Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
---------

PHAN THỊ THỦY

QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS Lê Thị Hoài Thu

HÀ NỘI - 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính
xác, tin cậy và trung thực. Tơi đã hồn thành tất cả các mơn học và đã thanh
toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc
gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tơi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Phan Thị Thủy


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ................ 7
1.1.

Quan niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động .................................................................................................... 7

1.2.

Đặc điểm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động .... 11

1.3.

Phân loại quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ... 14

1.3.1. Căn cứ vào quyền năng của chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động............ 14
1.3.2. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động ... 18
1.4.

Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), pháp luật lao động
một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ............ 20

1.4.1. Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và pháp luật lao động
một số nước trên thế giới......................................................................... 20
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ......................................................... 25
Kết luận chương 1 ........................................................................................... 27
Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG .... 28
2.1.

Thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam ............................ 28

2.1.1. Các trường hợp thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động ............................................................................................ 28
2.1.2. Trình tự, thủ tục thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động ........................................................................... 49


2.1.3. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi thực hiện quyền chấm
dứt hợp đồng lao động ............................................................................ 55
2.2.

Đánh giá chung ....................................................................................... 65

2.2.1. Những mặt được ...................................................................................... 65
2.2.2. Những hạn chế......................................................................................... 68
Kết luận chương 2 ........................................................................................... 73
Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP

DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ QUYỀN
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG........................................................................................... 74
3.1.

Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động Việt Nam
về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ............. 74

3.2.

Định hướng và yêu cầu nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động
Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động .................................................................................................. 75

3.2.1. Đảm bảo tính khả thi của các quy định pháp luật lao động về quyền
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ....................... 75
3.2.2. Đảm bảo sự tương thích giữa quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động với quyền có việc làm của người lao động......... 76
3.2.3. Đảm bảo sự linh hoạt của người sử dụng lao động trong việc chấm dứt
hợp đồng lao động................................................................................... 77
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động về
quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ............ 78
3.3.1. Về quy định của pháp luật lao động ......................................................... 78
3.3.2. Về tổ chức thực hiện ................................................................................ 83
Kết luận chương 3 ........................................................................................... 91
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 94


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ :

Bộ luật lao động

HĐLĐ :

Hợp đồng lao động

NLĐ :

Người lao động

NSDLĐ :

Người sử dụng lao động


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được
Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994, được sửa đổi, bổ sung vào các năm
2002, 2006, 2007. Bộ luật lao động (BLLĐ) ra đời đã thể chế hóa đường lối
đổi mới của Đảng, cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp, pháp điển hóa các
quy định của Nhà nước liên quan đến lĩnh vực lao động, việc làm góp phần ổn
định các quan hệ lao động trong xã hội, tạo ra một thị trường lao động lành
mạnh và ổn định. BLLĐ đã có những đóng góp tích cực trong việc điều chỉnh
các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường như đảm bảo quyền tự do
lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân, quyền tự định đoạt của người
sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lao động,

đảm bảo quyền và lợi ích của các bên,…Tuy nhiên, trải qua 17 năm thực hiện
mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 nhưng BLLĐ
vẫn bộc lộ một số vấn đề bất hợp lý, chưa phù hợp với yêu cầu của thực tiễn
gây nhiều vướng mắc trong quá trình áp dụng, đặc biệt các quy định về hợp
đồng lao động (HĐLĐ) và vấn đề chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Ngày 18
tháng 6 năm 2012, Quốc hội đã thơng qua BLLĐ và có hiệu lực từ ngày
1/5/2013. BLLĐ 2012 có nhiều điểm mới, tiến bộ và khắc phục được những
bất cập của BLLĐ sửa đổi, bổ sung trước đây, đặc biệt trong những quy định
về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 cũng chưa giải quyết
một cách triệt để các vấn đề liên quan đến chấm dứt HĐLĐ và quyền chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ gây nhiều tranh cãi trong những năm qua.
Trong cơ chế thị trường, về mặt pháp lý, người lao động (NLĐ) và
NSDLĐ là bình đẳng. Tuy nhiên, nhu cầu việc làm trong xã hội rất lớn, cán cân
cung cầu về việc làm không cân bằng. Đặc biệt trong những năm qua, do ảnh
hưởng của suy giảm kinh tế, nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn buộc phải thu

1


hẹp sản xuất dẫn đến nhiều NLĐ khơng có việc làm, bị mất việc làm, thiếu việc
làm tạo sự bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. NSDLĐ có quyền lựa chọn
NLĐ, trong khi đó NLĐ ít có cơ hội lựa chọn việc làm đặc biệt với lực lượng
lao động trình độ thấp, tạo nên hiện tượng tâm lý xã hội, NLĐ ln trong tình
trạng lo sợ khơng có việc làm, việc làm không ổn định và mất việc làm.
Chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được pháp luật lao động rất coi trọng vì có
liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Chấm dứt
HĐLĐ bên cạnh mặt tích cực, có thể gây những hậu quả tiêu cực, ảnh hưởng
xấu cho xã hội cũng như đời sống của NLĐ, đặc biệt đối với trường hợp chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật mà lỗi cả vô ý hoặc cố ý. Quyền chấm dứt HĐLĐ
tuy đã được quy định trong BLLĐ nhưng “tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái

pháp luật diễn ra khá phổ biến ở cả NLĐ và NSDLĐ” [4, tr13].
Trên thực tế, có rất nhiều tranh chấp lao động xảy ra có liên quan đến
chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, pháp luật của các quốc gia thường quy định rất chặt
chẽ về vấn đề chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt về quyền chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ nhằm đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển hài hòa và ổn định,
góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã
hội, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, hạn
chế các tranh chấp lao động phát sinh.
Từ những yêu cầu của thực tiễn thi hành pháp luật lao động trong thời
gian qua, cho thấy việc nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận pháp lý
liên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thực trạng các quy định
của pháp luật và thực thi pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ,
thông qua đó tìm ra những định hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả quyền
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn là đề tài có tính thời sự và tính pháp lý cao.
2. Tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây các đề tài về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ thu
hút được sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, những người hoạch

2


định chính sách và những người hoạt động thực tiễn liên quan đến lĩnh vực
pháp luật lao động. Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu ở các mức độ khác
nhau về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ cũng như quyền chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ như: Luận án tiến sĩ luật học (2002) của Nguyễn Hữu Chí với đề tài
“Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ
luật học (2008) của Vương Thị Thái với đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao động
theo pháp luật Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ (2011) của Khambee Vilayxiong
với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động –
nhìn từ góc độ so sánh giữa pháp luật Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

và pháp luật Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”; Khóa luận tốt nghiệp (2009)
của Nguyễn Thanh Tâm với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
chủ sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành”.
Ngồi ra, cịn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý
chuyên ngành như: Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học
(2001) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”; bài viết của
Thạc sĩ,Vũ Thị Thu Hiền, Tạp chí Nghề luật (2010) về “Quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – từ quy định của
pháp luật đến thực tiễn áp dụng”; bài viết của Tiến sĩ Trần Hoàng Hải &
Thạc sĩ Đỗ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (2011) về “Hoàn thiện quy
định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật”.
Các cơng trình nêu trên của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnh
pháp lý khác nhau liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và
NSDLĐ phục vụ cho quá trình giao kết, thực hiện hợp đồng, giải quyết tranh
chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động và hoàn thiện pháp luật lao
động Việt Nam. Các cơng trình nghiên cứu trên của các tác giả đã tiếp cận
vấn đề HĐLĐ trong đó có vấn đề quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dưới

3


nhiều góc độ khác nhau và là những cơng trình nghiên cứu cơng phu, có giá
trị khoa học lớn cả về lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có
nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu chun sâu và riêng biệt về quyền
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam.
Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của các vấn đề liên
quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, cũng như tình hình nghiên cứu
nêu trên, tác giả đã chọn đề tài: “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” để làm luận

văn thạc sĩ luật học của mình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn gồm
NSDLĐ là cá nhân, pháp nhân Việt Nam và NLĐ làm việc tại Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của luận văn về không gian
là những quan hệ lao động diễn ra tại Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu về thời
gian theo những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm các mục đích sau:
i) Tìm hiểu, phân tích, đánh giá những quy định của pháp luật lao động
Việt Nam hiện hành về chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thực trạng và hiệu quả
của các quy định pháp luật.
ii) Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định của
pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Từ những mục đích nghiên cứu nêu trên đề tài có các nhiệm vụ chính
như sau:
- Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về quyền chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ.

4


- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng pháp
luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, nêu lên những tồn tại, hạn chế
của pháp luật lao động hiện hành về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
- Đề xuất các định hướng và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ.
5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho những cơ quan quản lý nhà

nước, xây dựng pháp luật, người làm công tác nghiên cứu khoa học pháp lý,
học tập và giảng dạy chuyên ngành và không chuyên ngành luật.
Luận văn có thể được NSDLĐ và NLĐ tham khảo trong quá trình giao
kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động, giải quyết các tranh chấp phát
sinh trong quan hệ lao động.
6. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên
cứu khoa học, đặc biệt là các phương pháp: Duy vật biện chứng, duy vật lịch
sử, phân tích – tổng hợp, đối chiếu – so sánh, mơ tả và khái qt hóa đối
tượng nghiên cứu.
Trong q trình nghiên cứu có sử dụng các văn bản quy phạm pháp luật
của Việt Nam, các tài liệu tham khảo của các tác giả trong và ngoài nước như
là nguồn tài liệu thứ cấp làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu của luận văn.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về quyền chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động.
Chương 2: Thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam về

5


quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực
tiễn áp dụng.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp
luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động.

6

Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1. Quan niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động
- Quan niệm về chấm dứt HĐLĐ
Hiện có nhiều khái niệm chấm dứt HĐLĐ được đưa ra theo các cách
tiếp cận khác nhau.
Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, khái niệm chấm dứt HĐLĐ
được hiểu là: “sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực
hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong
HĐLĐ” [36, tr93].
Đề cập đến khái niệm này, Luật lao động của nước Cộng hịa nhân dân
Trung Hoa ban hành ngày 05/7/1994 có cách tiếp cận theo hướng liệt kê các
trường hợp HĐLĐ được coi là chấm dứt: “HĐLĐ chấm dứt khi hết thời hạn
hoặc khi xảy ra các điều kiện chấm dứt hợp đồng mà các bên đã thỏa thuận
trong hợp đồng” [41, Điều 23].
Theo Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học lao động xã hội,
khái niệm chấm dứt HĐLĐ được hiểu là: “chấm dứt quan hệ lao động theo
hợp đồng đã được xác lập trước đó, tức là chấm dứt việc thực hiện các quyền
và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận” [37, tr230].
BLLĐ Việt Nam 1994 và BLLĐ 2012 đều không đưa ra định nghĩa thế
nào là chấm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê các trường hợp HĐLĐ được coi là
chấm dứt (Điều 36).
Như vậy, khái niệm chấm dứt HĐLĐ hiện nay chưa được đề cập một
cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam. Tuy nhiên,

7

dưới các góc độ tiếp cận khác nhau, có thể thấy việc chấm dứt hợp đồng nói
chung và HĐLĐ nói riêng là điều kiện giải phóng các bên khỏi các quyền và
nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ theo các quy định của pháp luật. Hậu quả pháp
lý của chấm dứt hợp đồng là chấm dứt quyền và nghĩa vụ pháp lý phát sinh từ
hợp đồng đó. Điều đó có nghĩa là bên có quyền khơng thể u cầu thực hiện
nghĩa vụ và ngược lại bên có nghĩa vụ khơng còn bị ràng buộc bởi nghĩa vụ.
Tuy nhiên, sau khi HĐLĐ chấm dứt, không phải tất cả các nghĩa vụ đều chấm
dứt, mà có những nghĩa vụ có thể cịn tồn tại trong một khoảng thời gian nữa
rồi mới chấm dứt (ví dụ: nghĩa vụ thanh tốn, trả lại hồ sơ, sổ bảo hiểm xã hội
của NSDLĐ đối với NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ,…)
Như vậy, chấm dứt HĐLĐ được hiểu là sự chấm dứt một quan hệ pháp
luật về lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được pháp luật thừa nhận hoặc cho
phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ. Đây là một
sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ
lao động và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập,
cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động trong tổ chức và có thể gây thiệt
hại cho NSDLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ là quyền được pháp luật ghi nhận cho cả hai bên chủ
thể NLĐ và NSDLĐ. Chấm dứt HĐLĐ có thể do khách quan hoặc chủ quan,
do ý chí của một bên hoặc cả hai bên với nhiều lý do khác nhau. Chấm dứt
HĐLĐ do ý chí của một bên thường kéo theo những hậu quả xấu cho bên bị
chấm dứt và dễ xảy ra tranh chấp lao động.
- Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Theo cách hiểu thơng thường, thì “Quyền” được hiểu là những điều
được làm, được hưởng, được đòi hỏi. Theo Từ điển Tiếng Việt, “Quyền” là
“Điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được
đòi hỏi” [38, tr1049]. Theo Từ điển Luật học “Quyền” được hiểu “là khái

8


niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp luật công nhận và
đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân được hưởng,
được làm, được địi hỏi mà khơng ai được ngăn cản, hạn chế” [39, tr648].
Trong quan hệ pháp luật quyền của chủ thể được hiểu là: “Quyền chủ
thể trong quan hệ pháp luật là khả năng xử sự của những người tham gia
quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và được bảo vệ bởi sự
cưỡng chế của Nhà nước” [17, tr379].
Cùng với quyền là nghĩa vụ của chủ thể, “Nghĩa vụ” được hiểu là
những điều phải làm, phải tuân thủ. Theo Từ điển Tiếng Việt, “Nghĩa vụ” là
“Việc bắt buộc phải làm đối với xã hội, đối với người khác mà pháp luật hay
đạo đức quy định” [38, tr872].
Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý là nội dung của quan hệ pháp luật,
nếu quyền chủ thể là khả năng xử sự thì nghĩa vụ pháp lý là “cách xử sự bắt
buộc được quy phạm pháp luật xác định trước mà một bên phải tiến hành
nhằm đáp ứng việc thực hiện quyền chủ thể của bên kia” [17, tr380].
Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý trong những quan hệ pháp luật cụ
thể là hai mặt của một thể thống nhất, nó phản ánh mối liên hệ của những
người tham gia quan hệ pháp luật. Tương tự như vậy, trong quan hệ lao động,
NLĐ và NSDLĐ ln có các quyền và nghĩa vụ đối với nhau; các quyền và
nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng. NLĐ và NSDLĐ đều có quyền
chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, do sự mất cân đối cung cầu lao động mà NLĐ
thường được coi là “yếu thế” và quyền chấm dứt HĐLĐ thường được thể hiện
thông qua hành vi của NSDLĐ.
Đặc trưng của quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau:
Thứ nhất, là khả năng xử sự theo cách thức nhất định được pháp luật
cho phép hoặc thừa nhận của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. Việc khả năng
này có xảy ra trên thực tế hay không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của

9


NSDLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ khi thực hiện quyền của mình phải tuân thủ
đúng quy định của pháp luật, có nghĩa là chỉ được hành động trong khuôn khổ
pháp luật cho phép.
Thứ hai, là khả năng của NSDLĐ yêu cầu NLĐ tôn trọng và không gây
cản trở cho việc thực hiện quyền của mình.
Thứ ba, là khả năng của NSDLĐ yêu cầu các cơ quan Nhà nước có
thẩm quyền bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình khi NLĐ khơng thực hiện đúng
nghĩa vụ của họ hoặc vi phạm quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Như vậy, từ đặc trưng về quyền của NSDLĐ trong việc chấm dứt
HĐLĐ, cho thấy: Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của
NSDLĐ chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trên cơ
sở các quy định của pháp luật.
Sự tồn tại của quan hệ lao động luôn gắn liền với lợi ích của các bên
chủ thể, lợi ích chung của Nhà nước và của xã hội. Pháp luật lao động thừa
nhận cho các bên chủ thể của quan hệ lao động được quyền giải phóng khỏi
các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trước đó. Điều này cũng hồn tồn phù
hợp với các ngun tắc “NLĐ có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm,
nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và khơng bị phân biệt
đối xử” (điểm a, khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2012); “NSDLĐ có quyền tuyển
dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh” (điểm a,
khoản 1 Điều 6 BLLĐ 2012).
Mặc dù quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền mà pháp luật dành cho cả hai
bên chủ thể NSDLĐ và NLĐ nhưng quyền này là quyền có giới hạn (trong
khuôn khổ quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự thủ tục và trách nhiệm
của các bên).
Hậu quả pháp lý của việc thực thi quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ:

Với sự kiện chấm dứt HĐLĐ, các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ sẽ

10


được giải phóng khỏi những quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc họ với nhau.
Tuy nhiên, sau chấm dứt HĐLĐ, cần giải quyết các vấn đề kinh tế, xã hội
được đặt ra, có thể gây ra những hậu quả xấu cho cả hai bên chủ thể. Đặc biệt
trường hợp NLĐ bị sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hậu quả pháp lý
của nó thường bất lợi cho NLĐ, NLĐ bị mất việc làm, thu nhập, ảnh hưởng
đến đời sống của bản thân, gia đình và cơ hội tìm kiếm việc làm của NLĐ.
Đây là một vấn đề khá phức tạp, nhạy cảm, dễ dẫn đến tranh chấp giữa các
bên. Do vậy, liên quan đến vấn đề chấm dứt HĐLĐ, pháp luật lao động có vai
trị rất quan trọng trong việc giải quyết hài hòa, hợp lý vấn đề quyền và lợi ích
chính đáng, hợp pháp của các bên (đặc biệt là NLĐ). Pháp luật Việt Nam
cũng như pháp luật các quốc gia thường quy định rất chặt chẽ về căn cứ, trình
tự, thủ tục cũng như vấn đề giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi
chấm dứt HĐLĐ.
1.2. Đặc điểm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động
- Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một quyền năng pháp lý
được pháp luật thừa nhận và bảo vệ: NSDLĐ là một bên chủ thể trong quan
hệ pháp luật lao động, có những quyền năng được pháp luật ghi nhận. Một
trong những quyền của NSDLĐ là quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ
được quy định trong pháp luật quốc gia và quốc tế trở thành quyền năng
pháp lý và được pháp luật bảo vệ. Khi NLĐ khơng thực hiện đúng nghĩa vụ
hoặc có hành động cản trở việc thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ thì
NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của mình.
- Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền có giới hạn theo quy

định của pháp luật: Pháp luật lao động thừa nhận quyền chấm dứt HĐLĐ của
cả NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, quyền năng của các chủ thể này là khác nhau

11


và có giới hạn trong phạm vi quy định của pháp luật. Việc giới hạn các quyền
năng này nhằm để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên, tránh lạm
dụng quyền chấm dứt HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện.
Việc quy định giới hạn quyền chấm dứt HĐLĐ của các bên là khác
nhau, điều này xuất phát từ vị thế của các chủ thể trong quan hệ lao động.
Pháp luật lao động có xu hướng hạn chế nhiều hơn, quy định chặt chẽ hơn đối
với quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Bởi trong quan hệ lao động NSDLĐ
được xem là kẻ mạnh, có tiềm lực kinh tế, là chủ thể có quyền quản lý, giám
sát NLĐ, có quyền quyết định cơ cấu việc làm trong doanh nghiệp cịn NLĐ
là chủ thể phụ thuộc, khơng có tiềm lực kinh tế, chịu sự quản lý giám sát của
NSDLĐ.
Mặc dù vậy, NSDLĐ cũng chỉ được thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ
trong phạm vi quy định của pháp luật. Có nghĩa là, khi chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật về căn cứ, trình
tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và giải quyết chế độ, quyền lợi cho NLĐ khi
chấm dứt HĐLĐ.
- Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý nhằm bảo vệ
quyền lợi của NSDLĐ: Trong quan hệ pháp luật lao động, xét về địa vị pháp
lý thì NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng. Quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
và NLĐ đều được pháp luật tôn trọng và bảo vệ.
Đối với NSDLĐ quyền chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung
có tính ngun tắc nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ – đây
là một nguyên tắc cơ bản của BLLĐ, chủ đạo, xuyên suốt trong các chế định
của BLLĐ và được quy định tại khoản 2 Điều 4 của BLLĐ 2012 “Bảo đảm

quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quản lý lao động đúng pháp luật, dân
chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội”.
Một trong những quyền hiến định là quyền tự do kinh doanh và quyền

12


sở hữu tư liệu sản xuất, vốn và tài sản trong doanh nghiệp. Điều 57 và Điều
58 Hiến pháp Việt Nam 1992, sửa đổi 2001 quy định “Cơng dân có quyền tự
do kinh doanh theo quy định của pháp luật” và “Cơng dân có quyền sở hữu về
thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất,
vốn và các tài sản khác trong doanh nghiệp hoặc trong các tổ chức kinh tế
khác:…”. Điều 50, Bộ luật dân sự 2005 quy định “Quyền tự do kinh doanh
của cá nhân được tôn trọng và được pháp luật bảo vệ. Cá nhân có quyền lựa
chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, lập doanh nghiệp, tự do
giao kết hợp đồng, thuê lao động và các quyền khác phù hợp với quy định của
pháp luật”.
Trong quan hệ lao động quyền tự do kinh doanh được thể hiện thông qua
các quyền tuyển dụng, sử dụng, quản lý lao động trong doanh nghiệp. NSDLĐ
đầu tư vốn, tư liệu sản xuất vào kinh doanh để tìm kiếm lợi nhuận nên họ có
quyền tuyển chọn lao động, phân cơng lao động phù hợp với cơ cấu sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp. Khi đó, HĐLĐ – hình thức pháp lý của quan hệ
lao động trở thành công cụ hữu hiệu giúp NSDLĐ đạt được mục đích của mình.
HĐLĐ là căn cứ phát sinh quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ
nhưng mối quan hệ lao động này không phải là mối quan hệ tồn tại vĩnh viễn.
Trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, khi nhu cầu sử dụng lao động
khơng cịn, giá trị hàng hóa sức lao động của NLĐ đã bị ảnh hưởng thì
NSDLĐ có quyền tìm cho mình những NLĐ phù hợp. Do vậy, trong những
trường hợp cần thiết NSDLĐ được phép chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ và
quyền chấm dứt HĐLĐ chính là cơ sở pháp lý để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ

cũ và thiết lập HĐLĐ mới một cách hợp pháp. Ngoài ra, quyền chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ còn là một trong những quyền năng quan trọng của
NSDLĐ giúp cho NSDLĐ điều chỉnh cơ cấu lao động phù hợp với kế hoạch,
chiến lược phát triển của đơn vị.

13


Bên cạnh đó, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cịn là yếu tố tác
động rất lớn đến tâm lý, suy nghĩ, sự phấn đấu của NLĐ. Sức ép của nguy cơ
bị mất việc làm sẽ thúc đẩy NLĐ không ngừng nâng cao chất lượng hàng hóa
sức lao động của mình. Khi đó các bên sẽ dễ dàng đạt được mục đích của
mình, quan hệ lao động được phát triển một cách hài hòa, ổn định, văn minh
và tiến bộ.
1.3. Phân loại quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động
1.3.1. Căn cứ vào quyền năng của chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động
Quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền năng mà pháp luật cho phép NSDLĐ
được chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với NLĐ theo
HĐLĐ. Căn cứ vào quyền năng của chủ thể, quyền chấm dứt HĐLĐ bao
gồm: quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.
a) Quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Theo Từ điển Tiếng Việt “đương nhiên” được hiểu là rõ ràng như vậy,
ai cũng thừa nhận. Như vậy, tính chất “đương nhiên” của quyền chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ được hiểu là sự mặc nhiên chấm dứt HĐLĐ trong một số
trường hợp đã được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép.
Theo Từ điển Luật học: Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt
HĐLĐ do có sự thỏa thuận của các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm
quyền hoặc trong trường hợp NLĐ chết. Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ

được sử dụng để phân biệt với các trường hợp một bên của hợp đồng đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Nếu có căn cứ đương nhiên chấm dứt thì HĐLĐ
có thể chấm dứt ngay, khơng phải báo trước và không cần thực hiện bất cứ
thủ tục nào [39, tr278].
Về vấn đề này, theo quan điểm của TS. Trần Thị Thúy Lâm “Đương

14


nhiên chấm dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp khi có căn cứ luật định, các
bên trong quan hệ lao động được quyền chấm dứt hợp đồng” [16, tr21].
Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể dựa trên ý chí của
cả hai bên trong quan hệ lao động, do sự kiện pháp lý phát sinh hoặc do ý chí
của chủ thể thứ ba.
Có hai yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến sự tồn tại của HĐLĐ là đối
tượng và chủ thể của hợp đồng. Khi giao kết HĐLĐ các bên hướng tới những
mục đích khác nhau và thơng qua đối tượng của HĐLĐ các bên có thể đạt được
mục đích của mình. Do vậy, trong quan hệ lao động khi các bên khơng đạt
được mục đích của mình thì khơng tồn tại HĐLĐ. Tương tự như vậy, HĐLĐ
cũng khơng thể tiếp tục duy trì nếu như chủ thể thực hiện không tồn tại.
Cơ sở để quy định các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể
xuất phát từ ý chí chủ quan của cả hai bên, do sự kiện khách quan, sự kiện
pháp lý. Còn cơ sở để đơn phương chấm dứt HĐLĐ phần lớn là do ý chí chủ
quan của NLĐ hoặc NSDLĐ.
b) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
“Đơn phương” được hiểu là “có tính chất của một bên, khơng có sự
thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia”. Theo Báo cáo tổng kết cơng tác ngành
tịa án năm 1999 thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc “Một bên chủ thể
quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao
động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [31, tr74].

Theo TS. Đào Thị Hằng: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp
lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao
động với bên kia. Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngồi dưới hình
thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết
phải được chủ thể đó chấp thuận. Về ngun tắc, hình thức để biểu thị ý chí
có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói (miệng). Nếu hình thức văn bản, văn

15


bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động
trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác
có thể hiểu được [14, tr16].
Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo Ths. Nguyễn Thị Hoa Tâm
cho rằng “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ
thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà
khơng phụ thuộc và ý chí của bên kia” [27, tr47].
Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ:
+ Một là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong
quan hệ lao động tự ý thực hiện mà khơng có sự đồng ý của bên cịn lại.
+ Hai là, mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm
chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ.
Dựa trên những đặc điểm này, có thể hiểu quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận,
cho phép tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có sự
đồng ý của NLĐ.
Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong

HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật
lao động” [11, tr40].
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp vì khi NSDLĐ thực
hiện quyền này thì quyền và lợi ích của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng, dễ dẫn đến
tranh chấp. Chính vì vậy, pháp luật có vai trị rất quan trọng trong việc điều
chỉnh mối quan hệ giữa các bên trong trường hợp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.

16


Tuy nhiên, so với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thì
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật lao động
quy định chặt chẽ hơn về căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và một số
trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ.
Có thể khái quát các trường hợp pháp luật lao động cho phép NSDLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thành các nhóm sau:
- Những trường hợp liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ như
không đảm bảo điều kiện về: sức khỏe, năng suất, chất lượng sản phẩm, các
điều kiện khác mà cơng việc hoặc NSDLĐ địi hỏi,…
- Những trường hợp liên quan đến ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức
của NLĐ như vi phạm các nội quy của đơn vị sử dụng lao động, hoặc nghỉ
việc không lý do, trộm cắp tài sản, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại
nơi làm việc,…
- Những thay đổi về cơ cấu, công nghệ, tổ chức, quản lý, điều hành đơn
vị như: thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế; hợp nhất, chia tách,
chuyển quyền sở hữu, thay đổi quy mô đơn vị, quy mô kinh doanh, đơn vị sử
dụng lao động bị giải thể, phá sản.
- Những trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch họa,… mà
NSDLĐ không thể khắc phục và buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Pháp luật lao động còn quy định những trường hợp NSDLĐ không
được đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 39, BLLĐ 2012):
Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ:
1. NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều
trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ
khác được NSDLĐ đồng ý.

17


3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về
bảo hiểm xã hội.
Những quy định trên chính là nghĩa vụ hoãn quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong những trường hợp NLĐ gặp một số hoàn cảnh
bất lợi nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
1.3.2. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt hợp đồng
lao động
Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt HĐLĐ, quyền chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ được chia làm hai loại:
- Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
- Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp
a) Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp là sự chấm dứt HĐLĐ tuân theo đầy đủ các
yêu cầu của pháp luật về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt. Các trường hợp
chấm dứt HĐLĐ hợp pháp có thể do đương nhiên hoặc do một bên đơn
phương chấm dứt.

Hành vi chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ được coi là hợp pháp khi
thỏa mãn đầy đủ các điều kiện về căn cứ và thủ tục chấm dứt HĐLĐ.
Về căn cứ: Có căn cứ chấm dứt hợp pháp do pháp luật quy định và
không rơi vào các trường hợp quy định tại Điều 39 BLLĐ 2012.
Về thủ tục: Tuân thủ theo đúng các thủ tục đã được pháp luật quy định.
Đối với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp việc giải quyết
quyền lợi và nghĩa vụ của các bên thường diễn ra nhanh chóng, thuận lợi, ít
phát sinh tranh chấp, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên được bảo vệ, đảm
bảo cho quan hệ lao động phát triển một cách hài hòa và ổn định.

18


b) Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp
Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp thường xảy ra từ hành vi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này, việc chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý
chí của một bên chủ thể (NSDLĐ) khơng có sự đồng ý của bên kia (NLĐ).
Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp thường xuất phát do những hành vi chủ quan,
nóng vội, định kiến hoặc thiếu hiểu biết pháp luật của NSDLĐ dẫn đến vi
phạm pháp luật.
Điều 41, BLLĐ 2012 đã đưa ra khái niệm đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật như sau: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là
các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và
39 của Bộ luật này”.
Nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp
luật lao động khi chấm dứt HĐLĐ, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu
cầu của pháp luật, hành vi chấm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp. Việc vi
phạm bất cứ quy định nào của pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ đều
được coi là hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chủ thể vi phạm phải
chịu những chế tài do pháp luật quy định.

Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp gồm 02 trường hợp: chấm dứt HĐLĐ
bất hợp pháp do vi phạm về mặt nội dung và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp
do vi phạm về mặt thủ tục.
- Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp do vi phạm về mặt nội dung là trường
hợp chấm dứt HĐLĐ nhưng khơng có căn cứ hợp pháp.
- Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp do vi phạm về mặt thủ tục bao gồm
các trường hợp sau:
+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm thủ tục trao đổi và nhất trí với Cơng đồn.
+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước.
+ Chấm dứt HĐLĐ vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định.

19


Hậu quả pháp lý phát sinh từ hành vi chấm dứt HĐLĐ hợp pháp khác
với chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp. Với trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp
pháp việc giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên nhanh chóng và thuận lợi,
ít xảy ra tranh chấp, khiếu kiện. Ngược lại, trường hợp chấm dứt HĐLĐ bất
hợp pháp thường phức tạp và hay xảy ra tranh chấp, khiếu kiện.
1.4. Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), pháp luật lao
động một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
1.4.1. Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và pháp luật
lao động một số nước trên thế giới
a) Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế ILO
Theo Công ước 158 năm 1982 của ILO về chấm dứt việc sử dụng lao
động do NSDLĐ chủ động [46]:
NSDLĐ phải biện minh cho việc chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ (Điều
4), Công ước cũng liệt kê những trường hợp NSDLĐ không được chấm dứt
HĐLĐ (Điều 5, Điều 6). Như vậy, theo quan điểm của ILO, NSDLĐ khi
chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ phải có lý do và không rơi vào những trường

hợp không được chấm dứt HĐLĐ. Quy định này nhằm bảo vệ việc làm cho
NLĐ và thể hiện tính nhân văn trong điều chỉnh quan hệ lao động giữa các
bên. Điều này cũng được quy định trong pháp luật lao động Việt Nam tại các
Điều 38, 39 BLLĐ 2012 (các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ được quy định tại Điều 38, các trường hợp NSDLĐ không được đơn
phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Điều 39 BLLĐ 2012).
Về thủ tục báo trước khi chấm dứt HĐLĐ: Điều 11 Công ước 158 quy
định “NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời
hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã
phạm một lỗi nặng, nghĩa là một lỗi đến mức khơng thể địi hỏi một cách hợp
lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng đó trong thời hạn báo trước”. Như vậy, theo

20