Bảo vệ quyền của người lao động việt nam trong quan hệ cho thuê lại lao động

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

VƯƠNG THỊ NGHI

BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH LUẬT KINH DOANH
Hệ đào tạo: Chính quy
Khóa học: QH-2013-L

Hà Nội, 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

VƯƠNG THỊ NGHI

BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH LUẬT KINH DOANH
Hệ đào tạo: Chính quy
Khóa học: QH-2013-L

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS LÊ THỊ HOÀI THU

Hà Nội, 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp đại học này là nghiên cứu của
riêng tôi. Các tài liệu, tư liệu được sử dụng trong báo cáo có nguồn dẫn rõ
ràng, các kết quả nghiên cứu là q trình lao động trung thực của tơi.
Tơi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Vương Thị Nghi


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU
CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT...................................................................................... 5
1.1 Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại
lao động ................................................................................................................... 5
1.1.1

Khái niệm quan hệ cho thuê lại lao động .............................................. 5

1.1.2

Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê

lại lao động ........................................................................................................... 7
1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật trong việc bảo vệ quyền của người lao động
trong quan hệ cho thuê lại lao động ..................................................................... 9
1.2.1

Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động9

1.2.2

Nội dung pháp luật bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ

cho thuê lại lao động .......................................................................................... 12
1.2.3

Biện pháp pháp lý bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho

thuê lại lao động ................................................................................................. 15
1.3 Kinh nghiệm pháp luật của một số nước trong việc bảo vệ quyền của
người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ........................................ 18
1.3.1 Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại
lao động ở Đức ................................................................................................... 19
1.3.2 Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại
lao động ở Trung Quốc....................................................................................... 21
Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 24
Chương 2: THỰC TRẠNG BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VIỆT NAM TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG ...................... 25

2.1 Thực trạng các quy định của pháp luật Lao động Việt Nam về bảo vệ
quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ...................... 25


2.1.1 Điều kiện cấp giấy phép hoạt động thành lập doanh nghiệp cho thuê lại
lao động .............................................................................................................. 25
2.1.2 Công việc được thực hiện cho thuê lại lao động ....................................... 27
2.2.3 Về thời hạn cho thuê lại lao động.............................................................. 29
2.2.4 Về hợp đồng cho thuê lại lao động............................................................ 31
2.2.5 Quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ cho thuê lại lao
động .................................................................................................................... 32
2.2.6 Quy định về các hành vi bị cấm đối với hoạt động cho thuê lại lao động 34
2.2.7 Quy định về xử lý vi phạm pháp luật trong quan hệ cho thuê lại lao động35
2.2.8 Quy định về an toàn, vệ sinh lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động37
2.2 Thực tiễn bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho
thuê lại lao động ................................................................................................... 40
2.3 Đánh giá thực trạng pháp luật, và thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ
quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ...................... 43
Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 46
Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG
VIỆC BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG
QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG ........................................................... 47
3.1 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của người
lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ................................................... 47
3.2 Định hướng bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại
lao động ................................................................................................................. 50
3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của
người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động ....................... 52
3.3.1 Về các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong
quan hệ cho thuê lại lao động ............................................................................. 52

3.3.2 Về thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong
quan hệ cho thuê lại lao động ............................................................................. 55
Kết luận chương 3 ..................................................................................................... 59
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO: ................................................................. 62


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHYT:

Bảo hiểm Y tế

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHTN:

Bảo hiểm thất nghiệp

CTLLĐ:

Cho thuê lại lao động

KCN-KCX:

Khu công nghiệp – Khu chế xuất

LĐ-TB & XH:

Lao động – Thương binh và Xã hội

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Ở Việt Nam, quan hệ cho thuê lại lao động chính thức được pháp luật
điều chỉnh từ Bộ luật Lao động năm 2012. Mặc dù trước đó từ những năm
2000 quan hệ cho thuê lại lao động đã xuất hiện khi hoạt động đầu tư nước
ngoài bắt đầu phát triển ở nước ta. Việc luật hóa quan hệ cho thuê lại lao động
góp phần đáp ứng nhu cầu của nhiều doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp sử
dụng lao động linh hoạt hơn, dễ dàng điều chỉnh nhu cầu về lao động trong
thời gian ngắn và tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Đồng thời đây cũng là một
giải pháp hữu hiệu tăng cơ hội việc làm cho người lao động, giúp họ tích lũy
kinh nghiệm, học hỏi các kỹ năng mới, và tăng cơ hội được tuyển dụng trực
tiếp. Tuy nhiên bên cạnh đó hoạt động CTLLĐ cũng tiềm ẩn khơng ít rủi ro
cho các chủ thể, đặc biệt là đối với NLĐ thuê lại. Việc có đến hai chủ thể sử

dụng lao động và họ có thể đùn đẩy trách nhiệm với NLĐ thuê lại cho nhau là
một trong những nguyên nhân chính dẫn đến nguy cơ quyền và lợi ích chính
đáng của NLĐ thuê lại bị xâm phạm. Ngoài ra, cũng giống như những lao
động thông thường khác, NLĐ thuê lại luôn ở vị trí yếu thế, là người phải
thực hiện các nghĩa vụ lao động nên thường phải đối mặt với các rủi ro dẫn
đến quyền và lợi ích chính đáng của họ khơng được đảm bảo. Trong bối cảnh
đó pháp luật chính là nền tảng quan trọng để bảo vệ NLĐ.
Tuy nhiên ở nước ta vì đây là lần đầu tiên quan hệ CTLLĐ chính thức
được luật hóa, nên những quy định về quan hệ này khơng tránh khỏi những
thiếu sót nhất định trong vấn đề bảo vệ quyền lợi NLĐ. Mặt khác cũng vì lần
đầu tiên nên những nội dung của quan hệ CTLLĐ dường như vẫn còn khá
mới mẻ với nhiều NSDLĐ, và NLĐ thuê lại vì thế nên họ đã không thể thực
hiện tốt quyền và nghĩa vụ của mình dẫn đến lợi ích của các chủ thể bị ảnh
hưởng. Chính vì vậy đề tài khóa luận “Bảo vệ quyền của NLĐ Việt Nam trong
quan hệ cho thuê lại lao động” được thực hiện nhằm làm rõ hơn vấn đề bảo
vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động ở Việt Nam, chỉ rõ
1


những hạn chế, tồn tại trong các quy định của pháp luật cũng như thực tiễn áp
dụng pháp luật, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ
quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động.
2.

Tình hình nghiên cứu đề tài
Liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động đã có nhiều cơng trình

nghiên cứu cũng như các bài đăng trên báo, tạp chí. Cụ thể:
Các tài liệu nghiên cứu, bài báo của các học giả:
Bài viết “Hoạt động cho thuê lại lao động: Nên điều chỉnh theo hướng

cho phép” của TS. Phan Huy Hồng và ThS. Ngô Thị Thu đăng trên trang web
ngày 5/2/2010
Bài viết “Lao động cho thuê lại ở Việt Nam”, đăng trên trên trang
thông tin điện tử của Bộ lao động - Thương binh và Xã hội, ngày 8/11/2010
Bài viết “Cho thuê lại lao động và những yêu cầu đặt ra đối với việc
điều chỉnh pháp luật lao động Việt Nam” của PGS.TS Lê Thị Hồi Thu đăng
trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012), trang 78 – 84
Bài viết “Luật hóa cho thuê lại lao động mở ra cơ hội mới nhưng cũng
là con dao hai lưỡi” của ông Yoon Youngmo, Cố vấn trưởng về Quan hệ Lao
động, Tổ chức Lao động Quốc tế tại Việt Nam đăng trên trang web
www.ilo.org, ngày 23/04/2013.
Đặc biệt, đi sâu nghiên cứu về vấn đề này, đã có những cơng trình Luận
văn Thạc sỹ tiêu biểu như:
Đề tài Luật văn Thạc sỹ: “So sánh pháp luật Việt Nam về cho thuê lại
lao động với một số nước trên thế giới”, năm 2015, của tác giả Đặng Thị
Oanh.
Đề tài Luận văn Thạc sỹ: “Cho thuê lại lao động theo pháp luật lao
động Việt Nam”, năm 2016, của tác giả Phạm Thị Hải Dịu.
Các cơng trình nghiên cứu nêu trên đã nghiên cứu các quy định cụ thể
của pháp luật về cho thuê lại lao động, đưa ra những hạn chế trong pháp luật
Việt Nam cũng như những điểm tiến bộ trong pháp luật của một số nước trên
2


thế giới, từ đó đưa ra các kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp
luật Việt Nam trong lĩnh vực cho thuê lại lao động nhưng chưa đi sâu nghiên
cứu về vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho th lại lao động.
Chính vì vậy mà người viết đã lựa chọn nghiên cứu đề tài này nhằm làm rõ
quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động, trên cơ sở những kết quả
mà các tác giả đã nghiên cứu được.

3.

Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm làm rõ lý luận về bảo vệ quyền

của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động và thực tiễn pháp luật lao động
Việt Nam trong vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại. Từ đó, đưa ra các kiến
nghị, đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ
cho thuê lại lao động.
3.2 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là:
-

Các văn bản pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam

-

Các cơng trình nghiên cứu, các quan điểm ý kiến của các tác giả

liên quan đến vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao
động ở Việt Nam
-

Thực tiễn vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại và công tác quản

lý của Nhà nước về bảo vệ NLĐ thuê lại ở Việt Nam trong thời gian gần đây.
3.3 Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu về các khái niệm liên quan đến vấn đề bảo vệ
quyền lợi NLĐ trong quan hệ CTLLĐ, nội dung điều chỉnh của pháp luật về

bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại, kinh nghiệm lập pháp trong vấn đề bảo vệ
quyền của NLĐ thuê lại ở Đức và Trung Quốc. Đồng thời nghiên cứu những
quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ
CTLLĐ và thực tiễn vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ th lại. Từ đó tìm ra các

3


điểm bất cập và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền
của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ ở nước ta.
4.

Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện

chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin về Nhà nước và Pháp
luật. Cụ thể, dựa trên việc sử dụng một số phương pháp như: phân tích, so
sánh, chứng minh, tổng hợp, thống kê…
-

Phương pháp phân tích được sử dụng trong tất cả các chương để thực

hiện phân tích, đánh giá các số liệu, tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài
-

Phương pháp so sánh được thực hiện để đối chiếu so sánh các quy

định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho
thuê lại lao động với pháp luật của một số nước, cũng như để so sánh, đánh
giá các quan điểm khác nhau trong các vấn đề về bảo vệ quyền lợi NLĐ thuê

lại nhằm đưa ra đề xuất nâng cao hiệu quả điều chỉnh vấn đề bảo vệ quyền
của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động.
-

Phương pháp chứng minh được sử dụng để chứng minh các luận

điểm trong bài Khóa luận.
-

Phương pháp tổng hợp được sử dụng để tổng hợp các luận điểm,

căn cứ trong Khóa luận cũng như đưa ra phần kết luận ở mỗi chương và kết
luận ở cuối bài khóa luận.
5.

Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì

Khóa luận bao gồm 03 chương sau:
Chương 1: Khái qt chung về bảo vệ quyền của người lao động trong
quan hệ cho thuê lại lao động và sự điều chỉnh của pháp luật
Chương 2: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam
trong quan hệ cho thuê lại lao động
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ
quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động
4


Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG VÀ SỰ

ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1 Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê
lại lao động
Khái niệm quan hệ cho thuê lại lao động

1.1.1

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization –
ILO), cho thuê lại lao động được hiểu là việc các tổ chức việc làm tư nhân (chủ
sử dụng lao động chính) tuyển dụng lao động nhưng khơng trực tiếp sử dụng mà
để cung cấp lao động cho bên thứ ba (doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động).
Doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động có quyền giao việc cũng như giám sát
NLĐ trong việc thực hiện công việc được giao nhưng quyền lợi của NLĐ lại do
tổ chức việc làm tư nhân chịu trách nhiệm chính. Từ đó có thể thấy, một số dấu
hiệu đặc trưng của hoạt động cho thuê lại lao động:
a. Doanh nghiệp CTLLĐ tuyển dụng và kí kết hợp đồng lao động với
NLĐ nhưng sau đó lại cho doanh nghiệp khác thuê lại trong một thời gian
nhất định theo hợp đồng CTLLĐ giữa hai doanh nghiệp.
b. Quyền lợi của NLĐ thuê lại vẫn do doanh nghiệp CTLLĐ thực hiện
và đảm bảo.
c. Trong thời gian làm việc ở doanh nghiệp cho thuê lại lao động, NLĐ
phải chịu sự giám sát, quản lý, điều hành trực tiếp của doanh nghiệp thuê lại
lao động.
Qua đó có thể thấy bản chất quan hệ cho thuê lại lao động là quan hệ ba
bên bao gồm: NLĐ thuê lại, bên CTLLĐ, và bên thuê lại lao động.
Thứ nhất, quan hệ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và NLĐ thuê lại
Trong mối quan hệ này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động tuyển dụng
và ký kết hợp đồng lao động với NLĐ thuê lại, sau đó cho doanh nghiệp khác
thuê lại lao động. Khi đó, NLĐ khơng làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp

5


CTLLĐ, nhưng doanh nghiệp CTLLĐ vẫn chịu trách nhiệm trả lương và đảm
bảo các quyền lợi của NLĐ theo quy định của pháp luật.
Thứ hai, quan hệ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại
lao động
Trong hoạt động cho thuê lại lao động, doanh nghiệp CTLLĐ và doanh
nghiệp thuê lại lao động sẽ kí với nhau hợp đồng cho thuê lại lao động. Theo đó,
doanh nghiệp CTLLĐ có trách nhiệm cung cấp cho doanh nghiệp thuê lại lao
động số lượng lao động theo yêu cầu, và tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đó đặt ra.
Đồng thời, doanh nghiệp thuê lại lao động có trách nhiệm trả cho doanh nghiệp
CTLLĐ một khoản phí dịch vụ. Khi hết thời hạn thuê lao động theo hợp đồng,
doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ hoàn trả lại số lao động đã thuê cho doanh
nghiệp CTLLĐ. Như vậy, có thể thấy quan hệ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và
doanh nghiệp thuê lại lao động mang tính dịch vụ, và thương mại.
Thứ ba, quan hệ giữa NLĐ thuê lại và doanh nghiệp thuê lại lao động
Trong mối quan hệ này, doanh nghiệp thuê lại lao động đã khơng trực
tiếp tuyển dụng và kí hợp đồng lao động với NLĐ nhưng NLĐ vẫn là lao
động làm việc cho doanh nghiệp th lại lao động thơng qua hình thức th
lại lao động. Chính vì vậy mà doanh nghiệp th lại lao động có quyền điều
hành, giám sát, quản lý đối với NLĐ thuê lại trong suốt quá trình NLĐ thuê
lại làm việc tại doanh nghiệp mình. Tuy nhiên trong quá trình sử dụng lao
động thuê lại, nếu NLĐ thuê lại vi phạm nghĩa vụ lao động hoặc có hành vi vi
phạm kỉ luật lao động thì doanh nghiệp thuê lại không tiến hành xử lý kỉ luật
mà trả lại NLĐ cho doanh nghiệp CTLLĐ.
Như vậy, bản chất của quan hệ cho thuê lại lao động là quan hệ ba bên
giữa doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và NLĐ thuê lại,
hay nói cách khác quan hệ cho thuê lại lao động là tổng hợp những mối quan
hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ba chủ thể: doanh nghiệp CTLLĐ,

doanh nghiệp thuê lại lao động và NLĐ thuê lại với nhau. Trong quan hệ này
có sự tồn tại của hai hợp đồng là hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp
6


CTLLLĐ với NLĐ thuê lại và hợp đồng cho thuê lại lao động giữa doanh
nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động. Hai hợp đồng này có sự
thống nhất với nhau về nội dung, trong đó có những nội dung quan trọng liên
quan đến quyền của NLĐ thuê lại như các quy định về điều kiện lao động,
vấn đề sử dụng lao động... Để từ đó quyền lợi của NLĐ thuê lại được đảm
bảo và làm cơ sở giải quyết các tranh chấp phát sinh.
1.1.2

Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho

thuê lại lao động
Trên phương diện quyền con người, các quyền của NLĐ được xem là
một bộ phận quan trọng cấu tạo nên hệ thống các quyền con người nói chung.
Và “Bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ" chính là một trong những nguyên
tắc cơ bản để xây dựng hệ thống pháp luật lao động ở các quốc gia. Hiện nay
tuy chưa có một định nghĩa chính thức về khái niệm "quyền của NLĐ", tuy
nhiên khái niệm này đã được đề cập đến trong một số văn kiện pháp lý cũng
như các bài viết của các học giả nổi tiếng.
Năm 1919 khi Tổ chức Lao động quốc tế - ILO được thành lập thì
trong điều lệ của ILO đã tuyên bố "Xét thấy một nền hịa bình bao qt và bền
vững chỉ có thể xây dựng trên cơ sở cơng bằng xã hội... bất luận quốc gia nào
không chấp thuận những điều kiện nhân đạo cho lao động cũng sẽ là một trở
ngại đối với những quốc gia khác hằng mong muốn cải thiện điều kiện này
trong đất nước mình". Chính điều lệ này đã tiên phong cho việc công nhận
quốc tế đối với quyền về lao động. Và cho đến Tuyên ngôn nhân quyền năm

1948 cùng hai Công ước về các quyền dân sự, chính trị (ICCPR), các quyền
về kinh tế, xã hội và văn hóa (ICESCR) năm 1966 thì các quyền con người
trong đó có quyền của NLĐ thực sự được cơng nhận quốc tế trên phạm vi
tồn cầu. Cũng từ đó, các quyền của NLĐ ngày càng đạt được nhiều tiến bộ
quan trọng. [3, tr.13]
Theo các quy định của các văn kiện quốc tế, quyền của NLĐ không
được định nghĩa cụ thể mà được liệt kê thông qua các quyền như: quyền
7


không bị lao động cưỡng bức, tự do quyết định chấp nhận và lựa chọn công
việc, quyền được hưởng mức lương công bằng và được trả lương bằng nhau
cho những công việc như nhau, quyền được thành lập và gia nhập cơng đồn,
quyền đình cơng... Các quyền này có mối quan hệ mật thiết với nhau, bổ trợ
cho nhau góp phần bảo đảm quyền lợi tối đa của NLĐ.
Theo PGS. TS Lê Thị Hồi Thu về cơ bản có thể hiểu "Quyền con
người trong lao động là những quyền con người liên quan đến điều kiện lao
động, và điều kiện sử dụng lao động bao gồm việc làm, tiền lương, an tồn
lao động, hoạt động cơng đồn, an sinh xã hội nói chung và bảo hiểm nói
riêng" [3, tr.42].
Tuy đã được pháp luật quốc tế cũng như pháp luật của các quốc gia
quan tâm, nhưng trên thực tế, trong quá trình lao động ln tiềm ẩn nhiều yếu
tố tác động khiến các quyền lợi chính đáng của NLĐ khơng được bảo đảm.
NLĐ thường ở vị trí yếu thế so với NSDLĐ, NLĐ là những cá nhân đơn lẻ
trong khi NSDLĐ là những tổ chức lớn mạnh. NLĐ bị phụ thuộc về mặt tổ
chức, phụ thuộc về kinh tế, phụ thuộc về mơi trường làm việc... Vì vậy một
trong những nhiệm vụ hàng đầu của pháp luật nói chung là phải bảo vệ quyền
lợi của NLĐ khi tham gia vào các quan hệ lao động. Có thể hiểu: Bảo vệ
quyền lợi của NLĐ là việc phòng ngừa, chống lại mọi hành vi xâm hại đến
danh dự, nhân phẩm, tính mạng, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, từ phía

NSDLĐ và từ các nhân tố khác trong quá trình lao động.
Trên thực tế, so với những người lao động thông thường thì quyền lợi
của NLĐ th lại có nguy cơ bị xâm phạm cao hơn bởi họ có đến hai chủ thể
là NSDLĐ là doanh nghiệp thuê lại lao động và doanh nghiệp CTLLĐ. Hai
chủ thể này có thể đùn đẩy trách nhiệm cho nhau đối với NLĐ thuê lại dẫn
đến quyền lợi của NLĐ thuê lại không được đảm bảo và cần được bảo vệ. Họ
cần được đối xử bình đẳng và bảo vệ các quyền cả về vật chất lẫn tinh thần.
Như vậy: Bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại là việc phòng ngừa, chống lại
mọi hành vi xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, tính mạng, quyền và lợi ích
8


hợp pháp của NLĐ thuê lại từ phía doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê
lại lao động và các chủ thể khác trong quá trình lao động.
1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật trong việc bảo vệ quyền của người lao
động trong quan hệ cho thuê lại lao động
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, pháp luật đóng một vai trò hết
sức quan trọng trong việc tạo hành lang pháp lý cho sự phát triển lành mạnh
của thị trường lao động, góp phần ngăn ngừa các hành vi bất hợp pháp. Có thể
thấy trong quan hệ cho thuê lại lao động, các chủ thể tham gia với những mục
đích khác nhau. Doanh nghiệp CTLLĐ tham gia quan hệ CTLLĐ với mục
đích hướng tới lợi nhuận từ các khoản phí dịch vụ; Doanh nghiệp thuê lại lao
động tham gia với mục đích giảm thiểu các khoản chi phí sử dụng lao động
như chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng...; Cịn mục đích của NLĐ thuê lại là
hướng tới một nguồn thu nhập ổn định và các chế độ phúc lợi xã hội khác...
Chính điều này dẫn tới nguy cơ mâu thuẫn về lợi ích giữa các chủ thể với
nhau, khi đó, quyền lợi của NLĐ rất dễ bị xâm hại. Vì vậy sự điều chỉnh của
pháp luật sẽ giúp tạo ra những đảm bảo, tạo hành lang pháp lý vững chắc cho
hoạt động CTLLĐ được diễn ra lành mạnh, ổn định cũng như bảo vệ được
quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ thuê lại.

1.2.1

Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
Xuất phát từ vị thế yếu thế dễ bị xâm phạm quyền và lợi ích của NLĐ

thì việc bảo vệ quyền của NLĐ được xem là một trong những nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu của pháp luật các quốc gia. Và để thực hiện nhiệm vụ đó, pháp
luật các quốc gia cần phải dựa vào những nguyên tắc nhất định, bao gồm các
nguyên tắc chung áp dụng cho mọi đối tượng là NLĐ và những nguyên tắc
riêng áp dụng cho NLĐ thuê lại.
(i)

Các ngun tắc chung

Cũng như những NLĐ thơng thường nói chung, NLĐ thuê lại cần được
bảo vệ quyền trong các mối quan hệ với NSDLĐ, bảo vệ quyền về việc làm,
quyền được bảo vệ thu nhập, đời sống, quyền được bảo vệ tính mạng, sức
9


khỏe, danh dự, nhân phẩm, quyền liên kết phát triển trong q trình lao
động… Đây cũng chính là những ngun tắc cơ bản để các nhà làm luật xây
dựng pháp luật về quan hệ cho thuê lại lao động.
Thứ nhất, nguyên tắc bảo vệ quyền việc làm cho NLĐ.
Việc làm luôn là mối quan tâm hàng đầu và trong suốt cuộc đời NLĐ
nói chung và NLĐ thuê lại nói riêng. Phải có việc làm thì họ mới có thu nhập
để phục vụ những nhu cầu thiết yếu của cuộc sống. Chính vì vậy bảo vệ NLĐ
trước hết là giải quyết và bảo vệ việc làm cho họ.
Trên phương diện quyền con người thì việc làm cũng chính là một
trong những quyền cơ bản của con người. Theo đó, NLĐ cần phải được tự do

lao động, tự do việc làm. Họ có thể tham gia một hoặc nhiều hợp đồng lao
động với một hoặc nhiều NSDLĐ. Đồng thời quyền việc làm của NLĐ được
thể hiện ở khía cạnh NLĐ có quyền làm việc theo đúng công việc, thời gian
đã thỏa thuận. NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của
pháp luật nếu NSDLĐ vi phạm quy định này. Ngoài ra NLĐ cần được đảm
bảo quyền việc làm trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu
hay vì lý do kinh tế.
Thứ hai, nguyên tắc bảo vệ quyền về thu nhập và đời sống của NLĐ.
Đây cũng là một trong những nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất để
bảo vệ NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động. Bởi có thu nhập và một cuộc
sống ổn định luôn là mục tiêu của NLĐ. Khi NLĐ tham gia vào quan hệ lao
động họ luôn mong muốn có được một nguồn thu nhập ổn định để đảm bảo
đời sống của bản thân cũng như gia đình.
Trên thực tế, để đảm bảo quyền lợi NLĐ cũng như hạn chế tình trạng
NSDLĐ bóc lột sức lao động của NLĐ thì pháp luật ở các nước đã quy định
về mức lương tối thiểu. Theo đó, NLĐ có quyền được đảm bảo thu nhập tối
thiểu, và được thương lượng, thỏa thuận đảm bảo quyền lợi ở mức lương cao
hơn mức lương tối thiểu.
Thứ ba, nguyên tắc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ.
10


Khơng chỉ riêng NLĐ th lại hay NLĐ nói chung mà đối với mọi chủ
thể đều được pháp luật quan tâm và bảo vệ quyền nhân thân vì đấy là quyền
cơ bản của con người. Để tồn tại và phát triển, con người luôn phải tham gia
vào rất nhiều các mối quan hệ khác nhau, trong đó có quan hệ lao động. Vì
trong quan hệ lao động, NLĐ ln ở vị thế yếu hơn, quyền lợi dễ bị xâm
phạm hơn nên pháp luật đã có những quy định cần thiết để bảo vệ quyền nhân
thân của NLĐ khi họ tham gia vào quan hệ lao động. Họ có quyền được bảo
vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm khi tham gia vào quan hệ lao

động. NSDLĐ cũng như các chủ thể khác phải góp phần bảo vệ và tơn trọng
những quyền đó của NLĐ.
Thứ tư, NLĐ phải được bảo vệ quyền được tự do liên kết.
Đối với NLĐ, quyền tự do liên kết có ý nghĩa cực kỳ quan trọng bởi họ
thường chỉ là những cá nhân đơn lẻ, ít quyền lực trong khi NSDLĐ thường là
những tổ chức, pháp nhân lớn mạnh. Chính vì vậy NLĐ cần phải thực hiện
quyền tự do liên kết, cùng nhau tạo ra sức mạnh tập thể để tự bảo vệ mình khi
cần thiết. Đồng thời sự liên kết tập thể này sẽ giúp cho NLĐ có được những
thỏa thuận có lợi hơn cho mình so với những lợi ích tối thiểu được pháp luật
quy định. Quyền liên kết ở đây có thể là việc NLĐ được phép thành lập, gia
nhập vào tổ chức cơng đồn hay quyền liên kết để tiến hành đình cơng u
cầu quyền lợi chính đáng, hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ.
(ii)

Các nguyên tắc đặc thù

Bên cạnh những nguyên tắc chung cho mọi NLĐ, thì việc bảo vệ quyền
của NLĐ th lại cịn có thêm những ngun tắc riêng bởi những đặc thù
riêng biệt của quan hệ này.
Thứ nhất, nguyên tắc đối xử công bằng giữa NLĐ thuê lại và NLĐ
được thuê trực tiếp của doanh nghiệp thuê lại lao động.
Đối với NLĐ, khi họ cùng làm một công việc như nhau, điều kiện làm
việc như nhau thì phải được hưởng chế độ, quyền lợi ngang nhau. Nguyên tắc
này xuất phát từ quyền con người, quyền của mỗi người được bình đẳng trên
11


mọi phương diện kinh tế, chính trị, xã hội… Đồng thời việc được đối xử bình
đẳng, được hưởng quyền lợi xứng đáng với cơng sức bỏ ra sẽ khuyến khích
NLĐ lao động tích cực, sáng tạo hơn, tạo ra năng suất lao động cao hơn cho

NSDLĐ.
Thứ hai, nguyên tắc phân định trách nhiệm của doanh nghiệp CTLLĐ
và doanh nghiệp thuê lại lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động.
Đối với việc bảo vệ NLĐ thông thường khi tham gia vào các quan hệ
lao động không cần tuân theo nguyên tắc này, bởi trong quan hệ đó chỉ có duy
nhất một chủ thể là NSDLĐ. Tuy nhiên, trong quan hệ cho thuê lại lao động,
có đến hai chủ thể sử dụng lao động là doanh nghiệp CTLLĐ và doanh
nghiệp thuê lại lao động. Do đó, cần phải phân định rõ ràng trách nhiệm của
mỗi bên đối với NLĐ tránh trường hợp hai bên đùn đẩy trách nhiệm cho nhau
gây ảnh đến quyền lợi NLĐ thuê lại.
Nói tóm lại, tất cả các chủ thể là NLĐ nói chung và NLĐ thuê lại nói
riêng cần được pháp luật bảo vệ để chống lại nguy cơ bị bóc lột, bị đối xử bất
công hay phải lao động trong những điều kiện không đảm bảo cũng như phải
chịu thái độ thiếu tôn trọng của NSDLĐ. Và để thực hiện tốt nhiệm vụ của
mình trong vấn đề này pháp luật lao động cần phải được xây dựng dựa trên
những nguyên tắc cơ bản nhất định, bao gồm các nguyên tắc về bảo vệ quyền
việc làm, quyền về thu nhập và đời sống, quyền nhân thân và quyền được tự
do liên kết đối với NLĐ nói chung và một số nguyên tắc đặc thù áp dụng
riêng cho NLĐ thuê lại trong quan hệ CTLLĐ bao gồm nguyên tắc đối xử
công bằng giữa NLĐ thuê lại và NLĐ được thuê trực tiếp của doanh nghiệp,
và nguyên tắc phân định trách nhiệm giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh
nghiệp thuê lại lao động đối với NLĐ thuê lại.
1.2.2

Nội dung pháp luật bảo vệ quyền của người lao động trong quan

hệ cho thuê lại lao động
Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động,
pháp luật ở mỗi quốc gia sẽ có những quy định khác nhau.
12

Ví dụ ở nước Anh, pháp luật về quan hệ cho thuê lại lao động quy định
chi tiết về các doanh nghiệp cho thuê lại lao động đối với NLĐ, những yêu
cầu đối với hợp đồng cho thuê lại lao động, thông tin bên sử dụng lao động
phải cung cấp, việc xác định chuyên môn và khả năng của NLĐ, những biện
pháp bảo vệ lao động cho thuê trước bên sử dụng, điều khoản về thông tin đối
với NLĐ và bên sử dụng lao động; quy định và xử lý những vi phạm đặc
biệt…[2, tr.24]
Ở Đức, pháp luật cho thuê lại lao động quy định các vấn đề như: Hợp
đồng cho thuê lại lao động, tiền lương, chi trả cho lao động trong những ngày
nghỉ ốm, nghỉ phép, chế độ thai sản đối với NLĐ thuê lại, vấn đề trả lại NLĐ
thuê lại…[2, tr.24]
Ở Trung Quốc, nội dung chủ yếu của pháp luật về quan hệ cho thuê lại
lao động để bảo vệ NLĐ thuê lại là: điều kiện thành lập và hoạt động của
doanh nghiệp cung ứng lao động, nghĩa vụ của doanh nghiệp cung ứng lao
động… [2, tr.25]
Còn ở Việt Nam, theo Bộ luật Lao động năm 2012, quy định các vấn đề
chính trong quan hệ cho thuê lại lao động gồm: Các khái niệm liên quan đến
hoạt động cho thuê lại lao động; Điều kiện thành lập và hoạt động của doanh
nghiệp cho thuê lại lao động; Hợp đồng cho thuê lại lao động; Quyền và nghĩa
vụ của các chủ thể tham gia vào hoạt động cho thuê lại lao động; Và vấn đề
xử lý vi phạm, giải quyết tranh chấp trong hoạt động cho thuê lại lao động.
Sự khác nhau trong các quy định về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan
hệ cho thuê lại lao động của các quốc gia cho thấy sự khác nhau về điều kiện
kinh tế - xã hội cũng như phong tục tập quán của mỗi quốc gia. Nhưng cũng
có thể thấy, nhìn chung pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ
cho thuê lại lao động của các quốc gia đều tập trung ở một số nội dung chính
như: Điều kiện hoạt động của doanh nghiệp cho CTLLĐ; Hợp đồng cho thuê
lại lao động; Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia vào quan hệ

CTLLĐ; và việc xử lý vi phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động.
13


Thứ nhất, các quy định về điều kiện thành lập và hoạt động của doanh
nghiệp CTLLĐ
Để đảm bảo quyền lợi của NLĐ thuê lại, pháp luật các nước đã có
những quy định chặt chẽ xác định điều kiện ràng buộc về mặt pháp lý đối với
doanh nghiệp CTLLĐ. Bởi vì, trong quan hệ cho thuê lại lao động, doanh
nghiệp CTLLĐ chủ yếu thu lợi nhuận từ việc cho thuê lại lao động. Mặt khác,
các công việc được phép cho thuê lại lao động thường là những công việc thời
vụ, mang tính tạm thời, chỉ có nhu cầu trong một thời gian ngắn hạn. Chính vì
vậy, NLĐ th lại thường gặp nhiều bất lợi hơn so với NLĐ thơng thường.
Do đó, phải có những điều kiện để ràng buộc về mặt pháp lý tránh sự lạm
dụng của các chủ thể sử dụng lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ thuê lại. Các quy định phổ biến về
điều kiện thành lập và hoạt động của doanh nghiệp CTLLĐ có thể là: các tiêu
chí về cấp giấy phép; thẩm quyền cấp giấy phép; vốn pháp định, ký quỹ, công
việc được phép cho thuê lại lao động…
Thứ hai, hợp đồng CTLLĐ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp
thuê lại lao động
Hợp đồng CTLLĐ được kí kết giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh
nghiệp thuê lại lao động. Mặc dù NLĐ không phải là chủ thể trực tiếp của hợp
đồng này nhưng pháp luật luôn chú trọng điều chỉnh về hợp đồng CTLLĐ để
bảo vệ NLĐ thuê lại vì nội dung hợp đồng này gắn liền với lợi ích của NLĐ. Nội
dung hợp đồng là sự thỏa thuận giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp
thuê lại lao động về việc cho thuê lại lao động. Các quy định trong hợp đồng
không chỉ hướng đến mục tiêu bảo vệ quyền và lợi ích của hai doanh nghiệp mà
cịn phải hướng tới bảo vệ quyền và lợi ích của bên thứ ba là NLĐ thuê lại.
Thứ ba, quy định về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ CTLLĐ

Với đặc thù có ba chủ thể tham gia vào quan hệ lao động, việc quy định
về quyền và nghĩa vụ của các chủ trong quan hệ CTLLĐ là hết sức cần thiết,
giúp các bên thực hiện tốt vai trị của mình, tránh xảy ra tình trạng tranh chấp,
14


xung đột, hai chủ thể sử dụng lao động đùn đẩy tránh nhiệm, ảnh hưởng đến
quyền lợi NLĐ.
Thứ tư, xử lý vi phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động
Trong quan hệ CTLLĐ, mỗi chủ thể thường hướng tới một mục đích
khác nhau nên rất dễ xảy ra xung đột về mặt lợi ích. Đặc biệt chính bởi vị trí
yếu thế hơn nên quyền lợi của NLĐ có nguy cơ bị xâm hại cao nhất. Vì vậy
cần quy định các biện pháp xử lý vi phạm nghiêm khắc nhằm hạn chế tình
trạng vi phạm của các chủ thể sử dụng lao động, cũng như khắc phục hậu quả
do các chủ thể gây ra và bảo vệ quyền lợi NLĐ thuê lại.
1.2.3

Biện pháp pháp lý bảo vệ quyền của người lao động trong quan

hệ cho thuê lại lao động
Để bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động, có rất
nhiều biện pháp khác nhau như biện pháp kinh tế, biện pháp xã hội, biện pháp
pháp lý... Trong đó biện pháp pháp lý được coi là hiệu quả nhất để bảo vệ
quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. Có thể hiểu biện pháp
pháp lý bảo vệ quyền của NLĐ trong pháp luật lao động là những biện pháp
do pháp luật lao động điều chỉnh nhằm bảo đảm cho các quyền của NLĐ thuê
lại trong pháp luật lao động được thực thi đầy đủ trên thực tế. Cũng giống như
những NLĐ thông thường khác, NLĐ có các quyền được bảo vệ trong các
lĩnh vực như: việc làm, thu nhập, danh dự, nhân phẩm... NLĐ thuê lại có
quyền được tự do liên kết với nhau thông qua việc tham gia các tổ chức, hiệp

hội của NLĐ hoặc để các cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi của mình
thơng qua hoạt động thanh tra, xử phạt vi phạm và giải quyết tranh chấp.
(i) Biện pháp tạo sức mạnh tập thể
Trong quan hệ lao động, NLĐ bị phụ thuộc bởi NSDLĐ, nên họ gặp rất
nhiều trở ngại khi tự đứng ra bảo vệ quyền lợi cho mình, đặc biệt trong quan
hệ CTLLĐ có đến hai chủ thể là người sử dụng lao động thì việc bảo vệ
quyền lợi của mình của mỗi cá nhân NLĐ lại càng trở nên khó khăn. Mặt
khác, trong điều kiện nền kinh tế thị trường, cung cầu về lao động trên thị
15


trường lao động không phải lúc nào cũng cân bằng. Trong những trường hợp
cung lao động lớn hơn cầu, rất khó để mỗi cá nhân NLĐ tự bảo vệ được
quyền lợi của mình. Nhiều khi NLĐ buộc phải làm việc trong những điều
kiện lao động khơng đảm bảo, thậm chí là bị vi phạm quyền con người. Đặc
biệt, đối với quan hệ lao động cho thuê lại, hầu hết NLĐ là lao động phổ
thơng với trình độ, chun mơn thấp, khơng có nhiều hiểu biết về pháp luật
thì việc bị bóc lột sức lao động lại càng phổ biến hơn. Chính vì vậy, pháp luật
lao động của hầu hết các nước thừa nhận quyền tự do liên kết và tạo điều kiện
cho NLĐ được liên kết trong tổ chức công đồn để có thể bảo vệ quyền lợi
của mình trong lĩnh vực lao động.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng đã ban hành Công ước 87 (1948)
về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức, Công ước số 98 (1949) về áp dụng
những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, đình cơng được xem là biện pháp
tạo sức mạnh tập thể hữu hiệu để NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình. NLĐ ln
phải chịu sự quản lý điều hành của NSDLĐ, đồng thời giữa các chủ thể này
thường xảy ra các mâu thuẫn về lợi ích, chính vì vậy nếu để tự bản thân NLĐ
đơn độc bảo vệ quyền lợi của mình trước NSDLĐ thì khơng những khơng có
hiệu quả mà thậm chí cịn mang lại những điều bất lợi cho chính bản thân họ.

Trong khi đó, khi NLĐ cùng liên kết lại để tạo ra sức mạnh tập thể, đình cơng
chống lại NSDLĐ thì họ lại có thể bảo vệ được các quyền và lợi ích của mình.
Đình cơng được coi là biện pháp quan trọng để NLĐ nói chung và NLĐ thuê lại
nói riêng ở các nước sử dụng để bảo vệ quyền lợi của mình trong quan hệ lao
động. Tuy nhiên, pháp luật các nước cũng có những quy định nhất định nhằm
giới hạn biện pháp này để đảm bảo NLĐ chỉ sử dụng biện pháp đình cơng để
đấu tranh bảo vệ các quyền lợi chính đáng của mình trong quan hệ lao động.
(ii) Biện pháp bồi thường thiệt hại
Bồi thường thiệt hại là một biện pháp hữu hiệu khác để bảo vệ quyền
của NLĐ thuê lại khi lợi ích kinh tế trở thành mục đích cơ bản của các bên
16


trong quan hệ lao động. Biện pháp bồi thường thiệt hại được áp dụng để bảo
đảm quyền lợi và khắc phục hậu quả ở mức cao nhất cho NLĐ khi quyền lợi
của họ bị xâm phạm.
NLĐ có thể được bồi thường thiệt hại khi NSDLĐ vi phạm các thỏa
thuận về tiền lương, thu nhập; do bị ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng và do
NSDLĐ vi phạm các quy định trong hợp đồng lao động. Ví dụ như khi
NSDLĐ khơng trả lương đầy đủ, khơng đảm bảo lợi ích hợp pháp cho NLĐ
thì NSDLĐ phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ, đồng thời khắc phục hành vi
vi phạm của mình.
Có thể thấy, biện pháp bồi thường thiệt hại không những bù đắp về mặt
kinh tế cho NLĐ thuê lại mà còn bảo vệ NLĐ thuê lại trong quan hệ lao động,
góp phần nâng cao ý thức của các chủ thể sử dụng lao động trong việc thực
hiện và tuân thủ quy định của pháp luật trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
(iii) Biện pháp xử phạt vi phạm
Xử phạt vi phạm là một biện pháp bảo vệ NLĐ thông qua việc phát
hiện và xử phạt các hành vi vi phạm của các chủ thể sử dụng lao động thông
qua các cơ quan có thẩm quyền. Các biện pháp xử phạt vi phạm giúp bảo vệ,

ngăn ngừa, chấm dứt và khắc phục những hậu quả do hành vi vi phạm gây ra
cho NLĐ và bắt NSDLĐ phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Ở một số
nước trên thế giới, pháp luật quy định việc thanh tra để đảm bảo các điều kiện
lao động và việc thực hiện các quyền lợi cho NLĐ được xem như là nhiệm vụ
thường xuyên của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. [3, tr.285] Mục đích của
việc thanh tra là nhằm phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm, để
nâng cao trách nhiệm và tuân thủ theo pháp luật của NSDLĐ, bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Các hình thức xử phạt ở đây có thể là cảnh cáo
hay phạt tiền. Trong đó hình thức phạt tiền khá là phổ biến và hiệu quả bởi nó
tác động tới lợi ích của người vi phạm, gây bất lợi cho họ về tài sản.
(iv) Biện pháp giải quyết tranh chấp
Những bất đồng, xung đột về mặt quyền và lợi ích giữa các chủ thể là
điều khó tránh khỏi trong quan hệ lao động nói chung và quan hệ cho thuê lại
17


lao động nói riêng. Tranh chấp lao động phát sinh cũng đồng nghĩa với việc
quyền lợi của NLĐ bị ảnh hưởng, hay nói cách khác quyền con người trong
quan hệ lao động không được bảo đảm. Bởi vậy, khi xảy ra tranh chấp, NLĐ
có quyền yêu cầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi cho mình.
Thơng qua hoạt động giải quyết tranh chấp của các cơ quan tổ chức có thẩm
quyền, quyền lợi hợp pháp của NLĐ sẽ được khơi phục.
Tranh chấp lao động có thể được giải quyết bằng nhiều phương thức
khác nhau như thương lượng, hòa giải, trọng tài và tòa án. Đối với phương
thức thương lượng, các bên tranh chấp tự đàm phán giải quyết với nhau mà
khơng cần có sự tham gia của bên thứ ba. Phương thức này nhiều khi khơng
có được hiệu quả cao bởi các bên đã có bất đồng tranh chấp với nhau rất khó
ngồi lại và đàm phán thương lượng với nhau. Phương thức giải quyết tranh
chấp lao động thứ hai là hòa giải. Đối với phương thức này bao giờ cũng có
sự tham gia của bên thứ ba, vì vậy mà phương thức hịa giải được đánh giá là

khá hiệu quả. Phương thức thứ ba được áp dụng là phương thức trọng tài.
Phương thức trọng tài khác phương thức hòa giải ở chỗ, hội đồng trọng tài có
thẩm quyền ra phán quyết, có tính bắt buộc đối với việc thực thi phán quyết
cuối cùng của trọng tài. Phương thức thứ tư để giải quyết tranh chấp là
phương thức xét xử tại Tòa án. Phương thức này có khả năng giải quyết dứt
điểm các tranh chấp lao động phát sinh. Tùy thuộc vào mức độ và tính chất
của từng tranh chấp mà các chủ thể có thể lựa chọn sử dụng các phương thức
phù hợp để giải quyết các tranh chấp lao động khác nhau.
1.3 Kinh nghiệm pháp luật của một số nước trong việc bảo vệ quyền của
người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
So với các nước trên thế giới, ở Việt Nam hoạt động cho thuê lại lao
động xuất hiện muộn hơn, chính vì vậy việc nghiên cứu, học hỏi kinh nghiệm
xây dựng pháp luật của các nước trên thế giới để hoàn thiện các quy định điều
chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động hiện nay ở nước ta là hoàn toàn cần

18


thiết và phù hợp với sự vận động và phát triển của thị trường lao động trong
nền kinh tế thị trường.
1.3.1 Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho
thuê lại lao động ở Đức [2, tr.62-64]
Ở Đức, các quy định về cho thuê lại lao động được luật hóa trong văn
bản luật "Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động". Trong đó nổi bật lên các
quy định về bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại. Cụ thể,
Thứ nhất, trong quy định về hợp đồng cho thuê lại lao động (Khoản 2
Điều 11) của Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động của Đức có quy định:
doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải tun bố rõ ràng mình có giấy phép
hay khơng có giấy phép CTLLĐ, đồng thời doanh nghiệp CTLLĐ có nghĩa
vụ trao cho NLĐ một bản lưu ý của cơ quan cấp phép về những nội dung cơ

bản của Luật này và chịu chi phí về tờ lưu ý đó. Nghĩa là để nhằm hạn chế
tình trạng các doanh nghiệp CTLLĐ hoạt động “chui”, không hợp pháp gây
bất lợi cho NLĐ thuê lại thì trong hợp đồng CTLLĐ, doanh nghiệp CTLLĐ
phải tuyên bố rõ việc mình đã được cấp giấy phép hoạt động CTLLĐ hay
chưa. Đồng thời doanh nghiệp này cũng phải có trách nhiệm cung cấp cho
NLĐ những nội dung cần thiết cơ bản được quy định trong Luật về Kinh
doanh cho thuê lại lao động để họ có thể nắm được những quyền lợi hợp pháp
của mình và có thể tự bảo vệ mình.
Tiếp đó tại Khoản 5 Điều 11 Luật về kinh doanh cho thuê lại lao động
có quy định: Doanh nghiệp CTLLĐ phải thơng báo ngay cho NLĐ th lại
biết về thời điểm khơng cịn giấy phép. Trong các trường hợp gia hạn giấy
phép, thu hồi giấy phép, rút lại giấy phép, doanh nghiệp CTLLĐ còn phải
thông báo về thời điểm dự kiến kết thúc việc thanh lý và thời hạn thanh lý
theo luật định. Trong trường hợp có những mâu thuẫn lao động xảy ra, doanh
nghiệp CTLLĐ phải lưu ý cho NLĐ thuê lại biết về quyền từ chối làm việc.
Thứ hai, tại khoản 4 Điều 11 Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động
của Đức ghi nhận NLĐ có quyền được hưởng thù lao trong trường hợp chậm
19