Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện yên dũng tỉnh bắc giang

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

TÔ VĂN LƯỢNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ
CỦA LÃNH ĐẠO CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN
VÀ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP XÃ HUYỆN YÊN DŨNG
TỈNH BẮC GIANG

Ngành:

Kinh tế nông nghiệp

Mã số :

60.62.01.15

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hiền

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Đề tài “Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo
các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng tỉnh Bắc
Giang” do PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Hiền hướng dẫn là cơng trình của riêng tơi. Tất
cả tài liệu tham khảo đều có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng.
Tôi xin cam đoan các nội dung trong luận văn đúng như nội dung trong đề cương
đã thông qua tại Bộ mơn Phát triển nơng thơn. Nếu có vấn đề gì sai sót trong nội dung

của luận văn, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Tơ Văn Lượng

i

năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Sau 2 năm học tập và rèn luyện tại Học viện Nông Nghiệp Việt Nam, tôi đã được
các thầy cô giáo trang bị cho những kiến thức cơ bản về Kinh tế, cùng với sự giúp đỡ
của bạn bè, gia đình và đồng nghiệp, đến nay tơi đã hồn thành chương trình đào tạo
Cao học ngành Kinh tế nông nghiệp. Với những kiến thức được trang bị tại trường và
những kinh nghiệm trong q trình cơng tác của bản thân, tơi đã tiến hành nghiên cứu
và hồn thành đề tài “Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng
chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang”.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tơi đã được gia đình, cơ quan nơi tôi công tác tạo
điều kiện thuận lợi để tơi có thời gian tham gia học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, là sự
hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình, trách nhiệm của cơ giáo PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hiền
- Người hướng dẫn khoa học; sự giúp đỡ tạo điều kiện của cơ quan Huyện ủy, UBND
huyện, Ban tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ, Chi cục Thống kê và một số Phòng ban
khác của huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang.
Bằng tình cảm chân thành và sự kính trọng của mình, tơi xin trân trọng cảm ơn
các thầy cơ giáo, Học viện Nông Nghiệp Việt Nam, khoa Kinh tế và Phát triển nông

thôn, Bộ môn Phát triển nông thôn, các cơ quan, các xã, thị trấn cùng các anh chị em,
đồng nghiệp và gia đình đã hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điệu kiện và động viên tôi trong
suốt thời thực hiện đề tài của mình.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng cũng khơng tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót nhất
định khi thực hiện đề tài. Kính mong các thầy cô giáo, Hội đồng khoa học quan tâm,
giúp đỡ, chỉ bảo để tơi hồn thiện và phát triển đề tài của mình đi vào cuộc sống.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Tô Văn Lượng

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. I
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... II
MỤC LỤC ...................................................................................................................... III
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................................... VI
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................... VII
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ ...................................................................................... IX
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................. X
PHẦN 1. MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1.1.

TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI..................................................................... 1

1.2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................. 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................. 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 2

1.3.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................. 3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài ...................................................................... 3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 3

1.4.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................................ 3

1.5.

NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI ............................................................... 3

PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN
LÝ CỦA LÃNH ĐẠO CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN VÀ CÁN BỘ
CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ ................................................................................ 5
2.1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN ............................................................................................ 5

2.1.1.

Các khái niệm ................................................................................................... 5

2.1.2.

Nhiệm vụ và quyền hạn của chính quyền cấp cơ sở ........................................ 8

2.1.3.

Vai trò của việc nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng
chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã ............................................................ 9

2.1.4.

Nội dung đánh giá năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng chun
mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã ...................................................................... 10

2.1.5.

Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo các phòng ban và cán bộ
chủ chốt cấp xã ............................................................................................... 17

iii


2.2.

CƠ SỞ THỰC TIỄN ....................................................................................... 21

2.2.1.

Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao năng lực quản
lý của lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã ............... 21

2.2.2.

Kinh nghiệm của một số địa phương ở Việt Nam về nâng cao năng lực
đội ngũ cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp
xã .................................................................................................................... 25

2.2.3.

Bài học rút ra sau khi nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn ......................... 29

PHẦN 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 30
3.1.

ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN DŨNG ............................................... 30

3.1.1.

Điều kiện tự nhiên .......................................................................................... 30

3.1.2.

Đặc điểm kinh tế - xã hội ............................................................................... 31

3.2.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 40

3.2.1.

Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................... 40

3.2.2.

Phương pháp tính tốn và tổng hợp số liệu .................................................... 41

3.2.3.

Phương pháp phân tích ................................................................................... 41

3.3.

HỆ THỐNG CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU ......................................................... 42

3.3.1.

Chỉ tiêu đánh giá về đặc điểm của cán bộ lãnh đạo ....................................... 42

3.3.2.

Tiêu chí đánh giá thực trạng năng lực quản lý ............................................... 42

3.3.3.

Chỉ tiêu đánh giá kết quả hiệu quả quản lý .................................................... 43

3.3.4.

CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ................................ 43

PHẦN 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................................. 44
4.1.

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA LÃNH ĐẠO CÁC
PHÒNG CHUYÊN MÔN VÀ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP XÃ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN DŨNG ................................................................... 44

4.1.1.

Khái quát về đội ngũ cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ
chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng................................................................... 44

4.1.2.

Thực trạng trình độ của cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn và cán
bộ chủ chốt cấp xã .......................................................................................... 50

4.1.3.

Thực trạng việc sử dụng các kỹ năng mềm trong giải quyết công việc
của cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã ........ 57

4.1.4.

Thực trạng về năng lực sức khỏe ................................................................... 46

4.1.5.

Đánh giá chung............................................................................................... 47

iv


4.2.

NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA LÃNH
ĐẠO CÁC PHỊNG CHUN MƠN VÀ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP
XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN YÊN DŨNG.................................................. 73

4.2.1.

Công tác quy hoạch ........................................................................................ 73

4.2.2.

Cơng tác tuyển dụng, bố trí cán bộ................................................................. 75

4.2.3.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ............................................................... 75

4.2.4.

Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ ................................................... 79

4.2.5.

Chế độ, chính sách của Nhà nước, tỉnh đối với cán bộ cấp xã, huyện ........... 80

4.3.

ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG
LỰC QUẢN LÝ CỦA LÃNH ĐẠO CÁC PHỊNG CHUN MƠN VÀ
CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP XÃ HUYỆN YÊN DŨNG ................................. 81

4.3.1.

Định hướng..................................................................................................... 81

4.3.2.

Các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp xã huyện Yên Dũng đến năm 2020 .................................................. 82

PHẦN 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................ 98
5.1.

KẾT LUẬN .................................................................................................... 98

5.2.

KIẾN NGHỊ.................................................................................................... 99

5.2.1.

Đối với nhà nước ............................................................................................ 99

5.2.2.

Đối với địa phương ...................................................................................... 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 102
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 104

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BQ

Binh quân

BTV

Ban thường vụ

CBCC

Cán bộ chủ chốt

CCB

Cựu chiến binh

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

CN-TTCN-XD

Cơng nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp - Xây dựng

HĐND

Hội đồng nhân dân

HND

Hội nông dân

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

LHPN

Liên hiệp phụ nữ

THPT

Trung học phổ thông

THCS

Trung học cơ sở

UBND

Ủy ban nhân dân

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Tình hình lao động và sử dụng lao động của huyện Yên Dũng năm
2014 - 2016 ............................................................................................... 34

Bảng 3.2.

Giá trị sản xuất các ngành kinh tế huyện Yên Dũng năm 2014 -2016 ..... 36

Bảng 3.3.

Thu thập thông tin thứ cấp ........................................................................ 40

Bảng 3.4.

Đối tượng và số lượng mẫu điều tra tại huyện Yên Dũng ........................ 40

Bảng 4.1.

Số lượng cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt
cấp xã huyện Yên Dũng ............................................................................ 45

Bảng 4.2.

Thời gian tham gia công tác của cán bộ lãnh đạo các phịng chun
mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã ................................................................. 46

Bảng 4.3.

Cơ cấu giới tính cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ
chủ chốt cấp xã .......................................................................................... 48

Bảng 4.4.

Độ tuổi cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt
cấp xã ........................................................................................................ 49

Bảng 4.4.

Trình độ văn hóa của cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn và cán
bộ chủ chốt cấp xã ..................................................................................... 51

Bảng 4.5.

Trình độ chun mơn của cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn và
cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng .................................................. 53

Bảng 4.6.

Trình độ nhận thức chính trị của cán bộ lãnh đạo các phịng chun
mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng ..................................... 54

Bảng 4.7.

Trình độ tin học của cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn và cán
bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng ........................................................ 56

Bảng 4.8.

Kỹ năng xử lý tình huống của cán bộ lãnh đạo các phịng chun
mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng ..................................... 58

Bảng 4.9.

Kỹ năng thuyết trình của cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn và
cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng .................................................. 60

Bảng 4.10.

Kỹ năng tuyên truyền, vận động của cán bộ lãnh đạo các phịng
chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng ........................ 61

Bảng 4.11.

Kỹ năng giao tiếp của cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn và
cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng .................................................. 46

Bảng 4.12.

Đánh giá về sức khỏe của cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn và
cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng .................................................. 47

vii


Bảng 4.13.

Đánh giá của cán bộ xã về năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng
chun mơn huyện n Dũng................................................................... 68

Bảng 4.14.

Đánh giá của người dân về năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng
chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã trên địa bàn huyện Yên Dũng .... 70

Bảng 4.15.

Công tác quy hoạch cán bộ ....................................................................... 74

Bảng 4.16.

Những khó khăn khi thực hiện cơng tác quy hoạch cán bộ ...................... 74

Bảng 4.17.

Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ............................................. 77

Bảng 4.18.

Đánh giá của đội ngũ cán bộ về công tác đào tạo, bồi dưỡng................... 78

Bảng 4.19.

Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ ....................................... 79

viii


DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 3.1.

Sơ đồ hành chính huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang ................................. 30

Biểu đồ 3.1. Cơ cấu đất đai của huyện Yên Dũng năm 2015 ........................................ 32
Biểu đồ 4.1. Đánh giá của cán bộ huyện về đội ngũ cán bộ cấp xã .............................. 48
Biểu đồ 4.2. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ chủ chốt cấp xã ....................... 72
Biểu đồ 4.3. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn...... 72

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Tơ Văn Lượng
Tên luận văn: “Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng chun
mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang”.
Chuyên ngành: Kinh tế nông nghiệp

Mã số: 60.62.01.15

Cơ sở đào tạo: Học viện Nơng nghiệp Việt Nam
1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích thực trạng năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng chun
mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang đề xuất định hướng,
giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng chun mơn và cán
bộ chủ chốt cấp xã trên địa bàn huyện Yên Dũng - tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới.
2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra thu thập:
+ Thu thập số liệu thứ cấp: Tài liệu/Thông tin thứ cấp được thu thập từ các nguồn
khác nhau như: Các sách, tạp chí, báo, báo cáo của các ngành, các cấp, trang web… có liên
quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài.
+ Thu thập số liệu sơ cấp: Số lượng điều tra công chức cấp xã là 50 người, cán
bộ huyện 20 người, người dân 50 người tại 05 xã (Tân An, Yên Lư, Xuân Phú, Nội

Hoàng và Hương Gián).
- Phương pháp thống kê mô tả.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp nghiên cứu có sự tham gia (PRA).
3. Kết quả chính
Huyện n Dũng có tổng số 21 đơn vị hành chính cấp xã, trong đó có 19 xã và 02
thị trấn. Tổng số cán bộ chủ chốt cấp xã (tương ứng chức vụ theo Nghị Định số:
92/2009/NĐ-CP, ngày 22/10/2009 của Chính phủ) trên địa bàn huyện là 106 người năm
2016 với các chức danh: Bí thư đảng ủy kiêm Chủ tịch HĐND, Phó bí thư đảng ủy, Phó
chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND, Phó chủ tịch UBND và 12 phịng chun mơn có 36
lãnh đạo gồm trưởng phịng và các phó phịng.
Q trình khảo sát thực tế về năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng chun
mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã trên địa bàn huyện Yên Dũng, chúng tôi nhận thấy cơ
bản đội ngũ này đã đáp ứng được u cầu nhiệm vụ cơng việc, trình độ năng lực, phẩm

x


chất đạo đức, thái độ phục vụ nhân dân được nâng lên rõ rệt Về trình độ, năng lực: có
90% ý kiến của cán bộ huyện đánh giá cán bộ cấp xã có trình độ năng lực tốt và khá.
Tuy nhiên vẫn còn 10% ý kiến của cán bộ huyện đánh giá cán bộ cấp xã có trình độ
năng lực ở mức trung bình. Đây là vấn đề cần quan tâm trong thời gian tới. Về khả năng
đáp ứng nhu cầu công việc hiện nay, 80% cán bộ huyện đánh giá cán bộ cấp xã đáp ứng
nhu cầu công việc ở mức tốt và mức khá bên cạnh đó vẫn còn 20% cán bộ cấp huyện
cho rằng cán bộ cấp xã đáp ứng nhu cầu công việc ở mức trung bình, trong đó tập trung
ở các chức vụ bên đồn thể. Trong công tác sử dụng, quản lý cán bộ cấp xã, việc bố trí,
sắp xếp cán bộ ở một số xã chưa phù hợp với năng lực và trình độ chun mơn, chun
ngành được đào tạo, do đó đã không phát huy được hết khả năng của đội ngũ cán bộ
tham mưu cho cấp uỷ, chính quyền cơ sở.
Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của cán bộ huyện Yên Dũng: Công

tác quy hoạch chưa tạo ra sự đột phá. Việc tuyển dụng, bố trí cán bộ ở một số xã diễn ra
không công khai, thiếu khách quan, tuyển không đúng người, đúng việc. Công tác đào
tạo cán bộ chưa chất lượng, công tác kiểm tra đánh giá mang tính hình thức chiếm tỷ lệ
cao 58,57%, chế độ chính sách về cán bộ của các địa phương chưa tốt.
Đề tài đã đưa ra một số giải pháp: Tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp
xã và lãnh đạo các phịng ban chun mơn có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức
lối sống lành mạnh. Tiếp tục hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức vụ đối với cán bộ chủ
chốt cấp xã và lãnh đạo các phịng ban chun mơn. Làm tốt cơng tác quy hoạch cán
bộ. Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp xã và lãnh đạo các phịng ban
chun mơn. Làm tốt cơng tác kiểm tra, đánh giá cán bộ. Hồn thiện chế độ, chính sách
đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã và lãnh đạo các phịng ban chun mơn. Nâng cao ý thực
tự học của đội ngũ công chức cấp xã.
4. Kết luận
Việc nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ
chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang đã đạt được những kết quả nhất định,
tuy nhiên vẫn còn nhiều mặt hạn chế huyện Yên Dũng cần xem xét và có hướng tốt hơn
trong thời gian tới.

xi


THESIS ABSTRACT
Master candidate: To Van Luong
Master candidate: "Solutions to improve the management capacity of leaders of
professional divisions and key staff at commune level in Yen Dung district, Bac Giang
province".
Major in: Rural development

Code: 60.62.01.15

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
1. Research Objectives:
Based on the analysis of management capacity of leaders of professional divisions
and key staff at commune level, Yen Dung district, Bac Giang province proposed
orientations and solutions to improve the management capacity of leaders of
departments. Professional and key staff at commune level in Yen Dung district - Bac
Giang province in the coming time.
2. Materials and Methods:
- Method of investigation collected
+ Secondary Data Collection: Secondary data / information is collected from
various sources such as: Books, journals, newspapers, reports from sectors, levels,
websites, etc., related to content. Study of the topic.
+ Primary data collection: The number of commune-level civil servant
investigations was 50, 20 district officials, 50 people in 05 communes (Tan An,
Yen Lu, Xuan Phu, Noi Hoang and Huong Gian).
- Descriptive statistics method
- Comparative method
- Participatory Research Methods (PRA)
3. Main results
Yen Dung district has a total of 21 administrative units at commune level,
including 19 communes and 02 townships. The total number of key cadres at the
commune level (equivalent to those under Decree No. 92/2009 / ND-CP dated October
22, 2009 by the Government) is 106 in 2016 with the following titles: Deputy Secretary
of the People's Council, Vice Chairman of the People's Council, Chairman of the
People's Committee, Vice Chairman of the People's Committee and 12 specialized
divisions with 36 leaders including the head and deputy heads. The fact-finding process
of the management capacity of leaders of the professional divisions and key staff at the
commune level in Yen Dung district, we found that this team basically meets the

xii

requirements of public tasks. Qualification, ethical qualities and attitudes to serve the
people have been improved. Qualifications and qualifications: 90% of district staff
commented that the commune level cadres qualified Good and pretty. However, 10% of
district staff commented that commune officials had average level of competence. This
is a matter of concern in the future. In terms of capacity to meet current job demands,
80% of district staff assessed commune staff to meet the needs of work at a good and
decent level. In addition, 20% The commune level meets the demand for work at an
average level, which is concentrated in mass organizations. In the use and management
of commune officials, the arrangement and arrangement of cadres in some communes
are not suitable with their professional capacity and qualifications, thus they have not
been promoted. The ability of staff to advise the party committee, grassroots level.
Factors affecting the management capacity of Yen Dung district officials: The
planning work has not created breakthroughs. The recruitment and placement of cadres
in some communes took place not open, not objective, recruited not the right people, the
right job. Staff training is not quality, the formal inspection and evaluation accounted
for a high rate of 58.57%, policies and regimes on staff of localities are not good.
The project has put forward a number of solutions: Continuing to build up the
commune's key cadres and leaders of specialized departments with solid political qualities
and ethical, healthy lifestyles. Continue to improve the standard of position standards for
key commune officials and leaders of specialized departments. Well done cadre planning
work.
To carry out well the training and fostering of communal officials and leaders of
specialized departments. To do well the inspection and evaluation of cadres. To perfect
the regimes and policies for commune-level officials and leaders of specialized
divisions. Raise the self-learning sense of commune-level civil servants.
4. Conclusion
The improvement of the management capacity of leaders of professional divisions
and key staff at commune level in Yen Dung district, Bac Giang province has achieved

certain results, but there are still many drawbacks Yen Dung district needs to consider.
And better direction in the future.

xiii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Chính quyền cấp xã, huyện có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính
trị - hành chính. Là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân
dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã
hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp,
đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống.
Đội ngũ cơng chức cấp xã, huyện có vai trị hết sức quan trọng trong xây
dựng và hồn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ.
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã, huyện xét đến cùng được
quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức
cấp xã, huyện. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức cấp xã, huyện
vững vàng về chính trị, văn hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có trí tuệ, kiến
thức và trình độ năng lực để thực thi chức năng, nhiệm vụ theo đúng pháp luật,
bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân... là một trong
những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị.
Đảng và Nhà nước ta đã xác định cơng tác cán bộ là khâu quan trọng nhất,
có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt
trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào
những thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Lúc sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng
định “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ, giải
thích cho dân chúng hiểu và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng

báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng”
(Nguyên Văn Sáu, 2013).
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã
trên cả nước, đội ngũ cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt
cấp xã trên địa bàn huyện Yên Dũng, tỉnh Bắc Giang cũng nắm giữ vai trị quan
trọng góp phần vào q trình phát triển kinh tế xã hội của huyện. Bên cạnh
những vai trò khơng thể phủ nhận thì năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo các
phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã hiện nay chắc chắn vẫn còn nhiều

1


tồn tại, hạn chế bất cập do hình thành từ nhiều nguồn, cơ cấu chưa đồng bộ,
trình độ, phẩm chất, năng lực lãnh đạo của một bộ phận cán bộ chưa đáp ứng
yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn. Nhiều cán bộ chưa đạt chuẩn chức danh; một số
cán bộ chưa học hết trung học phổ thông (THPT); chưa học trung cấp lý luận
chính trị; chưa học qua lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước. Số cán bộ
biết sử dụng cơng nghệ thơng tin cịn thấp. Một bộ phận cán bộ thiếu tinh thần
trách nhiệm đối với nhân dân, chưa thật sự tâm huyết với công việc, một số ít
có biểu hiện suy thối đạo đức, lối sống, mất đồn kết, cơ hội, bè phái cục bộ
gia đình, dòng họ, làm giảm lòng tin của cán bộ, nhân dân. Triển khai thực
hiện phát triển kinh tế - xã hội cịn hạn chế, bng lỏng hoặc vi phạm trong
quản lý trên một số lĩnh vực đất đai, ngân sách, thực hiện các chính sách xã
hội. Một số lĩnh vực phát sinh ở cơ sở nhưng không được phát hiện, giải quyết
kịp thời, gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến cấp tỉnh, huyện phải giải quyết
đơn thư, khiếu nại tố cáo của công dân ở cơ sở (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2002).
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tôi tiến hành nghiên cứu đề
tài: “Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng chun
mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng
chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang đề xuất
định hướng, giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng
chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã trên địa bàn huyện Yên Dũng - tỉnh Bắc
Giang trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực quản lý của
lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp cơ sở.
+ Đánh giá thực trạng năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng chun mơn
và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng.
+ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của lãnh đạo các
phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng.
+ Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ
lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng.

2


1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng
cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp
xã. Đối tượng khảo sát là cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ
chốt cấp xã.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng
năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã
huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang đề xuất định hướng, giải pháp nhằm nâng cao
năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã

trên địa bàn huyện Yên Dũng - tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới.
+ Về không gian: Trên địa bàn huyện Yên Dũng, tỉnh Bắc Giang.
+ Về thời gian: Số liệu lấy từ năm 2014 – 2016; định hướng, giải pháp cho
giai đoạn 2016 – 2020.
1.4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
(1) Có các quan điểm lý luận nào về vấn đề năng lực quản lý và nâng cao năng
lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp cơ sở ?
(2) Từ việc nghiên cứu thực tiễn ở trong nước và quốc tế có các bài học
kinh nghiệm nào rút ra trong quản lý và nâng cao năng lực quản lý của lãnh
đạo các phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp cơ sở có thể áp dụng cho
huyện Yên Dũng?
(3) Thực trạng năng lực chuyên môn, kiến thức và kỹ năng quản lý của
lãnh đạo các phịng chun mơn - cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng
như thế nào?
(4) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến năng lực quản lý của lãnh đạo các
phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng?
(5) Cần có các giải pháp chủ yếu nào để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ
lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng?
1.5. NHỮNG ĐĨNG GĨP CỦA ĐỀ TÀI
- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng
lực quản lý của lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã.

3


- Trên cơ sở đánh giá thực trạng về nâng cao năng lực quản lý của lãnh
đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã tại huyện Yên Dũng, tỉnh
Bắc Giang, đối chiếu với những yêu cầu, luận văn đề xuất phương hướng, giải
pháp quản lý nhằm nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng chun
mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã trong hệ thống chính trị cấp xã hiện nay.

- Luận văn có thể làm tư liệu tham khảo có giá trị cho các nghiên cứu tiếp
theo liên quan tới nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn
và cán bộ chủ chốt cấp xã.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NÂNG CAO NĂNG
LỰC QUẢN LÝ CỦA LÃNH ĐẠO CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN
VÀ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Các khái niệm
2.1.1.1. Cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), ở xã, phường, thị trấn thuộc huyện (sau đây gọi
là cấp xã), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật CBCC
năm 2008 ).
2.1.1.2. Cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên mơn
Cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn là cán bộ lãnh đạo, đứng đầu các
phịng ban chun mơn thuộc ủy ban nhân dân huyện, quản lý và chịu trách
nhiệm về những vấn đề thuộc thẩm quyền của phòng ban mình quản lý.
Các cơ quan chun mơn được tổ chức thống nhất ở các quận, huyện, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh hiện nay bao gồm 12 cơ quan chuyên môn là:
- Phịng nội vụ;
- Phịng tư pháp;
- Phịng tài chính-kế hoạch;
- Phịng tài ngun và mơi trường;

- Phịng lao động-thương binh và xã hội;
- Phịng văn hóa và thơng tin;
- Phòng giáo dục và đào tạo;
- Phòng y tế;
- Thanh tra huyện;
- Phịng Nơng nghiệp và phát triển nơng thơn;
- Phòng kinh tế và hạ tầng;
- Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân.

5


Tương ứng với mỗi cơ quan chuyên môn là các vị trí trưởng phịng và phó
phịng thực hiện cơng tác lãnh đạo phịng chun mơn của mình trong hệ thống
các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện (Luật CBCC năm 2008 ).
2.1.1.3. Cán bộ chủ chốt
*Khái niệm “chủ chốt”
Chủ chốt là quan trọng nhất, có tác dụng làm nòng cốt (Từ điển tiếng Việt ).
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cán bộ cấp xã), là công
dân Việt Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực
HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị xã hội. (Theo Luật CBCC).
*Khái niệm cán bộ chủ chốt theo Nguyễn Văn Sáu, (2013):
“Cán bộ chủ chốt”: là khái niệm mang tính ước lệ thường được sử dụng để
chỉ những cán bộ có vị trí quan trọng nhất trong tổ chức bộ máy. Trong hệ thống
chính trị ở Trung ương, những cán bộ có vị trí quan trọng được xem như là
“Chính khách”, là “Cán bộ chiến lược”, thì ở địa phương và cơ sở, các chức vụ
quan trọng được gọi là “Cán bộ chủ chốt”.
Cho đến nay, chưa có văn bản nào chính thức của Đảng và Nhà nước xác
định thống nhất, cụ thể về chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã; nhưng đối chiếu
với hoạt động thực tế ở cơ sở, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã bao gồm các chức

danh theo quy định tại chương 2, Nghị định số: 92/2009/NĐ-CP, ngày 22 tháng
10 năm 2009 của Chính phủ.
2.1.1.4. Năng lực cán bộ
*Khái niệm năng lực: Năng lực là một thuật ngữ đã tồn tại lâu dài trong
lịch sử. Trong từng giai đoạn phát triển của xã hội loài người đã xuất hiện nhiều
định nghĩa về năng lực (Nguyễn Thị Thu Hương, 2013).
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học Năng lực là tổng hợp các đặc
điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đạc trưng của một hoạt
động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao.
Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân nới
đóng vai trị quan trọng, năng lực của con người khơng phải hồn tồn đo tự
nhiên mà có, phần lớn do cơng tác, do tập luyện mà có (Nguyễn Văn Sáu, 2013).
Năng lực cịn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm sinh
lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo tối thiểu

6


là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động. Trong điều kiện bên ngoài như
nhau những người khác nhau cớ thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo đó
với nhịp độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều thời
gian và sức lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu luyện
cao cịn người khác chỉ đạt được trình trung bình nhất định tuy đã hết sức cố
gắng. Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa
học, thể thao ... Những hình thức mà chỉ những người có một số năng lực nhất
đinh mới có thể đạt kết quả.
Theo tổ chức kiểm tra năng lực Châu Á: "Năng lực là mức độ phù hợp với
yêu cầu người tiêu dùng".
Theo tiêu chuẩn Pháp: "Năng lực là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch
vụ nhằm thoả mãn nhu cầu người sử dụng".

Theo J.M.Juran, một chuyên gia về năng lực nổi tiếng của Mỹ: "Năng lực
bao gồm những đặc điểm của sản phẩm phù hợp với nhu cầu của khách hàng và
tạo ra sự thoả mãn đối với khách hàng."
Tóm lại, dù tiếp cận theo cách nào thì năng lực cũng phải đảm bảo phù hợp
với tiêu chuẩn đã được công bố, phù hợp với những đòi hỏi của người sử dụng,
sự kết hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người sử dụng, kết hợp cả tiêu chuẩn và
đòi hỏi của người tiêu dùng.
*Khái niệm năng lực quản lý
Quản lý tiếng anh là Management, quản lý là thực hiện những công việc
như định hướng, điều tiết phối hợp các hoạt động của cá nhân, các nhóm và các
nguồn lực khác thường của tổ chức kinh tế. Quản lý sẽ được đánh giá qua việc có
đạt được mục tiêu của cơng ty, tổ chức đề ra hay không (Nguyễn Văn Sáu, 2013).
Hiện nay, vẫn chưa có một khái niệm đầy đủ nào về năng lực quản lý. Có
thể trích dẫn ra một số khái niệm về năng lực quản lý như sau:
Năng lực quản lý là khả năng tổ chức, sắp xếp nguồn lực và con người sao
cho đạt được mục tiêu đề ra.
Năng lực quản lý là khả năng lên kế hoạch, giám sát, kiểm tra quá trình
thực hiện kế hoạch.
Năng lực quản lý là khả năng sử dụng con người và quản lý tài sản một
cách hiệu quả. Một người có năng lực quản lý giỏi sẽ sử dụng “đúng người, đúng

7


việc” và khối lượng tài sản của tổ chức được sử dụng một cách hiệu quả khơng bị
thất thốt.
Như vậy, có thể định nghĩa: Năng lực quản lý là khả năng lập kế hoạch, khả
năng tổ chức thực hiện kế hoạch, khả năng khâu nối, kiểm tra, giám sát việc thực
hiện kế hoạch để đạt được mục tiêu đề ra (Lê Trung Kiên, 2015).
Theo tác giả thì năng lực quản lý là khả năng điều hành, lập kế hoạch, tổ

chức thực hiện và giám sát đánh giá việc thực hiện để đạt được mục tiêu của
doanh nghiệp.
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của chính quyền cấp cơ sở
Theo Hiến pháp năm 2013 nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa
phương “Chính quyền địa phương tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp
và pháp luật tại địa phương; quyết định các vấn đề của địa phương do luật định;
chịu sự kiểm tra, giám sát của cơ quan nhà nước cấp trên; Nhiệm vụ, quyền hạn
của chính quyền địa phương được xác định trên cơ sở phân định thẩm quyền giữa
các cơ quan nhà nước ở trung ương và địa phương và của mỗi cấp chính quyền
địa phương; Trong trường hợp cần thiết, chính quyền địa phương được giao thực
hiện một số nhiệm vụ của cơ quan nhà nước cấp trên với các điều kiện bảo đảm
thực hiện nhiệm vụ đó” (Hiến pháp năm 2013, Điều 112). Theo Luật tổ chức
Chính quyền địa phương, tổ chức chính quyền địa phương được xác định là Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân được tổ chức trên các địa bàn nông thôn, đô thị,
hải đảo, nhưng nhiệm vụ, quyền hạn của chủ thể ở mỗi lĩnh vực là quy định trên
cơ sở địa bàn hoạt động. Luật tổ chức Chính quyền địa phương xác định nhiệm
vụ, quyền hạn của các chủ thể trong tổ chức chính quyền địa phương như: Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân, trên cơ sở phân
định thẩm quyền, phân cấp, phân quyền, ủy quyền cho chính quyền địa phương
phù hợp với từng địa bàn: Nông thôn, đô thị, hải đảo và đơn vị hành chính - kinh
tế đặc biệt; phù hợp với từng chủ thể trong cùng cấp chính quyền.
Xét theo tính chất nhiệm vụ, quyền hạn. Các chủ thể trong tổ chức chính
quyền địa phương thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn ở địa bàn thể hiện rõ tính chất
đặc thù của địa bàn đô thị và địa bàn nông thôn. Luật tổ chức Chính quyền địa
phương quy định theo hướng, trên cơ sở các quy định về chính quyền địa phương
ở địa bàn nơng thơn, Chính quyền địa phương ở địa bàn đô thị quy định thêm
một số lĩnh vực về quản lý, quy hoạch đô thị. Chủ thể trong tổ chức chính quyền
theo địa bàn đơ thị thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn nhiều và mang tính chuyên

8

ngành hơn chính quyền địa bàn nơng thơn. Ví dụ: Hội đồng nhân dân tỉnh thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn 09 lĩnh vực (Luật Tổ chức chính quyền địa phương,
2008, Điều 19), nhưng Hội đồng nhân dân thành phố trực thuộc trung ương, thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn 13 lĩnh vực (Luật Tổ chức chính quyền địa phương,
2008, Điều 40); Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn 08 lĩnh vực
(Luật Tổ chức chính quyền địa phương, 2008, Điều 21), nhưng Ủy ban nhân dân
thành phố trực thuộc trung ương thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn 14 lĩnh vực
(Luật Tổ chức chính quyền địa phương, 2008, Điều 42); Chủ tịch Ủy ban nhân
dân tỉnh thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn 11 lĩnh vực (Luật Tổ chức chính quyền
địa phương, 2008, Điều 22), nhưng Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố trực
thuộc trung ương thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn 18 lĩnh vực (Luật Tổ chức
chính quyền địa phương, 2008, Điều 43)…
2.1.3. Vai trò của việc nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng
chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã
Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ cơ sở có vai trị rất quan trọng trong việc
thực hiện chức năng làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với
Nhà nước. Sở dĩ như vậy vì họ là những cán bộ trực tiếp tuyên truyền phổ biến,
vận động và tổ chức nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước trên địa bàn dân cư, giải quyết mọi nhu cầu của
dân cư, bảo đảm sự phát triển kinh tế của địa phương, duy trì trật tự, an ninh, an
tồn xã hội trên địa bàn dân cư. Do tính chất cơng việc của cấp xã, họ vừa giải
quyết những công việc hàng ngày, vừa phải quán triệt các Nghị quyết, Chỉ thị
của cấp trên, lại phải nắm tình hình thực tiễn ở địa phương để từ đó đề ra kế
hoạch, chủ trương, biện pháp đúng đắn, thiết thực, phù hợp. Nhiệm vụ của họ
rất nặng nề, vai trị của họ có tính then chốt xét cả trong quan hệ giữa Đảng với
dân, giữa công dân với Nhà nước. Thực tế đã chứng minh, đội ngũ cán bộ cơ sở
có vai trị quan trọng trong việc phát huy sức mạnh của hệ thống chính trị, tạo
dựng các phong trào cách mạng của quần chúng, góp phần thực hiện thắng lợi

các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Sức mạnh của
hệ thống chính trị, sự ổn định của xã hội, sự phát triển sâu rộng và hiệu quả của
phong trào cách mạng của quần chúng luôn gắn liền với năng lực, phẩm chất
đạo đức của đội ngũ cán bộ này. Họ có khả năng tổ chức, tập hợp và huy động
mọi nguồn lực ở địa phương để thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh
tế - xã hội, quốc phòng - an ninh ở cơ sở. Họ giữ vai trò quyết định năng lực
lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng, năng lực lãnh đạo và quản lý

9


của chính quyền cơ sở. Mọi chủ trương đường lối, chính sách, pháp luật của
Đảng và Nhà nước có thể thành hiện thực hay không nhất thiết phải thông qua
phong trào cách mạng của quần chúng. Tuy nhiên, các phong trào của quần
chúng nếu khơng có sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước rất dễ hoặc là
chệch định hướng chính trị hoặc là hiệu quả khơng cao do mang tính chất tự
phát. Do vậy, để phong trào hoạt động có hiệu quả, đội ngũ cán bộ cơ sở phải
thực sự là “Thủ lĩnh”, có khả năng tổ chức, lơi cuốn, phát động phong trào, có
khả năng theo dõi, kiểm tra và nhân rộng các phong trào tốt, những cá nhân
điển hình, tiên tiến, biết khai thác tối đa nguồn lực vật chất, tinh thần nội lực ở
cơ sở. Hiệu lực của bộ máy quyền lực ở cơ sở cũng tùy thuộc trước hết vào
năng lực của đội ngũ cán bộ này (Lưu Trường Giang, 2015).
2.1.4. Nội dung đánh giá năng lực quản lý của lãnh đạo các phịng chun
mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã
2.1.4.1. Phẩm chất chính trị
Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực
quản lý nhà nước của CBCC. Phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy
CBCC các cấp vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hay nói cách
khác là hồn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất. Phẩm chất chính trị cũng
chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người CBCC.

Phẩm chất chính trị của đội ngũ lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt
cấp xã được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách
mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội (CNXH), đó là
con đường mà Bác Hồ và Đảng ta đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan
điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, khơng dao động trước
những khó khăn thử thách. Đồng thời phải có biện pháp để đường lối đó đi vào
thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa phương.
Người cán bộ có phẩm chất chính trị tốt khơng chỉ bằng những lời tuyên bố,
hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị,
nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch
lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ
trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Phẩm chất chính trị của người lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp
xã cấp xã cịn biểu hiện thơng qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương
mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống của đồng bào nhân

10


dân tại địa phương. Người cán bộ có phẩm chất chính trị tốt phải là người ln
trăn trở trước những khó khăn ở địa phương; phải có quyết tâm đưa địa phương
cơ sở nơi mình cơng tác ngày càng phát triển về mọi mặt, thực hiện công bằng,
dân chủ, văn minh (Ong Xn Dũng, 2014).
2.1.4.2. Tiêu chí về trình độ năng lực
Năng lực đầu tiên mà Hồ Chí Minh địi hỏi ở người cán bộ cách mạng là
năng lực lãnh đạo, quản lý, là khả năng tổ chức, động viên quần chúng thực hiện
tốt đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Vì cán
bộ chính là cầu nối, là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ đến với
nhân dân, nên địi hỏi cán bộ phải có năng lực này, nếu khơng thì khơng xứng
đáng là cán bộ cách mạng. Và để tuyên truyền thực hiện tốt được đường lối của

Đảng và Nhà nước trong quần chúng, địi hỏi cán bộ phải có năng lực thực hành
dân chủ, nghĩa là phải có mối liên hệ mật thiết với quần chúng, tin ở quần chúng
và học hỏi ở chính quần chúng, "Khơng học hỏi dân thì khơng lãnh đạo được
dân" (Hồ Chí Minh tồn tập, 2000); và phải cần có sự giúp đỡ của dân, vì "Dân
chúng đồng lịng việc gì cũng làm được. Dân chúng khơng ủng hộ, việc gì làm
cũng khơng nên" (Hồ Chí Minh tồn tập, 2000).
Trình độ học vấn (trình độ văn hố) khơng phải là yếu tố duy nhất quyết
định hiệu quả hoạt động của CBCC cơ sở nhưng đây là tiêu chí quan trọng ảnh
hưởng đến hoạt động quản lý trong đội ngũ này. Nó là nền tảng cho việc nhận
thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước; là tiền đề tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật
vào trong cuộc sống. Hạn chế về trình độ học vấn sẽ hạn chế về khả năng nhận
thức và năng lực tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, các quy định của
pháp luật, cản trở việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của CBCC chính quyền
cấp xã. Do đó, trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực quản
lý nhà nước của CBCC chính quyền cấp xã.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hiểu
là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua
những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học. Đây là những kiến thức mà
CBCC chính quyền cấp xã không được thiếu khi giải quyết công việc của mình.
Nếu thiếu kiến thức này thì CBCC sẽ lúng túng trong việc giải quyết cơng việc,
chắc chắn sẽ khó hồn thành cơng việc, hiệu quả quản lý nhà nước sẽ thấp.

11