Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐÀO VĂN HÂN

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐÀO VĂN HÂN

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8340403

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ THÚY
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn “Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc
gia thành phố Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong
luận văn là trung thực, có nguồn trích dẫn rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Đào Văn Hân


MỤC LỤC

Nội dung

Trang

MỞ ĐẦU ................................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI CÁC CƠ
SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ...................................................................................................................... 9
1.1. Khái quát về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học ......................... 9

1.1.1. Cơ sở giáo dục đại học

.....................................................................................................9

1.1.2. Nguồn nhân lực ...................................................................................................................11
1.1.3. Nguồn nhân lực giảng viên .............................................................................................13
1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực giảng viên............................................................................15
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học .................................... 17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực giảng viên .................................................... 17

1.3.1. Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút................................................................18
1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng giảng viên ...................................................................................19
1.3.3. Chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc.......................................................................20
1.3.4. Tạo môi trường và điều kiện làm việc ........................................................................21
1.3.5. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ..............................................................................22
1.4. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực giảng viên cần thu hút............................................................. 24
Tiểu kết chương 1 .................................................................................................................................... 27
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC
QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.......................................................................................... 28
2.1. Khái quát về Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................. 28
2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 29

2.2.1. Xây dựng, quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại
học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ................................................................ 29
2.2.2. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành
phố Hồ Chí Minh .................................................................................................. 32
2.2.3. Chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Đại học Quốc
gia Thành phố Hồ Chí Minh................................................................................. 40


2.2.4. Môi trường và điều kiện làm việc cho giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành

phố Hồ Chí Minh .................................................................................................. 43
2.2.5. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho giảng viên tại Đại học Quốc gia
Thành phố Hồ Chí Minh ....................................................................................... 48
2.3. Đánh giá chung về thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành
phố Hồ Chí Minh ..................................................................................................................................... 50

2.3.1. Kết quả đạt được ........................................................................................ 50
2.3.2. Hạn chế ....................................................................................................... 51
2.3.3. Nguyên nhân ............................................................................................... 53
Tiểu kết chương 2 .................................................................................................................................... 55
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC
GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH....................................................................................................... 56
3.1. Quan điểm của Đảng, định hướng của Ngành về phát triển giáo dục và nguồn nhân lực giảng
viên ............................................................................................................................................................ 56
3.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh .... 59
3.3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh 62

3.3.1. Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực tại ĐHQG-HCM
.............................................................................................................................. 62
3.3.2. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực giảng viên .................. 64
3.3.3. Đổi mới công tác tổ chức cán bộ tại ĐHQG-HCM ................................... 66
3.3.4. Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên gắn với mục tiêu phát triển
ngành và của ĐHQG-HCM .................................................................................. 69
3.3.5. Hồn thiện chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ cho giảng viên tại
ĐHQG-HCM ........................................................................................................ 71
3.3.6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc tại ĐHQG-HCM ................... 74
3.3.7. Tăng cường hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho giảng
viên tại ĐHQG-HCM ........................................................................................... 76
3.4. Kiến nghị về điều kiện thực hiện giải pháp

77

3.3.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo ..................................................................................78


3.3.2. Đối với Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh .................................. 79
Tiểu kết chương 3 .................................................................................................................................... 81
KẾT LUẬN............................................................................................................................................... 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ĐHQG-HCM: Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh
ĐH: Đại học
GDĐH: Giáo dục đại học
GD&ĐT: Giáo dục và Đào tạo

QLNN: Quản lý nhà nước
GV: Giảng viên
GVC: Giảng viên chính
GVCC: Giảng viên cao cấp
NCKH: Nghiên cứu khoa học
NNL: Nguồn nhân lực
QLNN: Quản lý nhà nước
SV: Sinh viên

GS/PGS: Giáo sư/Phó Giáo sư

TS/ThS: Tiến sĩ/Thạc sĩ
TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh
XHCN: Xã hội chủ nghĩa

POHE: Dự án Phát triển Giáo dục đại học theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng
TB, ĐLC: Trung bình, Độ lệch chuẩn


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Tên bảng, biểu đồ

Trang

Bảng 2.1. Kết quả khen thưởng trong 6 tháng đầu năm 2019………………......................39
Bảng 2.2. Kết quả khảo sát đánh giá các yếu tố ảnh hưởng ................................................... 41
Bảng 2.3. Kết quả khảo sát môi trường làm việc tại ĐHQG-HCM ..................................... 44
Bảng 2.4. Thống kê đào tạo bồi dưỡng năm 2019 tại ĐHQG-HCM……………………………….....49
Bảng 2.5. Tình trạng đội ngũ Giáo sư, Phó giáo sư giai đoạn 2009-2017 ........................ 49
Bảng 3.1. Cơ cấu đội ngũ giảng viên tại ĐHQG-HCM theo độ tuổi ................................... 60
Bảng 3.2. Cơ cấu trình độ chun mơn của giảng viên tại ĐHQG-HCM .......................... 61
Biểu đồ 3.1. Số lượng cán bộ viên chức ĐHQG-HCM từ 2014-2018 ................................. 60


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong các cấp đào tạo hiện nay của nước ta thì đào tạo đại học có vị trí đặc biệt,
bởi vì đào tạo đại học thực hiện ba chức năng cơ bản: giảng dạy, nghiên cứu, chuyển
giao, ứng dụng khoa học công nghệ. Để thực hiện tốt các chức năng này, đội ngũ
giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học luôn là một vấn đề cần được quan tâm

hàng đầu. Trong những năm qua, đội ngũ giảng viên các trường đại học đã được
phát triển đáng kể về số lượng cũng như chất lượng. Tuy nhiên, trước yêu cầu của
việc nâng cao chất lượng giáo dục và đổi mới đất nước hiện nay, nguồn nhân lực
giảng viên các trường đại học vẫn cịn tồn tại nhiều hạn chế đáng quan tâm. Đó là
tình trạng vừa thừa vừa thiếu giảng viên; đội ngũ giảng viên có trình độ sau đại học
vẫn chưa chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu trình độ chun mơn; giảng viên tham gia
nghiên cứu khoa học còn hạn chế. Thực trạng trên xuất phát một phần từ các nguyên
nhân như: việc xây dựng, quản bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa hiệu
quả, trong khi các hoạt động tuyển dụng, cải thiện môi trường công tác, mức thu
nhập, công tác đào tạo bồi dưỡng giảng viên chưa được các cơ sở giáo dục đại học
quan tâm đúng mức.
Trong các cơ sở giáo dục đại học, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
(ĐHQG-HCM) là một trung tâm đào tạo đại học, sau đại học và nghiên cứu khoa
học - công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, đạt trình độ tiên tiến, làm
nịng cốt cho hệ thống giáo dục đại học, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Tuy nhiên, ĐHQG-HCM cũng như nhiều trường đại học trên cả nước đang gặp khó
khăn rất lớn trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên, trong đó việc thu
hút và đảm bảo nguồn lực giảng viên có trình độ cao càng khó khăn trong những
năm gần đây do có sự cạnh tranh với các công ty tư nhân và cạnh tranh trong chính
các trường đại học trong nước. ĐHQG-HCM có lực lượng nhân lực rất là lớn với
5241 cán bộ viên chức, trong đó đội ngũ giảng viên khá đơng đảo (2341 giảng viên),
đặc biệt là tại các trường Đại học thành viên (2.063 giảng viên cơ hữu, 516 giảng
viên hợp đồng). Điều này nói lên rằng quy mơ đào tạo của trường khá lớn.Tuy nhiên,
từ năm 2014 đến năm 2018, số lượng giảng viên tại trường có sự biến động theo
chiều hướng giảm xuống, trong khi kế hoạch chiến lược của ĐHQG-HCM là đến
2020 quy mô đào tạo của ĐHQG-HCM là 60.000 sinh viên chính quy và 1000 sinh
1


viên hệ cao đẳng chính quy, với tỷ lệ 18 sinh viên trên 1 giảng viên. Điều này dự

báo ĐHQG-HCM sẽ thiếu hụt một nguồn lao động giảng viên rất lớn trong tương
lai.
Thực trạng trên đặt ra yêu cầu cấp bách đối với ĐHQG-HCM là phải bổ sung
thêm nguồn giảng viên trong những năm tới để tránh tình trạng đội ngũ bị già hóa
và thiếu hụt. Đồng thời, cần phải có chính sách thu hút NNL giảng viên để có thể
tăng cả về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực này.
Xuất phát từ lý do đó, Học viên lựa chọn đề tài: “Thu hút nguồn nhân lực
giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Tài liệu liên quan đến đề tài “Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học
Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh” khá phong phú, bao gồm các báo cáo khoa học,
sách, bài viết, luận văn của các tác giả trong và ngoài nước. Vấn đề mà học viên
quan tâm được các tác giả nhìn nhận dưới nhiều góc khác nhau.
Vê mặt lý thuyết, đã có một số tài liệu, giáo trình viết về Quản trị nguồn nhân
lực như:
Giáo trình Nguồn nhân lực của tác giả PGS. TS. Nguyễn Tiệp (Trường Đại học
Lao động - Xã hội). Nghiên cứu đã làm sáng tỏ những vân đê lý luận về nguồn nhân
lực như: Khái niệm, đặc điểm, vai trị và tiêu chí đánh giá… .Trên cơ sở đó, tác giả
đã kế thừa nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao ở các trường đại học hiện nay.
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân
và ThS. Nguyễn Vân Điềm (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân). Nghiên cứu đề cập
đến những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính
phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe,
các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao
động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai
đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa
mang tính thực tiễn của Việt Nam và là cơ sở để tác giá kế thừa trong việc nghiên
cứu lý luận về sự thu hút nguồn nhân lực giảng viên ở các trường đại học hiện nay

cũng như làm sáng tỏ vấn đề mà tác giả đang nghiên cứu.
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả PGS. TS Trần Xuân Hải và TS.
Trần Đức Lộc (Học viện Tài chính). Nghiên cứu ngoài việc làm sáng tỏ những vấn
2


đề về lý luận còn đề cập đến một số kinh nghiệm thực tế ở Việt Nam cũng như trên
thế giới về quản trị nguồn nhân lực. Đây là những luận cứ có giá trị cho tác giả trong
q trình đưa ra những giải pháp nhằm thu hút đội ngũ giảng viên cho nhà trường.
Tiếp cận từ góc độ thực tiễn có một số bài viết như:
Bài viếtGiáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước
ta hiện nay - PGS. TS. Đường Vinh Sường (Tạp chí Cộng Sản). Bài viết đểcập đến
vấn đề trongđiều kiện nền kinh tế thế giới đang bước vào giai đoạn tồn cầu hóa, lợi
thế so sánh của sự phát triển kinh tế đang chuyển từ yếu tố giàu tài nguyên, nhiều
tiền vốn, giá công nhân rẻ sang lợi thế về nguồn nhân lực chấtlượng cao, vẫn đề đặt
ra đối với Việt Nam là đổi mới cơ chế giáo dục đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao.
Bài viết Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công
ở nước ta hiện nay - TS. Hà Quang Ngọc và ThS. Trần Thị Hạnh (Tạp chí Lý luận
chính trị). Bài viết nêu khái quát quan niệm về nguồn nhân lực chấtlượng cao và nêu
lên một số vấn đề trong chính sách đối với nhân lực chấtlượng cao. Trong điều kiện
nền kinh tế thế giới đang bước vào giai đoạn tồn cầu hóa, bài viết đề cập đến vần
đề đặt ra đối với Việt Nam là đổi mới cơ chế giáo dục đào tạo nhằm phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Bài viết Phát triển năng lực giảng viên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và
đào tạo trong các trường Đại học, Cao đẳng trong điều kiện tồn cầu hóa và bùng
nổ tri thức - TS. Nguyễn Hữu Lam. Bài viết tập trung phân tích, làm rõ xu hướng
đổi mới trong hệ thống đại học đang diễn ra trên thế giới, những thực tiễn tại Việt
nam và những kiến nghị cho việc phát triển đội ngũ giảng viên - nhân tố có tính sống
cịn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo.

Ở mức độ đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ có các đề tài như:
Nguyễn Văn Cơng (2003), “Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn
nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Tuyên Quang nhằm nâng cao chất lượng
giáo dục và đào tạo”, Luận văn thạc sĩ Hành chính cơng. Luận văn đã đi sâu nghiên
cứu các vấn đề liên quan đến quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành
giáo dục và đào tạo. Đồng thời, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng
cao hiệu quả quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào
tạo tỉnh Tuyên Quang.
Hà Thanh Huyền (2012), “Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực giảng viên các
trường đại học công lập trên địa bàn tỉnh Hải Dương”, Luận văn thạc sĩ Quản lý
hành chính cơng. Tác giả đã đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối
3


với nguồn nhân lực giảng viên, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải
pháp hoàn thiện quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng viên trên địa bàn
tỉnh Hải Dương.
Phạm Chiến Thắng (2011), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Học
viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý cơng.
Luận văn đã góp phần làm sáng tỏ những vấn đề cơ bản về đào tạo phát triển nguồn
nhân lực. Qua đó, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực
hệ thống Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, phân tích nguyên
nhân của vấn đề và đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đào tạo phát
triển nguồn nhân lực hệ thống Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí
Minh.
Trần Hữu Thắng (2004), “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng nhà nước trong giai đoạn hiện nay”,
Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng. Đề tài đi sâu phân tích thực trạng đào tạo
phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng nhà nước. Từ đó tìm ra ngun nhân
và đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực hệ thống ngân hàng nhà nước Việt Nam.
Nguyễn Tiệp (2007), “Các giải pháp phát triển và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên
Đại học Lao động - Xã hội”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Đề tài đã giải quyết
rõ về giải pháp phát triển và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên của trường Đại học Lao
động - Xã hội, thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường, đồng thời
đề tài đã giúp ích cho tác giả trong việc cung cấp những dữ liệu thứ cấp quan trọng
liên quan đến tiêu chuẩn ngạch giảng viên theo chuẩn của Bộ GD&ĐT. Tuy nhiên,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu lại chỉ giải quyết trong phạm vi hẹp là một trường,
chưa đề cấp đến vấn đề quản trị chất lượng đội ngũ giảng viên.
Đánh giá chung về tổng quan nghiên cứu
Hầu hết các công trình nghiên cứu được tổng hợp, biên soạn dưới dạng sách,
bài viết vì vậy các tác giả ít trình bày phương pháp nghiên cứu của mình một cách
cụ thể. Một số cơng trình lấy số liệu từ các cuộc điều tra khảo sát, lấy số liệu từ các
cuộc điều tra xã hội học khác nhau để phân tích. Các cơng trình luận văn thạc sĩ quản
lý cơng có đề cập đến phương pháp thực nghiệm, phân tích tài liệu.
Nguồn tài liệu hiệu có mà người viết đã tổng quan ở trên giúp ích cho học vên
rất nhiều, tạo nền tảng lý luận và thực tiễn giúp tác giả nghiên cứu sâu hơn cho đề
tài của mình. Bên cạnh những đóng góp to lớn, nguồn tài liệu trên cũng có một số
điểm cần lưu ý sau:
4


Một là, trong nhiều cơng trình nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực đã cơng
bố, rất ít tác giả trình bày rõ ràng là đã sử dụng lý thuyết nào, phương pháp nghiên
cứu nào.
Hai là, hầu hết các nghiên cứu trong thời gian qua là những nghiên cứu trường
hợp, phạm vi nhỏ, chủ yếu được triển khai ở một địa phương hoặc một cơ sở giáo
dục đại học. Cho đến nay chưa có cơng trình nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực
giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.
Nhìn nhận lại các cơng trình nghiên cứu trong và ngoài nước như vừa nêu sẽ

soi sáng rất nhiều cho học viên khi triển khai đề tài của mình là Thu hút nguồn nhân
lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. Hy vọng rằng kết quả
nghiên cứu này sẽ góp phần hoàn thiện bức tranh nghiên cứu về thu hút nguồn nhân
lực nói chung và thu hút nguồn nhân lực giảng viên nói riêng góp phần quan trọng
trong việc nâng cao chất lượng giáo dục cho Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí
Minh và chất lượng nguồn nhân lực đất nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ một số vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực giảng viên
và thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM, luận văn đề xuất
một số giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực giảng viên cho ĐHQG-HCM.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Thực hiện tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
- Hệ thống hóa và nghiên cứu làm rõ những vấn đề mang tính chất lý luận liên
quan đến thu hút nguồn nhân lực, thu hút giảng viên.
- Hệ thống hóa cơ sở pháp lý cho việc thu hút NNL giảng viên nói chung và
giảng viên cho ĐHQG-HCM nói riêng.
- Phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQGHCM.
- Đề xuất các giải pháp để thu hút đối với nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQGHCM
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại
ĐHQG-HCM.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
5


Thời gian: Đề tài nghiên cứu thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQGHCM, từ năm 2015 đến nay.
Không gian: Đề tài nghiên cứu tại ĐHQG-HCM

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn tiếp cận đối tượng nghiên cứu bằng phương pháp luận của phép duy
vật biện chứng, duy vật lịch sử, lấy học thuyết Mac - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và quan điểm của Đảng về quản lý viên chức làm phương pháp luận.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để có được thơng tin thực tế về việc thực hiện thu hút nguồn nhân lực giảng
viên tại ĐHQG-HCM, học viên đã tiến hành khảo sát, chọn mẫu thu thập thơng tin
định tính và định lượng tại ĐHQG-HCM.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: học viên sử dụng phương pháp thu
thập, xử lý thông tin.
Số lượng mẫu nghiên cứu: Số phiếu phát ra là 100 phiếu. Đối tượng là (tất cả)
cán bộ viên chức, người lao động tại ĐHQG-HCM.
- Thiết kế bảng hỏi: Một bảng hỏi cấu trúc gồm 12 câu được thiết kế riêng cho
nghiên cứu này. Bảng hỏi gồm 2 phần: Phần I: Thơng tin cá nhân (giới tính, đơn vị
cơng tác, học hàm học vị, thâm niên công tác). Phần II: Nội dung các câu hỏi, cụ thể
các câu hỏi xoáy sâu vào các nội dung về các yếu tố ảnh hưởng, phương pháp để thu
hút nguồn nhân lực, các đánh giá về mơi trường làm việc, những thuận lợi, khó khăn
trong công tác thu hút nguồn nhân lực và mức đồng ý các giải pháp để thu hút nguồn
nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM.
- Quy trình chọn mẫu: Được sự đồng ý của lãnh đạo ĐHQG-HCM học viên đã
tiến hành khảo sát bảng hỏi trong ĐHQG-HCM. Sau đó, học viên dùng phương pháp
chọn mẫu thuận tiện. Học viên gửi bảng khảo sát bằng hình thức trực tiếp và gửi về
đơn vị thành viên thơng qua Phịng Tổ chức – Hành chính các đơn vị thơng qua
email, sau đó phịng Tổ chức – Hành chính các đơn vị phát đến các đối cán bộ viên
chức, người lao động trong đơn vị.
Những đặc trưng cơ bản của người được hỏi: Giới tính, tuổi, trình độ học vấn,
mức thu nhập…
Phương pháp định tính
- Phỏng vấn sâu: Để làm rõ và sâu cho kết quả khảo sát trong nghiên cứu định

lượng, học viên chọn phỏng vân sâu mẫu chỉ định như sau: 20 trường hợp chia tại
các Trường Đại học thành viên trong ĐHQG-HCM. Chúng tôi đã tiến hành lựa chọn
6


mẫu có tính đại diện. Số người được lựa chọn phỏng vấn đại diện cho đối tượng (10
cán bộ giảng dạy, 5 cán bộ nghiên cứu, 5 cán bộ là lãnh đạo đơn vị phụ trách về quản
lý nguồn nhân lực).
Thiết kế bảng hỏi bán cấu trúc gợi ý phỏng vấn sâu: Một bảng chỉ dẫn gợi ý
phỏng vấn sâu được thiết kế nhằm tìm hiều về sự đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng
cốt lõi tới việc thu hút nguồn nhân lực giảng viên; những thuận lợi khó khăn ảnh
hưởng tới việc thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM; Đánh giá về các
giải pháp để thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM. Cấu trúc bảng chỉ
dẫn phỏng vấn sâu ngoài phần giới thiệu gồm 3 phần chính: các thơng tin cá nhân
người được phỏng vấn; nhu cầu thực tế của đối tượng giảng viên, ý kiến đề xuất của
người trả lời.
Thu thập và xử lý số liệu khảo sát
- Học viên thu thập được phiếu bảng hỏi, tiến hành nhập xử lý bằng phần mềm
microsoft office excel và phần mềm SPSS.
- Số liệu định tính: Các phỏng vấn sâu đã được ghi chép tốc ký trên biên bản
phỏng vấn sâu được chuẩn bị trước, kết hợp với ghi âm nội dung cuộc phỏng vấn.
Tiến hành giải băng phỏng vấn sâu và các biên bản phỏng vấn sâu được tác giả đọc,
mã hóa và xử lý đưa vào dẫn chứng phân tích của kết quả khảo sát.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến thu hút
nguồn nhân lực giảng viên.
6.2. Thực tiễn
Thông qua việc phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân
lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất những

giải pháp cụ thể góp phần hồn thiện vấn đề này. Từ đó, giúp các nhà quản lý của
cơ quan, đơn vị ngành giáo dục thực hiện tốt hơn công tác thu hút nguồn nhân lực
giảng viên các trường đại học, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đại học hiện
nay.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở
giáo dục đại học.

7


Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên
tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực giảng
viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
8


TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
1.1. Khái quát về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục
đại học
1.1.1. Cơ sở giáo dục đại học
Trong thực tế hiện nay có nhiều nghiên cứu về giáo dục nói chung và giáo dục
đại học nói riêng, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào đưa ra khái niệm cơ sở giáo dục
đại học. Đa số các nghiên cứu đều tiếp cận khái niệm cơ sở giáo dục đại học được

đưa ra trong Luật giáo dục đại học năm 2012, được sửa đổi bổ sung một số điều tại
Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật giáo dục đại học ngày 19/11/2018. Sự
thiếu vắng khái niệm là do thực tế cách hiểu khái niệm cơ sở giáo dục đại học không
ảnh hưởng đến cách tiếp cận và giải quyết vấn đề của các nhà nghiên cứu. Hiện nay
nhiều nhà nghiên cứu có sự “mặc định” về cách hiểu khái niệm cơ sở giáo dục đại
học thông qua việc liệt kê các nơi có chức năng đào tạo đại học theo Luật giáo dục
năm 2012 và các văn bản sửa đổi như một cơ sở pháp lý được công nhận.
Cụ thể tại Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật giáo dục đại học ngày
19/11/2018, đã tiếp cận khái niệm cơ sở giáo dục đại học, trường Đại học, đại học
như sau:
Cơ sở giáo dục đại học là cơ sở giáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc dân
thực hiện chức năng đào tạo các trình độ của giáo dục đại học, hoạt động khoa học,
công nghệ và phục vụ cộng đồng.
Trường đại học, học viện (sau đây gọi chung là trường đại học) là cơ sở giáo
dục đại học đào tạo một hoặc nhiều hơn một lĩnh vực, có khoa, bộ mơn và một số
đơn vị trực thuộc khác; có năng lực góp phần phát triển địa phương, vùng, ngành.
Đại học là cơ sở giáo dục đại học đa lĩnh vực, trong đó có ít nhất ba lĩnh vực
đào tạo đến trình độ tiến sĩ; bao gồm tổ hợp các trường đại học thành viên và/hoặc
các trường chuyên ngành, trong đó có trường đào tạo khoa học cơ bản; có viện
nghiên cứu và một số đơn vị trực thuộc khác; có năng lực góp phần phát triển địa
phương, vùng và cả nước. Đại học quốc gia là đại học công lập thực hiện nhiệm vụ
chiến lược quốc gia về giáo dục đại học. [19, tr 4].

9


Tại Điều 7 của Luật Giáo dục đại học 2012, được sửa đổi bổ sung tại Luật sửa
đổi bổ sung một số điều của Luật giáo dục đại học ngày 19/11/2018 thơng qua có
làm rõ: Cơ sở giáo dục đại học gồm: đại học, trường đại học. Thủ tướng Chính phủ
quy định chuẩn cơ sở giáo dục đại học [20] .Nói cách khác, Luật giáo dục đã liệt kê

một cách chi tiết và cụ thể những cơ sở được gọi là cơ sở giáo dục đại học, đây là
cách tiếp cận khái niệm cơ sở giáo dục đại học bằng cách đưa ra liệt kê các cơ sở
đào tạo sau đại học một cách trực quan, đơn giản dễ nắm bắt và tránh được sự tranh
cãi.
Tuy nhiên để hiểu được bản chất, đặc điểm của cơ sở giáo dục đại học, cần thiết
phải có cách tiếp cận bổ sung; đó là cách tiếp cận từ nguồn gốc hình thành hay cịn
gọi là hình thức của các cơ sở giáo dục đại học ở Việt Nam.
Theo đó, cơ sở giáo dục đại học Việt nam được tổ chức theo các loại hình: (1)
Cơ sở giáo dục đại học cơng lập thuộc sở hữu nhà nước, do Nhà nước đầu tư, xây
dựng cơ sở vật chất; (2) Cơ sở giáo dục đại học tư thục thuộc sở hữu của tổ chức xã
hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế tư nhân hoặc cá nhân, do tổ chức
xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế tư nhân hoặc cá nhân đầu tư,
xây dựng cơ sở vật chất; (3) Cơ sở giáo dục đại học có vốn đầu tư nước ngồi gồm:
cơ sở giáo dục đại học có 100% vốn của nhà đầu tư nước ngoài; cơ sở giáo dục đại
học liên doanh giữa nhà đầu tư nước ngoài và nhà đầu tư trong nước [19].
Ngồi ra cịn có thể xem xét các cơ sở giáo dục đại học dưới góc độ lợi nhuận.
Lấy mục tiêu lợi nhuận làm cơ sở nghiên cứu, có thể tiếp cận các cơ sở giáo dục bao
gồm: cơ sở giáo dục phi lợi nhuận và cơ sở giáo dục hướng đến lợi nhuận. “Cơ sở
giáo dục đại học tư thục và cơ sở giáo dục đại học có vốn đầu tư nước ngồi hoạt
động khơng vì lợi nhuận là cơ sở giáo dục đại học mà phần lợi nhuận tích lũy hằng
năm là tài sản chung khơng chia, để tái đầu tư phát triển cơ sở giáo dục đại học; các
cổ đơng hoặc các thành viên góp vốn khơng hưởng lợi tức hoặc hưởng lợi tức hằng
năm không vượt quá lãi suất trái phiếu Chính phủ” (Khoản 7, Điều 4 Luật Giáo dục
đại học 2012).
Tóm lại, Giáo dục đại học theo nghĩa rộng là đào tạo sau phổ thông, bao gồm
nhiều lộ trình dài, ngắn, với mục tiêu, phương thức đào tạo khác nhau. Hiểu theo
10


nghĩa hẹp, với truyền thống hàn lâm thì đại học là những trường đại học nghiên cứu

với bậc học chủ yếu là cao học và tiến sĩ hay ít nhất, bắt buộc bao gồm đào tạo sau
đại học. Đặc tính chung nhất của giáo dục đại học là nơi những người trí thức góp
phần phát triển những thế hệ trí thức mới.
Dù thiên về nghiên cứu hay nhấn mạnh đào tạo nghề nghiệp, dù trong lĩnh vực
học thuật hay ngành nghề đào tạo nào, giáo dục đại học không thể khơng quan tâm
tạo những điều kiện tốt nhất có thể, những phương thức sáng tạo và hiệu quả nhất
có thể để phát huy năng lực tư duy và ý thức trách nhiệm của người dạy, người học
và cả những người đang quản lý đại học hay đang xa gần có quyền lợi và nghĩa vụ
liên quan. Đại học cũng không thể tách rời bối cảnh kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội
nơi mình hoạt động. Vì vậy, dù là bản địa hay “nhập khẩu”, đại học cũng vẫn phải
tính đến bối cảnh đó để có phần thích ứng và có phần tác động ngược lại, thúc đẩy
sự tiến bộ của xã hội.
Có thể nhận thấy các đặc điểm quan trọng của cơ sở giáo dục đại học như sau:
 Thứ nhất, là những cơ sở được nhà nước cho phép tổ chức đào tạo từ
trình độ cao đẳng trở lên.
 Thứ hai, những cơ sở này có thể do nhà nước hoặc tư nhân thành lập.
 Thứ ba, những cơ sở này hoạt động vì lợi nhuận hoặc phi lợi nhuận.
 Thứ tư, những cơ sở này hoạt động theo quy định của Luật Giáo dục đại
học.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có
sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao
động. Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân
viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với
chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 cho đến nay với phương thức mới, quản lý
nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất
hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng
11

thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn nhân lực con người.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực, cụ thể như sau:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng, chất lượng nhân lực nhất
định tại một thời điểm nhất định [24, tr.12]. Hướng tiếp cận này đánh giá cao vai trò
của NNL đối với sự phát triển của xã hội.
Liên Hiệp Quốc đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng
tiềm năng của con người”. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này
có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, khái niệm “nguồn nhân lực” cịn được hiểu là tiềm năng về lao
động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định
trên phạm vi một địa phương, một ngành hay một vùng [24, tr.12].
Mặc dù có nhiều hướng tiếp cận khác nhau nhưng khái niệm NNL vẫn luôn
phản ánh các đặc điểm cơ bản sau:
- Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức, một địa phương
hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm
bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng
NNL. Sự phát triển về số lượng NNL dựa trên những yếu tố bên trong (ví dụ: nhu
cầu thực tế cơng việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài
của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng NNL là yếu tố tổng hợp của nhiều
yếu tố bộ phận như: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm
mỹ,…của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: cơ cấu NNL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về NNL. Cơ cấu NNL thể hiện trên các phương diện sau: cơ cấu trình độ

đào tạo, giới tính, độ tuổi. Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được

12


quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân
lực.
NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu
phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng
của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
1.1.3. Nguồn nhân lực giảng viên
Luật Giáo dục năm 2005 (Điều 70) cho rằng nhà giáo (những người làm nhiệm
vụ giảng dạy trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác) giảng dạy ở các cơ sở giáo dục
đại học gọi là giảng viên. Những cơ sở giáo dục gọi là cơ sở giáo dục đại học lại
được quy định trong Luật Giáo dục đại học năm 2012.
Tuy nhiên cách hiểu dùng từ “giảng dạy” tại Điều 7 của Luật Giáo dục 2005
chưa được giải thích rõ ràng và khoa học, bởi cụm từ “giảng dạy” có thể hiểu theo
một số cách khác nhau. Giảng dạy được hiểu là một hoạt động liên quan đến việc
trình bày bài học cho đối tượng học. Hoặc giảng dạy là một công việc. Hoặc giảng
dạy là một nhiệm vụ chính thường xuyên, liên tục của người thực hiện giảng dạy.
Trên thực tế, với sự hội nhập và tương tác giữa nhà trường và các thành phần khác
của xã hội, nhiều cơ sở giáo dục đại học mời những người làm công tác thực tiễn ở
các công ty, các cơ quan nhà nước, tổ chức khác tới dạy một hoặc một vài mơn học
nào đó cho trường. Những người này cũng thực hiện hoạt động giảng dạy và tuân
thủ theo các quy định của nhà trường, nhưng không thể gọi họ là giảng viên của cơ
sở đào tạo giáo dục. Nói cách khác, để được gọi là giảng viên của cơ sở đào tạo sau
đại học cần phải đáp ứng những khía cạnh sau:
Thứ nhất, những đối tượng được gọi là giảng viên khi những đối tượng đó chọn
hoạt động giảng dạy như là một nghề nghiệp chính thức và lâu dài.
Thứ hai, họ phải đang thuộc sự quản lý thường xuyên, liên tục của các cơ sở

giáo dục sau đại học theo hình thức biên chế hoặc hợp đồng.
Thứ ba, những đối tượng này phải được xếp vào ngạch giảng viên.
Theo cách hiểu này, thì những giảng viên đã nghỉ hưu nếu vẫn được mời tham
gia giảng dạy tại các cơ sở giáo dục, hoặc có mong đợi tham gia vào các cơ sở giáo

13


dục đại học thì vẫn được gọi là giảng viên vì họ đã chọn cơng việc giảng dạy làm
nghề để gắn bó lâu dài và họ đã từng hưởng ngạch giảng viên.
Do đó, giảng viên là người làm cơng tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành)
được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những
cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy theo
chế độ kiêm nhiệm. Cho nên, phẩm chất trí tuệ là yêu cầu rất cao đối với người giảng
viên. Vai trò của giảng viên giảng viên tham gia đào tạo nguồn lực con người, tạo ra
lực lượng lao động mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu của xã hội. Nguồn nhân lực chất lượng cao chính là động lực
phát triển của xã hội.Vai trò của giảng viên còn được thể hiện ở việc góp phần nâng
cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp trí thức tài năng thơng qua
việc truyền đạt những kiến thức tiên tiến của văn minh nhân loại.Tất cả những trí
thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực của quốc gia tạo nên vị thế
cao của đất nước trên trường quốc tế. Giảng viên có vai trị góp phần nâng cao tiềm
lực khoa học công nghệ quốc gia thông qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên
cứu triển khai. Đảm nhận vai trò này, giảng viên đã, đang và sẽ góp phần nâng cao
năng lực khoa học cơng nghệ quốc gia. Hay nói cách khác, giảng viên là những
người có kiến thức và vốn hiểu biết rộng trong lĩnh vực chuyên môn. Lực lượng
giảng viên ở tất cả các trường đại học vì vậy đã trở thành đại diện tiêu biểu cho hầu
hết các ngành khoa học hiện có của quốc gia. Giảng viên đại học vừa là nhà giáo
vừa là nhà khoa học. Họ hội tụ đủ cả năng lực, phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa
học. Họ vừa giảng dạy, vừa tham gia nghiên cứu khoa học. Trí thức giáo dục đại học

là một bộ phận đặc thù của trí thức Việt Nam
Tóm lại, giảng viên (gọi tắt của từ giảng viên đại học) là những người chọn
việc giảng dạy như một nghề nghiệp chính thức và lâu dài, được xếp vào ngạch giảng
viên và đã hoặc đang chịu sự quản lý thường xuyên và liên tục của cơ sở giáo dục
đại học.
NNL giảng viên đại học là tổng hợp các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu
phát triển đội ngũ giảng viên cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của
trường đại học để tạo ra sự phát triển bền vững cho các trường này [25].
14


Từ hướng tiếp cận trên, tác giả đưa ra khái niệm “NNL giảng viên” như sau:
Nguồn nhân lực giảng viên là tổng hợp các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu
phát triển đội ngũ giảng viên cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của
cơ sở giáo dục đại học.
1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực giảng viên
Thu hút là một động từ có nghĩa là «lơi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý về phía
mình « (theo Từ điển Bách Khoa Việt Nam tập 1(1995), Cơng ty in Tiến Bộ, Hà
Nội). Sự thu hút, có thể hiểu là sự lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào. Ví dụ một
vấn đề có sức thu hút mạnh mẽ tức là vấn đề đó lơi cuốn và kéo mọi người chú ý,
một phong trào thu hút thì được đơng đảo quần chúng tham gia. Hiểu một cách đơn
giản hơn, thu hút có nghĩa là hấp dẫn, lơi cuốn người khác [47].
Q trình quản lý và phát triển NNL gồm các nhóm chức năng chủ yếu sau :
nhóm chức năng thu hút, nhóm chức năng đào tạo và phát triển và nhóm chức năng
duy trì nguồn nhân lực.
Thu hút nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được
coi là có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc.
Mọi cơ quan, tổ chức đều thực hiện hoạt động thu hút để đáp ứng yêu cầu
thực tế. Đối với cơ quan nhà nước lại càng quan trọng vì đây là lực lượng nòng cốt
làm tăng hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý.

Khái niệm thu hút NNL giảng viên được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau.
Thứ nhất, thu hút NNL giảng viên được hiểu một cách đơn giản nhất là tuyển
dụng những giảng viên vào một cơ sở giáo dục đại học. Cách tiếp cận này tuy dễ
hiểu, dễ hình dung nhưng lại rơi vào tình trạng đơn giản hố vấn đề thu hút. Thu hút
khơng chỉ đơn thuần là tìm câu trả lời cho câu hỏi tuyển dụng như thế nào mà quan
trọng nhất là câu hỏi: làm sao để có đối tượng phù hợp mà tuyển dụng. Nói cách
khác, bản chất của chính sách thu hút NNL giảng viên có chất lượng là làm cho
những đối tượng này chú ý đến trường và muốn được công tác tại trường, chứ không
phải chỉ dừng ở khâu tổ chức thi tuyển.
Thứ hai, thu hút NNL giảng viên là tạo ra sự khác biệt trong chính sách về
nhân sự tại cơ sở đào tạo, từ đó tạo ra những hấp dẫn để giữ chân nguồn nhân lực
15


giảng viên hiện tại và thu hút nguồn nhân lực giảng viên từ bên ngoài vào cơ quan
tổ chức.
Thứ ba, thu hút NNL giảng viên là một quá trình nhân sự với sự chuẩn bị, đầu
tư về thời gian và công sức. Thu hút NNL giảng viênphải bắt nguồn từ sự quyết tâm,
chủ trương của lãnh đạo và chiến lược của cơ sở giáo dục. Tiếp theo đó là các công
việc cụ thể như, lên kế hoạch nhân sự xác định nhu cầu nguồn nhân lực, tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giữ chân giảng viên khi đã thu hút được, giải
quyết xung đột trong tổ chức.
Bên cạnh đó, cơ sở đào tạo đại học cũng cần tạo ra sự thay đổi về chính sách
và cơ chế quản lý sử dụng nguồn nhân lực, chính sách về đãi ngộ hợp lý; xây dựng
thương hiệu của cơ sở đào tạo; tạo ra một môi trường học thuật, nghiên cứu tự do,
thơng thống.
Từ phân tích trên, tác giả chọn cách tiếp cận thứ ba “Thu hút NNL giảng viên
là một quá trình nhân sự gắn liền với những thay đổi tương ứng về mặt tổ chức,
chính sách, cơ chế và con người nhằm tìm kiếm, tuyển dụng, sử dụng và giữ chân
được giảng viên có chất lượng cao”, bởi vì:

Thứ nhất, hạn chế sai lầm khi cho rằng việc thu hút NNL giảng viên chỉ tập
trung vào việc thay đổi về mặt chính sách.
Thứ hai, cần phải thấy rằng việc thu hút NNL giảng viên là một quá trình lâu
dài và đồng bộ.
Thứ ba, thu hút NNL giảng viên không chỉ là câu chuyện tuyển được người phù
hợp, mà nó cịn là câu chuyện của giải quyết xung đột, sử dụng hiệu quả, lưu giữ và
phát huy họ.
Thứ tư, thu hút NNL giảng viên khơng chỉ là chính sách đãi ngộ mà còn là của
xây dựng thương hiệu.
Như vậy, bản chất của thu hút chính là tạo ra sự hấp dẫn để có nhiều giảng viên
giỏi, có chất lượng về trường cơng tác, nhờ vậy mà trường có nhiều lựa chọn hơn.
Thu hút NNL giảng viên chất lượng không chỉ đơn thuần là tuyển dụng mà nó là cả
một chủ trương, chính sách của cơ sở giáo dục đại học.
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học
16


Trong bối cảnh đất nước đang trên đà phát triển, mở rộng giao lưu hội nhập với
các nước trong khu vực và trên thế giới, hoạt động giáo dục và đào tạo có vai trị to
lớn hơn bao giờ hết. Trong đó, đội ngũ nhà giáo nói chung và giảng viên nói riêng
“giữ vai trị quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục” [19, tr.6].
Là một cơ sở giáo dục đại học với chức năng chính như đúng tên gọi của nó, ở
đó giảng viên có một số vai trò cơ bản sau đây:
Thứ nhất, giảng viên đại học là người truyền đạt những kiến thức lý luận mang
tính khoa học hệ thống cho sinh viên, học viên, để họ có thể nắm bắt được các vấn
đề về tư duy khoa học và vận dụng vào công việc sau này. Để làm được điều đó, mỗi
giảng viên đại học phải trang bị và trau dồi kiến thức chuyên môn, kĩ năng và phương
pháp truyền đạt nhằm xây dựng hình mẫu về một nhà giáo.
Thứ hai, giảng viên đại học là lực lượng nòng cốt trong hoạt động NCKH, hoạt
động NCKH của giảng viên đại học hướng đến mục tiêu chung là tìm ra những giải

pháp, ứng dụng khoa học phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu và thực tiễn.
Thứ ba, trước yêu cầu về năng lực và phẩm chất của một nhà giáo giảng viên
trường đại học có vai trị định hướng và truyền lửa cho sinh viên, học viên - những
thế hệ trẻ tương lai của đất nước. Vai trò này được thể hiện rõ hơn trong bối cảnh
hiện nay, khi mà cuộc cách mạng công nghệ đang làm thay đổi căn bản cuộc sống.
Vì vậy, giảng viên phải luôn là tấm gương mẫu mực trong giảng dạy, định hướng tư
tưởng, khuyến khích và tạo động lực trong học tập nghiên cứu.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực giảng viên
Con người trong xã hội ln có những nhu cầu và hành động theo nhu cầu; việc
thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, thậm chí quyết định đến hành động của họ. Theo
thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia thành năm
bậc từ thấp đến cao. Đó là: nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an tồn, nhu cầu xã hội,
nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân. Theo Maslow, những
nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao
hơn. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này khơng cịn là
động cơ thúc đẩy nữa. Như vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà

17