Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VĂN THỊ CẨM

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số

: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2018

1


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Đức Chính

Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy

Phản biện 2: TS. Hà Quang Ngọc

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính
Quốc gia.
Địa điểm: Phòng

nhà A, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ Học viện

Hành chính Quốc gia.
Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP. Hà Nội.
Thời gian: vào hồi

giờ

phút ngày

tháng

năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên
trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.

2


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Có thể nói con người là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là mục đích,
động lực của sự phát triển. Phát triển con người là sự gia tăng giá trị con người
cả về tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất.
Nguồn nhân lực có vai trị chủ chốt và quyết định mọi thành công cũng
như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Đối với các cơ quan hành
chính nhà nước thì nguồn nhân lực có vai trị vơ cùng quan trọng, Vì vậy, thực
hiện chính sách phát triển và đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính
nhà nước được xác định là một trong những nội dung quan trọng của công cuộc
cải cách hành chính.
Cùng với sự nhận thức đúng vị trí, vai trị của giáo dục đào tạo cũng như
đào tạo nghề, chúng ta cần phải tiếp tục đổi mới hệ thống giáo dục ở tất cả các
bậc học. Mục tiêu của giáo dục đào tạo không chỉ nâng cao dân trí mà cịn mang
tính hướng nghiệp. Để phát triển được đội ngũ viên chức trong các đơn vị là việc
làm mang tính cấp thiết, từ đó cho ta thấy sự cần thiết để đào tạo bồi dưỡng,
khuyến khích tạo động lực làm việc trong mỗi cơ quan, đơn vị có vai trị quan
trọng đáp ứng u cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng mang tính sâu rộng, việc tiếp thu
các tiến bộ về khoa học, công nghệ phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ lao động. Vì
vậy, muốn phát triển kinh tế phải đầu tư cho con người mà cốt lõi là đầu tư phát
triển giáo dục và đào tạo, nhất là đào tạo nguồn nhân lực.
Đơn vị sự nghiệp công lập là đơn thành lập do các cơ quan nhà nước, tổ
chức chính trị xã hội và phần lớn các đơn vị sự nghiệp công lập chỉ thực hiện
cung cấp một loại hình dịch vụ cơng đó là mục tiêu chính khi thành lập và đây
cũng chính là sự khác biệt giữa đơn vị sự nghiệp công lập và đơn vị khác. Sự hình
thành và phát triển nguồn nhân lực nói chung và viên chức nói riêng, gắn liền với
sự ra đời, phát triển và biến đổi theo từng giai đoạn của nhà nước độc lập và các
quốc gia. Trong điều kiện cụ thể ở Việt Nam ngồi các cơ quan quyền lực của
Nhà nước cịn có các cơ quan của các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội
từ Trung ương tới địa phương tham gia vào quản lý xã hội. Các cơ quan ở mỗi

lĩnh vực đều có vị trí và cơng việc đặc thù riêng của ngành, lĩnh vực làm việc.
Trong đơn vị sự nghiệp việc phân loại lao động là một chủ thể phức tạp,
các cơ quan thực hiện quyền lực nhà nước nhằm thực thi pháp luật trên nhiều
lĩnh vực, dưới nhiều cấp độ khác nhau từ quản lý vĩ mô đến quản lý vi mô, từ
việc quản lý nhà nước đến thực hiện cung cấp dịch vụ công. Tổ chức, trực tiếp
3


cung cấp các dịch vụ công là do các đơn vị sự nghiệp thực hiện. Viên chức các
đơn vị sự nghiệp cũng rất đông đảo và đa dạng về ngành nghề và lĩnh vực, tạo
nên cơ cấu viên chức rất phức tạp và họ đều có điểm chung là mọi hoạt động của
họ là do pháp luật quy định, các chế độ chính sách cũng do luật quy định.
Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước, trong những năm gần đây
Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã có sự quan tâm mạnh mẽ về đạo tạo nguồn
nhân lực cho ngành nói chung, cho Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam nói
riêng có sự đổi mới nhưng vẫn chưa đạt kết quả cao. Nguyên nhân là do viên
chức của Trường chủ yếu là viên chức giảng dạy vẫn mang tính chất đặc thù của
ngành mỹ thuật. Bên cạnh đó chất lượng viên chức đáp ứng yêu cầu chưa đạt
hiệu quả cao là do chất lượng đánh giá một cách đúng mức.
Công tác đánh giá viên chức của Trường Đại học Mỹ thuật thực hiện theo
văn bản quy phạm pháp luật. Hoạt động đánh giá viên chức hàng năm của
Trường đã đi vào nề nếp. Tuy nhiên, chất lượng cơng tác đánh giá viên chức cịn
có nhiều hạn chế, chưa thật sự cơng bằng và khách quan, cịn mang tính hình
thức, cịn chưa thể hiện rõ kết quả thực hiện nhiệm vụ, hiệu quả của cơng việc.
Đánh giá cịn mang cảm tính, chung chung, chưa thấy được điểm mạnh, điểm
yếu của từng người, chính vì vậy việc bố trí, sử dụng hay đào tạo bồi dưỡng
chưa thực sự tốt. Bên cạnh đó việc đánh giá viên chức chưa hiệu quả nảy sinh
tâm lý ỷ lại của một số bộ phận viên chức đồng thời khiến khơng ít một số viên
chức giảng dạy có trình độ, chun mơn cao, có kinh nghiệm giảng dạy tốt dần
mất đi năng lực để phấn đấu.

Nghị quyết số 30c/2011/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính
phủ về việc ban hành Chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011-2020 đã đề ra nhiệm vụ trong đó có: Hồn thiện quy định của pháp
luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm
vụ được giao; loại bỏ, bãi nhiệm những người khơng hồn thành nhiệm vụ, vi
phạm kỷ luật, mất uy tín...
Cùng với đó, vấn đề đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp ngày
càng có tầm quan trọng đặc biệt, thực hiện tốt nhiệm vụ này sẽ góp phần nâng
cao chất lượng quản lý còn nhiều yếu kém.
Với mục tiêu xây dựng và phát triển đội viên chức của Trường Đại học
Mỹ thuật Việt Nam đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
trình độ chuyên môn cao và năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn, khả năng
tiếp cận, làm chủ và chuyển giao khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại, sáng
tạo và truyền bá tinh hoa dân tộc và thế giới trong lĩnh nghệ thuật, mỹ thuật nói
riêng và đời sống xã hội nói chung. Xuất phát từ u cầu đó tơi xin chọn đề tài:
4


“Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam” làm đề tài cho
luận văn thạc sỹ của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp
phần nhỏ bé vào việc tăng cường và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức của
Trường trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong thời gian qua, vấn đề đánh giá viên chức nói chung và đánh giá
viên chức tại các đơn vị sự nghiệp cơng lập nói riêng đã được nhiều tác giả quan
tâm nghiên cứu dưới nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau. Những nghiên cứu này
đều có giá trị thiết thực và được vận dụng vào thực tiễn. Có thể kể đến như:
- Tác giả Nguyễn Thế Trung, "Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử
dụng cán bộ trong tình hình hiện nay", Tạp chí Cộng sản số 875, tháng 9/2015.
Bài viết nêu rõ tầm quan trọng và những khó khăn trong cơng tác đánh giá cán

bộ, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ
trong giai đoạn hiện nay.
- Luận văn Thạc sỹ của Nguyễn Thị Thơm (2015): “Đánh giá viên chức
Bệnh viện Đại học Y Hà Nội”.
Luận văn đã nêu được thực trạng và đánh giá viên chức của Bệnh viện Đại
học y một cách cụ thể và đề ra được các giải pháp cho thời gian tới.
Luận văn đã đưa ra một số giải pháp về đánh giá, bồi dưỡng, hoàn thiện
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức.
- Tác giả Nguyễn Thị Tuyết, “Tiêu chí đánh giá giảng viên”; Tạp chí
Khoa học Đại học Quốc gia, Khoa học Xã hội và Nhân văn 24(2008). Tác giả đã
đưa ra một số tiêu chí đánh giá giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng chất
lượng giáo dục đào tạo trong trường đại học công lập.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu trên đã đưa ra một số vấn đề lý
luận và thực tiễn về đánh giá viên chức cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác đánh giá viên chức Những cơng trình
nghiên cứu này đã xây dựng được khung lý thuyết về đánh giá thực hiện cơng
việc nhân lực nói chung. Tuy nhiên cho đến nay chưa có cơng trình nào nghiên
cứu các giải pháp hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc đối với viên chức tại
Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam.
Chính vì vậy, đề tài “Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật
Việt Nam” sẽ là cơng trình đi sâu nghiên cứu một cách chuyên biệt về công tác
đánh giá viên chức, về những bất cập, hạn chế của công tác đánh giá viên chức
từ thực tiễn tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam để từ đó đưa ra một số biện
pháp cụ thể nhằm đổi mới, nâng cao hiệu quả công đánh giá viên chức tại
Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam.
5


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích:

Nghiên cứu, phân tích thực trạng cơng tác đánh giá viên chức tại Trường
Đại học Mỹ thuật Việt Nam, qua đó, đề xuất những giải pháp tính chiến lược
nhằm nâng cao chất lượng công đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật
Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ:
- Làm rõ cơ sở khoa học về viên chức và những nội dung cơ bản của đánh
giá viên chức.
- Phân tích thực trạng việc đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ
thuật Việt Nam.
- Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện về đánh giá viên chức
tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là các hoạt động liên quan đến đánh giá viên chức
tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt
Nam.
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Luận văn tập trung đánh giá chung ở
giai đoạn 2010 - 2020.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận:
Đề tài được nghiên cứu dựa trên nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lê Nin,
tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối của Đảng, Nhà nước Việt Nam.
Đề tài được nghiên cứu kết hợp lý thuyết về hành chính và có sự kết hợp giữa
lý luận và thực tiễn trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các ngành khoa học khác.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện các mục tiêu trên, luận văn sử dụng các phương pháp sau
đây: Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích thống kê,
phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp phân tích so sánh và một số

phương pháp khác.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về mặt lý luận:
- Nghiên cứu việc đánh giá viên chức được tiếp cận dưới góc độ quản lý
cơng, vì vậy luận văn cần tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và
6


đề xuất các giải pháp hoàn thiện việc đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ
thuật Việt Nam.
- Luận văn làm rõ vị trí, vai t ị của đánh giá viên chức tại Trường Đại học
Mỹ thuật Việt Nam.
- Luận văn cung cấp thông tin việc đánh giá viên chức tại Trường Đại học
Mỹ thuật Việt Nam
6.2. Về mặt thực tiễn:
- Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam và tìm ra
những ưu điểm, nhược điểm và bất cập còn tồn tại trong việc thực hiện để rút ra
bài học.
- Đóng góp những đề xuất, những ý tưởng và những giải phải xây dựng
nhằm hoàn thiện giúp cho cơ quan hoạch định chính sách và triển khai thực hiện
chính sách phát triển viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam.
- Đồng thời, đề tài này có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan, học
viên khác… quan tâm đến đề tài đánh giá công chức, viên chức trong bộ máy
nhà nước.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá viên chức tại Trường Đại học
Chương 2: Thực trạng đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật
Việt Nam

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức tại Trường Đại học
Mỹ thuật Việt Nam

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1.Viên chức và viên chức Trường Đại học công lập
Viên chức Trường Đại học công lập:
Trường Đại học công lập là đơn vị sự nghiệp giáo dục cơng lập, Có tư
cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ giáo dục công và chịu sự quản lý về chun
mơn của Bộ Giáo dục và Đào tạo, có chức năng quản lý nhà nước về giáo dục
đào tạo. Tổ chức giảng dạy, học tập và hoạt động khác theo mục tiêu, chương
trình được ban hành; cơng khai mục tiêu, nội dung các hoạt động giáo dục,
nguồn lực và tài chính, kết quả đánh giá chất lượng giáo dục.
Viên chức của Trường Đại học cơng lập gồm có viên chức quản lý và
viên chức chun mơn nghiệp vụ, có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, đáp ứng
yêu cầu về số lượng và chất lượng; có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt và
được đảm bảo quyền lợi theo quy định. Trường đại học công lập đã thực hiện tốt
các văn bản quy định về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ theo
đúng quy trình, rõ ràng minh bạch. Đội ngũ viên chức được đào tạo mọi điều
kiện thuận lợi để được đi học tập và bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ. Đội ngũ viên chức quản lý các cấp của Trường đại học công lập
được bổ nhiệm theo nhiệm kỳ và đảm bảo theo đúng tiêu chuẩn, đúng quy trình
hướng dẫn về công tác bổ nhiệm cán bộ.
Áp dụng Luật viên chức đã làm rõ khái niệm viên chức:
- Về chế độ làm việc: viên chức Trường Đại học công lập được phân các

hạng viên chức và làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc. Viên chức được đơn
phương chấm dứt hợp đồng hoặc Nhà trường được đơn phương chấm dứt hợp đồng
làm việc với viên chức theo các trường hợp được quy định trong Luật viên chức.
- Về hình thức tuyển dụng: viên chức được thi tuyển, xét tuyển theo quy
định tại Luật viên chức,
- Nguồn chi trả lương: viên chức được chi trả lương theo quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp cơng lập.
- Các hình thức kỷ luật: theo quy định của Luật viên chức bao gồm hình
thức kỷ luật: khiển trách, cảnh cáo, cách chức và buộc thôi việc.
1.1.2. Đánh giá và đánh giá viên chức Trường Đại học
a. Đánh giá:
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, đánh giá được tiếp cận dưới góc độ
khoa học quản lý, vì thế đánh giá được xác định là đánh gia nhân lực, đó là hoạt
8


động gắn liền với việc quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm phát
huy tối đa nguồn nhân lực nhằm thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức.
Có thể nói đánh giá ở đây là đánh giá con người nên rất dễ bị ảnh hưởng
bởi các yếu tố khách quan. Các yếu tố này có liên hệ chặt chẽ với nhau, nhưng
đồng thời lại chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác có liên quan khác nhau
trong q trình tổ chức đánh giá mà khơng thể bỏ qua yếu tố này.
b. Đánh giá viên chức Trường Đại học công lập
Luật Viên chức đã làm rõ: “hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc
thực hiện cơng viêc hoặc nhiệm vụ có u cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật về viên chức và pháp luật có liên quan”. Do đó lao động của viên chức
Trường Đại học cơng lập có những đặc điểm chung như những viên chức khác,
đồng thời có đặc điểm riêng của ngành giáo dục như sau:
1.2. Những nội dung cơ bản về đánh giá viên chức

1.2.1. Vai trò của đánh giá viên chức
Đánh giá là một trong những nội dung và cũng là biện pháp quản lý viên
chức. Thông qua đánh giá, cơ quan quản lý viên chức xác định chính xác được
phẩm chất, năng lực, kết quả thực thi nhiệm vụ và triển vọng phát triển của viên
chức. Là định hướng quan trọng để sử dụng, phát triển hay loại bỏ những viên
chức không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn. Đánh giá viên chức có vai trị
quan trọng đối với bản thân viên chức cũng như đối với cơ quan quản lý viên
chức và các mơi trường thực hiện chun mơn. Có những vai trị cơ bản sau:
1.2.2. Xác định mục đích đánh giá và các nguyên tắc trong đánh giá
1.2.2.1 Mục đích đánh giá viên chức
Đánh giá viên chức là một trong những công tác trọng yếu của công tác
cán bộ. Đánh giá viên chức được thực hiện trong nhiều khâu từ tuyển dụng đầu
vào, quy hoạch, đề bạt bổ nhiệm, chọn cử đi đào tạo, bồi dưỡng đến việc xét thi
đua khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sách có liên quan.
Đánh giá viên chức là biện pháp quản lý viên chức thông qua việc kiểm
định các chỉ số nói lên chất lượng cơng việc, sự cống hiến của viên chức.
1.2.2.2. Nguyên tắc đánh giá viên chức
a. Đánh giá viên chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, thực hiện
theo nguyên tắc tập trung dân chủ
Về đường lối, phương châm, phương hướng và chính sách lớn về cán bộ,
công chức, viên chức đều do Trung ương Đảng quyết định. Đảng thống nhất
quản lý, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên nguyên tắc: Trung ương
Đảng trực tiếp quản lý, đánh giá toàn diện cán bộ chủ chốt; phân cấp cho cấp ủy
9


Đảng và các tổ chức quản lý và các tổ chức quản lý, đánh giá cán bộ, công chức,
viên chức ở tất cả các cấp, các ngành. Nguyên tắc tập trung dân chủ vừa là một
nguyên tắc cơ bản của tổ chức vừa là hoạt động của Đảng cộng sản Việt Nam,
nhưng đồng thời cũng được áp dụng trong các cơ quan và tổ chức nhà nước theo

quy định của Hiến pháp (Điều 8, Hiến pháp năm 2013). Quản lý cán bộ, công
chức cần được tuân thủ theo chế dộ rõ ràng, chặt chẽ và chấp hành Nghị quyết
của các cấp ủy Đảng về công tác cán bộ. Những vấn đề về chủ trương, chính
sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, đề bạt, điều động, khen thưởng, kỷ luật viên chức
phải được tập thể có thẩm quyền xem xét, quyết địn trên cơ sở đề xuất của cơ
quan chức năng hoặc cá nhân được phân công chuẩn bị. Tập trung nhưng phải
đảm bảo dân chủ thực sự trong xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức. Tạo
điều kiện cho viên chức có quyền tiến cử và bãi miễn khi người có trọng trách
khơng xứng đáng với nhiệm vụ được giao. Cần có chế độ định kỳ đánh giá viên
chức, việc đánh giá, nhận xét phải được công khai và người được đánh giá phải
có quyền được trình bày ý kiến của mình và những nhận xét đó.
Tóm lại, cơng tác đánh giá viên chức phải tiến hành theo nguyên tắc tập
trung dân chủ.
b. Đánh giá viên chức phải đảm bảo nguyên tắc khách quan, khoa học,
toàn diện, lịch sử và phát triển.
Nguyên tắc này đòi hỏi khi xem xét khi đánh giá viên chức không được
phiến diện, hời hợt, chủ quan, cảm tính, khơng được định kiến, nhìn sự phát
triển của họ theo quan điểm “tĩnh” bất biến. Người làm công tác cán bộ nếu chỉ
nắm cán bộ qua các cuộc hội nghị, qua các báo cáo và bài phát biểu mà không
sâu sát công việc thực tế của họ thì sự đánh giá khó tránh khỏi lầm lạc. Xem xét
con người cần phân biệt hiện tượng cụ thể, riêng rẽ người viên chức. Vì vậy,
phải đánh giá viên chức một cách tồn diện, phân tích cụ thể tìm ra điểm chủ
yếu, thứ yếu để sử dụng đúng cái mạnh, hạn chế cái yếu của họ. Cái mạnh và cái
yếu hiện tại của viên chức được hình thành trong quá trình hoạt động lâu dài,
cần xem xét lý lịch viên chức, tìm hiểu quá trình lịch sử của họ. Nhưng không
thể đánh giá họ qua đọc bản lý lịch khô cứng, định kiến với quá khứ của họ mà
quan trọng hơn cả là đánh giá hoạt động hiện tại của họ như thế nào.
c. Đánh giá viên chức phải tn theo ngun tắc bình đẳng, cơng bằng,
cơng khai, văn minh.
Người lãnh đạo, quan lý và người làm công tác cán bộ có tấm lịng trong

sáng, vì lợi ích của Đảng, của nhân dân thì nhìn người mới rõ. Nếu khác đi thì
khơng thể vận dụng đúng đắn tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá viên chức,
thậm chí cịn cố tình xuyên tạc, đổi trắng thay đen. Chủ nghĩa cá nhân và cục bộ
10


địa phương, bè phái là những căn bệnh nguy hiểm nhất trong công tác cán bộ
cần phải lên án. Một khi đã đánh giá viên chức qua lăng kính chủ nghĩa cá nhân,
bè phái thì sự nhìn nhận bị méo mó, yêu nên tốt ghét nên xấu, cùng phe cánh thì
được trọng dụng, cịn những người có đức, có tài, cương trực, thẳng thắn thì bị
thành kiến, trù dập. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “trong Đảng ta cịn có
những người chưa được học, chưa làm được bốn chữ Chí - Cơng -Vơ-Tư cho
nên mắc phải chứng chủ nghĩa cá nhân. Chủ nghĩa cá nhân là thứ vi trùng rất
độc, do nó mà sinh ra các thứ bệnh rất nguy hiểm”. Người nói tiếp “kéo bè, kéo
cánh lại là một bệnh rất nguy hiểm nữa” bệnh này rất tai hại cho Đảng, làm tổn
hại đến sự thống nhất, gây ra mối nghi ngờ lẫn nhau.
Từ những nhận định trên cho ta thấy đảm bảo sự bình đẳng, cơng bằng,
công khai, công minh trong việc đánh giá viên chức là nguyên tắc quan trọng
trong công tác đánh giá viên chức. Nội dung đánh giá phải được cơng khai hóa,
đồng nhất hóa các tiêu chuẩn, khoa học hóa các phương pháp để đạt tới sự công
bằng, hợp lý trong công tác đánh giá. Thực hiện công tác đánh giá phải khách
quan, công bằng, căn cứ vào nội dung, tiêu chuẩn đánh giá viên chức ở nhiều
tầng, nhiều cấp, tổng hợp các nhân tố chủ quan, khách quan, chống chủ nghĩa
chủ quan, phiến diện. Thông tin đánh giá viên chức cần được công khai, thông
tin cho viên chức được biết, phải thực hiện thảo luận tập thể và những thông tin
đánh giá viên chức để tập thể góp ý.
1.2.3. Nội dung và tiêu chí đánh giá
a. Nội dung đánh giá viên chức
*Đối với viên chức chuyên môn:
- Kết quả thực hiện công việc hoặc hợp làm việc đã ký kết

- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp:
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với
đồng nghiệp và nghiêm túc thực hiện quy tắc ứng xử.
- Việc thực hiện nghĩa vụ khác của viên chức
* Đối với viên chức làm quản lý: các nội dung đánh giá cũng được áp dụng
như viên chức chuyên môn; Mặt khác viên chức làm quản lý còn được đánh giá
qua các điểm sau:
- Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ và tập
hợp đoàn kết trong tập thể đơn vị.
- Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý
Nội dung đánh giá về tổng thể có vẻ rất tồn diện, bao gồm cả đánh giá kết
quả cơng việc và phẩm chất đạo đức của người được đánh giá, mức độ chính xác

11


của tiêu chí đưa ra hầu hết là định tính rất ít tiêu chí mang tính định lượng, thực
tế những tiêu chí này cịn nhiều điểm bất cập, đồng thời chưa có sự thống nhất.
Tiêu chuẩn đánh giá phần lớn tập trung vào nội dung đánh giá về việc thực
hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ,
tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và thực hiện các quy tắc ứng xử, về nội dung
chấp hành đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Các tiêu
chuẩn này thường rất chung chung và khó đánh giá được đúng mức độ. Các tiêu
chuẩn về thực hiện quy chế chuyên môn của đội ngũ như chất lượng, số lượng
theo quy định, tiến độ thực hiện.
b. Tiêu chí đánh giá viên chức:
Các tiêu chí được đưa ra cụ thể sau đây được áp dụng cho viên chức nói
chung và viên chức giảng dạy nói riêng:
Viên chức khơng giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau:
- Ln gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của

Đảng và pháp luật của Nhà nước;
- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành
nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong đơn vị;
- Tận tuỵ, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao;
- Có năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có
hiệu quả với đồng nghiệp, đơn vị, tổ chức có liên quan trong q trình thực hiện
nhiệm vụ;
- Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ được giao;
- Có thái độ đúng mực và xử sự văn hố trong thực hiện nhiệm vụ; thực
hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn,
phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ơ, lãng phí;
- Hồn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch cơng tác năm,
vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả;
- Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất;
- Có ít nhất một cơng trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến, giải
pháp được áp dụng có hiệu quả trong cơng tác của đơn vị được cấp có thẩm
quyền cơng nhận.
Viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau:
- Có đầy đủ các tiêu chí theo quy định tại mục 1 nêu trên;
- Đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ theo
chương trình, kế hoạch cơng tác năm; hồn thành tốt nhiệm vụ đột xuất;
- Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ vượt tiến độ, chất
lượng, hiệu quả;
12


- Có năng lực tập hợp, xây dựng đơn vị đồn kết, thống nhất; mức độ tín
nhiệm trong đơn vị.
*Ngồi các tiêu chí đánh giá viên chức nêu trên thì viên chức làm cơng tác
giảng dạy cịn áp dụng các tiêu chí sau:

Có ba lĩnh vực cụ thể được đưa ra làm tiêu chí cho viên chức giảng dạy:
Lĩnh vực giảng dạy:
-Thành tích trong giảng dạy:
- Số lượng và chất lượng giảng dạy:
- Hiệu quả trong giảng dạy:
- Tham gia vào đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, tài liệu học tập.
Lĩnh vực nghiên cứu khoa học:
- Các cơng trình nghiên cứu khoa học được cơng bố
- Số lượng sách và tài liệu tham khảo được xuất bản.
- Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu
- Tham gia hội nghị, hội thảo
1.2.4. Phương pháp đánh giá viên chức
Phương pháp đánh giá là cách thức, biện pháp thực hiện để tiến hành đánh
giá viên chức. Phương pháp đánh giá cần phải rõ ràng, công khai, phù hợp với
đối tượng được đánh giá sẽ góp phần làm tăng hiệu quả của cơng tác đánh giá
viên chức.
Đánh giá viên chức nói riêng, đánh giá nhân sự nói chung là một việc khó
khăn và dễ bị chi phối bởi những yếu tố bên ngồi vì thế một phương pháp đánh
giá khoa học sẽ là cơ sở để đánh giá hiệu quả.
Các phương pháp đánh giá viên chức theo vị trí việc làm, cơ bản dựa trên
các tiêu chuẩn, định mức đã quy định đối với mỗi cơng việc, mỗi vị trí việc làm
để làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức. Chính vì
vậy, mà các kết quả đánh giá sẽ chính xác, khách quan.
1.2.5. Những nhân tố tác động đến đánh giá viên chức
1.2.4.1. Nhân tố khách quan
Đặc điểm của đối tượng được đánh giá: Đánh giá viên chức trong các đơn
vị sự nghiệp công lập có những điểm chung với cơng chức các cơ quan, đơn vị
nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt. Những đặc điểm riêng biệt này xuất
phát từ việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ và nghiệp vụ chuyên môn của viên
chức. Những đặc điểm cơ bản của đối tượng được đánh giá cần lưu ý đó là:

Chức vụ, vị trí của đối tượng được đánh giá: văn hóa Việt Nam nói chung
và văn hóa ở các cơ quan, đơn vị ở Việt Nam nói riêng cịn bị ảnh hưởng rất
nhiều bởi yếu tố nể nang, ngại va chạm, vì thế việc đánh giá đôi khi không
13


khách quan, khơng chính xác. Thơng thường những người đứng đầu cơ quan,
người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý sẽ được đánh giá tốt, trong khi những người
ở vị trí thấp, là nhân viên sẽ được đánh giá ở mức thấp hơn mặc dù thực hiện kết
quả nhiệm vụ chuyên môn của họ rất tốt.
Đặc điểm về lao động: cùng là viên chức trong một cơ quan, đơn vị nhưng
vị trí cơng tác của mỗi người là rất khác nhau, mỗi người có một cơng việc riêng
với những đặc điểm riêng. Vì thế khi đánh giá phải chú ý đến đặc điểm này.
Không thể cào bằng một viên chức ở ngạch chuyên viên với một viên chức ở
ngạch cán sự hay giữa viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý với viên chức
không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ: mỗi người được đào tạo ở những
chuyên môn nghiệp vụ khác nhau phù hợp với với vị trí cơng tác mà họ đảm
nhận. Vì thế trong đánh giá cũng cần lưu ý đến đặc điểm này. Thực tế cho thấy
nhiều cơ quan, đơn vị đánh giá theo xu hướng cào bằng giữa người này với
người khác mà không chú ý đến họ có trình độ chun mơn khác nhau. Cần
đánh giá giữa người có trình độ đại học so với cao đẳng và trung cấp. Như thế
mới đánh giá thực sự khách quan và công bằng.
Môi trường thực thi nhiệm vụ của viên chức: môi trường làm việc của viên
chức luôn hàm chứa những yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, đơn vị
và vì thế có ảnh hưởng không nhỏ đến đánh giá viên chức. Môi trường dân chủ,
minh bạch sẽ khuyến khích viên chức làm việc hết mình và cũng khuyến khích đánh
giá khách quan, cơng tâm. Ngược lại môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch sẽ
làm triệt tiêu những ý kiến đánh giá khách quan, khoa học.
Trong môi trường như ở các đơn vị sự nghiệp cơng, với tính chất cung

cấp dịch vụ cơng. Vậy nên mỗi viên chức cần chú ý đến yếu tố thuộc về văn hóa
ứng xử, tính cách con người và đều có ảnh hưởng đến hoạt động đến của cả đơn
vị và cả viên chức. Cùng với đó là những vấn đề về cơ hội thăng tiến, sự ảnh
hưởng của từng người trong cơ quan đều có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
1.2.4.2. Yếu tố chủ quan
Có rất nhiều yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá
viên chức.
Chủ thể đánh giá: là người quản lý, sử dụng viên chức và kết quả đánh giá
được đưa ra là nhằm để tiếp tục sử dụng, phát triển hay để loại bỏ viên chức đó.
Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng chủ thể đánh giá chính thức theo quy định của
pháp luật thì cũng có những chủ thể khác tham gia vào đánh giá viên chức.
Đối tượng đánh giá: là viên chức trong cơ quan. Theo quy định của pháp
luật thì tất cả mọi viên chức trong cơ quan đều là đối tượng đánh giá. Những
14


người này có sự khác nhau về chức vụ, quyền hạn, quan điểm, cách sống…và
đều có ảnh hưởng đến đánh giá. Thực tế cho thấy những người giữ chức vụ
trong cơ quan đều được đánh giá là tốt bất kể kết quả công tác thực tế của họ ra
sao. Những người thưzờng được đánh giá thấp là chuyên viên hoặc những nhân
viên bình thường trong cơ quan.
Mục đích đánh giá: đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá.
Đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua, khen thưởng đối với
viên chức và có ảnh hưởng đến kết quả công tác chung của cơ quan nên hầu hết các
cơ quan, đơn vị đều có tất cả các viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Tuy
nhiên, đánh giá viên chức để đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển thì sẽ khắt khe hơn rất
nhiều. Đây cũng chính là hạn chế rất lớn trong công tác hiện nay.
1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đánh giá viên chức
Trong công tác cán bộ, việc đánh giá và sử dụng viên chức là các khâu
cực kỳ quan trọng. Đánh giá chính xác chất lượng của viên chức là cơ sở cho

việc quyết định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên cán bộ
cống hiến sức lực, tài trí, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá viên
chức khơng đúng, khơng chính xác có thể dẫn đến sử dụng viên chức một cách
tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí làm xáo trộn
tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệ trong cơng việc. Bởi vậy,
đánh giá và sử dụng viên chức phải được xem xét, thực hiện thống nhất trên nền
tảng những quan điểm và phương pháp đúng đắn, khoa học.
Trong công tác cán bộ, đánh giá đúng viên chức là khâu tiền đề để quyết định
bố trí, sử dụng viên chức. Đánh giá đúng viên chức làm cơ sở cho việc quy hoạch,
đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ viên chức,
để bản thân viên chức có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để
thực hiện đúng chính sách, biểu dương, tơn vinh những người hồn thành xuất sắc
trách nhiệm được giao, có đóng góp, có cống hiến cho đơn vị;
Đánh giá đúng cán bộ là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đồn
kết, thống nhất trong cơ quan, góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy
được tính tích cực của tập thể vào sự nghiệp chung. Ngược lại, nếu đánh giá sai,
nhất là người đứng đầu, thì dễ gây ra những phân tâm , ảnh hưởng đến đồn kết
nội bộ, làm giảm lịng tin, có khi mất cả phong trào ở mỗi đơn vị.
1.4. Kinh nghiệm về đánh giá viên chức
1.4.1. Kinh nghiệm quốc tế
Phương pháp đánh giá viên chức quan hệ trực tiếp đến kết quả đánh giá.
Các nước đều coi trọng việc lựa chọn phương pháp đánh giá, học hỏi tính khoa
học của các loại phương pháp nhằm xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp
15


với thực tế. Công tác đánh giá viên chức bao gồm nhiều nội dung như: phân chia
thứ bậc đánh giá, trình tự đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá,… những điều này
đều có ảnh hưởng quan trọng đến sự công bằng và minh bạch của công tác đánh
giá. Với mỗi một quốc gia, công tác đánh giá viên chức cũng có những điểm

khác biệt trong phương pháp hay trình tự đánh giá.
1.4.2. Kinh nghiệm trong nước
Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá cán bộ, cơng chức phù hợp với
yêu cầu của thực tiễn. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc

đánh giá cán bộ, cơng chức đạt hiệu quả. Có thể bao gồm: số lượng công việc
mà cán bộ, công chức thực hiện; số lượng cơng việc hồn thành; số lượng cơng
việc hồn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng
động, sáng tạo, tiết kiệm... làm lợi cho cơ quan, đơn vị được bao nhiêu? Tinh
thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, tổ
chức, đơn vị, xử thế với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa.
1.4.3. Bài học đối với Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam
Từ những kinh nghiệm của các nước trên thế giới, bài học kinh nghiệm
rút ra cho Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam như sau:
- Phải đề cao sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc.
- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, định lượng, nhấn mạnh đến
tiêu chuẩn đánh giá trọng tâm mà Nhà trường hướng đến.
- Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về đánh giá thực hiện công việc
đối với người đánh giá.
- Gắn kết chặt chẽ giữa đánh giá thực hiện công việc với đãi ngộ viên
chức giảng dạy phù hợp với tình hình tài chính của Nhà trường.

16


Chương 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM
2.1. Khái quát về Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam là Trường Đại học cơng lập thuộc Bộ
Văn hóa, thể thao và du lịch (VHTTDL), tiền thân là Trường Mỹ thuật Đông
Dương, được thành lập năm 1925. Từ khi thành lập đến nay nhà trường đã trải
qua các thời kỳ thay đổi tên Trường như sau: Trường Mỹ thuật Đông Dương,
Trường Mỹ thuật Việt Nam, Trường Cao đẳng Mỹ thuật Việt Nam, Trường Đại
học Mỹ thuật Hà Nội và hiện nay là Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam theo
quyết định số 149/QĐ-TTg của Thủ tướng chính phủ năm 2008.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức hiện nay của Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam phù hợp
với Điều lệ trường đại học và được thực hiện theo quyết định số 541/QĐBVHTTDL ngày 0 tháng 3 năm 2014 của Bộ Trưởng Bộ VHTTDL quy định
chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Mỹ thuật
Việt Nam.
2.1.3. Những kết quả đã đạt được của Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam
Sứ mạng của Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam đã được xác định cụ
thể, phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Bộ VHTTDL cũng
như của Hội đồng Nhân dân Thành phố Hà Nội, từ đó phát huy được những kinh
nghiệm về đào tạo mỹ thuật để tiếp tục là một trung tâm đào tạo nguồn nhân lực
có uy tín và chất lượng cao trong lĩnh vực mỹ thuật.
2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức của Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam
2.2.1. Về số lượng đội ngũ viên chức
Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam là đơn vị đào tạo nguồn nhân lực
ngành mỹ thuật ở bậc đại học và sau đại học cho cả nước. Thực hiện giảng dạy,
nghiên cứu khoa học và sáng tác mỹ thuật, góp phần quan trọng trong việc bảo
tồn và phát triển nền mỹ thuật Việt Nam, giới thiệu và quảng bá mỹ thuật Việt

Nam với bạn bè quốc tế. Tổ chức các hoạt động dịch vụ khoa học phù hợp với
chức năng, nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật.
2.2.2. Cơ cấu viên chức
Do tính chất là Trường đào tạo nguồn nhân lực và nghiên cứu, phát triển
cho ngành mỹ thuật. Nhận thức được điều đó nên đội ngũ viên chức Nhà trường

17


ln ý thức được việc nâng cao trình độ chun mơn của mình. Theo số liệu
thống kê đến năm 2017, số lượng viên chức có trình độ sau đại học và đại học
được tăng cao và chiếm tỷ lệ lớn.
2.2.3. Chất lượng viên chức
Lãnh đạo: 04 viên chức, chiếm 3, 3%
Viên chức quản lý: 27 viên chức, chiếm 24,5%
Viên chức giảng dạy: 2 viên chức, chiếm 5 ,3%
Viên chức khác: 1 viên chức, chiếm 15,4%
2.3. Thực trạng công tác đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật
Việt Nam
Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam có đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ
giảng viên và nhân viên có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, đáp ứng yêu cầu
về số lượng và chất lượng; có trình độ chun môn, nghiệp vụ tốt và được đảm
bảo quyền lợi theo quy định. Trường đã thực hiện tốt các văn bản quy định về
công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ theo đúng quy trình, rõ ràng
minh bạch. Cán bộ giảng viên và nhân viên của Trường được Nhà trường tạo
mọi điều kiện thuận lợi để được đi học tập và bồi dưỡng nâng cao năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý các cấp của
Trường được bổ nhiệm theo nhiệm kỳ và đảm bảo theo đúng tiêu chuẩn, đúng
quy trình hướng dẫn về công tác bổ nhiệm cán bộ của Bộ Văn hóa, Thể thao và
Du lịch.
2.3.1. Cơng tác quy hoạch viên chức
Nhà trường đã xây dựng được quy định về tiêu chuẩn chức danh, cán bộ
quản lý; trưởng, phó đơn vị trong Nhà trường. Công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý
được Nhà trường thực hiện theo đúng quy trình, quy định của Nhà nước, phù
hợp với các vị trí cơng việc và đảm bảo các u cầu về trình độ quản lý, chuyên
môn và nghiệp vụ.

2.3.2. Công tác tuyển dụng, sử dụng viên chức
Việc tuyển dụng cán bộ viên chức của Trường đều xuất phát từ nhu cầu
thực tế của các đơn vị. Hàng năm, Nhà trường có kế hoạch tuyển dụng viên chức
trên cơ sở nhu cầu cần bổ sung nhân sự do các đơn vị đề xuất. Vị trí và đối
tượng tuyển dụng được thơng báo cơng khai bằng văn bản và trên trang thông
tin điện tử của Trường.
Quy trình tuyển dụng cán bộ, giảng viên của Trường, những năm qua
Trường đã thực hiện đúng kế hoạch, quy trình và tiêu chí tuyển dụng của Bộ
VHTTDL. Trong 5 năm qua, Trường đã tuyển dụng được 14 cán bộ, giảng viên,
nghiên cứu viên thông qua kỳ thi tuyển do Bộ tổ chức năm 2011. Hiện nay, Nhà
18


trường đang thực hiện triển khai kế hoạch tổ chức thi tuyển năm 2017 cho 23
chỉ tiêu cần bổ sung nguồn nhân lực cho Nhà trường gồm các vị trí giảng viên,
chuyên viên, thư viện viên, kế toán viên và nghiên cứu viên.
2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam là một trường đào tạo mang tính đặc
thù cao, các chuyên ngành về nghệ thuật đòi hỏi sự kết hợp chặt chẽ, sáng tạo
giữa lý thuyết và thực tiễn sáng tác. Để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được
giao, Nhà trường đã xác định đội ngũ giảng viên là lực lượng then chốt của
trường trong công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học. Chính vì vậy, trường
ln chú trọng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Trong những
năm qua, Trường đã có nhiều cố gắng để xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo
trình độ chuẩn của nhà giáo theo quy định.
2.3.4. Công tác đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho viên chức.
Đảm bảo các điều kiện cơ sở vật chất (CSVC) kỹ thuật phục vụ viên chức
là một trong những yêu cầu quan trọng để không ngừng nâng cao chất lượng.
Trong những năm qua, Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam đã không ngừng đầu
tư về CSVC, trang thiết bị phục vụ tốt cho viên chức trong công tác giảng dạy

và nghiên cứu khoa học.
Đến nay, Trường đã có một hệ thống CSVC và thiết bị khang trang, hiện
đại. Công tác quản lý CSVC, thiết bị được thực hiện đúng các quy định của Nhà
nước về sử dụng và quản lý tài sản công.
2.3.5. Công tác xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách
phát triền viên chức
- Về quy hoạch đội ngũ viên chức, xây đội ngũ giá viên chức đại học
cơng lập chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc
biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay
nghề của nhà giáo để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng
những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất
nước và hội nhập quốc tế trước mắt và tương lai.
- Thu hút, tuyển dụng đội ngũ viên chức, Thu hút đánh giá viên chức: Thu
hút được đông đảo những người giỏi nhất, tốt nhất về năng lực, trình độ và phẩm
chất, đạo đức nghề nghiệp khơng phân biệt quốc tịch, độ tuổi, giới tính… để
tuyển dụng theo các vị trí việc làm đã xác định; Tuyển dụng đội ngũ viên chức:
Từ nguồn thu hút phong phú, đa dạng, tổ chức tuyển dụng đúng người, đúng
việc và đúng thời điểm; theo đúng năng lực thực hiện nhiệm vụ; cơng khai, minh
bạch quy trình, điều kiện, hình thức, nội dung, tiêu chuẩn tuyển dụng.

19


- Sử dụng, đánh giá đội ngũ viên chức là “trọng dụng viên chức” sắp xếp,
bố trí, đề bạt viên chức vào các vị trí việc làm, chức danh phù hợp nhất với khả
năng của từng cá nhân viên chức nhằm tạo động lực để phát huy tối đa tiềm
năng trong thực hiện nhiệm vụ; Định hướng, kiến tạo, xây dựng môi trường làm
việc dân chủ, khoa học, chuyên nghiệp giúp đội ngũ viên chức làm việc với chất
lượng, hiệu quả cao nhất. Việc sử dụng đội ngũ viên chức phải mang tính chiến
lược; phát huy quyền chủ động của cấp bộ môn; Đánh giá đội ngũ viên chức:

Không chỉ là đánh giá theo năng lực thực hiện nhiệm vụ, mà còn là đánh giá sự
phát triển theo chiều hướng tiến bộ của cá nhân viên chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức là hoạt động thường xuyên nhằm
bổ sung, hoàn thiện hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp của đánh
giá viên chức đại học công lập theo chuẩn quy định và đáp ứng mục tiêu chiến
lược phát triển của ngành trước mắt và lâu dài.
- Đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ viên chức:
2.3.6. Đánh giá và các hoạt động thực hiện mục tiêu đánh giá viên chức
Việc thực hiện công tác đánh giá viên chức của Trường Đại học Mỹ thuật
Việt Nam luôn được thực hiện nghiêm túc, đúng quy định của Ngành. Quy trình
tổ chức đánh giá được thực hiện chặt chẽ từ việc triển khai cho viên chức làm
bản tự nhận xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo các tiêu chí cụ thể.
Bản tự đánh giá của mỗi cá nhân đượctập thể cán bộ, công chức của đơn vị trực
tiếp tham gia góp ý kiến và biểu quyết mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
2.4. Kết quả đánh giá viên chức
2.4.1. Những kết quả đạt được
Qua công tác đánh giá viên chức Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam có
thể nhận thấy công tác đánh giá viên chức đã đạt được kết quả sau:
Một là, Trường đã phổ biến, quán triệt nội dung công tác đánh giá viên
chức hàng năm đến toàn thể viên chức của đơn vị. Viên chức đã nhận thức được
việc đánh giá là một quy định bắt buộc và đã nắm được nội dung đánh giá, thời
điểm tiến hành đánh giá.
Hai là, việc đánh giá viên chức hàng năm, cũng như đánh giá để quy
hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng viên chức về cơ bản được thực hiện đúng
quy định của các cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước.
Ba là, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật cũng như những quy định có
liên quan về đánh giá viên chức được ban hành và từng bước được hoàn thiện đồng
bộ, tạo cơ sở pháp lý cho việc đánh giá viên chức được thống nhất và có hiệu quả.
Bốn là, Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam đã phổ biến, quán triệt nội
dung công tác đến từng viên chức trong cơ quan, triển khai cho viên chức đăng

ký chỉ tiêu thi đua làm căn cứ để đánh giá cuối năm.

20


Năm là, công tác đánh giá viên chức hàng năm, đánh giá viên chức trước
khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian
luân chuyển, biệt phái đã được các cơ quan tổ chức quản lý cán bộ, viên chức
quan tâm, chú trọng nhiều hơn. Về cơ bản công tác đánh giá đã được triển khai
thực hiện đồng bộ theo quy định.
Sáu là, công tác kiểm tra việc đánh giá được thực hiện, góp phần đảm bảo
công tác đánh giá được công khai, minh bạch và công bằng hơn.
Bảy là, cùng với việc đánh giá của người đứng đầu cơ quan và đánh giá
của cấp trên trực tiếp, những ý kiến đánh giá được ghi nhận là cơ sở quan trọng
để đánh giá viên chức hàng năm cũng như đánh giá trong các khâu quan trọng
trong quản lý viên chức.
Tám là, mục đích của việc đánh giá đảm bảo đúng quy định. Kết quả đánh
giá là cơ sở để thực hiện việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng,
khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với viên chức.
Chín là, nguyên tắc công khai trong đánh giá được thực hiện, phần lớn
các cơ quan được niêm yết kết quả đánh giá để tập thể viên chức cơ quan được
biết. Những trường hợp có ý kiến khiếu nại phải giải quyết theo quy định.
2.4.2. Một số hạn chế trong đánh giá viên chức
Bên cạnh những kết quả đạt được thì công tác đánh giá viên chức của
Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam vẫn còn tồn tại những hạn chế sau:
Một là, Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam chưa ban hành bộ tiêu chí chi
tiết đánh giá viên chức hàng năm. Việc đánh giá vẫn dựa trên cơ sở và nội dung
đánh giá mang tính cảm tính.
Hai là, mặc dù công tác đánh giá viên chức là quy định bắt buộc nhưng
chưa được quan tâm đúng mức, việc đánh giá đơi khi nặng về hình thức dẫn đến

vẫn chưa được khách quan.
Ba là, trong thực hiện quy trình đánh giá chưa được đảm bảo, mặc dù
được quy định nhưng chưa thực hiện đúng. Vẫn đang nặng hình thức, qua loa
trong đánh giá viên chức. Dẫn đến việc đánh giá chưa đạt hiệu quả cao.
Bốn là, trong việc thực hiện phương pháp đánh giá chưa được quan tâm
đúng mức vì thế chưa đạt được hiệu quả cao, các phương pháp đánh giá vẫn cịn
dựa trên cơ sở cảm tính của chủ thể đánh giá mà chưa chi tiết hóa khách quan
với kết quả mà viên chức đạt được.
Năm là, chưa được các cơ quan ban hành chi tiết về tiêu chí đánh giá,
chưa được cụ thể, phù hợp với đơn vị nên dẫn đến khó khăn trong việc đánh giá.
Sáu là, hạn chế về chủ thể đánh giá, chủ yếu mang tính nội bộ

21


Chương 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ
VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT VIỆT NAM
3.1. Quan điểm về đánh giá viên chức.
Công tác cán bộ gồm nhiều khâu như: đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào
tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cán bộ. Mỗi khâu có một vị trí nhất định và các
khâu có quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề đầu tiên, có ý
nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác. Cụ thể là, nếu đánh giá đúng thì sẽ
có cơ sở cho lựa chọn, quy hoạch, bố trí cán bộ đúng; ngược lại, nếu đánh giá sai
thì sẽ lựa chọn, quy hoạch, bố trí sai viên chức và hậu quả thật khôn lường.
Tuy vậy, đánh giá viên chức vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc
phục; Báo cáo kiểm điểm nửa đầu nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết Đại hội IX
của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX đánh giá: Đánh giá viên chức là
khâu rất yếu, do chưa xây dựng được phương pháp đánh giá cán bộ thật sự công
tâm, khách quan và đáng tin cậy.

Nhận thức rõ tầm quan trọng của cơng tác đánh giá viên chức cho nên
trong q trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi trọng việc lãnh đạo, chỉ
đạo sát đối với công tác này. Nhờ đó, Đảng đã lựa chọn xây dựng được đội ngũ
cán bộ đơng đảo có đủ đức, đủ tài để gánh vác hoàn thành nhiệm vụ cách mạng
vẻ vang mà lịch sử giao phó.
3.2. Mục tiêu đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam
Từ việc nghiên cứu, phân tích và chỉ ra thực trạng đội ngũ viên chức cũng
như việc phát triển đội viên chức trong những năm gần đây nhằm đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục đại học cũng như yêu cầu nhiệm vụ của Trường, Trường
Đại học Mỹ thuật Việt Nam đẩy mạnh mục tiêu phát triển công tác đánh giá viên
chức trong thời gian tới như sau:
- Nâng cao nhận thức của viên chức về tầm quan trọng của việc phát triển
đội ngũ viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo của Trường.
- Sử dụng hợp lý đội ngũ viên chức (bao gồm đội ngũ viên chức làm cơng tác
hành chính và viên chức giảng dạy, trong đó có viên chức làm công tác quản lý).
- Tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ viên chức
- Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ viên chức
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức tại Trường Đại
học Mỹ thuật Việt Nam
3.3.1. Nhóm giải pháp về cơng tác đánh giá
3.3.1. 1. Đổi mới công tác đánh giá theo kết quả thực thi công vụ
22


3.3.1. 2. Đổi mới phương pháp đánh giá phù hợp với nội dung tiêu chí
đánh giá
3.3.1.3. Tăng cường hợp tác quốc tế, mở rộng đầu tư & xã hội hóa
3.3.1.4. Cải cách hoạt động đánh giá theo hướng công khai, minh bạch
3.3.1.5. Thực hiện thường xuyên hoạt động thanh tra, kiểm tra và khen
thưởng, kỷ luật kịp thời

3.3.2. Nhóm giải pháp về điều kiện thực hiện đánh giá
3.3.2.1. Chuẩn hóa cơng tác quy hoạch
Giải pháp hồn thiện việc cơng tác đánh giá của Trường được cụ thể:
- Thực hiện quy hoạch viên chức theo bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng
ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp. Trường đã ban hành Quyết định số 440/QĐĐHMTVN ngày 05/12/2014 “Quy định về tiêu chuẩn cán bộ quản lý cấp
trưởng, phó phòng, ban, khoa và tương đương của Trường Đại học Mỹ thuật
Việt Nam”
- Cơng khai hố, dân chủ hố trong đánh giá viên chức.
- Hồn thiện quy trình đánh giá các trường hợp bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và
giới thiệu bầu cử.
- Xây dựng cơ chế, bộ máy phát hiện, đào tạo và sử dụng viên chức.
- Xây dựng quy trình phát hiện nguồn từ xa.
Về đổi mới cơng tác lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ đối với công tác đánh
giá, quy hoạch cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác tham mưu về
đánh giá, quy hoạch viên chức.
- Căn cứ để đổi mới công tác lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ Đảng đối với
công tác đánh giá, quy hoạch viên chức.
- Thường xuyên chú trọng xây dựng các giải pháp để nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức - cán bộ.
3.3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng hợp lý
Tuyển dụng công chức, viên chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản
lý viên chức có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị
của nhà nước. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được
những công chức, viên chức giỏi thì nhất định nền cơng vụ sẽ hoạt động đạt kết
quả cao hơn vì cơng chức, viên chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận
hành của một nền công vụ. Như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi
cơng việc“.
Trong hồn thiện cơng tác sử dụng viên chức hợp lý thì Trường Đại học
Mỹ thuật Việt Nam cần đổi mới các vấn đề sau:

23


- Phân cơng, bố trí cơng việc phải phù hợp với trình độ, chun mơn, năng
lực, sở trường của mỗi viên chức. Đồng thời phân công công việc phải gắn chặt
thẩm quyền và trách nhiệm nhằm khích lệ viên chức làm việc hăng say, nhiệt
tình, chủ động, tích cực và sáng tạo trong công việc.
- Để tăng cường nhận thức của viên chức về trách nhiệm với cơng việc
thì lãnh đạo Nhà trường cần xây dựng những mục tiêu ngắn hạn trong trung và
dài hạn, đồng thời phổ biến tới toàn thể viên chức nắm được và cùng nhau thực
hiện mục tiêu.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc nhằm sắp xếp nhân
sự trên cơ sở tiêu chuẩn đó để khắc phục tình trạng phịng thì người nhiều việc
ít, phịng thì việc nhiều người ít, tránh cho việc gây lãng phí về nguồn nhân lực
cũng như kinh phí chi trả tiền lương cho viên chức, tránh việc chồng chéo trong
thực hiện nhiệm vụ.
3.3.2.3. Điều chỉnh chính sách đãi ngộ
Trong những năm gần đây, mức tăng lương chỉ là để bù đắp mức tăng giá
tiêu dùng, chứ chưa thể nói đến việc nâng cao mức sống cho cán bộ, công chức.
Các giải pháp như tinh giảm biên chế cũng không đạt kết quả như mong muốn..
3.3.2.4. Nâng cao ý thức trách nhiệm của những người tham gia đánh giá
Trước hết, cần làm cho viên chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá kết
quả thực thi công vụ đối với đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm
hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá; xây dựng văn hóa khách quan trong đánh
giá viên chức, từng bước thay đổi cách thức làm việc từ chủ yếu dựa trên quan hệ
tình cảm sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ khơng vì người.
3.4. Đề xuất và kiến nghị
3.4.1. Đề xuất
Một là, hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý nhà nước về viên chức và
tuyển dụng viên chức.

Hai là, đổi mới cơ chế quản lý đối với các đơn vị sự nghiệp công lập
Ba là, giao quyền tự chủ nhiều hơn cho các đơn vị sự nghiệp công lập
Bốn là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát tuyển dụng
3.4.2. Kiến nghị
3.4.2.1. Đối với Đảng và Chính phủ, các Bộ ngành
Một là, Chính phủ sớm hệ thống hóa các tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ của
viên chức nói chung và viên chức lãnh đạo, quản lý nói riêng. Bộ Nội vụ chú
trọng hồn thiện Đề án việc làm và thúc đẩy việc áp dụng cơ chế quản lý theo vị
trí việc làm, hợp đồng làm việc thay thế cơ chế quản lý theo biên chế, ngạch

24


vẫn in sâu trong hệ thống quản lý như hiện nay; tiếp tục xây dựng tiêu chuẩn
đánh giá viên chức chung, trong đó chia làm hai phần:
Hai là, Chính phủ sớm cải cách chế độ tiền lương theo hướng trả lương
tương xứng với vị trí việc làm sao cho đảm bảo đời sống cho viên chức để họ
yên tâm làm việc; có chế độ khen thưởng, đãi ngộ xứng đáng, hình thức kỷ luật
nghiêm khắc; quy định về đánh giá viên chức, tạo cho người lao động có niềm
tin tự hào khi được làm viên chức nhà nước.
Ba là, tăng cường giao quyền cho các đơn vị sự nghiệp công lập về biên
chế, tài chính để các đơn vị chủ động hơn nữa trong mọi hoạt động của mình.
3.4.2.2. Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
Thứ nhất, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch nghiên cứu xây dựng hệ thống
tiêu chuẩn đánh giá viên chức nói chung và viên chức ngành mỹ thuật nói riêng
phù hợp với đặc thù của từng đơn vị phù hợp với đề án việc làm mà các đơn vị
đã xây dựng.
Thứ hai, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch tăng cường rà sốt và kiện tồn
đội ngũ cán bộ làm quản lý, đội ngũ làm công tác tổ chức của các đơn vị, thường
xuyên quan tâm tổ chức đào tạo, bồi dưỡng có chất.

Thứ ba, tồn đơn vị đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin công tác
quản lý, công tác giảng dạy, dần đưa hoạt động quản lý nhân sự theo ứng dụng
công nghệ thông tin vào nề nếp.
Thứ tư, đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động của các đơn vị
trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, kịp thời chấn chỉnh các sai phạm
nếu có và nhân rộng, phát huy các điển hình tiên tiến.
3.4.2.3. Đối với Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam
- Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam cần xác định kế hoạch phát triển
chun mơn của đơn vị mình, chỉ đạo các đơn vị thuộc Trường, đặc biệt là
phòng Tổ chức cán bộ, thi đua khen thưởng nghiên cứu cơ cấu tổ chức bộ máy,
những vị trí các cơng việc cần có và hồn thiện các tiêu chuẩn đối với từng vị
trí, có kế hoạch tun truyền, phổ biến pháp luật cho viên chức, duy trì hoạt
động các trang thông tin điện tử của đơn vị.
- Chủ động đề xuất với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch về cơ chế, chính
sách đối với viên chức, đồng thời chủ động xây dựng văn bản nội bộ của đơn vị
mình trong phạm vi cho phép, trong đó có xây dựng các nội dung, tiêu chí trong
cơng tác đánh giá của đơn vị phù hợp với điều kiện thực tế.
- Tăng cường công tác kiểm tra việc chấp hành các quy định về chuyên
môn, nghiệp vụ của viên chức trong Nhà trường.

25