Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh hà tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-------------------

NGUYỄN THỊ SONG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------------------

NGUYỄN THỊ SONG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH HÀ TĨNH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS-TS: NGUYỄN HỒNG SƠN

Hà Nội - 2014


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT.........................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.....................................................................ii
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI ....................................................... 7
1.1

Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ............................................. 7

1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 7
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực................. 10
1.2.

Phát triển nguồn nhân lực trong NHTM ........................................... 12

1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM ................................................. 12
1.2.2. Nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực tại NHTM .............. 12
1.2.3. Những nhân tố tác động tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực và
các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại NHTM........... 19
1.3.

Kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực tại một số nƣớc ...... 22

1.3.1. Kinh nghiêm của Nhật Bản ............................................................ 22
1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore ........................................................... 23
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam ..................................... 24
Chƣơng 2: TÌNH HÌNH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BIDV HÀ TĨNH ............................................................................. 26
2.1.

Hệ thống tổ chức, bộ máy quản lý điều hành và tình hình kinh doanh

tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh ........................................................................ 26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 26
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của BIDV Hà Tĩnh ................................................ 27
2.1.3. Tình hình kinh doanh chung của chi nhánh ................................... 36
2.2.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh ...... 39

2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh ................................ 39
2.2.2. Thực trạng công tác phát triển NNL tại BIDV Hà Tĩnh ................ 44


2.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của
BIDV Hà Tĩnh........................................................................................... 54
2.3.

Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh

BIDV Hà Tĩnh .............................................................................................. 56
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc ............................................................................ 56

2.3.2. Những vấn đề còn tồn tại ............................................................... 58
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế .............................................................. 58
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BIDV HÀ TĨNH ............................................................................. 62
3.1.

Định hƣớng công tác phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh BIDV

Hà Tĩnh đến năm 2020 ................................................................................. 62
3.1.1. Định hƣớng chung.......................................................................... 62
3.1.2. Định hƣớng cụ thể .......................................................................... 62
3.1.3. Định hƣớng đào tạo........................................................................ 63
3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển nguồn nhân
lực… ........................................................................................................ 63
3.2.

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh ................... 63

3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trị của cơng tác phát triển nguồn
nhân lực .................................................................................................... 63
3.2.2. Xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL trong chi nhánh BIDV Hà Tĩnh
……………………………………………………………………65
3.2.3. Đổi mới trong xây dựng và thực hiện chƣơng trình đào tạo ......... 67
3.3.

Kiến nghị đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh .. 78

3.3.1. Kiến nghị với ban lãnh đạo BIDV Hà Tĩnh ................................... 78
3.3.2. Kiến nghị với BIDV Việt Nam ...................................................... 79
3.3.3. Kiến nghị với NHNN Việt Nam .................................................... 80

KẾT LUẬN ..................................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 83


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

TT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

2

BIDV

Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển
Việt Nam

3

NNL

Nguồn nhân lực

4

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

5

NHTM

Ngân hàng thƣơng mại

6

TTĐT

Trung tâm đào tạo

7

TTQT

Thanh toán quốc tế

8

KHTH

Kế hoạch tổng hợp

i


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
TT

Số hiệu

Nội dung

Trang

1

Bảng 2.1

Tình hình huy động vốn qua các năm 2009-2013

37

2

Bảng 2.2

Tình hình hoạt động tín dụng qua các năm 2009-

38

2013

3

Bảng 2.3

Tình hình thu dịch vụ ròng qua các năm 2009-

39

1013
4

Bảng 2.4

Số lƣợng nguồn nhân lực theo các năm 2009-2012

39

5

Bảng 2.5

Cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm theo giới tính

40

6

Bảng 2.6

Cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm theo độ tuổi

40

7

Bảng 2.7

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn

41

8

Bảng 2.8

Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên cơng tác

41

9

Bảng 2.9

Trình độ tiếng anh qua các năm

42

10

Bảng 2.10 Trình độ chính trị tại chi nhánh qua các năm

42

11

Bảng 2.11 Một số chuyên đề đào tạo trong năm 2013

44

12

Bảng 2.12 Bảng biểu gửi trung tâm đào tạo khóa học TTQT

44

tháng 5/2013
13

Bảng 2.13 Kinh phí dành cho đào tạo qua các năm

ii

51


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các ngân hàng thƣơng mại
(NHTM) Việt Nam đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh tồn diện khơng
chỉ ở thị trƣờng trong nƣớc mà cịn từ bên ngồi. Trong lĩnh vực tài chính

ngân hàng việc nắm bắt và triển khai nhanh cơng nghệ hiện đại phục vụ kinh
doanh là yếu tố cạnh tranh hàng đầu. Hiện nay, các ngân hàng trên thế giới
triển khai khoảng 2000-3000 sản phẩm, dịch vụ trong khi các ngân hàng Việt
Nam mới chỉ triển khai khoảng 200-300 sản phẩm dịch vụ. Nhƣ vậy còn một
số lƣợng lớn sản phẩm, dịch vụ mà chúng ta chƣa thể triển khai, một phần là
do chúng ta chƣa thể triển khai công nghệ mới. Nhƣng trong tƣơng lai khi nền
kinh tế nƣớc ta phát triển và mở cửa cho lĩnh vực tài chính ngân hàng, các
cơng ty tài chính và ngân hàng nƣớc ngoài vào Việt Nam, với tiềm lực cao về
mọi mặt sẽ triển khai hàng loạt các sản phẩm dịch vụ mới. Để có thể cạnh
tranh đƣợc các ngân hàng trong nƣớc cần phải chuẩn bị một đội ngũ nguồn
nhân lực đủ mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng để cạnh tranh.
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần (TMCP) Đầu Tƣ và Phát triển Việt
Nam (BIDV) cũng nằm trong số đó. Bên cạnh những thế mạnh về mạng lƣới,
tiềm lực tài chính, lực lƣợng cán bộ đơng đảo, chiếm một thị phần lớn trên thị
trƣờng tiền tệ Việt Nam thì BIDV cũng vấp phải một khó khăn là chất lƣợng
nguồn nhân lực và cơng nghệ. Cụ thể là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản
lý của đội ngũ cán bộ, nhân viên vẫn chƣa đồng bộ. Để khắc phục khó khăn
này cần nhiều giải pháp đồng bộ, trong đó đào tạo để phát triển nguồn nhân
lực luôn là giải pháp hàng đầu.
Thực hiện quy định và chiến lƣợc của hệ thống BIDV nói chung. Chi
nhánh Hà Tĩnh ln coi việc phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan

1


trọng trong chiến lƣợc phát triển tồn diện. Vì vậy câu hỏi nghiên cứu đặt ra
là BIDV Hà Tĩnh cần phải làm gì để phát triển nguồn nhân lực?
Nhận thấy sự cần thiết phải nghiên cứu, đánh giá công tác phát triển
nguồn nhân lực tại chi nhánh Hà Tĩnh để có những chính sách phát triển
nguồn nhân lực làm cho hoạt động của chi nhánh ngày càng hiệu quả, tôi

chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và
Phát triển Việt Nam chi nhánh Hà Tĩnh” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của
mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều ngƣời quan tâm và nghiên cứu
về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau.
đa số cơng trình nghiên cứu có hƣớng tập trung xem xét vấn đề phát triển
nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết
công ăn việc làm, phục vụ chiến lƣợc phát triển kinh tế.
Cùng bàn về phát triển nguồn nhân lực đã có một số cơng trình khoa
học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác
nhau nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vần đề lý luận và
thực tiễn”của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Phát triển nguồn nhân
lực phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của TS. Nguyễn Thanh,
Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh... Các cơng trình nghiên cứu
trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển
nguồn nhân lực trên lĩnh vực kinh tế nói chung.
Một số đề tài luận văn tốt nghiệp liên quan đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh cầu giấy” của
Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2009), luận văn tốt nghiệp đại học, Học Viện Ngân
Hàng. Cơng trình nghiên cứu này chủ yếu nói về các phƣơng pháp đào tạo,
2


chƣa đi sâu về công tác phát triển nguồn nhân lực, chƣa đƣa ra đƣợc các tiêu
chí để đánh giá cơng tác phát triển nguồn nhân lực, do đó luận văn sẽ tiếp tục
nghiên cứu vần đề này.
“Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phương đơng chí
nhánh Trung Việt” của Trần Viết Đông (2012), luận văn tốt nghiệp đại học,

Đại Học Đà Nẵng. Cơng trình nghiên cứu này chủ yếu tập trung nghiên cứu
mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với các hoạt động quản trị khác
trong tổ chức, chƣa đề cập đến những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát
triển nguồn nhân lực của ngân hàng.
“Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại
thành phố Cần Thơ đến năm 2020”của Nguyễn Hoài Bảo (2009) luận văn
thạc sỹ, Trƣờng đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Cơng trình nghiên
cứu đã đƣa ra một cách nhìn tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, đóng góp nhất định trong việc cung cấp cơ sở lý luận về phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung.
“Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHTMCP Sài Gòn của
Nguyễn Minh Hiệp (2013) luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Đà Nẵng. Cơng
trình nghiên cứu này đã đƣa ra một số kiến thức cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực nói chung. Tuy nhiên chƣa đi sâu vào phân tích phát triển nguồn
nhân lực tại NHTM và các đặc điểm nguồn nhân lực tại NHTM. Vì vậy, luận
văn tiếp tục vấn đề này.
Song đối với tỉnh Hà Tĩnh chƣa có cơng trình nghiên cúu nào về phát
triển nguồn nhân lực tại NHTM. Vì vậy, tơi chọn “Phát triển nguồn nhân lực tại
BIDV Hà Tĩnh” làm luận văn thạc sỹ là một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc
biệt quan trọng. Trong qúa trình thực hiện tác giả sẽ kế thừa, học tập các kết
quả của các cơng trình nghiên cứu trƣớc đó là những tài liệu tham khảo có giá
trị nhất định cho việc nghiên cứu hoàn thành luận văn này.
3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích: Đƣa ra một số gợi ý về giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh trên cơ sở nghiên cứu một số vấn
đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại NHTM và thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh.

- Nhiệm vụ:
+ Nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại
NHTM
+ Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV
Hà Tĩnh.
+ Đƣa ra một số gợi ý về giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển
nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh.
- Phạm vi nghiên cứu:
Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh trong giai đoạn
từ năm 2008 đến nay. Đây là thời gian mà thị trƣờng tiền tệ Việt Nam có
nhiều thay đổi cũng nhƣ là thời điểm mà BIDV cho ra đời nhiều sản phẩm
tiện ích hơn cho khách hàng. Vì thế mà vấn đề phát triển nguồn nhân lực
trong giai đoạn này rất quan trọng.
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có nội hàm rộng, bao gồm các chức
năng cơng việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực,
đó là thu hút và tuyển dụng nhân lực bổ nhiệm và sử dụng nhân lực; khích lệ,
duy trì nhân lực; đào tạo và bồi dƣỡng….và luận văn chủ yếu tập trung vào đào
tạo, các vấn đề khác cũng sẽ nghiên cứu nhƣng chủ yếu để hỗ trợ cho nghiên
cứu về đào tạo.
4


Mục tiêu của công tác đào tạo là nâng cao năng lực và phát triển tiềm
năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ. Hoạt động đào
tạo là hoạt động đầu tƣ chiến lƣợc vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ
chức, đào tạo là cơ sở quan trọng nhất để có thể phát triển tốt nguồn nhân lực
của tổ chức.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng phƣơng pháp định tính vì
cơng tác phát triển nguồn nhân lực có nhiều yếu tố khơng thể định lƣợng
một cách cụ thể, chính xác chẳng hạn nhƣ năng lực,trình độ, kỹ năng nghề
nghiệp và kinh nghiệm. Những yếu tố này có vai trò, tác dụng rất lớn đối
với hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhƣng khơng thể lƣợng hóa nhƣ
các chỉ số khác.
Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể đƣợc sử dụng là phƣơng pháp phân
tích - tổng hợp, thống kê nghĩa là dựa trên cơ sở thu thập thông tin số liệu
qua các báo cáo đánh giá tổng kết hàng năm và các kết quả nghiên cứu thực
tế, số liệu thống kê sau đó phân tích, tổng hợp so sánh, đánh giá kết luận và đề
xuất các giải pháp.
Ngoải ra, luận văn còn sử dụng một số phƣơng pháp khác kết hợp với
số liệu thống kê báo cáo của ngân hàng.
6. Đóng góp mới của luận văn
- Về cơ sở lý luận: Hệ thống hoá và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về
phát triển nguồn nhân lực tại NHTM. Nêu ra những đặc điểm, nhân tố ảnh
hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại NHTM cũng nhƣ tiêu chí đánh giá
cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại NHTM.
- Về cơ sở thực tiễn: Đánh giá tổng quan về các hoạt động phát triển
nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh. Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển

5


nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh. Nêu ra những tồn tại công tác phát triển
nguồn nhân lực tại chi nhánh và nguyên nhân tồn tại.
- Giải quyết vấn đề tồn tại: Luận văn nêu ra các quan điểm và đề xuất các
giải pháp để đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh.
7. Kết cấu nội dung luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, các phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, Luận văn đƣợc xây dựng thành 3 chƣơng sau:
Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại
NHTM
Chương 2. Tình hình thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV
Hà Tĩnh
Chương 3. Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại BIDV
Hà Tĩnh

6


Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
1.1 Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới
nhiều khía cạnh, tùy theo cách tiếp cận khác nhau sẽ cho ta nhiều khái niệm
khác nhau. Với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đã đặt ra, luận văn tập trung
nghiên cứu trên 2 góc độ:
- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế: yếu tố con ngƣời đƣợc đề
cập đến với tƣ cách là là lực lƣợng sản xuất chủ yếu, là phƣơng tiện để
sản xuất hàng hóa, dịch vụ. Ở đây, con ngƣời đƣợc xem xét từ góc độ là lực
lƣợng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực
lƣợng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm
bảo tốc độ tăng trƣởng sản xuất và dịch vụ.
- Trên phương diện khía cạnh về vốn: Con ngƣời đƣợc xem xét trƣớc
hết nhƣ một yếu tố của quá trình sản xuất, một phƣơng diện để phát triển kinh
tế - xã hội. Đầu tƣ cho con ngƣời đƣợc phân tích với tính chất là sự “tƣ bản

hóa các phúc lợi” tƣơng tự nhƣ đầu tƣ vào các nguồn vật chất có tính
đến tổng hiệu quả các đầu tƣ này hoặc thu nhập mà con ngƣời và xã hội thu
đƣợc từ các nhà đầu tƣ đó.
Theo cách nghiên cứu trên, ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân
lực là toàn bộ vốn ngƣời (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp..) mà mỗi cá
nhân sở hữu. Nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ một nguồn vốn bên cạnh những
nguồn vốn vật chất khác nhƣ vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên
thiên nhiên…đầu tƣ cho con ngƣời, giữ vị trí trung tâm trong các loại
đầu tƣ và đƣợc coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững.
7


Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đƣa ra khái
niệm nguồn nhân lƣc là tất cả các kiến thức, kỹ năng, năng lực của con ngƣời có
quan hệ tới sự phát triển của đất nƣớc. Đây là yếu tố quan trọng nhất trong
kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế.
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn
thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà đó là cả một tập hợp gồm hiều
yếu tố nhƣ trí tuệ, sức lực, kĩ năng, phong cách nghề nghiệp… gắn với sự tác
động của môi trƣờng đối với lực lƣợng lao động đó. Nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hƣởng của cả yếu tố
tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực của NHTM: Theo cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực
của NHTM là tất cả vốn ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệp…của tất cả những thành viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ
quản lý của Ngân hàng và các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân
hàng, cũng nhƣ những nhân viên ở các bộ phận khác trong NHTM: lễ tân,
phục vụ…
Phát triển: Là các hoạt động học tập vƣơn ra khỏi phạm vi công việc
trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa

trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Nhƣ vậy phát triển là các hoạt động học tập nhằm cung cấp những kiến
thức, kỹ năng, năng lực cho ngƣời lao động khi họ chuẩn bị bƣớc vào công
việc mới với những địi hỏi, u cầu cao hơn về trình độ chuyên môn lành
nghề trong công việc. Phát triển chủ yếu là chuẩn bị cho ngƣời lao động
những kiến thức kỹ năng về công việc trong tƣơng lai.
Phát triển nguồn nhân lực
Từ quan điểm coi con ngƣời là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội,
phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng
8


lực của mọi ngƣời trong xã hội. Dƣới góc độ kinh tế, q trình này đƣợc mơ
tả nhƣ sự tích lũy vốn con ngƣời và sự đầu tƣ vốn một cách hiệu quả vào sự
phát triển của nền kinh tế. Dƣới góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân
lực là nhằm chuẩn bị cho con ngƣời tham gia chín chắn vào hoạt động chính
trị nhƣ là cơng dân của một nền dân chủ. Dƣới góc độ của xã hội học thì phát
triển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi ngƣời biết sống một cuộc sống
trọn vẹn, phong phú hơn; con ngƣời tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành
con người xã hội. Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là "cả một q trình
quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt đƣợc
những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" [8, tr. 23]. Trong xu thế
hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát
triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lƣợng, có trình độ cao,
có khả năng nắm bắt khoa học cơng nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời
sống. Phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của
nền kinh tế- xã hội" [8, tr. 13], đó là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi

về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát
triển. Với quan niệm con ngƣời là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự
phát triển thì phát triển nguồn nhân lực khơng chỉ có mục đích làm gia tăng về
thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của
con ngƣời đối với môi trƣờng xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với
điều kiện và mơi trƣờng sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cƣờng năng lực
và tiềm năng của con ngƣời phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát
triển kinh tế - xã hội. Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về

9


thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội
và sức sáng tạo của con ngƣời.
Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhƣng
trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó khơng chỉ nhằm
làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn
nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lƣợng phù
hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tƣơng lai. Phát triển
nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lƣợc lâu dài, trang bị và nâng cao
kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hƣớng tới những nhu cầu dài
hạn của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các chức
năng và công cụ quản lý nhằm có đƣợc một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt
số lƣợng và có chất lƣợng cao, và thơng qua hoạt động của đội ngũ nhân viên
đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực NHTM: là tổng thể các hình thức, phƣơng
pháp, chính sách và biện pháp nhằm làm gia tăng về số lƣợng và chất lƣợng
nguồn nhân lực cũng nhƣ tạo ra một cơ cấu hợp lý để đáp ứng một cách tốt
nhất các yêu cầu cho từng vị trí cụ thể của mỗi ngƣời với mục đích cho sự
phát triển bền vững của ngân hàng trong từng giai đoạn.

Phát triển nguồn nhân lực NHTM là một hoạt động có tổ chức, đƣợc
điều khiển trong một thời gian nhất định theo những kế hoạch đã đƣợc
xác định, bằng các kiến thức và phƣơng pháp khác nhau đem lại sự thay đổi
về lƣợng và chất cho ngƣời lao động.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Nâng cao
hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trên cơ sở làm
cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn,
10


làm cho nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp cũng nhƣ nâng
cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các cơng việc trong tƣơng lai.
Có ba lý do chủ yếu để cho thấy rằng công việc phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức quan trọng và cần đƣợc quan tâm đúng mức là:
 Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
 Giúp ngƣời lao động khẳng định và phát triển bản thân
 Là chiến lƣợc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
1.1.2.1. Đối với tổ chức
Phát triển là điều kiện để quyết định sự tồn tại và đi lên của một tổ chức
thông qua những tác dụng sau:
 Giúp con ngƣời phù hợp với cơng việc hơn từ đó trực tiếp nâng cao
năng suất lao động, chất lƣợng, hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức.
 Nâng cao ý thức tự giác cho ngƣời lao động, góp phần nâng cao
hiệu quả cơng tác quản lý vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát.
 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức thơng qua việc duy
trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
 Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

 Tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
1.1.2.2. Đối với người lao động
 Tạo ra sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp


Tạo ra sự chuyên nghiệp của ngƣời lao động



Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng

nhƣ tƣơng lai
 Đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động
 Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong cơng việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
11


Ngồi ra, phát triển nguồn nhân lực cịn có vai trò rất quan trọng đối với nền
kinh tế và xã hội.
 Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng nhƣ hiện
nay thì việc phát triển nguồn nhân lực sẽ làm nền kinh tế có thể vƣợt qua những
thời kỳ khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ hơn.
 Với xã hội, cho thấy đƣợc trình độ dân trí và trình độ chun mơn của
mỗi ngƣời lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội văn minh.
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực làm cho ngƣời lao động chuyên môn hơn,
doanh nghiệp thành đạt hơn, kinh tế phát triển và xã hội văn minh hơn.
1.2.

Phát triển nguồn nhân lực trong NHTM

1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM
Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch
vụ tài chính, nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm chung nhƣ sau (Những
đặc điểm này đƣợc kế thừa từ cơng trình nghiên cứu [5, tr. 18] và đƣợc điều
chỉnh theo ý kiến của tác giả.
 Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu
tƣ cho nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức
tổng hợp chuyên ngành, sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý.
 Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ
đặc điểm của kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.
 Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho
vay” kinh doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên ngƣời cán bộ NHTM cần phải
có phong cách chững chạc, tự tin, quyết đốn, đạo đức tốt, tạo đƣợc
niềm tin tƣởng cho khách hàng ở cả góc độ là ngƣời gửi tiền và các nhà đầu
tƣ vay vốn.
1.2.2. Nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực tại NHTM

12


Theo nguồn: phát triển nguồn nhân lực của ngành ngân hàng nhà nƣớc
việt nam trong điều kiện hội nhập quốc tế của Trần Hữu Thắng – 2001- Luận
văn thạc sỹ - Học viện ngân hàng:
Về nội dung phát triển nguồn nhân lực [11, tr. 25] bao gồm các chức
năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực.
Một là: Tăng trƣởng về quy mô
Hai là: Bảo đảm về cơ cấu
Ba là: Bảo đảm chính sách nguồn nhân lực phù hợp: trong việc thu hút,
tuyển dụng, duy trì, đào tạo, phát triển, bổ nhiệm và khích lệ nguồn nhân lực

Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có trình
độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của cơng việc, vào thời điểm và
vị trí cơng việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận đƣợc. Bổ nhiệm và
sử dụng nhân lực bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nguồn nhân
lực hiện có trong hƣớng phát triển của tổ chức, bố trí đúng ngƣời đúng việc,
đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát
triển lực lƣợng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần
nhân sự dƣ thừa. Trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại
hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự
bổ sung. Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác
nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát
triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có
để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt. Mục tiêu của cơng tác đào tạo phát triển
nhân sự là nâng cao năng lực và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp
ứng các yêu cầu của nhiệm vụ. Do hoạt động đào tạo thƣờng không đem lại
hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác lại mang nhiều rủi ro, nhƣ di chuyển nhân
sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi
đào tạo là hoạt động đầu tƣ chiến lƣợc vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho
13


tổ chức. Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện
phát triển nguồn nhân lực theo định hƣớng tổng thể; các chức năng của quản
trị nhân sự đƣợc triển khai trong một qui trình đồng bộ, mỗi chức năng là một
công đoạn và giữa các công đoạn có sự bổ trợ, tƣơng tác với nhau. Trong đó,
chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ bản để thực hiện các chức năng còn
lại. Đây là sự khác biệt của cách thức phát triển nguồn nhân lực định hƣớng
tổng thể với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác. Mục tiêu của công
việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có
thể tuyển dụng, bố trí cơng việc, đãi ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục

tiêu.
Nhƣ vậy, Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động sau:
Tăng trƣởng về quy mô
Bảo đảm về cơ cấu
Bảo đảm chính sách nguồn nhân lực phù hợp
Vì đào tạo là cơ sở của phát triển nguồn nhân lực do đó trong phần này luận
văn chủ yếu tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo bao gồm các hoạt động
nhƣ: Xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tƣợng, xây dựng chƣơng trình và lựa
chọn phƣơng pháp đào tạo, dự tính chi phí, lựa chọn giáo viên chuyên gia,
đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo.
1.2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo
Doanh nghiệp cần phải xác định xem bộ phần nào cần đào tạo, loại lao
động nào cần đào tạo, kỹ năng nào cần đào tạo, khi nào cần đào tạo.
Cần tiến hành phân tích ba giác độ: phân tích tổ chức, phân tích con
ngƣời, phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức: phân tích mức độ đạt đƣợc mục
tiêu trong từng bộ phận đến đâu, mục tiêu của bộ phận trong tƣơng lai là gì.
Phân tích con người: đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện
tại của tổ chức, so sánh trình độ hiện tại của lao động với yêu cầu đặt ra trong
14


bản yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện, xác định khía cạnh cịn thiếu từ
đó chỉ ra nhu cầu, kỹ năng cần đào tạo. Phân tích nhiệm vụ: để cho bộ phận
thực hiện nhiệm vụ thành công cần những kỹ năng, trình độ nào, xác định rõ
bảng mơ tả công việc, bảng yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện để xác
định kỹ năng cần thiết và số ngƣời tƣơng ứng
1.2.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo
Là dự định cần đạt đƣợc từ chƣơng trình đào tạo. Mục tiêu phải gắn với
nhu cầu đào tạo, đơn giản, chi tiết, dễ hiểu, có thể lƣợng hóa và đánh giá
đƣợc. Xác định mục tiêu cần xác định xem bộ phận cần đào tạo, cơ cấu học

viên, kỹ năng cần đào tạo, mức độ cần đạt đƣợc, thời gian đào tạo.
1.2.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Là lựa chọn đối tƣợng đào tạo trên cơ sở nghiên cứu và xác định: nhu
cầu, động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác dụng đào tạo của ngƣời lao động
và khả năng nghề nghiệp của từng ngƣời.
1.2.2.4. Xác định chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp
đào tạo
Xây dựng kết cấu, các chuyên đề cần thiết cho việc đào tạo loại kỹ năng
đó, thời lƣợng cho một chuyên đề, thời gian cung cấp. Phƣơng pháp đào tạo
xây dựng dựa vào chi phí cho đào tạo, tính chất của chƣơng trình đào tạo.
1.2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Xác định chi phí cơ hội khó khăn nhƣng cần thiết. Dự tính chi phí cơ
hội để xem xét cung cấp chƣơng trình vào thời gian nào là tốt nhất. Dự tính
chi phí tài chính thực chi cho một chƣơng trình gồm: chi phí cho ngƣời dạy,
ngƣời học, giáo trình, quản lý chƣơng trình. Chi phí đào tạo phải nhỏ hơn chi
phí dự tính.
1.2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

15


Giảng viên gồm có giảng viên bên trong và bên ngồi doanh nghiệp.
Giảng viên trong doanh nghiệp có chi phí thấp, dễ kiểm soát nhƣng khả năng
truyền thụ hạn chế. Giảng viên thuê ngoài truyền thụ và kiến thức tốt hơn, phải
thiết lập hợp đồng chặt chẽ. Đào tạo dƣới dạng tập huấn để họ hiểu rõ mục tiêu
của đào tạo, đối tƣợng tiếp cận là ai, trao đổi một số vấn đề về doanh nghiệp
1.2.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo
Là xem xét lợi ích thu đƣợc từ chƣơng trình đào tạo nhƣ thế nào. Đánh
giá từng khía cạnh mục tiêu đào tạo đạt đến đâu, điểm mạnh, điểm yếu của
chƣơng trình, đánh giá lợi ích kinh tế của chƣơng trình đào tạo.

Một số phƣơng pháp đào tạo cho công tác phát triển nguồn nhân lực:
 Đào tạo trong công việc: là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng dƣới sự hƣớng
dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn.
Bao gồm: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo,
thuyên chuyển và luân chuyển công việc
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất, ngƣời làm việc theo những
quy trình định sẵn, một vài vị trí quản lý. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học
lý thuyết đƣợc thực hiện tại nơi làm việc, ngƣời dạy giới thiệu và giải thích về
mục tiêu của cơng việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan sát, trao
đổi học hỏi sau đó ngƣời học sẽ thực hành cùng ngƣời hƣớng dẫn, quan sát
làm theo chỗ nào khơng hiểu u cầu ngƣời dạy giải thích.
Ưu điểm: giúp quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết đƣợc dễ
dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập.
Nhược điểm: phƣơng phap này can thiệp vào sự tiến hành công việc,
làm hƣ hỏng trang thiết bị.
16


 Kèm cặp và chỉ bảo
Áp dụng cho quản lý và nhân viên giám sát, quy trình học nhƣ phƣơng
pháp 1. Phƣơng pháp này giúp cho ngƣời học có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và công việc trong tƣơng lai thông qua sự
kèm cặp bởi ngƣời quản lý trực tiếp, ngƣời có kinh nghiệm hơn, ngƣời cố vấn.
Ưu điểm: Phƣơng pháp này là ngƣời học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng
kiến thức cần thiết dễ dàng và có điều kiện làm thử các công việc thật.
Nhược điểm: ngƣời học không đƣợc làm cơng việc đó đẩy đủ thực sự,
có thể lây nhiễm một số cách làm việc không tiên tiến.

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Áp dụng cho lao động quản lý giúp ngƣời lao động giỏi 1 nghề nhƣng
biết nhiều khía cạnh cơng việc. Là phƣơng pháp chuyển ngƣời quản lý từ
công việc này sang công việc khác để cung cấp cho ngƣời học kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, từ đó giúp họ có khả năng
thực hiện những cơng việc cao hơn trong tƣơng lai. Phƣơng pháp này thực
hiện theo ba cách sau: Chuyển ngƣời học đến nhận công việc quản lý với
chức năng quyền hạn cũ hoặc nhận công việc ngồi chun mơn hoặc ln
chuyển trong phạm vi nội bộ 1 công việc.
Ưu điểm: học viên đƣợc học tập thực sự, làm nhiều công việc và mở
rộng kỹ năng làm việc.
Nhược điểm: khơng có sự hiểu biết đầy đủ về công việc, mỗi công việc
chỉ làm trong thời gian ngắn.
Ƣu điểm của đào tạo trong công việc: giúp tiết kiệm chi phí vì
thƣờng khơng u cầu một khơng gian hay những trang thiết bị đặc thù, có cơ
hội phát triển văn hóa làm việc theo nhóm, có ý nghĩa thiết thực vì học viên
đƣợc làm việc và có thu nhập trong khi học, đem lại sự chuyển biến gần nhƣ
tức thì trong kiến thức và kỹ năng thực hành.
17


Nhƣợc điểm của đào tạo ngồi cơng việc: Học viên học cả những
hành vi, kinh nghiệm không tiên tiến của ngƣời dạy, tính logic và hệ thống
của lý thuyết khơng cao.
Điều kiện áp dụng: Lập kế hoạch chặt chẽ, kiểm tra thƣờng xuyên
chƣơng trình học, lựa chọn ngƣời hƣớng dẫn cẩn thận đáp ứng yêu cầu
chƣơng trình đào tạo về trình độ chun mơn, mức độ thành thạo cơng việc và
khả năng truyền thụ
 Đào tạo ngồi cơng việc: là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời
học đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Bao gồm: Cử đi học ở các trƣờng chính quy, các bài giảng hội nghị
hoặc hội thảo, đào tạo kỹ năng xử lý cơng văn giấy tờ, đào tạo theo kiểu
chƣơng trình hố với sự trợ giúp của máy tính.
 Cử đi học ở các trường chính quy: doanh nghiệp cử ngƣời đến học
tại các trƣờng chính quy. Ngƣời học đƣợc trang bị đầy đủ, hệ thống kiến thức
và thực hành. Tuy nhiên chi phí cho hình thức này cao, có thể kết hợp nhà
trƣờng và doanh nghiệp.
Ưu điểm: Không can thiệp tới việc thực hiện công việc của ngƣời khác,
bộ phận, học viên tự trang bị đầy đủ và có hệ thống cả lý thuyết và thực hành,
chi phí khơng cao nếu cử nhiều ngƣời đi học
Nhược điểm: là tốn kém.
 Các bài giảng, hội thảo hoặc hội nghị
Học viên đƣợc thảo luận theo từng chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời
lãnh đạo. Phƣơng pháp này thời gian đào tạo ngắn, kiến thức thu đƣợc nhiều,
thực tế. Phải tìm đƣợc ngƣời chủ tọa có năng lực.
Ưu điểm: đơn giản, dễ tổ chức, khơng địi hỏi phƣơng tiện, trang
thiết bị riêng.
Nhược điểm: tốn nhiều thời gian và phạm vi triển khai hẹp
18


 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Áp dụng cho nhân viên văn phòng, giúp học viên xử lý nhanh, đúng đắn
công văn giấy tờ thuộc thẩm quyền quản lý.
Ưu điểm: học viên đƣợc làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội rèn
luyện năng lực làm việc và ra quyết định.
Nhược điểm: có thể ảnh hƣởng đến việc thực hiện công việc của bộ
phận và gây thiệt hại.
 Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Các chƣơng trình đào tạo đƣợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính,

ngƣời học chỉ việc thực hiện theo chỉ dẫn của máy tính.
Ưu điểm: đào tạo đƣợc nhiều kỹ năng mà khơng cần ngƣời dạy, học
viên đƣợc thực hành các tình huống giống thực tế mà chi phí thấp hơn, cung
cấp nhiều cơ hội cho ngƣời học và có kết quả tức thì, việc học tập diễn ra
nhanh hơn, học viên chủ động thời gian học và trả bài.
Nhược điểm: là yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành, tốn kém khi ít
học viên.
Ƣu điểm của đào tạo ngồi cơng việc: Ngƣời học có nhiều cơ hội
tiếp xúc với những chƣơng trình đào tạo hiện đại, có chất lƣợng, giúp ngƣời
học có tƣ duy mới, tầm nhìn mới, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Nhƣợc điểm của đào tạo ngồi cơng việc: chi phí đào tạo cao, thời
gian đào tạo dài.
1.2.3. Những nhân tố tác động tới hoạt động phát triển nguồn nhân
lực và các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại NHTM
1.2.3.1. Những nhân tố tác động tới hoạt động phát triển nguồn
nhân lực tại NHTM

19