chức hiện
nay không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa, do trình độ năng lực hạn chế, tuổi cao,
sức khỏe yếu... như chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định 132/2007/NĐ-CP của
Chính phủ mà chúng ta đang thực hiện đối với cán bộ, cơng chức, viên chức nhà nước,
vì thực tế hiện nay trong đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở của các địa phương trong
vùng còn chiếm một tỷ lệ lớn thuộc diện này nhưng chưa có cách giải quyết.
- Về chính sách cán bộ cơ sở, cần phải điều chỉnh, bổ sung và sửa đổi nghị định số
121/NĐ-CP của Chính phủ cho phù hợp với điều kiện thực tế. Tuổi về hưu nên thực

78


hiện theo Nghị định số 09/NĐ-CP. Nếu còn sức khỏe, có năng lực và tín nhiệm thì làm
việc đến tuổi 60 (nam) và 55 (nữ), cán bộ cấp phó được đóng bảo hiểm xã hội.
- Bổ sung, hồn chỉnh một số cơ chế chính sách đối với cán bộ cơ sở phù hợp với tình
hình mới. Chế độ chính sách tiền lương phải bảo đảm theo đúng tinh thần Nghị quyết
Hội nghị Trung ương 6 (khóa X) về cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và
trợ cấp ưu đãi người có cơng giai đoạn 2008 - 2012. “Coi việc trả lương đúng cho người
lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng
cao chất lượng dịch vụ cơng, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả
hoạt động của bộ máy nhà nước”, “Cải cách chính sách tiền lương phải tiến tới bảo đảm
cho cán bộ, công chức, viên chức sống được bằng tiền lương ở mức trung bình khá
trong xã hội”; “Cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người
có cơng phải khắc phục được những bất hợp lý về quan hệ tiền lương trong từng khu
vực và giữa các khu vực: hành chính, sự nghiệp công lập, doanh nghiệp, lực lượng vũ
trang”.
- Để trở thành cán bộ, công chức cấp huyện, các đối tượng phải đáp ứng các quy định về
tiêu chuẩn từng chức danh, phải vượt qua một kỳ thi tuyển hoặc bầu cử theo quy định
của pháp luật tương tự như đối với cán bộ, công chức. Nếu chỉ qui định như hiện nay thì
cũng khơng khuyến khích được những người đào tạo chính quy có trình độ đại học về

cơng tác tại cơ sở. Như vậy, rất khó để chúng ta đạt được mục tiêu nâng cao trình độ
cán bộ cũng như chất lượng của chính quyền cơ sở. Kiến nghị đề nghị bổ sung quy định
nếu cán bộ, công chức cấp huyện có thời gian cơng tác ít nhất 5 năm tại xã, đủ tiêu
chuẩn, điều kiện và cấp tỉnh có u cầu thì có thể được điều động bổ nhiệm trở thành
cán bộ, công chức tại các cơ quan cấp tỉnh.
* Đối với tỉnh Thái Nguyên:
Cần tăng cường hỗ trợ chế độ học tập thích đáng, sao cho cán bộ, công chức được cử đi đào
tạo yên tâm học tập, không vướng bận việc mưu sinh.
Xây dựng và thực hiện tốt Quy chế làm việc của các phòng ban trên cơ sở quy định
chức năng, nhiệm vụ được giao, xác định rõ mối quan hệ giữa các phòng chức năng, cán
bộ, công chức, viên chức trong giải quyết các thủ tục hành chính cho các tổ chức và cá
nhân.

79