(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH XUÂN THANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN, 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH XUÂN THANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. VŨ BÁ THỂ

THÁI NGUYÊN, 2016
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn “Giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thơng Bắc Ninh” hồn tồn do bản thân
nghiên cứu và phát triển dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Vũ Bá Thể. Các
số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp có trích dẫn nguồn gốc và
hồn tồn trung thực, chưa được sử dụng.
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2016
Tác giả luận văn

Đinh Xuân Thanh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắ c Ninh ”, Tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tận tình của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin
được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo

điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng QLĐT Sau đại học,
các Giáo sư, Tiến sĩ giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh
doanh - những người đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tơi
hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Giáo viên hướng
dẫn TS Vũ Bá Thể
Trong quá trình thực hiện đề tài, tơi cịn nhận được sự giúp đỡ và cộng
tác của các đồng chí đồng nghiệp cùng cơ quan nơi tơi công tác. Tôi xin chân
thành cảm ơn ban giám đố c Viễn thông Bắ c Ninh đã hỗ trơ ̣ và cung cấ p thông
tin cho tôi hoàn thành luâ ̣n văn này.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, gia đình và đồng
nghiệp đã chia sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tơi hồn
thành luận văn này.
Tơi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ quý báu đó!
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2016
Tác giả luận văn

Đinh Xuân Thanh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iv
DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT.............................................. viii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................... ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ xi
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........ 5
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp .............. 5
1.1.1. Khái niệm nâng cao chất lượng NLL trong doanh nghiệp ..................... 5
1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......... 8
1.1.3. Nội dung nghiên cứu nâng cao chất lượng NLL trong doanh nghiệp ...... 10
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp .......................................................................................... 18
1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ................................. 21
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp ......... 24
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số nước
trên thế giới ..................................................................................................... 24
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam .......... 26
1.2.3. Bài học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với Viễn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

v
thông Bắc Ninh................................................................................................ 31
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 32
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 32
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 33
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 33
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu..................................................................... 34
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 35
2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 35
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu về cơ cấu theo độ tuổi ................................................... 35
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực ............ 36
2.3.3. Chỉ tiêu biểu hiện kỹ năng của nguồn nhân lực .................................... 37
2.3.4. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực .................. 38
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH ........................................... 39
3.1. Khái quát về Viễn thông Bắc Ninh .......................................................... 39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển, chức năng, nhiệm vụ ..................... 39
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Viễn thông Bắc Ninh ............................................. 42
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Viễn thông Bắc Ninh .................... 49
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh ............ 54
3.2.1. Quy mơ nguồn nhân lực ........................................................................ 54
3.2.2. Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh .................. 55
3.2.3. Trình độ chun mơn của lao động tại Viễn thơng Bắc Ninh .............. 60
3.2.4. Trình độ lý luận chính trị của CBNV Viễn thơng Bắc Ninh ................ 66
3.2.5. Phân tích kết quả cơng việc................................................................... 67
3.2.6. Tình trạng sức khỏe của cán bộ nhân viên Viễn thông Bắc Ninh ........ 68

3.2.7. Động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực ........................................................ 71
3.2.8. Những tồn tại và thách thức về vấn đề người lao động ........................ 76
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL tại Viễn thông Bắc Ninh ... 77
3.3.1. Môi trường vĩ mô .................................................................................. 77
3.3.2. Môi trường ngành.................................................................................. 79
3.4. Đánh giá chung chất lượng NLL của Viễn thông Bắc Ninh.................... 82
3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 82
3.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 83
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG BẮC NINH ........... 85
4.1. Mục tiêu phát triển của Viễn thông Bắc Ninh, mục tiêu nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Viễn thông Bắc Ninh .................................... 85
4.1.1. Mục tiêu phát triển của Viễn thông Bắc Ninh ...................................... 85
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng NNL của Viễn thông Bắc Ninh ............ 85
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Viễn thông Bắc Ninh.... 86
4.2.1. Đổi mới trong quy hoạch cán bộ, tuyển dụng, tuyển chọn nguồn
nhân lực chất lượng ......................................................................................... 86
4.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động
thông qua đào tạo ............................................................................................ 90
4.2.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương, khen thưởng, phúc lợi và môi
trường làm việc cho cán bộ nhân viên ............................................................ 93
4.2.4. Tăng cường kỷ luật lao động và phát huy tính sáng tạo của người
lao động ........................................................................................................... 97
4.2.5. Bổ sung công cụ hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............ 100

4.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ......................................................... 102
4.3. Một số kiến nghị..................................................................................... 103
4.3.1. Đối với Tập đồn Bưu chính Viễn Thơng .......................................... 103
4.3.2. Đối với Viễn thơng Bắc Ninh ............................................................. 104
KẾT LUẬN .................................................................................................. 106
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 108
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 110

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii
DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT
BC-VT

: Bưu chính - Viễn thông

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CNTT

: Công nghệ thông tin

DV

: Dịch vụ

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KH

: Khách hàng

KHKD

: Kế hoạch kinh doanh

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

UBND

: Ủy ban nhân dân

VNP

: Vinaphone

VNPT

: Tập đồn Bưu chính viễn thông Việt Nam

VT- CNTT : Viễn thông - Công nghệ thơng tin
VTBN

: Viễn thơng Bắc Ninh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow trong tổ chức, doanh nghiệp ................ 15
Bảng 3.1: Kết quả kinh doanh của VNPT Bắc Ninh giai đoạn 2012 - 2015 ..... 51
Bảng 3.2. Số lượng công chức tại Viễn thông Bắc Ninh ................................ 54
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Viễn thơng Bắc Ninh từ năm
2012-2015 ..................................................................................... 55
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Viễn thông Bắc Ninh.................. 57
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác tại Viễn thông Bắc
Ninh từ năm 2012-2015 ................................................................ 59
Bảng 3.6: Trình độ chun mơn/văn hóa của lao động tại Viễn thơng Bắc

Ninh từ năm 2012 - 2015 .............................................................. 60
Bảng 3.7: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ nhân viên Viễn thông Bắc Ninh ... 62
Bảng 3.8: Trình độ tin học của cán bộ nhân viên Viễn thông Bắc Ninh ........ 63
Bảng 3.9. Kết quả đào tạo qua các năm của Viễn thông Bắc Ninh ................ 65
Bảng 3.10. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về chính sách
nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên .............................. 65
Bảng 3.11. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ nhân viên Viễn thơng
Bắc Ninh ....................................................................................... 66
Bảng 3.12: Tổng hợp kết quả đánh giá lao động tại Viễn thông Bắc Ninh
từ năm 2012 - 2015 ....................................................................... 67
Bảng 3.13. Đánh giá mức độ hài lòng về tình trạng cơng việc của cán bộ
nhân viên Viễn thơng Bắc Ninh.................................................... 68
Bảng 3.14. Tình trạng sức khỏe cán bộ nhân viên của Ngân hàng Phát
triển chi nhánh Tuyên Quang ....................................................... 69
Bảng 3.15. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về chính sách
nâng cao sức khỏe cho CBNV của Viễn thông Bắc Ninh ............ 70
Bảng 3.16. Quỹ lương và thu nhập ................................................................. 74
Bảng 3.17. Kết quả điều tra sự hài lịng về chính sách tiền lương và phúc lợi ... 75
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




x
Bảng 3.18. Đánh giá của người lao về chính sách nâng cao môi trường
làm việc và kỷ luật lao độngvà phúc lợi ....................................... 76

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

xi
DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 3.1. Trước thời điểm thực hiện mơ hình tái cơ cấu .............................. 43
Sơ đồ 3.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy hiện tại của Viễn thông Bắc Ninh ............. 45
Sơ đồ 3.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy Trung tâm Kinh doanh............................... 46
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động Viễn thông Bắc Ninh phân theo theo giới tính .... 57
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Viễn thông Bắc Ninh ............. 58
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác chuyên môn .............. 59
Biểu đồ 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn/văn hóa tại Viễn
thơng Bắc Ninh từ năm 2012-2015............................................... 61

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và
sự phát triển của kinh tế - xã hội đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các đơn vị, tổ
chức và là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Do đó, các tổ
chức, đơn vị ln ln tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
mình. Biện pháp hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu này là phát triển nguồn
nhân lực, đó cũng chính là điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của đơn
vị. Để khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị có hiệu quả thì các đơn vị,
tổ chức phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình.

Thực tế cho thấy rằng, một cơng ty, hay một tổ chức nào đó dù có
nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc
thiết bị hiện đại, kèm theo các cơng thức khoa học kỹ thuật tiên tiến nhất thì
cũng sẽ trở nên kém hiệu quả nếu không biết quản trị tốt nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển khơng có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho
thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Viễn Thông Bắc Ninh, là đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch tốn phụ thuộc
Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam; Có chức năng hoạt động sản xuất
kinh doanh và phục vụ chuyên ngành viễn thông - công nghệ thông tin như
sau: Tổ chức, xây dựng, quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, sửa
chữa mạng viễn thơng trên địa bàn tồn tỉnh Bắc Ninh; Sản xuất, kinh doanh,
cung ứng, đại lý vật tư, thiết bị viễn thông - Công nghệ thông tin theo yêu cầu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2
sản xuất kinh doanh của đơn vị và nhu cầu của khách hàng… Là ngành sản
xuất kinh doanh có vị trí quan trọng đặc biệt trong nền kinh tế.
Cùng với Viễn thông cả nước, Viễn thông Bắc Ninh trong những năm
qua đó đóng góp cơng sức, trí tuệ và đạt được nhiều thành tựu quan trọng, góp
phần vào hồn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính trị của tỉnh Bắc ninh và của
ngành Viễn thông. Tập thể cán bộ, cơng nhân viên tồn ngành đã phát huy
sáng kiến, cải tiến khoa học - kỹ thuật, đổi mới công tác quản lý sản xuất;
phong trào phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà; phong trào xây dựng điểm
văn hóa xã đáp ứng tốt yêu cầu phục vụ thông tin liên lạc của nhân dân, và

nhiệm vụ chính trị của địa phương.
Tuy nhiên trong thời gian qua, việc xây dựng chất lượng nguồn nhân
lực Viễn thông Bắc Ninh vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát
triển. Hơn nữa, xu thế, chiến lược phát triển của ngành Viễn thông đang đặt ra
nhiều vấn đề mới về chất lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó là tình trạng cán
bộ, nhân viên của Viễn thông Bắc Ninh đã sang làm việc tại các đơn vị kinh
doanh khác, trong đó có các đơn vị Viễn thông như Viettel, FPT… Do vậy,
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết đối với Tập
đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam nói chung và Viễn thơng Bắc Ninh nói
riêng nhằm hướng tới mục tiêu phát triển của ngành. Xuất phát từ những vấn
đề nói trên, tơi lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Viễn thông Bắc Ninh” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Bắc
Ninh giai đoạn 2012 - 2015, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thơng Bắc Ninh trong thời gian tới.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng tới
chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Bắc Ninh.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Viễn Thông Bắc Ninh.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn
Thông Bắc Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập
đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của Viễn Thông Bắc Ninh chủ yếu dựa
trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản
ánh chất lượng hiện tại nguồn nhân lực cùng những chính sách ảnh hưởng tới
chất lượng nguồn nhân lực.
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Viễn Thông
Bắc Ninh.
- Phạm vi về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2012 đến 2014.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Về lý luận: Luận văn đã hệ thống và làm rõ một số vấn đề cơ sở lý
luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.
- Về thực tiễn: Trên cơ sở phân tích, đánh giá về thực trạng nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Viễn thơng Bắc Ninh từ năm 2012Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4
2015 luận văn giúp các nhà quản lý có cái nhìn chính xác và thực tế hơn;
Đồng thời, luận văn cũng đã đưa ra được các đề xuất định hướng và giải
pháp phát nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viễn thông Bắc Ninh
trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Viễn thông Bắc Ninh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực
Có khái nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm:
“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của

mỗi cá

nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt
được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều
yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe,
thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai
yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.”
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ,

thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” trong đó:
Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và
kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…
Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lượng
nguồn nhân lực được đánh giá thơng qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực,
tâm lực (phẩm chất đạo đức).
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6
Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
được hiểu:
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong
của nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể
lực, trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những
nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực. Nó thể hiện trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt,
vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:
- Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh
thích nghi với mơi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được
nhu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng
quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người

mới trở thành lực lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh
doanh, tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến
thức chun mơn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy
xét đốn của mỗi con người. Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử
lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện
qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành phát triển thơng qua q trình
giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong
quá trình lao động sản xuất.
- Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong
yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ những tình cảm, tập
qn, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




7
tưởng, đạo đức và nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền
văn hóa với bản sắc riêng ln là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh
nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NIC
Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá
trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền
đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng
cao cả ba mặt: Thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên
quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với
dinh dưỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục
vào đào tạo. Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền
thống văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia.

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây
tạo nên: Thể lực, trí lực và tâm lực.
Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh
giá tồn diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng
hệ thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính khơng gian
và thời gian, tức là những tiêu chí để làm tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều
phải căn cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con người,
căn cứ vào những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu cầu trong
từng trường hợp và bối cảnh cụ thể.
1.1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Đà Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung
quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




8
lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự
“phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu
tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và
mơi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá
trị của con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm
mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có
những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hồn thành tốt hơn mục
tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.

Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực của một tổ chức chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu,
đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của
nhân sự cùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân
lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong phạm vi một tổ chức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và
nâng cao chất lượng từng con người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực - Yếu tố quyết định của
sản xuất
Vai trò của con người được thể hiện thơng qua vai trị của lực lượng
sản xuất. Lực lượng sản xuất do xã hội tạo ra để cải tạo tự nhiên, cải tạo thế
giới, là biểu hiện của trình độ chinh phục tự nhiên của con người trong những
giai đoạn lịch sử nhất định. Như vậy trong lực lượng sản xuất, con người
đóng vai trị là chủ thể tích cực sáng tạo và quyết định nhất. Trong giai đoạn
hiện nay, nhiều máy móc thiết bị hiện đại có thể sản xuất ra nhiều sản phẩm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9
có hàm lượng lao động thấp. Tuy nhiên nếu khơng có con người vận hành thì
chúng cũng trở thành vơ ích. Khoa học tưởng chừng như đã làm lu mờ vai trò
của nhân tố con người trong lực lượng sản xuất và đang trở thành lực lượng
độc lập có xu hướng quyết định vận mệnh của loài người. Nhưng thực chất
khơng phải vậy, dù khoa học cơng nghệ có vai trị to lớn như thế nào đi chăng
nữa thì cũng khơng thốt khỏi sự điều khiển của con người vì nó là sản phẩm

do con người sáng tạo ra.
Như vậy con người và khoa học cơng nghệ có vai trị quyết định trong
quá trình sản xuất xã hội. Xét cho cùng thì khoa học cơng nghệ cũng chỉ là
sản phẩm của con người. Do đó, con người mới chính là yếu tố quyết định
nhất của lực lượng sản xuất.
- Xuất phát từ thực trạng nguồn lao động của nước ta
+ Về trí lực của lao động nước ta: mặt bằng dân trí nước ta nhìn chung
cịn thấp. Nguồn nhân lực yếu kém trong khâu thực hành, trong việc tiếp cận
và làm chủ với công nghệ mới. Hệ thống giáo dục mặc dù đã có nhiều cải
cách nhưng vẫn cịn tồn tại nhiều hạn chế. Lý thuyết xa rời thực tiễn, sinh
viên ra trường làm việc trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải mất
một thời gian tương đối dài để làm quen với công việc thực tế hoặc phải đào
tạo lại.
+ Về thể lực của lao động Việt Nam: trong vòng hơn 20 năm qua, thể
lực của lao động Việt Nam đã có sự tăng trưởng đáng kể, song vẫn bị xếp vào
thể lực yếu của thế giới. Chiều cao trung bình của lao động Việt Nam đã tăng
lên 3cm trong vòng hơn 20 năm qua. Ở tầng lớp thanh niên, chiều cao trung
bình của nam giới là 1,62m trong khi nữ giới chỉ là 1,52m. Nhà nước cần có
những định hướng chính sách để tăng cường, nâng cao sức khỏe cho người
dân nói chung và có lực lượng lao động nói riêng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa của sự thành cơng,
là giải pháp mang tính đột phá
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trị là chìa khóa để các cơ quan, tổ
chức, doanh nghiệp thực hiện thành cơng mục tiêu của đơn vị mình. Nguồn

lực con người là nguồn lực đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực không những chỉ trực tiếp nâng cao hiệu quả sản xuất mà nó
cịn có ý nghĩa góp phần vào việc phát huy các nguồn lực khác có hiệu quả
hơn. Vì vậy chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là con đường đi
ngắn nhất để các đơn vị nâng cao tính cạnh tranh, là giải pháp mang tính đột
phá quyết định sự thành công trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
1.1.3. Nội dung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.3.1. Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,
tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy
trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát
triển kinh tế, xã hội mà tổ chức, doanh nghiệp đã xây dựng. Nói cách khác phải
xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ u cầu cơng việc phải hồn thành, từ u
cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình cơng nghệ mà chuẩn
bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu
trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích
thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa
là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện của địa phương, tổ chức, doanh nghiệp
thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
1.1.3.2. Phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11
Trình độ chun mơn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức

vụ trong quản lý và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về
kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn
nhân lực chỉ có thể có được, thơng qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức,
doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo
phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu nguồn nhân
lực phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chun mơn kỹ thuật và kỹ năng
tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng cơng nghệ mới. Nguồn nhân lực làm
việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ,
phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
1.1.3.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và
những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự
rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ
kỹ năng nghề.
Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân
lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp là làm gia tăng chất lượng góp phần làm
gia tăng đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực từ đó thực hiện được công tác
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh sự hiểu biết tinh thông về tay nghề,
mức độ tinh xảo và những kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc. Do
vậy, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ
thuần thục trong công việc, cũng như tạo điều kiện để người lao động tích lũy
kinh nghiệm phục vụ cho cơng việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12

Đối với tổ chức, doanh nghiệp việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho
nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người
lao động làm việc có hiệu quả hơn. Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp địi hỏi
nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn.
Việc nâng cao kiến thức (phát triển trình độ chun mơn) của nguồn
nhân lực và để biến những kiến thức đó thành kỹ năng nghề nghiệp thì
người lao động phải khơng ngừng rèn luyện, thực hành, tích lũy kinh
nghiệm thì kỹ năng của người lao động được phát triển. Kỹ năng này
được tích lũy ngày càng nhiều lên khi người lao động càng tham gia vào
hoạt động lao động của mình.
1.1.3.4. Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau,
dẫn đến kết quả khác nhau, từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của mỗi
người khác nhau. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức cho người lao
động để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức
và tư duy dưới sự tác động của yếu tố môi trường. Thái độ là cách thức mà
chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố mơi
trường. Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực. Thái độ là sự phản ánh
trung thực bản chất của lối sống cá nhân.
Trong tổ chức, doanh nghiệp hành vi và thái độ thể hiện trình độ nhận
thức của người lao động, phản ánh sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự
giác trong cơng việc. Do đó, giáo dục hành vi thái độ con người lao động là
tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao sự hiểu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN