Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức Sở Giáo dục và Đào tạo ở tỉnh Chăm Pa Sắc nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
------------/------------

BỘ NỘI VỤ
----/----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SOMPHONE CHANSANGMOUNG

CHẤT LƢỢNG CƠNG CHỨC
SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO Ở TỈNH CHĂM PA SẮC
NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2018


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN

Phản biện 1: ………………………………………………….
…………………………………………………………………

Phản biện 2: ………………………………………………….
…………………………………………………………………

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện
Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng họp ……., Nhà ….. - Hội trường bảo vệ luận văn
thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP Hà Nội
Thời gian: vào hồi …. giờ … ngày … tháng … năm 201…

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong q trình lãnh đạo cách mạng, Đảng và Nhà nước Lào luôn quan
tâm đến vấn đề xây dựng chất lượng công chức coi chất lượng công chức, giáo
dục như mục tiêu, động lực chủ yếu sự phát triển kinh tế. Nhận thức rõ vai trị
đó, Đại hội X của Đảng NDCM Lào đã khẳng định vai trò quyết định của quản
lý nhà nước về phát triển chất lượng công chức, giáo dục là yếu tố quyết định
cho sự phát triển là đối tượng ưu tiên của sự phát triển.
Hiện nay nước CHDCND Lào đang ở trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH
và thử thách với Cách mạng 4.0, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng
XHCN, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế... vì thế việc đào tạo con người phát
triển tồn diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, đạo đức, thể chất, năng lực sáng
tạo... càng trở nên cấp thiết.
Nước Lào đang trên con đường đổi mới, qua đó địi hỏi chúng ta phải nắm
vững được sự vận động của các quy luật kinh tế, phải tập hợp được mọi điều kiện
cần thiết nhằm đưa lực lượng sản xuất lên một tầm cao mới, qua đó cải thiện về
căn bản năng xuất lao động. Trong lực lượng sản xuất thì người lao động là quan
trọng nhất, do đó, để phát triển lực lượng sản xuất, nâng cao năng xuất lao động,

thì một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất là phải quan tâm nâng cao chất
lượng, quản lý nhà nước về phát triển công chức giáo dục và Đào tạo.
Trong những năm gần đây, nền kinh tế của CHDCND Lào đã có nhiều đổi
mới, cải cách, từng bước đi vào ổn định và phát triển vững chắc, đời sống của
đại đa số nhân dân được cải thiện cả về vật chất lẫn tinh thần. Tuy nền kinh tế có
nhiều khởi sắc như vậy nhưng nhìn chung là vẫn chưa tương xứng với tiềm năng
của đất nước, một trong những nguyên nhân khiến cho tiềm năng của đất nước
chưa được khai thác tốt là do chất lượng công chức còn nhiều hạn chế. Do vậy,
quản lý Nhà nước về phát triển chất lượng cơng chức nói chung và chất lượng
cơng chức giáo dục và Đào tạo nói riêng ở Lào hiện nay vừa là yêu cầu cấp
bách, vừa là vấn đề chiến lược lâu dài.
Tỉnh Chăm Pa Sắc là một trong những tỉnh có nhiều đóng góp cho sự phát
triển chung của đất nước. Cũng giống như nhiều tỉnh khác, chất lượng công
chức giáo dục và Đào tạo, của Chăm Pa Sắc còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến
việc phát triển kinh tế - xã hội và khai thác tiềm năng của địa phương. Tình hình
đó địi hỏi phải đặc biệt quan tâm đến sự quản lý nhà nước về chất lượng công
chức giáo dục và Đào tạo của tỉnh, trên cơ sở đó khai thác hiệu quả tiềm năng
sẵn có, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Với thời gian học tập và công tác trên địa bàn tỉnh Chăm Pa Sắc, được
1


chứng kiến từng bước đổi mới của tỉnh, nhận thức rõ những thành tựu và hạn
chế quản lý nhà nước về phát triển chất lượng công chức Sở Giáo dục và Đào
tạo của tỉnh, cùng với khát vọng được góp phần quản lý nhà nước về chất lượng
công chức trong giáo dục nơi đây nên tôi đã lựa chọn vấn đề: “Chất lượng công
chức Sở Giáo dục và Đào tạo ở tỉnh Chăm Pa Sắc nước Cộng hoà Dân chủ
Nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ chun ngành quản
lý cơng của mình.
2. Tình hình nghiên cứu

Ở CHDCND Lào vấn đề xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ
cơng chức đến nay rất ít cơng trình nghiên cứu. Những năm gần đây, có một số
cơng trình nghiên cứu đến đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp tỉnh và các cơng
trình nghiên cứu đến đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước trong các lĩnh vực
khác nhau như sau:
BOUPHALAVANH TINGKEO (2010), “Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Chăm Pa Sắc (CHDCND Lào)
trong giai đoạn hiện nay” , Luận văn thạc sĩ chun ngành Quản lý hành
chính cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Luận văn nghiên cứu
những vấn đề liên quan đến chất lượng cán bộ, công chức ngành thanh tra
tỉnh Chăm Pa Sắc trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Chăm Pa Sắc
hiện nay.
VẮT THA NA CHĂN SA VANG (2007), “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, cơng chức chính quyền cấp tỉnh vùng Tây Bắc nước Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào’’, Luận văn thạc sĩ chun ngành hành chính cơng, Học viện
Hành chính quốc gia, Hà Nội. Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận về cán bộ
và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh, đánh giá thực trạng xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp tỉnh, vùng Tây Bắc, CHDCND Lào đồng thời
đề xuất những giải pháp để góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ cấp tỉnh. Trong
luận văn tác giả chủ yếu phân tích các quan niệm, khái niệm về đội ngũ công
chức vùng Tây Bắc một cách khái quát, đi sâu vào việc xây dựng đội ngũ công
chức cấp tỉnh vùng Tây Bắc nói chung, chưa đề cập những đến vấn đề cụ thể về
xây dựng đội ngũ cơng chức hành chính cấp tỉnh.
Khăm Pha Phim Ma Sỏn (2010), “Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà
nước về kinh tế ở Tỉnh Bo Ly Khăm Xay, CHDCND Lào”, Luận án tiến sĩ chuyên
ngành quản lý kinh tế, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà
Nội. Trong nội dung của luận án, tác giả chủ yếu tập trung làm rõ cơ sở lý luận,
đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp khả thi để xây dựng đội ngũ công chức
quản lý nhà nước về kinh tế, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế của tỉnh
2

BoLy Kham Xay. Trong đó có đề cập đến việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận
cơ bản để làm rõ về đội ngũ công chức và xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà
nước về kinh tế cấp địa phương, nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công
chức ở một số nước, chủ yếu là ở Việt Nam và rút ra bài học đối với CHDCND
Lào nói chung, tỉnh BoLy Kham Xay nói riêng, tìm ra những ưu điểm, hạn chế, yếu
kém và các vấn đề đặt ra đối với việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà
nước về kinh tế hiện nay
Vấn đề công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở CHDCND Lào hiện nay có hai
bài viết trên tạp chí đó là: “Công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở CHDCND Lào
hiện nay” của Th.Un Kẹo Si Pa Sợt, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 8 năm 2009, đã
tập trung phân tích đội ngũ cán bộ làm cơng tác CB của Đảng.
Trong quá trình nghiên cứu và sưu tầm tài liệu chúng tơi nhận thấy chưa
có cơng trình khoa học nào đề cập dưới góc độ quan lý cơng về vấn đề quản lý
nhà nước về chất lượng nguồn nhân lực trong Sở Giáo dục và Đào tạo ở tỉnh
Chăm Pa Sắc của nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào trong giai đoạn hiện
nay, chứng tỏ đây là một vấn đề rất mới mẻ. Điều đó càng thơi thúc tơi hướng
việc nghiên cứu của mình vào việc làm rõ quản lý nhà nước chất lượng nguồn
nhân lực trong Sở Giáo dục và Đào tạo trên địa ban tỉnh Chăm Pa Sắc, nước
CHDCND Lào .
3. Mục đích và nghiệm vụ nghiên cứu luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn tập trung đánh giá thực trạng chất lượng công chức của Sở Giáo
dục và Đào tạo ở tỉnh Chăm Pa Sắc, thơng qua đó, đề xuất giải pháp cơ bản
nhằm nâng cao chất lượng công chức của Sở Giáo dục và Đào tạo trên địa ban
tỉnh Chăm Pa Sắc, nước CHDCND Lào
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn
Làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng công chức Sở Giáo dục và Đào tạo,
những yếu tố tác động đến chất lượng công chức giáo dục và đào tạo trên địa

bàn tỉnh Chăm Pa Sắc, nước CHDCND Lào .
Phân tích, đánh giá đúng thực trạng về chất lượng công chức Sở Giáo dục
và Đào tạo ở tỉnh Chăm Pa Sắc, tìm hiểu nguyên nhân nhưng tồn tại và hạn chế .
Đề ra những phương hướng và giải pháp chủ yếu, nhằm nâng cao chất
lượng công chức ở Sở Giáo dục và Đào tạo trên địa ban tỉnh Chăm Pa Sắc, nước
CHDCND Lào .
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn
công chức Sở Giáo dục và Đào tạo ở tỉnh Chăm Pa Sắc.
3


4.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động quản lý nhà nước của công
chức Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc nước CHDCND Lào đó là đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục các trường Mầm non, Tiểu học, THCS, THPT,
Trung cấp chuyên nghiệp của tỉnh Chăm Pa Sắc.
Thời gian: Nghiên cứu quản lý nhà nước về đội ngũ công chức của Sở Giáo
dục và Đào tạo ở tỉnh Chăm Pa
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng duy
vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, quan điểm, đường lối của Đảng nhân dân
cách mạng Lào và pháp luật của Nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp phân tích - tổng hợp
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý
nghĩa mà đề tài nghiên cứu đặt ra trong Chất lượng công chức Sở Giáo dục và
Đào tạo ở tỉnh Chăm Pa Sắc nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào. Luận văn
phân tích, đánh giá thực trạng Chất lượng công chức Sở Giáo dục và Đào tạo ở

tỉnh Chăm Pa Sắc, phân tích nguyên nhân của những hạn chế tạo cơ sở đề xuất
các giải pháp và kiến nghị.
Luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược nội dung sau mỗi
phần phân tích, đánh giá. Phương pháp tổng hợp được sử dụng để khái quát vấn đề,
tóm lược nội dung của từng mục và các kết luận của từng chương của luận văn.
b. Phương pháp thống kê
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê để thống kê các số liệu cụ thể về
thực trạng Chất lượng công chức Sở Giáo dục và Đào tạo ở tỉnh Chăm Pa Sắc
nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào.
c. Phương pháp so sánh
Chất lượng công chức Sở Giáo dục và Đào tạo đã được nhiều địa phương,
nhiều cơ quan, tổ chức quan tâm thực hiện với những mức độ thành công khác
nhau. Luận văn sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu, so sánh việc thực hiện
nhiệm vụ này ở các quốc gia và các địa phương với tỉnh Chămpa Sắc để tìm ra sự
khác biệt và rút ra những bài học kinh nghiệm.
d. Phương pháp điều tra xã hội học
Tác giả luận văn đã xây dựng bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát bằng
phiếu hỏi ý kiến đối với cán bộ lãnh đạo tỉnh (phát ra 40 phiếu, thu lại 32 phiếu),
4


công chức Sở Giáo dục và Đào tạo trên địa bàn tỉnh (phát ra 89 phiếu, thu lại 79
phiếu) và ý kiến đánh giá của người dân (phát ra 200 phiếu, thu về 160 phiếu).
Dựa trên kết quả điều tra xã hội học và các số liệu của tỉnh Chămpa Sắc, luận
văn đưa ra kết luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
6. Những đóng góp về khoa học và ý nghĩa của đề tài
6.1. Những đóng góp về khoa học
Góp phần làm phong phú cơ sở lý luận, luận văn vạch rõ thực trạng chất
lượng công chức Sở Giáo dục và Đào tạo thời gian qua, đồng thời đề ra phương
hướng và giải pháp có tính chất định hướng nhằm quản lý nhà nước về phát triển

tối ưu quản lý nhà nước về nâng cao chất lượng công chức ở Sở Giáo dục và
Đào tạo trên địa ban tỉnh Chăm Pa Sắc thời gian tới.
6.2. Ý nghĩa của đề tài
Kết quả nghiên cứu của luận văn cung cấp cơ sở phương pháp khoa học
cho hoạt động thực tiễn nhằm quản lý nhà nước về nâng cao chất lượng công
chức ở Sở Giáo dục và Đào tạo trên địa ban tỉnh Chăm Pa Sắc.
Luận văn là cơ sở phương pháp luận cho các cơ quan chức năng của tỉnh
Chăm Pa Sắc trong việc quản lý, sử dụng, sắp xếp công chức Sở Giáo dục và
Đào tạo ở các địa phương thời gian tới
liên quan đã được đề cập trong luận văn và cán bộ quản lý trong Sở giáo dục và
Đào tạo
7. Kết cấu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn gồm 3 chương .
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức Sở Giáo dục và Đào
tạo
Chương 2: Thực trạng về chất lượng công chức Sở Giáo dục và Đào tạo ở
tỉnh Chăm Pa Sắc, nước CHDCND Lào.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở
Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc

5


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC
SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
1.1. Công chức ngành giáo dục và Đào tạo
1.1.1. Khái niệm
- Khái niệm công chức

Khái niệm “Công chức” gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư
bản phương Tây. Vào khoảng giữa những năm nửa cuối thể kỷ XIX, tại các
nước Phương Tây đã thực hiện chế độ công chức. Ngày nay, khái niệm công
chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, và tại mỗi quốc gia
lại có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức.
Cộng hịa Pháp định nghĩa: “Cơng chức là những người được tuyển dung,
bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính cơng
quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung
ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các
hội đồng thuộc địa phương quản lý”.
Ở nước Anh, công chức bao gồm 2 bộ phận sau:
Những người do nhà vua trực tiếp bổ nhiệm hoặc được ủy ban dân sự cấp
giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự.
Những người mà toàn bộ tiền lương được cấp từ ngân sách thống nhất của
Vương quốc liên hợp hoặc từ các khoản được quốc hội thông qua.
Tại Nhật Bản, cơng chứcđược phân thành hai loại chính, gồm công chức
nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người
được nhận chức trong bộ máy Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội,
quân đội, trường cơng và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp
quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. công chứcđịa phương gồm
những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương
Khái niệm công chức tại Trung Quốc được hiểu là: “Công chức nhà nước
là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân
viên phục vụ. Cơng chức gồm hai loại:
Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước. Các
công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến
pháp, Điều lệ công chứcvà Luật tổ chức của chính quyền các cấp
Tại Việt Nam, khái niệm cơng chức đã được xác định trong Nghị định số
06/2010/NĐ - CP ban hành ngày 25 tháng 10 năm 2010 quy định những người
là công chức. “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

6


ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước
hoặc được bảo đảm quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định:
các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn
phịng Quốc hội, kiểm tốn nhà nước; Bộ, cơ quan ngang bộ và các tổ chức khác
do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; Cơ quan hành chính cấp tỉnh,
cấp huyện; Hệ thống Tòa án nhân dân; Hệ thống Viện kiểm sát nhân dân; Cơ
quan của tổ chức chính trị - xã hội; Cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và
công an nhân dân; Bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập”
Ở CHDCND Lào, sau khi giải phóng đất nước năm 1975 vẫn sử dụng
cụm từ cán bộ. Sau khi có Hiến pháp năm 1991, đề phù hợp với pháp luật,
Chính phủ đã ban hành Nghị định về Quy chế công chức CHDCND Lào đầu
tiên, đó là Nghị định số 171/CT ngày 11 tháng 11 năm 1993. Quy định công
chứccủa CHDCND Lào là người được biên chế và bổ nhiệm làm việc thường
xuyên tại các Bộ, cơ quan Trung ương, địa phương hoặc đi làm việc tại cơ quan
đại diện CHDCND Lào ở nước ngoài; được hưởng lương, các khoản thu phụ cấp
từ quỹ ngân sách nhà nước. Bộ đội, công an không tính vào đanh sách cơng
chứcvà có quy định riêng
1.1.2. Vị trí, vai trị cơng chức Sở Giáo dục và Đào tạo
Vị trí cơng chức Sở Giáo dục và Đào tạo
Trong suốt tiến trình cách mạng, Đảng và Nhà nước Lào đã luôn khẳng
định giáo dục là quốc sách hàng đầu, là những chính sách trọng tâm, có vị trí
chính yếu của Nhà nước, được ưu tiên trước nhất, thậm chí đi trước một bước so
với các chính sách phát triển kinh tế - xã hội khác. Ngay từ khi mới thành lập,
Đảng nhân dân cách mạng Lào đã có nhiều quan điểm chỉ đạo về phát triển giáo
dục. Trong phiên họp đầu tiên của Hội đồng Chính phủ đã trình bày với các Bộ
trưởng 6 nhiệm vụ cấp bách của đất nước lúc bấy giờ, trong đó có nhiệm vụ về

giáo dục:
1.1.3.Đặc điểm công chức Sở Giáo dục và Đào tạo
- Tính nghề nghiệp thể hiện ở việc Cơng chức Sở Giáo dục và Đào tạo
thực hiện thường xuyên một cơng vụ theo nghiệp vụ chun mơn mà cơng chức
đó đảm nhiệm.
- Tính pháp lý: cơng chức thực hiện cơng vụ theo một quy trình cơng tác
đã được pháp luật xác định và họ khơng có quyền thay đổi nếu không được pháp
luật cho phép.

7


- Tính thứ bậc: Cơng chức Sở Giáo dục và Đào tạo được chia thành
những bậc hạng khác nhau tuỳ theo tính chất, u cầu về chun mơn nghiệp vụ
của cơng việc và được bổ nhiệm vào vị trí cơng tác theo thứ bậc đó..
1.2. Chất lƣợng cơng chức Sở Giáo dục và Đào tạo
1.1.2.Khái niệm
* Khái niệm chất lượng
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật.Chất lượng biểu thị ra bên
ngồi các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất về
“chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự việc.
Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên
cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;
Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến
đâu những u cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời
gian và khơng gian xác định.
Khái niệm chất lượng cơng chức
Nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của
một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ

tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt
yêu cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc
trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính
là chất lượng con người đó. Vì vậy, chất lượng cơng chức là tổng hợp thống nhất
biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ công
chức HCNN về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức
độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh
tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức Sở Giáo dục và Đào tạo
* Phẩm chất chính trị, Phẩm chất đạo đức
Phẩm chất chính trị của Cơng chức Sở Giáo dục và Đào tạo là tổng hợp
các đặc tính cá nhân cơng chức về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản:
nhận thức chính trị, thái độ chính trị và hành vi chính trị.
Phẩm chất đạo đức của người Cơng chức Sở Giáo dục và Đào tạo bao
gồm các yếu tố: Ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức.
* Trình độ chun mơn nghiệp vụ
- Trình độ quản lý hành chính nhà nước:
- Trình độ chuyên môn
- Kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ.
8


- Kỹ năng quan hệ giao tiếp: vai trò của công chức là cầu nối đưa ra
- Kỹ năng lãnh đạo quản lý:
- Kỹ năng phối hợp:
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng công chức
1.3.1.Công tác tuyển dụng, sử dụng công chức
Công tác tuyển dụng công chức được coi là khâu quan trọng trong quá
trìnhquản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt, quyết định đến chất lượng cơng chức;
là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi nó có ảnh hưởng

quyết định đến tình trạng nhân lực của cơ quan.
Tuyển dụng lao động mới một mặt làm cho lực lượng lao động được trẻ
hố và mặt kia, trình độ trung bình được nâng lên, tạo ra một đội ngũ cơng chức
có trình độ, kinh nghiệm để giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính
cạnh tranh cao.
1.3.2.Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức
Nói về vai trị của đào tạo, bồi dưỡng nói chung, ơng Alvin Toffer người
Anh có viết: “Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại
bỏ. Dân tộc nào khơng được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải”.
Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho công chức Công chức Sở Giáo dục và
Đào tạo hồn thiện về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phù hợp với chức danh
công việc đảm nhiệm, thực hiện tốt phương châm phát triển toàn diện là thường
xuyên cập nhật được những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, giúp họ thích ứng
được với những địi hỏi, yêu cầu thay đổi của môi trường làm việc và sự phát
triển của khoa học, công nghệ, sự quản lý tiên tiến và tính chun nghiệp trong
hoạt động cơng vụ cũng như yêu cầu phát triển của xã hội.
1.3.3. Đánh giá công chức
Đánh giá công chức là hoạt động cơng vụ được thực hiện từ phía cơ quan,
đơn vị, tổ chức, người sử dụng công chức, tập thể lao động nhằm xem xét chất
lượng công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người công chức và yêu cầu
nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức.
Theo pháp luật cán bộ cơng chức Lào năm 2015 thì đánh giá cơng chức
dựa vào các nội dung sau:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
9

- Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài ra đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý cịn được đánh giá theo các
nội dung sau đây:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức
1.3.4. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với cơng chức
Chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức là hệ thống các quy định do
nhà nước, địa phương đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức. Chế độ, chính sách đối với cơng chức bao gồm: Các quy định về ưu tiên
tuyển dụng, ưu đãi, thu hút nhân tài vào công chức, các quy định nhằm tạo điều
kiện để cơng chức có điều kiện học tập, câng cao trình độ, điều kiện bảo đảm
mơi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hóa cơng sở, nhà công vụ,
trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện để thi hành công vụ; bảo đảm
sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi công chức gặp rủi ro trong công việc, chế độ
tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Trong đó tiền lương là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi công
chức. Đối với công chức tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để
thực thi công vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc
chặt chẽ họ với công vụ.
1.3.5. Công tác khen thưởng, kỷ luật công chức
- Về khen thưởng: trong các cơ quan hành chính, thành cơng của người
lãnh đạo quản lý chủ yếu là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng
công chức. Tuy nhiên với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng
buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần như trọn đời nên đây là một
mơi trường dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo trong đội ngũ công chức.
- Về kỷ luật: đây là việc xử lý công chức mắc sai phạm trong q trình thi

hành cơng vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được giao; là yếu
tố khơng thể thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương trật tự xã hội.
Theo Điều 4 của Chỉ thị 02/CP của Thủ tướng nước CHDCND Lào năm
2008 việc xử lý kỷ luật công chức được áp dụng trong các trường hợp sau đây:
+ Vi phạm việc thực hiện nghĩa vụ, đạo đức và văn hóa giao tiếp của công
chức trong thi hành công vụ; những việc công chức không được làm
+ Vi phạm pháp luật bị tịa án kết án bằng bản án có hiệu lực pháp luật.
+ Vi phạm quy định của pháp luật về phịng, chống tham nhũng; thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới; phịng, chống tệ nạn mại dâm và
10


các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức nhưng chưa đến mức
bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
1.3.6. Mơi trường làm việc của cơng chức
Chất lượng công chức ngành giáo dục bị ảnh hưởng bởi nhiều lý do khách
quan đem lại như điều kiện làm việc và mơi trường làm việc. Ở đâu có sự quan
tâm đầu tư vào cơ sở vật chất, các trang thiết bị, phương tiện làm việc và có mơi
trường làm việc thuận lợi, quy chế dân chủ được thực hiện tốt, đội ngũ cơng
chức có tinh thần đồn kết, dân chủ tập thể thì ở đó cơng chức có động lực làm
việc, có điều kiện để hồn thành tốt nhiệm vụ cấp trên giao.
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức ở một số nƣớc
1.4.1. Việt Nam
Để thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính Nhà nước Việt Nam
cần giải quyết thành công một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng đội
ngũ công chức đủ "tâm", đủ "tầm", trước những yêu cầu, đòi hỏi từ thực tiễn.
Giải pháp để giải quyết vấn đề con người bao gồm:
- Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức.
+ Thực hiện tuyển dụng theo nguyên tắc đúng người, đúng việc; lấy công
việc và hiệu quả công việc làm tiêu chí lựa chọn nhân sự.

+ Thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong tuyển dụng, sử
dụng, quản lý biên chế cho người đứng đầu tổ chức sử dụng cơng chức.
+ Thực hiện bố trí, sử dụng nhân sự theo cơ chế giao việc, khoán việc và
quy trách nhiệm đến cùng.
+ Có thái độ kiên quyết, dứt khốt đối với những cơng chức khơng đáp
ứng được cơng việc.
+ Thực hiện đánh giá công chức dựa trên hiệu quả cơng việc.
- Cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức.
+ Động lực làm việc của người lao động gắn liền với lợi ích vật chất và tinh
thần; công chức cũng không nằm ngồi quy luật đó.
+ Về lợi ích vật chất: chính sách tiền lương đối với công chức phải tương
xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương diện
+ Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật,
đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc
1.4.2. Hàn Quốc
Đối với hoạt động nâng cao chất lượng cơng chức chính phủ Hàn Quốc đã
đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức và coi đây là một
trong những yếu tố có ý nghĩa quyết định nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ
công chức, là điều kiện tiên quyết để phát huy vai trò của họ trong sự nghiệp xây
11


dựng nền hành chính nhà nước. Hàng năm, nhà nước dành trên 20% ngân sách
đầu tư cho giáo dục, đào tạo. Hàn Quốc đặt ra mục tiêu, trước hết giáo dục lịng
u nước, tinh thần tự tơn dân tộc, ý thức trách nhiệm công dân, đồng thời đẩy
mạnh đào tạo cơ bản, tồn diện, nâng cao kiến thức chun mơn, kỹ năng nghề
nghiệp, phong cách làm việc đối với mỗi cán bộ, công chức. Coi công chức là
chủ thể của quá trình đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện mục tiêu, nội dung đào
tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đào tạo.
1.4.2. Thái Lan

Thái Lan đã định hướng phát triển, nâng cao chất lượng cơng chức từ
khâu xây dựng chính sách, chương trình đến tổ chức thực hiện. Điển hình như
chính sách đào tạo, bồi dưỡng cơng chức được chính phủ thông qua tháng
11/1996, tập trung vào các vấn đề: công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được tiến
hành ở mọi cấp, và nhiệm vụ công tác; trang bị những kiến thức và kỹ năng tiên
tiến; thực hiện việc luân chuyển cán bộ, cơng chức vì lợi ích phát triển của công
chức; đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn, mang tính thực
tế và phù hợp với các biện pháp tổ chức, thực hiện có kết quả cụ thể, đồng thời
thực hiện việc kiểm tra đánh giá nghiêm túc các kết quả; có chương trình, nội
dung đào tạo, bồi dưỡng cho những cán bộ, công chức được đề bạt, hoặc thuyên
chuyển công tác sang vị trí, nhiệm vụ mới. Phải tích cực hỗ trợ cho công tác đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức HCNN
1.5. Một số nhận xét và các giá trị tham khảo cho Lào
Từ kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước ở một
số nước nêu trên, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm có giá trị tham khảo
cho CHDCND Lào như sau:
Một là, tất cả các quốc gia, không phân biệt chế độ chính trị, đều nhận
thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong
hoạt động của bộ máy nhà nước
Hai là, nhà nước phải ban hành đầy đủ và đồng bộ các văn bản pháp luật
làm cơ sở pháp lý để thống nhất việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công
chức HCNN.
Ba là, cần thiết phải xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho các vị trí.
Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện
công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện.
Bốn là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những biện
pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ cơng chức có chất lượng.

12

Năm là, coi trọng công tác giáo dục tư tưởng chính trị để xây dựng đội
ngũ cơng chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tài, có đức, có lòng khao khát
phục vụ tổ quốc, phục vụ nhân dân.
Sáu là, đánh giá, bổ nhiệm công chức phải xem xét tỉ mỉ tất cả các mặt,
tránh bổ nhiệm, thăng cấp công chức một cách vội vàng trong khi điều kiện
chưa chín muồi.
Bảy là, cần quan tâm đến trẻ hóa, trí thức hóa, đồng bộ hóa đội ngũ cơng
chức lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu của xây dựng đất nước.
Tám là, có chế độ đãi ngộ, trả lương thích đáng dựa trên sự cống hiến
thực tế của mỗi người, có chính sách thích hợp trong việc bồi dưỡng đào tạo
cơng chức nữ và cơng chức dân tộc thiểu số.
Chín là, xây dựng và không ngừng tổ chức, sắp xếp lại, củng cố, kiện toàn
hệ thống các cơ quan tham mưu, các cơ sở đào tạo, mở rộng quan hệ hợp tác với
nước ngoài, tham khảo kinh nghiệm một cách chọn lọc.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC
SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO Ở TỈNH CHĂM PA SẮC, NƢỚC
CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
2.1. Khái quát điều kiện kinh tế - xã hội tỉnh Chăm Pa Sắc

óng dân tộc do Đảng
nhân dân cách mạng Lào. Gần 3 thập kỉ đã trôi qua, dưới sự lãnh đạo của Đảng
NDCM Lào và chính phủ Lào, nhân dân các bộ tộc Lào đã đạt được thành tựu
quan trọng trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Nền kinh tế tự cung,
tự cấp phổ biến đã và đang dần được thay thế bằng một nền kinh tế sản xuất
hàng hóa. Tăng trường GDP năm 2010 đạt mức là 7,9%.
Diện tích của tỉnh Chăm Pa Sắc là 1.535.000 ha(15.535 km2), trong đó chia
thành 2 khu vực lớn: khu vực đồng bằng chiếm 74% và khu vực cao nguyên
chiếm 26%. TỉnhChăm Pa Sắc có vị trí địa lý nằm trong Vĩ độ Bắc 130 55’’230 22’’ và Kinh độ Đông 100 0 13’’- 1060 55’’, là một tỉnh lớn, trong 4 tỉnh

miền Nam của nước CHDCND Lào.
Yếu tố vị trí địa lý như trên đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc giao
thương và thuận tiện cho các nhà đầu tư, các doanh nghiệp đến đầu tư tại tỉnh
13


Chăm Pa Sắc. Từ đó, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh
Chăm Pa Sắc,
hơn đáp ứng sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Về khí hậu của tỉnh Chăm Pa Sắc là 02 mùa, mùa khô và mùa mưa. Khí
hậu của tỉnh Chăm Pa Sắc nóng ẩm, khơ, nhiệt độ trung bình 270 C, lượng mưa
hàng năm trung bình 2.279,36 mm [25, tr.9].
Trong tỉnh có 64 cụm làng với 643 làng, có 110.306 hộ dân, có dân số
645.690 người, mật độ dân số là 36 người/km2. Cả tỉnh có 17 dân tộc cùng nhau
sinh sống, chủ yếu là dân tộc: Lào Lum, Lào Sủng, Thái Đăm (thái đen), Phủ
Thai, La Vên, La Ve, Nha Hơn, Giạo, Si, Khạ Mụ, ca tang… Trình độ dân trí
của người dân thấp, nhưng lại có một đặc điểm rất đặc biệt là người dân có
truyền thống lao động cần cù, trong đó nơng dân chiếm 64%, dân làm vườn
chiếm 10% và có hộ dân nghèo chiếm 2,91%. Năm 2010 [21, tr.2].
9.320.000 kíp/người, bằng 1.097 USD/người.
–
- Về cơng nghiệp:
Theo số liệu của sở Cộng nghiệp - thủ công tỉnh Chăm Pa Sắc năm 2010,
tổng sản phẩm công nghiệp - thủ công nghiệp trong 5 năm (2006 - 2010) đạt được
3,212 tỷ kíp, so với kế hoạch đạt 75% so với giai đoạn tăng 1,5 lần, trung bình so
với 5 năm trước tăng 27%. Từ đó củng cố được 3.539 đơn vị sản xuất công
nghiệp - thủ công nghiệp, so với năm 2006 tăng 26,6% (trong đó thủ cơng nghiệp
có 859 đơn vị, so với năm 2006 tăng 30,7%, Nhà máy cỡ nhỏ 2.830 đơn vị so với
năm 2006 tăng 24.6%). Đồng thời tỉnh đã khảo sát, thiết kế tuyến đường và xây
dựng khu công nghiệp tại cây số 12 với diện tích 1.500 ha.

- Ngành nơng - lâm nghiệp:
- Ngành thương mại - dịch vụ:
- xã hội của tỉnh Chăm Pa Sắc:
– đào tạo:
- Về công tác y tế:

14


2.2. Thực trạng chất lƣợng công chức Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh
Chăm Pa Sắc
2.2.1. Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh
Cham Pa Sắc
Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc bao gồm 12 phịng như sau:
phịng Hành chính, phịng Tổ chức – cơng chức, phịng Phát triển giáo viên,
phòng Thành tra, phòng Thống kê – kế hoạch, ngành Giáo dục ngồi trường học,
phịng Tiểu học – mẫu giáo, phòng Trung học, phòng Nghề nghiệp học, phòng
Thể dục – văn nghệ, phòng Thể thao đại chúng, phòng Thể thao cấp cao (thể thao
chính).
Về cơ cấu giới tính, độ tuổi
Xét về cơ cấu giới tính, đội ngũ cơng chức tại Sở Giáo dục và Đào tạo là
nam giới chiếm tỷ lệ rất cao (trên 65,16%), nữ giới chiếm tỷ lệ thấp (dưới 34,83%).
Tuy nhiên, tỷ lệ công chức tại Sở giáo dục và Đào tạo là nữ giới có sự thay đổi
theo hướng tăng lên qua các năm.
2.2.2. Chất lƣợng công chức Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa
Sắc
2.2.2.1.Về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX (2011) Đảng Nhân dân cách mạng
Lào đã đề ra mục tiêu trong giai đoạn 2011 – 2020 cần phải xây dựng nền hành
chính hiện đại trong bối cảnh đẩy nhanh cơng nghiệp hố, hiện đại hố, chủ

động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa. Bối cảnh đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu
cầu cho việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp. Và công chức tại Sở
Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc, nước CHDCND Lào cũng khơng nằm
ngồi định hướng phát triển đó. Từ đó đặt ra yêu cầu đối với công chức Sở Giáo
dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc như sau:
Theo Nghị định số 461/CP ngày 09/10/2012 về tiêu chuẩn công chức Nhà
nước bổ sung vào các chức vụ công chức áp dụng và thực hiện cho công chức
thuộc các cơ quan hành chính, địa phương và các toàn thể quần chúng nằm trong
Nghị định số 82/CP ngày 19/5/2003 về nội quy công chức nước CHDCND Lào
và Nghị định số 99/CP ngày 23/06/2008 về phân loại công chức nước CHDCND
Lào theo chức. Đây là tiêu chuẩn chung đề thực hiện trong việc quản lý công
chức Nhà nước của CHDCND Lào, cụ thể như sau:
Về trình độ lý luận chính trị:
Có hiểu biết sâu sắc về lý luận, phương pháp luận của chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng, các quan điểm, đường lối của Đảng, Nhà nước và khả năng vận
15


dụng vào thực tiễn của từng địa phương, đơn vị. Có thế giới quan khoa học,
niềm tin tư tưởng vững chắc, biết đánh giá đúng đắn các hiện tượng và quá trình
xã hội đang diễn ra theo quan điểm, đường lối của Đảng.
Công chức của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc phải có đạo đức
và lối sống lành mạnh, giàu lòng nhân ái, gần gũi với nhân dân, tơn trọng tập
thể, thẳng thắn và quyết đốn, biết quy tụ và đồn kết mọi người. Có trách
nhiệm cao trong cơng tác, nói đi đơi với làm. Biết phát hiện cái mới, cổ vũ cái
mới phát triển và kiên quyết đấu tranh chống các tệ nạn xã hội, các hiện tượng
tiêu cực, lạc hậu cản trở quá trình phát triển đi lên của đất nước.
2.2.3. Về trình độ chun mơn nghiệp vụ
Như đã trình bày ở chương 1, trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng
chức được thể hiện qua các mặt: trình độ học vấn, kiến thức quản lý nhà nước,

trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Trình độ quản lý nhà nước
Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc là ngành lĩnh vực địi hỏi cơng
chức phải có đủ khả năng, năng lực hồn thành chức năng, nhiệm vụ được giao.
Người cơng chức phải có trình độ, kiến thức và kỹ năng quản lý với tầm nhìn
rộng lớn hơn, kỹ năng phân tích, tổng hợp, đánh giá bao quát hơn, đặc biệt là đối
với những công chức lãnh đạo, quản lý. Kết quả hoạt động của đội ngũcơng
chức này có tầm quan trọng quyết định chất lượng và hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của nền công vụ.
Kết quả điều tra khảo sát của học viên đối với 89 công chức tại Sở Giáo
dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc, có tới 78% cơng chức đánh giá cao việc được
đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về QLNN, 16% công chức đánh giá
việc bồi dưỡng kiến thức này là trung bình, tuy nhiên vẫn cịn 6% đánh giá thấp
việc cần thiết của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng này.
Trình độ chun mơn
Tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc, đội ngũ công chức là 89
người. Tuy nhiên, đội ngũ này vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế.
Thực trạng trên đã phản ánh công tác đào tạo nhân lực của Sở Giáo dục và
Đào tạo tại CHDCND Lào còn nhiều hạn chế, bất cập, mất cân đối giữa các
phòng. Các lĩnh vực giáo dục chuyên nghiệp, giáo dục thường xuyên.
Về kỹ năng, thái độ thực thi công vụ
Bên cạnh những u cầu về trình độ chun mơn nghiệp vụ đối với công
chức Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc, một vấn đề công chức đang
đứng trước những khó khăn rất lớn về kỹ năng và thái độ thực thi cơng vụ. Vì

16


trong việc đánh giá công việc của công chức phải căn cứ vào kỹ năng và thái độ
của công chức áp dụng vào thực thi công việc.

Kỹ năng thực thi công vụ
Kỹ năng thực thi công vụ là khả năng vận dụng một cách thành thạo
những kiến thức, kinh nghiệm thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào q
trình thực thi cơng vụ nhằm tăng hiệu quả, hiệu lực của hoạt động công vụ của
công chức tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc. Một số kỹ năng cơ
bản, cần thiết đối với quá trình thực thi công vụ của công chức Sở Giáo dục và
Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc như: kỹ năng tư duy, tính tốn phân tích vấn đề; kỹ
năng giao tiếp trong thực thi công vụ; kỹ năng quản lý thời gian làm việc; kỹ
năng phân tích cơng việc; kỹ năng lập, phê duyệt kế hoạch; kỹ năng phân công,
giao việc; kỹ năng tổ chức và điều hành hoạt động hội họp.
Như vậy, chỉ qua khảo sát 89 công chức tại các đơn vị, phịng ban chun
mơn của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc, nhận thấy rằng kỹ năng
thực thi công vụ của công chức chưa cao, một bộ phận không nhỏ công chức
làm việc đạt kết quả thấp. Thiếu các tiêu chuẩn theo yêu cầu của vị trí, chức
danh và đồng thời chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Đội ngũ công
chức tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc nói chung được đào tạo, bồi
dưỡng nhiều, tuy nhiên chưa chú trọng tới tính thực tiễn, nặng về lý luận chung
chung.
Thái độ thực thi công vụ.
Thái độ thực thi công vụ luôn là yếu tố quan trọng, chi phối động cơ, mục
đích, hành vi. Trong hoạt động cơng vụ, nếu cơng chức ý thức rõ vai trị, vị trí
của mình là “ăn lương của dân để giải quyết công việc của dân” thì mới có tinh
thần, thái độ giải quyết cơng việc của dân một cách đúng mực. Điều đó có nghĩa
là người công chức Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc phải có phẩm
chất đạo đức tốt; thực hiện nhiệm vụ một cách trung thực, không vụ lợi; có lối
sống trong sạch, cần cù, sáng tạo, có ý chí vươn lên; có thái độ cư xử đúng mực
và phải ln phê bình và tự phê bình.
2.2.4. Về kết quả thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc là sản phẩm công vụ mà người công chức
thực hiện, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ. Đầu ra có thể bao

gồm: số lượng cơng việc được hồn thành, chất lượng cơng việc được hồn
thành, chi phí cho cơng việc được hồn thành, thời gian hồn thành công việc,
sự chấp hành các quy định là sự hài lòng của người dân về dịch vụ được Nhà
nước cung cấp và sự gia tăng niềm tin của người dân vào cơ quan.

17


Đánh giá về công chức giao tiếp đúng mực, lịch sự và hướng dẫn người
dân tận tình, chu đáo trong thủ tục nhà đất đạt 52 - 54% số người được hỏi.
2.3. Đánh giá chung về chất lƣợng công chức tại Sở Giáo dục và Đào
tạo tỉnh Chăm Pa Sắc
2.3.1. Ưu điểm
Qua phân tích về thực trạng ở trên, tác giả có thể rút ra một số ưu điểm về
chất lượng của công chức tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc như
sau:
- Phần lớn đội ngũ công chức tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa
Sắc có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên
định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH.
- Công chức thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình trong chấp hành
đường lối, Chủ trương, Chính sách, Pháp luật của Đảng NDCM Lào và Nhà
nước CHDCND Lào. Đồng thời chấp hành tốt sự phân cơng, điều động, ln
chuyển của tổ chức, có lối sống lành mạnh, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành
tốt nội quy, quy chế của cơ quan, khơng sách nhiễu, gây khó khăn, phiền hà đối
với các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong khi giải quyết công việc, đảm bảo các
hoạt động thực thi công vụ minh bạch, công khai, giữ vững phẩm chất đạo đức
công vụ. Từ đó hiệu quả và chất lượng trong thực thi công vụ của công chức tại
Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc ngày một được nâng cao.
- Hoạt động thực thi công vụ của công chức là cơng việc phức tạp, địi
hỏi người cơng chức phải có năng lực và phải biến những kiến thức đã học

thành thực tiễn và phát triển những kỹ năng của bản thân. Nhìn chung đội ngũ
cơng chức tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc đã có năng lực và
những kỹ năng cơ bản trong việc thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện các
công việc cá nhân.
- Đa số cơng chức có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật, cần cù,
chịu khó, tích cực học hỏi, đổi mới tư duy, tiếp cận với những yêu cầu mới trong
quản lý và phục vụ nhân dân, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ và đạt kết quả các
nhiệm vụ chun mơn, góp phần vào thực hiện mục tiêu ổn định chính trị.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế
- Mặc dù đa phần công chức tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa
Sắc đều có trách nhiệm với cơng việc, có phẩm chất tốt, có lối sống lành mạnh,
chấp hành tốt chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước nhưng vẫn cịn tồn tại một bộ phận cơng chức yếu kém về phẩm chất, đạo

18


đức chưa gương mẫu trong việc thực hiện các chủ trương, đường lối Đảng và
pháp luật của Nhà nước.
- Việc đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ chưa được chú trọng, nội
dung đào tạo còn trùng lặp, mang nặng tính lý thuyết, ít có tính thực tiễn.
- Kiến thức về pháp luật, về QLNN của cơng chức cịn thiếu và yếu, chưa
được qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu.
Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, về công tác tuyển dụng của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm
Pa Sắc vẫn còn tồn tại một số điểm hạn chế làm ảnh hưởng đến chất lượng công
chức là: việc tuyển dụng thơng qua hình thức xét tuyển do Hội đồng xét tuyển
của Sở thực hiện, việc thông tin trên các phương tiện thơng tin đại chúng về tình
hình xét tuyển cũng như công bố chỉ tiêu cần tuyển dụng được các đơn vị thực

hiện không thống nhất về thời gian, địa điểm nên gây khó khăn trong việc nắm
bắt thơng tin dự tuyển của các thí sinh; việc phát hành và thu nhận hồ sơ dự
tuyển còn thu hẹp, như số lượng hồ sơ phát hành ít hơn so với số lượng người
dự tuyển.
Thứ hai, về công tác đào tạo, bồi dưỡng. Hàng năm Sở Giáo dục và Đào
tạo tỉnh Chăm Pa Sắc đều tổ chức triển khai đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ
công chức, tuy nhiên công tác đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian qua vẫn chưa
đạt hiệu quả như mong muốn: Cơ cấu công chức chưa tương ứng về nhiều mặt,
trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ tại một số ngành: giáo dục chuyên
nghiệp và giáo dục thường xuyên, chiếm tỷ lệ ít.
Thứ ba, về cơng tác bố trí, sử dụng, đánh giá cơng chức.Việc bố trí sử
dụng cơng chức trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được
đào tạo, phát huy được năng lực, sở trường của công chức.
Thứ tư, về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với cơng chức.
Mặc dù chính sách đãi ngộ đối với cơng chức đã có đổi mới, nhưng nhìn chung
hệ thống chính sách cịn nhiều bất cập.
Thứ năm, về cơng tác khen thưởng, kỷ luật cơng chức cịn chậm đổi mới,
cịn mang bệnh thành tích, khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, ít tác dụng,
chưa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ
công chức.
Thứ sáu, do môi trường làm việc chưa “mở” nên đã vơ hình tạo ra rào cản
cho đội ngũ cơng chức phát huy hết khả năng của mình, mơi trường làm việc bó
hẹp khó tạo ra tính năng động, hiện đại cho đội ngũ công chức tại Sở Giáo dục và
Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc. Cơ sở vật chất trang bị cho cơng chức cịn chưa được
quan tâm đúng mức.
19


Thứ bảy, công tác thanh tra, kiểm tra công chức là một cơng tác cần thiết
trong q trình hoạt động công vụ nhằm tăng cường chức năng pháp chế, răn đe

công chức, hướng người công chức thực sự trở thành người công bộc của nhân
dân, trung thành với Đảng, tận tụy với nhân dân.
Chƣơng 3
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC
CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH CHĂM PA SẮC
3.1. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng công chức Sở Giáo dục và Đào tạo
tỉnh Chăm Pa Sắc
3.1.1. Mục tiêu chung
* Mục tiêu về phẩm chất chính trị, đạo đức cơng chức.
Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với
đội ngũ công chức trong nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân nói
chung và của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc nói riêng. Đó là sự
trung thành với bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con
đường XHCN mà Đảng và nhân dân Lào đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng,
gương mẫu, tận tụy, có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với cơng việc, hết
lịng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân. Đạo
đức của đội ngũ cơng chức gồm có hai mặt cơ bản: đạo đức cá nhân và đạo đức
nghề nghiệp.
Mục tiêu về văn hóa.
Mục tiêu về trí tuệ
Mục tiêu về chun mơn hóa, hiện đại hóa đội ngũ công chức.
3.1.2. Mục tiêu cụ thể
Xây dựng đội ngũ công chức nói chung là một trong bốn nội dung đột
phá đã được Đảng NDCM Lào đề ra trong Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc
lần thứ IX năm 2011 “Phải đột phá mạnh mẽ về việc phát triển nguồn nhân lực,
nhất là việc xây dựng và đào tạo nâng cao trình độ kiến thức, năng lực về mọi
mặt của cán bộ đi đối với nhu cầu phát triển hiện nay”.
Cần xây dựng và nâng cao chất lượng công chức Sở Giáo dục và Đào tạo
tỉnh Chăm Pa Sắc trên cơ sở giữ vững và tăng cường bản chất giai cấp công
nhân của Đảng.

Xây dựng đội ngũ công chức phải xuất phát từ đường lối, nhiệm vụ chính
trị của Đảng trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền nói chung, và của

20


Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc nói riêng góp phần quan trọngvào
việc thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới đất nước.
Chất lượng công chức tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắcphải
gắn với xây dựng cơ chế, chính sách đối với cơng chức.
Xây dựng đội ngũ công chức Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa
Sắcphải gắn với quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng công chức.
3.2. Các giải pháp cụ thể
3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng
công chức
Để xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch công chức Sở Giáo dục và Đào
tạo tỉnh Chăm Pa Sắc ở CHDCND Lào, trên cơ sở nắm chắc thực trạng đội ngũ
công chức, thông qua việc ra soát, điều tra, đánh giá, dự báo được nhu cầu khả
năng phát triển của các đơn vị thuộc Sở cần tập trung làm tốt các công việc sau:
- Quán triệt sâu sắc các Nghị quyết, chỉ thị của Đảng về công tác quy
hoạch công chức đối với Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc.
Nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của quy hoạch và thực hiện nghiêm túc
công tác quy hoạch đội ngũ công chức.
- Xác định mục tiêu quy hoạch công chức:
+ Về số lượng: Đáp ứng đủ số lượng ở hiện tại và số lượng cần tuyển
dụng thêm để bổ sung cho các giải đoạn kế tiếp; số cơng chức sẽ phải thay vì
khơng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, số nghỉ hưu, nghỉ bệnh hoặc do sắp
xếp lại tổ chức bộ máy.
+ Về cơ cấu: Công tác quy hoạch công chức ở CHDCND Lào nói chung,
Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc nói riêng cần đảm bảo về cơ cấu. Đặc

biệt là phải nâng tỷ lệ công chức nữ lên 20 - 30%, nâng tỷ lệ dân tộc thiểu số lên
10%.
+ Về trình độ và kiến thức: phấn đấu đến năm 2020 công chức chủ chốt
tại Bộ dưới 45 tuổi phải có trình độ cao học về chun mơn và cao cấp lý luận
chính trị, nâng tỷ lệ cơng chức có năng lực làm việc lên. Phấn đấu đưa cơng
chức đi đào tạo và nâng cao trình độ Tiến sĩ mỗi năm 2% của tổng số công chức
tại Sở. Cố gắng đưa cơng chức ít nhất 1 - 3 người mỗi đơn vị đi học lý luận chính
trị, tin học và ngoại ngữ.
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức
Việc bổ nhiệm công chức, về nguyên tắc, cần căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ
và tiêu chuẩn công chức đối với từng chức danh. Phải căn cứ vào cơng việc để bố
trí người, chứ khơng phải vì người mà xếp việc. Yêu cầu về nhiệm vụ như thế nào
phải tìm người có đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ đó.
21


Với quan điểm đó, người được bổ nhiệm khơng nhất thiết phải là người
đang công tác ở trong cơ quan, mà có thể là người từ nơi khác đến.
3.2.3. Hồn thiện công tác đánh giá công chức
Đánh giá công chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công
chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích cơng chức nỗ lực
học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố,
mơi trường làm việc cho cá nhân cơng chức cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết
quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại.
Quy chế đánh giá công chức phải gắn liền với chế độ phê bình, tự phê
bình và nhận xét cơng chức định kỳ, với từng nhiệm vụ. Cấp ủy và người đứng
đầu tổ chức phải dân chủ, thống nhất đánh giá công chức, cấp trên phải thường
xuyên nhận xét cấp dưới trực tiếp, cơ quan quản lý công chức các cấp phải tiếp
cận với công chức, trực tiếp lắng nghe công chức tự nhận xét, lấy ý kiến của
cấp ủy, đảng viên và quần chúng, thông báo cho công chức kết luận của cấp ủy

về những ưu điểm, khuyết điểm, trong công tác, học tập, rèn luyện của họ. Cần
giảm bớt các thủ tục hành chính máy móc, rườm rà làm cho việc đánh giá cơng
chức nặng nề, thiếu chính xác, khơng đúng bản chất.
3.2.4. Hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật cơng chức
Chính sách khen thưởng, kỷ luật: khen thưởng và kỷ luật là một trong
những biện pháp hữu hiệu để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong từng tổ chức, cơ quan, đơn vị.
Khen thưởng là dùng những phần thưởng bằng vật chất hoặc tinh thần để
thưởng cho những người có những thành tích nhất định, góp phần quan trọng
trong sự thành cơng chung của tổ chức. Kỷ luật là dùng những hình phạt bằng
vật chất hoặc tinh thần đối với những người khơng hồn thành nhiệm vụ được
giao hoặc có những hành vi, vi phạm làm ảnh hưởng đến kết quả chung của tổ
chức.
3.2.5. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện
công vụ của công chức
Kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức Sở Giáo dục
và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc là hoạt động cần thiết, nhằm phát hiện nhân tố tích
cực có nhiều thành tích, sáng kiến trong cơng tác để kịp thời khen thưởng tạo
động lực làm việc, tiếp tục phát huy năng lực sở trưởng bản thân để nâng cao
hiệu quả hoạt động công tác chuyên môn.
Thứ nhất, công tác kiểm tra giám sát của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
và công chức lãnh đạo quản lý
Thứ hai, phát huy vai trò kiểm tra giám sát của nhân dân
22


Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc là một trong những sở triển
khai Chỉ số hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính
nhà nước; đây là một trong kênh thơng tin nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động,
sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước, cơng chức hàng ngày tiếp xúc với

người dân đến làm thủ tục.
Thứ ba, cần có cơ chế kiểm tra, giám sát thường xuyên, độc lập, khách
quan giữa các cơ quan hành chính nhà nước, trong nội bộ từng cơ quan đơn vị
và của nhân dân đối với hoạt động của công chức nhằm khắc phục tình trạng
thiếu cơng khai, minh bạch, dễ phát sinh tiêu cực trong q trình thực thi cơng
vụ của cơng chức.
Thứ tư, nâng cao ý thức tự phê bình và phê bình trong các cơ quan hành
chính nhà nước trực Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Chăm Pa Sắc nhằm đề cao giá
trị đạo đức, ý thức tự hoàn thiện bản thân, ngăn ngừa hạn chế sự sa sút, suy thoái
về đạo đức.
3.2.6. Xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách đối với cơng
chức
Trong điều kiện kinh tế thị trường, chế độ, chính sách đối với cơng chức
có nhiều điểm mới cần được nghiên cứu giải quyết kịp thời. Cơ chế quản lý mới
càng đòi hỏi phải có chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với cơng chức có tài, có
cơng hiến sâu sắc Đảng NDCM Lào luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chế độ,
chính sách đãi ngộ cơng chức, Đại hội lần thứ IX của Đảng NDCM Lào đã nhấn
mạnh rằng: Chính sách đãi ngộ cơng chức có ý nghĩa quan trọng đối với công
tác xây dựng đội ngũ công chức Sở Giáo dục và Đào tạo.
3.2.7. Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán
bộ, nâng cao chất lượng công chức
Trong những năm gần đây, cùng với xu thế cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa
đất nước và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước Lào luôn chú trọng tới việc nâng
cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, cơng chức ngành giáo dục nói chung.
Ngay trong Đại hội lần thứ IX của Đảng NDCM Lào đã xác định đã đề ra
quan điểm phải "Phát huy sức mạnh tổng hợp của toàn xã hội tham gia vào
công tác giáo dục”Các cơ quan ngành giáo dục phải dựa vào nhân dân để hoạt
động, đồng thời phải là lực lượng nòng cốt, là chỗ dựa vững chắc cho nhân dân
trong đấu tranh, diệt giắc dốt. Những quan điểm đó cho thấy rõ tiêu chuẩn năng
lực của người cơng chức giáo dục trong thời kỳ cơng nghiệp hố hiện đại hoá

đất nước đến năm 2020

23