Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng hồng hân phát

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

---------------------------

NGUYỄN THANH THIỆN

CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HỒNG HÂN PHÁT

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

---------------------------

NGUYỄN THANH THIỆN

CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HỒNG HÂN PHÁT
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN QUANG VINH
Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020


TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ
SAU ĐẠI HỌC

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Thanh Thiện

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 27/08/1985

Nơi sinh: Trà Vinh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 17110091

I- Tên đề tài:
Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xây dựng Hồng Hân Phát.

II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Đồng thời, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị tại Công ty Cổ phần Xây
dựng Hồng Hân Phát hiểu rõ được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm hồn thiện và nâng cao cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực của Công ty.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 17/09/2019
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 18/6/2020
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Quang Vinh
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

TS. Nguyễn Quang Vinh

VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ SAU ĐẠI HỌC
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu do chính bản thân
thực hiện dưới sự hướng đẫn của Tiến sĩ Nguyễn Quang Vinh. Các số liệu, kết quả
nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được cơng bố trong cơng trình nào
khác.
Tơi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thanh Thiện

ii

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình cao học và luận văn tốt nghiệp này, tác giả đã
nhận được rất nhiều sự hướng dẫn và chỉ bảo nhiệt tình của Quý Thầy Cô giảng viên
Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu cũng như sự hỗ trợ đầy hiệu quả từ các đơn vị
chức năng trong trường.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Nguyễn Quang Vinh đã dành
nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hồn thành luận văn
của mình.
Cuối cùng, tơi xin được cảm ơn gia đình đã ln ở bên cạnh động viên, giúp
đỡ về mặt tinh thẫn lẫn vật chất trong suốt thời gian tham gia chương trình đào tạo và
thực hiện đề tài nghiên cứu này.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thanh Thiện


iii

TÓM TẮT
Đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng trong sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp, vừa có tính hỗ trợ vừa thúc đẩy và vừa đảm bảo cho sự phát
triển một doanh nghiệp nói riêng và của nền kinh tế nói chung. Đề tài nghiên cứu“Các
giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng
Hồng Hân Phát” được thực hiện nhằm làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng về công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2016-2018. Từ đây, đề tài nghiên

cứu đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty, bao gồm: Xây dựng và hoàn thiện bộ phận nhân sự; hoàn thiện phương pháp
xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn đối tượng đào
tạo chính xác; đa dạng hóa các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo; nâng cao
chất lượng đội ngũ giáo viên; huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho
đào tạo; hồn thiện khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực; thực
hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả; nâng cao cơ sở vật chất cho
công tác đào tạo. Thực hiện tốt các giải pháp này sẽ mang lại hiệu quả thực sự cho
hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát nếu
có sự vận dụng hợp lý vào thực tiễn hoạt động tại Công ty.


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
MỤC LỤC .................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................ix
DANH MỤC CÁC HÌNH .........................................................................................xi
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1
2. Mục tiêu đề tài .......................................................................................................2
3. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3
6. Cấu trúc luận văn ..................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP .......................................................................................................5

1.1. Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực ............................................5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .........................................................................5
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực .............................................................6
1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........................7
1.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ..............................................................7
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo ...........................................................................7


v

1.2.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo .................................................................8
1.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................9
1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo ..........................................................................9
1.2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo ......................................................................10
1.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .........10
1.2.5.1. Xây dựng chương trình đào tạo ......................................................10
1.2.5.2. Phương pháp đào tạo ......................................................................11
1.2.6. Lựa chọn giáo viên ...................................................................................14
1.2.7. Dự tính chi phí đào tạo .............................................................................15
1.2.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo ........................................................................15
1.2.9. Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo ....................................................17
1.3. Kinh nghiệm đào tạo tại một số cơng ty cùng loại hình sản xuất ................17
1.3.1. Cơng ty Cổ phần Hịa Bình ......................................................................18
1.3.2. Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng Đức Thành ..............................18
1.3.3. Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 4..............................................19
1.3.4. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở một số công ty xây dựng
............................................................................................................................19
1.4. Một số nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực ..............................................20
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CƠNG TY HỒNG HÂN PHÁT ....................................................................23
2.1. Tổng quan về Cơng ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát .........................23
2.1.1. Thông tin chung ........................................................................................23


vi

2.1.2. Lịch sử quá trình hình thành và phát triển................................................23
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................24
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức quản lý .....................................................................24
2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban ......................24
2.1.4. Định hướng phát triển của Cơng ty ..........................................................26
2.1.4.1. Đặc điểm tình hình..........................................................................26
2.1.4.1. Phương hướng phát triển ................................................................26
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát .27
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực.........................................................................27
2.2.2. Quy mơ nguồn nhân lực ...........................................................................27
2.2.2.1. Quy mơ theo tính chất lao động ......................................................27
2.2.2.2. Quy mơ theo giới tính .....................................................................29
2.2.2.3. Theo nhóm tuổi ...............................................................................29
2.2.2.4. Theo trình độ chun mơn ..............................................................30
2.2.3. Tình hình chung về nguồn nhân lực của Công ty.....................................32
2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty .......................32
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .........................................................................32
2.3.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo ...............................................................32
2.3.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................33
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................................35
2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ......................................................................36
2.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .........38

vii

2.3.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo ......................................................38
2.3.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo ......................................................39
2.3.5. Đội ngũ giáo viên .....................................................................................41
2.3.6. Dự tính kinh phí đào tạo ...........................................................................42
2.3.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo ........................................................................43
2.3.8. Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo ....................................................45
2.4. Đánh giá của chuyên gia về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
...................................................................................................................................46
2.4.1. Phỏng vấn chuyên gia đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực ...........46
2.4.2. Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia đánh giá công tác đào tạo ................46
2.4.2.1 Ý kiến chuyên gia ............................................................................46
2.4.2.2. Đánh giá công tác xác định nhu cầu đào tạo ..................................47
2.4.2.3. Đánh giá công tác xác định mục tiêu đào tạo .................................49
2.4.2.4. Đánh giá công tác lựa chọn đối tượng đào tạo ...............................49
2.4.2.5. Đánh giá cơng tác xây dựng chương trình đào tạo, phương pháp
đào tạo ..........................................................................................................50
2.4.2.6. Đánh giá công tác lựa chọn giáo viên .............................................52
2.4.2.7. Đánh giá cơng tác dự tính chi phí đào tạo ......................................53
2.4.2.8. Đánh giá công tác đánh giá hiệu quả đào tạo .................................53
2.4.2.9. Đánh giá cơng tác bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo .............54
2.4.2.10. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực ...................56
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty ..............56
2.5.1. Ưu điểm ....................................................................................................56


viii

2.5.2. Nhược điểm ..............................................................................................58
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................61
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CƠNG TY HỒNG HÂN PHÁT ......................................................62
3.1. Định hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực ..............................62
3.1.1. Quan điểm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................62
3.1.2. Định hướng mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................62
3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.........................63
3.2.1. Các giải pháp đề xuất ...............................................................................63
3.2.1.1. Xây dựng và hoàn thiện bộ phận nhân sự.......................................63
3.2.1.2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo........................65
3.2.1.3. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể....................................................67
3.2.1.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác............................................68
3.2.1.5. Đa dạng hố các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo ..........68
3.2.1.6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ..........................................70
3.2.1.7. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo ..71
3.2.1.8. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn
nhân lực ........................................................................................................71
3.2.1.9. Thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu quả ...........73
3.2.1.10. Nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo ..............................74
3.2.2 Một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nước ..............................................74
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................78


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo ......................................................16
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động ..................................................27

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................29
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi ...............................................................30
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn ..............................................31
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 2016-2018 .......................34
Bảng 2.6: Các loại hình đào tạo và mục tiêu đào tạo tương ứng của Công ty ..........35
Bảng 2.7: Nhu cầu và thực tế đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2018 ...........37
Bảng 2.8: Tổng hợp các khóa đào tạo .......................................................................39
Bảng 2.9: Thống kê loại hình đào tạo của Cơng ty ...................................................40
Bảng 2.10: Thống kê tình hình sử dụng kinh phí đào tạo .........................................42
Bảng 2.11: Kết quả xếp loại học viên .......................................................................44
Bảng 2.12: Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2016 - 2018 ............................44
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá công tác xác định nhu cầu đào tạo .............................44
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá công tác xác định mục tiêu đào tạo ............................49
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá công tác chọn đối tượng đào tạo ................................49
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá việc xây dựng chương trình/phương pháp đào tạo .....51
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá công tác lựa chọn giáo viên ........................................52
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá cơng tác dự tính chi phí đào tạo .................................53
Bảng 2.19: Kết quả đánh giá công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ............................54
Bảng 2.20: Kết quả đánh giá việc bố trí/sử dụng lao động sau đào tạo ....................55


x

Bảng 2.21: Kết quả đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực ................................56


xi

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ...............................................................7

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát ..24


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào tạo con người được xem là một trong những mục tiêu vô cùng quan trọng
để phát triển kinh tế xã hội. Ngoài ra, đó cũng là phương tiện, cơng cụ nhằm thúc đẩy
và gia tăng q trình phát triển, khơng những trong lãnh thổ một quốc gia mà cịn trên
phạm vi tồn cầu. Trong nội bộ mỗi tổ chức hay doanh nghiệp đều nhận ra vai trị cần
thiết của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đó là nhằm duy trì, nâng cao hoạt động sản
xuất kinh doanh nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Nhờ có hoạt động đào tạo mà người
lao động mới phát huy được khả năng, trau đồi kiến thức, tích lũy kinh nghiệm, áp
dụng thành cơng các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật tránh được sự đào thải trong
quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.
Nguồn nhân lực đó là chính là sự đổi mới, cải tiến nhằm thực hiện chủ trương
hiện đại hóa quá trình sản xuất, quản lý. Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo
cả về số lượng lẫn chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế yêu cầu cần có sự cố
gắng, nỗ lực lớn. Do đó, để xây dựng chỗ đứng vững chắc trên thương trường, nhiệm
vụ hàng đầu là sự quan tâm đối với nguồn nhân lực, xem con người là cốt lõi của mọi
hành động. Khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có trách nhiệm,
thái độ đúng đắn, ham học hỏi, sáng tạo, v.v… thì doanh nghiệp chắc chắn sẽ vững
vàng trước mọi biến động của thị trường. Và chính nguồn nhân lực là sự đổi mới, sự
cải tiến với những tiến bộ công nghệ kỹ thuật nhằm hiện đại hóa - cơng nghiệp hóa
q trình sản xuất, quản lý.
Cơng ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát (dưới đây gọi tắt là Công ty) là
một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất xây dựng cơng trình với nhu cầu
nguồn nhân lực có trình độ cao, tay nghề thành thạo để hoàn thành tốt các dự án. Từ
thực trạng hoạt động thực tế, lãnh đạo Công ty đã nhận thấy vai trị quan trọng của

cơng tác đào tạo nguồn nhân lực và do vậy đã chú trọng đầu tư cho người lao động
được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực làm việc. Tuy vậy, thực tế cũng
cho thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty vẫn cịn đó những nhược điểm


2

cần khắc phục như chương trình đào tạo cịn nhiều bất cập, công tác đánh giá hiệu
quả làm việc chưa được như kỳ vọng, hình thức đào tạo chưa phong phú, chưa phù
hợp với năng lực thực sự của nhân viên. Từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài “Các
giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng
Hồng Hân Phát” để thực hiện nghiên cứu với mục đích tìm hiểu rõ về thực trạng
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện
phù hợp.

2. Mục tiêu đề tài
Mục tiêu tổng quát
Đề tài nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.
Mục tiêu cụ thể
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể như
sau:
1. Tìm hiểu thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xây dựng Hồng Hân Phát giai đoạn 2016-2018.
2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xây dựng Hồng Hân Phát giai đoạn 2016-2018.
3. Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát trong thời gian tới.

3. Câu hỏi nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu như sau:
1. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xây dựng Hồng Hân Phát giai đoạn 2016-2018?


3

2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân
Phát giai đoạn 2016-2018 có hiệu quả như thế nào?
3. Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát trong thời gian tới?

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xây dựng Hồng Hân Phát.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ 2016-2018.
+ Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Xây dựng Hồng Hân Phát.

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu và thông tin
Dữ liệu và thông tin thứ cấp được thu thập từ nhiều báo cáo khác nhau của
Công ty. Bên cạnh đó, dữ liệu và thơng tin tham khảo cịn được thu thập từ các
sách, giáo trình, tạp chí khoa học, v.v... với các trích dẫn đầy đủ.
Dữ liệu và thông tin sơ cấp được thu thập qua việc phỏng vấn chuyên sâu
một số chuyên gia để tìm hiểu sự đánh giá của họ đối với hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực tại Cơng ty.
5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phân tích định tính được thực hiện với việc phân tích thực trạng dựa trên cơ

sở lý luận khoa học và ý kiến chuyên gia.
Phân tích định lượng được thực hiện qua việc sử dụng phương pháp thống
kê mô tả và so sánh.


4

6. Cấu trúc luận văn
Luận văn được kết cấu với 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận khoa học về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Hồng
Hân Phát
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty
Hồng Hân Phát


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực ngày nay khơng cịn xa lạ xét về khía cạnh học
thuật lẫn thực tiễn. Bên cạnh đó, khái niệm này lại được xây dựng và phát biểu rất đa
dạng trong các nghiên cứu lý thuyết tùy theo mục tiêu cụ thể.
Nguyễn Tiệp (2005) cho rằng nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội với phát biểu “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có
khả năng lao động”. Bên cạnh đó, tác giả cũng định nghĩa “Nguồn nhân lực được
hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng

lao động” với ám chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Trần Xuân Cầu
và Mai Quốc Chánh (2008) thì định nghĩa nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện bởi số
lượng và chất lượng nhất định trong một thời điểm nhất định. Henry (2001) cho rằng
nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong các tổ chức có khả năng cũng như tiềm
năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia và thế giới. Milkovichcha và Boudreau (2007) thì nhấn mạnh mguồn
nhân lực chính là tổng hịa các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân nhằm
bảo đảm nguồn sáng tạo cho sự thành công, mục tiêu đạt được của tổ chức.
Liên Hợp Quốc (2000) định nghĩa nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm và khả năng sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (2000) thì nguồn nhân lực
của một quốc gia là tất cả những cá nhân nằm trong độ tuổi có khả năng tham gia vào
qua trình lao động, đó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người trong suốt q trình vận động, phát triển. Nói cách khác, nguồn
nhân lực bao gồm tồn bộ người dân bình thường.


6

Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức được xem là gồm tất cả người lao
động đang làm việc trong tổ chức đó với sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể
tạo thành một sức mạnh tập thể để hoàn thành mục tiêu của tổ chức đặt ra khi được
động viên một cách phù hợp.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.
Tương tự như khái niệm về Nguồn nhân lực, khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực cũng
có nhiều định nghĩa.
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995) thì đào tạo được định nghĩa là quá
trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức,

kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị thích nghi với cuộc sống và có
khả năng đảm nhận sự phân cơng lao động nhất định, đóng góp cơng sức của mình
vào việc duy trì và phát triển kinh tế xã hội và nền văn minh loài người. Hồ Ngọc Đại
(1991) định nghĩa đào tạo đó là q trình hoạt động có mục đích, có tổ chức để xây
dựng và phát triển những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người
lao động một cách có hệ thống tạo cơ hội tham gia lao động nghề nghiệp. Như vậy
đào tạo làm thay đổi nhận thức cũng như hành vi của con người thông qua q trình
học tập một cách có hệ thống nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo, nghiệp vụ
chuyên mơn, nâng cao năng lực cá nhân và có khả năng đáp ứng các nhu cầu thực tế
của tổ chức, xã hội. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), đào tạo
nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động nhằm giúp người lao động thực hiện một
cách hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
là các hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đây là
điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tạo lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh tế,
xã hội.


7

1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Quốc Tuấn (2005), đào tạo nguồn nhân lực có quy trình như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng
đào tạo
s
Xây dựng chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Bố trí và sử dụng lao động sau
đào tạo

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Quốc Tuấn, 2005)
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Nguyễn Quốc Tuấn (2005) và Hương Huy (2008) cho rằng bước đầu tiên trong
việc đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo hiện hữu. Khi xác định nhu cầu đào tạo chính
xác sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc triển khai các bước tiếp theo của quy trình
đào tạo. Nếu khơng xem xét kỹ lưỡng về sự cần thiết tiến hành đào tạo thì doanh
nghiệp có khả năng gặp rủi ro khi đầu tư mà khơng mang lại hiệu quả, thất thốt chi
phí. Về phía người lao động, nếu đào tạo khơng đúng với nhu cầu và khả năng của
họ sẽ gây ra thái độ tiêu cực và giảm thiểu mong muốn của họ tham gia vào các


8

chương trình đào tạo tiếp theo. Do vậy, cần phải đánh giá nhu cầu đào tạo để lược bỏ
những chương trình, khóa học hay phương pháp khơng phù hợp, để nhận biết những
nhu cầu đào tạo thích hợp nhưng chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo.
1.2.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
Theo Nguyễn Quốc Tuấn (2005) và Hương Huy (2008), cơ sở xác định nhu
cầu đào tạo là thơng qua việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức kỹ năng cần thiết và phân tích kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao
động trong tổ chức. Có 3 nội dung cơ bản bao gồm: phân tích tổ chức, phân tích cơng
việc và phân tích cá nhân.
- Phân tích tổ chức: Là sự phân tích nhằm xác định mức độ phù hợp giữa hoạt
động đào tạo so với chiến lược và định hướng phát triển của tổ chức.

- Phân tích cơng việc: Là sự phân tích những u cầu thực hiện cơng việc
trong tổ chức, khi phân tích cơng việc cần quan tâm đến những cơng việc có tính chất
trọng tâm. Cơng việc được phân tích cần nhìn nhận những kỹ năng và kiến thức mà
người lao động cịn thiếu để từ đó xác định mục tiêu đào tạo của tổ chức.
- Phân tích cá nhân: Sau khi phân tích cơng việc thì cần phải phân tích, nhìn
nhận người lao động đang làm hoặc có khả năng thực hiện cơng việc đó trong tương
lai với trình độ, kỹ năng ra sao. Theo đó, q trình này có thể xác định nội dung đào
tạo và tập trung đào tạo vào những kỹ năng, kiến thức phù hợp. Phân tích cá nhân để
xác định mức độ yếu kém về kết quả thực hiện cơng việc do những chỗ cịn thiếu sót
như kiến thức, kỹ năng, khả năng, động lực lao động hay do thiết kế công việc chưa
hợp lý; xác định người cần đào tạo và xác định mức độ sẵn sàng hay thái độ của người
lao động cho hoạt động đào tạo.
Như vậy, q trình thu thập thơng tin phân tích nhu cầu đào tạo được chia làm
3 loại thông tin: tổ chức, công việc, cá nhân. Tuy vậy, khi thực hiện q trình phân
tích này có nhiều loại thơng tin có liên hệ chặt chẽ và có thể thu thập cùng một lúc.


9

Chẳng hạn, khi phỏng vấn một người lao động để phân tích cơng việc thì ta có thể
thu thập thơng tin những cản trở đến thực hiện công việc.
1.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại là
xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý
(Nguyễn Quốc Tuấn, 2005; Hương Huy, 2008).
Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân viên bao gồm: Xác định nhu cầu
đào tạo; Xác định danh sách lao động cần đào tạo; Xác định số lượng người lao động
cần cho từng vị trí cơng việc và trình độ tương ứng trong kỳ kế hoạch;
Nội dung xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý bao gồm: Xác định số
người cần tuyển dụng thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển

thêm; Lựa chọn những cá nhân phù hợp để tiến hành đào tạo dựa trên mục tiêu và
chiến lược phát triển của tổ chức; Lựa chọn giảng viên dựa trên khả năng tài chính;
1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Xác định
mục tiêu đào tạo chính là việc xác định những kỹ năng cần được đào tạo và kỹ năng
có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo (Nguyễn Quốc
Tuấn, 2005; Hương Huy, 2008). Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao
hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chun
mơn của người lao động. Khi đặt ra mục tiêu, mọi tổ chức đều cần tuân thủ nguyên
tắc SMART (Specific - Cụ thể; Measurable - Có thể đo lường được; Achievable - Có
thể đạt được; Relevant - Có liên quan); Timebound - Hạn định thời gian). Các mục
tiêu đào tạo được diễn giải, trình bày theo 4 cấp độ bao gồm: phản ứng, kiến thức sau
khi đào tạo, hành vi của nhân viên trong cơng việc và kết quả. Ví dụ: xem xét cấp độ
“phản ứng”, nghĩa là tìm hiểu xem người học cảm thấy như thế nào về quá trình đào
tạo, cảm giác có hài lịng với chương trình đào tạo tham gia hay không. Mục tiêu


10

phản ứng có thể được đánh giá theo 5 bậc về mức độ thỏa mãn: Rất thỏa mãn, thỏa
mãn, bình thường, không thỏa mãn và rất không thỏa mãn.
1.2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần phải đảm bảo đúng người, đúng việc,
công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Trước hết,
đối tượng đào tạo phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo theo danh sách của tổ chức,
sau đó bộ phận chuyên trách xem xét, đánh giá động cơ học tập của họ có thể hiện
thái độ cầu tiến mong muốn được tham gia khóa đào tạo khơng. Tuy nhiên, cũng cần
cân nhắc đến khả năng học tập của mỗi cá nhân, có thể do trình độ khơng cao hoặc
lớn tuổi nên khả năng tiếp thu bài học hạn chế nên không nên lựa chọn. Bên cạnh đó,
kế hoạch đào tạo nhân sự cũng cần gắn liền với các biện pháp tạo động lực cho người

lao động. Động lực làm việc giúp nhân viên có niềm say mê với việc, động lực cao
giúp nhân viên gắn bó, cống hiến lâu dài với tổ chức. Nếu khơng có các biện pháp
tạo động lực làm việc cho người lao động thì cơng tác đào tạo nhân lực sẽ khơng đạt
được hiệu quả mong muốn, có tính ngắn hạn, hoặc chỉ mang đến lợi ích cho cá nhân
(Nguyễn Quốc Tuấn, 2005; Hương Huy, 2008).
1.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Một chương trình đào tạo thích hợp và hợp lý về nội dung lẫn thời gian thực
hiện cũng như đảm bảo được mục tiêu đặt ra được lựa chọn bởi người phụ trách sau
khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo (Nguyễn Quốc
Tuấn, 2005; Hương Huy, 2008).
1.2.5.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Theo Phan Thùy Chi (2008), chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và
bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy
trong bao lâu. Chương trình đào tạo phải được xây dựng phải gắn liện với mục tiêu
đào tạo, đối tượng đào tạo và phải thật chi tiết về: số môn học, tên các môn học, số
giờ học tập, thời gian tiết học từng mơn, chi phí học tập, u cầu môn học, chuẩn đầu


11

ra, giáo trình, tài liệu, cơ sở vật chất, v.v… Chương trình đào tạo được xây dựng trên
cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định trước đó. Sau đó, dựa theo tình
hình năng lực tài chính, cơ sở vật chất, v.v… bộ phận chuyên trách lựa chọn phương
pháp đào tạo thích hợp.
1.2.5.2. Phương pháp đào tạo
Lý thuyết lẫn thực tế cho thấy có nhiều phương pháp đào tạo và mỗi phương
pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng. Tổ chức khi tổ chức đào tạo có thể lựa
chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp sao cho chi phí tối ưu mà đem lại hiệu quả
cao nhất. Có 2 nhóm phương pháp đào tạo chính, bao gồm: 1) Nhóm phương pháp
đào tạo trong cơng việc và 2) Nhóm phương pháp đào tạo ngồi cơng việc.

Đào tạo trong công việc: Là các phương pháp đào tạo trực tiếp ngay tại nơi
làm việc của doanh nghiệp, trong đó người học sẽ được học theo kế hoạch đào tạo
được xác định từ trước đó với kiến thức và kỹ năng phù hợp cho công việc thông qua
các vấn đề thực tế phát sinh tại tổ chức. Hoạt động này thông thường được thực hiện
bởi sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề có kinh nghiệm lâu năm của
tổ chức (Phan Thùy Chi, 2008). Đào tạo trong công việc là phương pháp hiệu quả, cơ
bản nhất. Thơng qua hình thức tiếp cận trực tiếp của người giáo viên hướng dẫn tại
nơi làm việc, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngồi cơng việc và đạt hiệu
quả cao trong việc truyền thụ kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc.
Nhóm phương pháp này bao gồm:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để
giảng dạy kỹ năng thực hiện công việc cho đa số người lao động là công nhân sản
xuất và kể cả một số công việc quản lý. Dưới sự hướng dẫn, chỉ dẫn chặt chẽ của giáo
viên giảng dạy, chương trình đào tạo này đầu tiên sẽ giới thiệu và giải thích của người
dạy về mục tiêu của cơng việc, sau đó chỉ dẫn chi tiết từng bước giống như “cầm tay
chỉ việc” về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho tới khi thành thạo.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo khởi đầu bằng hình thức
học lý thuyết tại lớp học, sau đó các học viên được chuyển đến làm việc dưới sự