Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về công nghệ thông tin tại hải quan việt nam (tt)

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG
---------------------------------------

HỒNG SƠN TÙNG

HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI HẢI QUAN VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
( Theo định hướng ứng dụng)

Hà Nội - 2019


Luận văn được hồn thành tại:
HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN ĐỨC LAI

Phản biện 1: …………………………………………
Phản biện 2: …………………………………………

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện
Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng
Vào lúc: ....... giờ ....... ngày ....... tháng ....... .. năm ...............

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng hàng đầu được đặt ra đối với mỗi
quốc gia, mỗi ngành, mỗi tổ chức, mỗi đơn vị. Đối với Hải quan Việt Nam, vấn đề phát
triển nguồn nhân lực và thực hiện có hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung
và quản trị nguồn nhân lực về CNTT nói riêng luôn là nội dung được các cấp lãnh đạo và
quản lý ngày càng quan tâm, chú trọng nhiều. Trong những năm qua, việc xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức Hải quan có trình độ về CNTT đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận
cả trong công tác tuyển dụng, bố trí, đào tạo, sử dụng và quản lý giúp cho ngành Hải quan
hoàn thành tốt nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó.
Bên cạnh đó, tồn cầu hoá nền kinh tế thế giới đang diễn ra một cách nhanh chóng và
là xu thế của thế giới trong nhiều thập niên gần đây và sẽ còn diễn ra một cách mạnh mẽ
trong tương lai. Q trình tồn cầu hóa này đang tác động mạnh mẽ tới mọi mặt của đời
sống kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Hội nhập kinh tế quốc tế dẫn đến nhiều hiệp định
thương mại quốc tế và khu vực được đàm phán, ký kết, có hiệu lực và chuẩn bị có hiệu lực
thi hành với nhiều cam kết, thỏa thuận về tạo thuận lợi cho thương mại, thúc đẩy giao lưu
thương mại giữa các quốc gia, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế đất nước.
Trong bối cảnh đó, thách thức, mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ đặt ra đối với ngành Hải quan
cũng ngày càng nhiều hơn, cao hơn và đa dạng hơn.
Trong những năm qua CNTT đã được ứng dụng vào tất cả các quy trình nghiệp vụ
Hải quan đem lại hiệu quả cao trong công tác cải cách thủ tục hành chính, rút ngắn thời gian
làm thủ tục hải quan, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp. Các số liệu thống kê hải quan được
cung cấp đầy đủ, kịp thời, ngày càng có độ tin cậy và chất lượng cao, qua đó góp phần quan
trọng nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý nhà nước nói chung, sự phát triển và hiện đại
hóa của ngành Hải quan nói riêng. Chất lượng số liệu thống kê hàng hố XNK, đánh giá
tình hình XNK… ngày càng chính xác và đáng tin cậy, phục vụ đắc lực cho công tác điều

hành kinh tế vĩ mô, đặc biệt trong hoạt động kinh tế đối ngoại và chính sách thuế của Chính
phủ, của các bộ, ngành chức năng trong các năm qua.


2
Để đáp ứng những thách thức và địi hỏi đó thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực Hải
quan nói chung, công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam, mà tập
chung chủ yếu tại Cục CNTT và Thống kê Hải quan nói riêng mặc dù đã được các cấp Lãnh
đạo quan tâm, song vẫn tồn tại nhiều bất cập trong cách quản trị nhân viên, các chính sách
đối với nguồn tài nguyên nhân sự, năng lực lãnh đạo, tương lại phát triển, môi trường làm
việc và tính cộng đồng trong cơng ty… Hải quan Việt Nam nói chung và Cục CNTT và
Thống kê Hải quan nói riêng cần có những chính sách thiết thực để hồn thiện hơn nữa cơng
tác Quản trị nguồn nhân lực về CNTT để đáp ứng yêu cầu của tình hình và mong đợi của
các cấp lãnh đạo và Chính phủ Việt Nam.
Nhằm góp phần giải quyết những bất cập trên đây, tác giả đã tập trung nghiên cứu
hoàn thành Luận văn thạc sỹ với nội dung “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
về Công nghệ thông tin tại Hải Quan Việt Nam”.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong tất cả
các nhiệm vụ của quản trị, đóng vai trị quan trọng quyết định trong quá trình phát triển kinh
tế xã hội. Vì vậy đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về lĩnh vực này, các nghiên cứu đã đề
cập đến các vấn đề chính: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đặc
điểm của nguồn nhân lực...
Về cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực, một số đề tài của tác giả Phạm Minh Hạc
(1996), Đỗ Minh Cương (2001), Dương Hoàng Anh (2007)… đã nghiên cứu sâu sắc về các
yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản trị
nhân lực, chỉ rõ đối tượng của phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên các tác giả cũng có các
quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân
lực còn mang tính đặc thù tại các đơn vị.

Về cơng tác quản trị nguồn nhân lực, đã có một số để tài nghiên cứu như “Hồn
thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài – của tác giả Nguyễn
Việt Hà (2012)”, “Phát triển nguồn nhân lực Cơng nghệ thơng tin của Kiếm tốn nhà nước ở
Việt Nam – Phùng Thị Hằng (2015)”, “Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải


3
quan – của tác giả: Nguyễn Thị Ngọc (2015)”. Các nghiên cứu trên có đưa ra những phân
tích, đánh giá sâu sắc về công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh xu thế hội nhập và
sự phát triển vũ bão của cách mạng khoa học, công nghệ hiện nay. Tuy nhiên những nghiên
cứu này mang tính cá biệt ở mỗi đơn vị và đưa ra phân tích, đánh giá công tác quản trị
nguồn nhân lực chung chứ chưa có cơng trình nào bàn về cơng tác quản trị nguồn nhân lực
về CNTT trong ngành Hải Quan.
Việc nghiên cứu các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
CNTT tại ngành đặc thù Hải Quan Việt Nam là một đề tài mới. Nếu được áp dụng thành
cơng sẽ có tầm ảnh hưởng lớn tới tồn ngành Hải quan, do đó đề tài “Hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Tổng cục Hải Quan Việt Nam” có tính thực tiễn cao,
hiệu quả, phù hợp với tình hình điều kiện thực tế và xu thế phát triển của ngành Hải Quan
cũng như theo định hướng của Đảng và Nhà nước ta trong thời gian tới.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản và góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận quản
trị nguồn nhân lực về CNTT trong ngành Hải quan.
Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt
Nam từ đó đưa ra những đánh giá về các kết quả đạt được và những tồn tại cần phải khắc
phục.
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện căn bản công tác quản trị
nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam. Trong đó, Cục CNTT và
TCHQ đóng vai trị “đầu tàu” trong hướng dẫn, đào tạo, xây dựng các hệ thống, hợp tác với
các chuyên gia nước ngoài trong lĩnh vực CNTT và thống kê, vì vậy đối tượng nghiên cứu
chính của đề tài sẽ tập trung chủ yếu vào công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Cục
CNTT và TCHQ.


4
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: TCHQ Việt Nam - Cục CNTT và TCHQ.
Về thời gian: Trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016.

5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các phương pháp nghiên cứu như: Thống kê,
phân tích, so sánh, phương pháp nghiên cứu tại bàn (nghiên cứu tài liệu).
Nguồn số liệu thứ cấp: các số liệu về nguồn nhân lực tại Cục CNTT và TCHQ qua
các năm 2014-2016 từ báo cáo tổng kết cuối năm, báo cáo thường niên.

6. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực và nguồn nhân lực về
CNTT.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Tổng cục Hải
quan Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải
quan Việt nam .


5

Chương 1 – TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CNTT
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức như:
phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đã
cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
- Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Căn cứ vào nguồn gốc hình thành, nguồn nhân lực được chia thành ba loại:
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư
- Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế
- Nguồn nhân lực dự trữ
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
Sự tăng trưởng kinh tế của một quốc gia phụ thuộc vào việc quốc gia đó sử dụng như
thế nào đối với các nguồn lực: Nhân lực, tài lực và vật lực. Trong đó, nguồn nhân lực đóng
một vai trị quyết định, then chốt trong việc phát triển kinh tế xã hội. Bởi vì con người là
chủ thể đích thực, sáng tạo ra lịch sử, là trọng tâm của sự phát triển kinh tế xã hội.

1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý
nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá


6

nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và
mục tiêu cá nhân”.
1.2.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Bất kỳ một đơn vị, tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động cũng đều phải hội đủ 2
yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
1.2.3. Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Một tổ chức xã hội nào thì cơng việc quản trị là rất cần thiết. Mà trong đó quản trị
nhân lực là cốt lõi của quản trị, hay nói cách khác “Mọi vấn đề quản trị suy cho cùng là
quản trị con người”.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
a. Nhân tố mơi trường
Mơi trường bên ngồi tổ chức: Bao gồm tất cả các yếu tố tồn tại bên ngoài ranh
giới của tổ chức có ảnh hưởng tiềm tàng đến hoạt động của tổ chức.
- Khung cảnh kinh tế
- Dân số, lực lượng lao động
- Văn hoá- xã hội
- Đối thủ cạnh tranh
- Khoa học- kỹ thuật
- Khách hàng
Môi trường bên trong tổ chức:
- Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức
- Chính sách chiến lược
- Bầu khơng khí- văn hố trong tổ chức


7
b. Nhân tố con người
Trong tổ chức mỗi cá nhân là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản
trị, về nguyện vọng, về sở thích…Vì vậy, họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản

trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
c. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát
triển của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có tầm
nhìn xa, trơng rộng để có thể đưa ra các định hướng phù.
1.2.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Quản trị nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao
gồm các nội dung cơ bản sau đây:
1. Thiết kế và phân tích cơng việc.
2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
3. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
4. Tạo động lực trong lao động.
5. Đánh giá thực hiện công việc.
6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
7. Thù lao và các phúc lợi.
8. Quan hệ lao động.
9. An toàn và sức khỏe cho người lao động.

1.3. Nguồn nhân lực về CNTT
1.3.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực về CNTT
Nguồn nhân lực về CNTT trong tổ chức là một bộ phận của nhân lực khoa học - công
nghệ. Nhân lực khoa học công nghệ là bộ phận được đào tạo ở những trình độ chuyên môn
nhất định và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động khoa học công nghệ từ


8
nghiên cứu, triển khai đến đào tạo, quản lý và vận hành các hệ thống công nghệ. Đội ngũ
nhân lực khoa học cơng nghệ có nhiều mức trình độ đào tạo cơ bản khác nhau từ công nhân
kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, kỹ thuật viên trung cấp đến đội ngũ kỹ sư, chun gia có
trình độ đại học và sau đại học.

- Các loại hình nhân lực cơng nghệ thông tin:
+ Nhân lực khoa học cơ bản
+ Nhân lực chuyên ngành CNTT
+ Nhân lực quản lý CNTT
+ Nhân lực triển khai ứng dụng CNTT ở các khối ngành kinh tế - xã hội
Quản trị nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức là chịu trách nhiệm phối hợp và lập kế
hoạch cho nhiều hoạt động liên quan đến hệ thống công nghệ thông tin trong tổ chức hay
doanh nghiệp. Người quản trị tổ chức và hỗ trợ thao tác nâng cấp hạ tầng máy chủ, quản trị
cơ sở dữ liệu, và phát triển các phần mềm ứng dụng kinh doanh hoặc là lãnh đạo một đội
ngũ chuyên gia kỹ thuật CNTT cấp dưới.
1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức
- Là những người đã qua đào tạo, thậm chí rất cần có sự đào tạo chun sâu.
- Lao động trí óc chiếm tỷ lệ cao, phải đầu tư hàm lượng chất xám rất cao.
- Lao động trong lĩnh vực CNTT là lao động sáng tạo của từng cá nhân.
- Nhân lực CNTT là những con người cần có nhiều kiến thức, sự hiểu biết về các
ngành khoa học khác và hiểu biết sâu rộng về các lĩnh vực trong đời sống xã hội.
- Nhân lực CNTT là những người tiếp cận nhanh nhất các luồng thông tin nghề
nghiệp ở quy mơ khu vực và thế giới, do đó đòi hỏi về giao tiếp, dân chủ và đãi ngộ của họ
khá cao.


9
1.3.3. Vai trò của nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức
- Đây là đội ngũ quan trọng trong xây dựng các đường lối, chính sách quyết định sự
phát triển của CNTT nhằm thực hiện rút ngắn tiến trình đạt được mục tiêu phát triển của tổ
chức.
- Là lực lượng nòng cốt trong triển khai thực hiện đường lối, chính sách phát triển
CNTT.
- Nhân lực CNTT là đội ngũ trọng yếu lựa chọn, tiếp thu và ứng dụng những thành
tựu CNTT tiến bộ nhất để thúc đấy sự phát triển của tổ chức cũng như nền kinh tế.

- Đây là lực lượng chủ yếu trong tuyên truyền, phổ biến rộng rãi tri thức khoa học,
kiến thức về CNTT góp phần nâng cao trình độ hiểu biết cho mọi người về vai trò quan
trọng về việc ứng dụng CNTT trong thời đại ngày nay.
1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức
a. Các yếu tố môi trường:
- Mơi trường bên ngồi: Gồm các yếu tố tình hình kinh tế - chính trị, dân số và lực
lượng lao động trong xã hội, các điều kiện văn hóa, xã hội, khoa học kỹ thuật, công nghệ.
- Môi trường bên trong: Gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ
chức, chính sách chiến lược của tổ chức, bầu khơng khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chức của
đơn vị.
b. Sự phát triển của ngành Viễn thông - CNTT
Sự phát triển của ngành viễn thông - CNTT đã làm thay đổi mơ hình và cách thức
hoạt động của các tổ chức mà nhân tố bị tác động đầu tiên là nhân lực CNTT trong tổ chức
c. Cơ chế chính sách của Nhà nước.
Cơ chế chính sách của Nhà nước cũng có tác động lớn đến nguồn lực CNTT trong tổ
chức. Cơ chế có thuận lợi sẽ tạo điều kiện cho nghiên cứu, phát triển, các ứng dụng CNTT
hay kìm hãm trong ứng dụng CNTT cũng làm cho sự phát triển nguồn lực CNTT chịu ảnh
hưởng.


10

1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực về CNTT một số nước trên thế giới
1.4.1. Kinh nghiệm các nước về công tác phát triển nguồn nhân lực về CNTT
a. Singapore
Singapore đã có chính sách cụ thể trong việc trả lương xứng đáng cho cán bộ, cơng
chức, qua đó hạn chế tối đa nạn tham nhũng, minh bạch hóa chính phủ, tạo đà cho cán bộ,
công chức dành hết tâm sức cho cơng việc được giao. Cộng với chính sách thu hút và sử
dụng nhân tài ngoại quốc của Singapore được thực hiện rất bài bản.
b. Nhật Bản

Nhật là một trong những nước có sự thành cơng trong phát triển kinh tế với tốc độ
nhanh dựa trên nguồn nhân lực kỹ thuật được đào tạo tốt, có đủ khả năng, trình độ tiếp thu,
lĩnh hội kỹ thuật, cơng nghệ tiên tiến nhập khẩu. Nhật đã có nhiều chính sách đào tạo trong
lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học - công nghệ giữa Nhật và
các nước tiên tiến khác.
c. Ấn Độ
Ấn Độ đã khai thác triệt để lợi thế về nguồn nhân lực có tay nghề nhưng giá rẻ ở
trong nước đặc biệt là về nguồn nhân lực CNTT, giúp các công ty sản xuất phần mềm của
Ấn Độ có khả năng cạnh tranh trên thị trường thế giới.
1.4.2. Quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại một số nước
Qua nghiên cứu cả 3 nước trên đều có sự phát triển nguồn nhân lực CNTT khá tốt là
do công tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện bài bản.
- Công tác lập kế hoạch và phát triển nguồn nhân lực về CNTT
- Tổ chức triển khai chiến lược này ở góc độ quốc gia
- Trong từng giai đoạn đều có đánh giá, chỉ đạo phù hợp với từng thời kỳ phát triển
kinh tế


11
1.4.3. Bài học rút ra cho Việt Nam nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực về CNTT
Việt Nam cần có kế hoạch dài hạn và xem xét triển khai bài bản hơn công tác quản
trị nguồn nhân lực về CNTT.
Nhà nước cần quy hoạch lại việc đào tạo nhân lực CNTT từ đại học, cao đẳng cho
đến dậy nghề, làm sao để tăng quy mô nhân lực mỗi năm lên 30% thì mới có thể kịp đà phát
triển chung của ngành và nắm bắt được cơ hội to lớn đang đến.
Nhà nước cần xây dựng và ban hành kịp thời các chính sách thu hút nguồn nhân
CNTT trong các cơ quan nhà nước: Chế độ ưu đãi về điều kiện làm việc; Nâng cao trình độ
cho cán bộ chuyên trách về CNTT; Khơi dậy niềm tự hào dân tộc...
Kết luận Chương 1:

Chương 1 của luận văn đã hệ thống hố một số vấn đề cơ bản về cơng tác quản trị
nguồn nhận lực CNTT trong tổ chức là cơ sở để phân tích thực trạng ở Chương 2.


12

Chương 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC VỀ CNTT TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN VIỆT NAM
2.1. Giới thiệu chung về TCHQ Việt Nam
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của TCHQ Việt Nam
Ngày 10 tháng 9 năm 1945, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Võ Nguyên Giáp thừa ủy quyền
của Chủ tịch Chính phủ lâm thời Việt nam dân chủ cộng hòa ký Sắc lệnh số 27 - SL thành
lập “Sở thuế quan và thuế gián thu” khai sinh Hải quan Việt Nam với mục đích đảm bảo
việc kiểm sốt hàng hóa XNK và duy trì nguồn thu ngân sách. Hải quan Việt Nam đã không
ngừng chăm lo xây dựng, hoàn thiện và nâng cao cơ sở pháp lý - quản lý Nhà nước để ngày
càng phù hợp hơn với thực tiễn của nước Việt Nam. Từ chỗ Hải quan Việt Nam còn phải
tạm thời sử dụng những quy định nghiệp vụ về thuế quan của chính quyền thực dân đến nay
đã xây dựng và ban hành được “Điều lệ Hải quan”, Pháp lệnh Hải quan và tiếp đó là Luật
Hải quan Việt Nam có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2002.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải Quan Việt Nam
Hải quan Việt Nam được chia thành 03 cấp gồm: Tổng cục hải quan; 33 Cục Hải
quan tỉnh, thành phố; 94 Chi cục Hải quan cửa khẩu, 55 Chi cục Hải quan nội địa, 34 khu
kiểm tra hải quan, 01 đội tuần tra biển.
2.1.3. Nhân lực của Tổng cục Hải quan Việt Nam
Hiện tại, Bộ Tài chính có quyết định giao chỉ tiêu biên chế đối với Tổng cục Hải
quan là 10.250 chỉ tiêu cơng chức hành chính và 282 chỉ tiêu biên chế sự nghiệp.
Nguồn nhân lực về CNTT trong toàn ngành Hải quan khoảng 500 cán bộ, trong đó
một phần ba là thuộc Tổng cục mà tập trung chủ yếu tại Cục CNTT và Thơng kê Hải quan.
Số cịn lại được phân bổ đều tại các Cục và Chi cục trên 63 tỉnh thành.

13
2.1.4. Một số kết quả hoạt động chủ yếu giai đoạn 2014 -2016
Đến cuối năm 2016, Tổng cục Hải quan đã cung cấp dịch vụ công trực tuyến tối
thiểu ở mức độ 3 được 126 thủ tục hành chính (chiếm 71%), trong đó có 123 thủ tục hành
chính thực hiện ở mức độ 4 (chiếm 69%) [21].
Số thu ngân sách nhiều năm đạt và vượt chỉ tiêu được giao, năm sau luôn cao hơn
năm trước. Theo thống kê của Tổng cục Hải quan năm 2015 đã làm thủ tục cho lượng hàng
hóa xuất nhập khẩu đạt kim ngạch 298,07 tỷ USD, thu thuế đạt 228.645 tỷ đồng
Tổng cục Hải quan thực hiện quyết liệt công tác chống buôn lậu và gian lận thương
mại với vai trò là Thường trực Ban 389 của Chính phủ; thực hiện có hiệu quả cơng tác quản
lý rủi ro, kiểm tra sau thông quan, phân tích phân loại hàng hóa xuất nhập khẩu, xây dựng
lực lượng hải quan chuyên nghiệp, minh bạch, liêm chính và hiệu quả.

2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt
Nam
2.2.1. Tình hình chung về nguồn nhân lực CNTT tại Việt Nam
Nguồn nhân lực CNTT trong cơ quan nhà nước, theo thống kê của Bộ TT & TT vẫn
hạn chế cả về số lượng và chất lượng. Nguyên nhân chủ yếu nằm ở khó khăn trong việc
tuyển dụng cán bộ; ít biên chế, kiêm nhiệm nhiều vị trí; chảy máu nhân lực từ cơ quan nhà
nước sang khối tư nhân do chế độ đãi ngộ thấp (lương, thưởng, ưu đãi) so với khối tư nhân;
môi trường làm việc chưa đáp ứng (trang thiết bị, cơ sở vật chất); tuyển dụng khơng đánh
giá được trình độ về CNTT và gây khó cho những người giỏi CNTT; khả năng thăng tiến và
phát triển cịn thấp.
2.2.2 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Hải Quan Việt Nam
a. Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Dự báo về nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan (từ năm 2007) đến năm 2020: Về
tổng số cán bộ, năm 2007 có tổng số 7886, dự báo đến năm 2020 sẽ nâng lên gần gấp đơi đó
là 14.000. Trong đó kiểm tra viên cao cấp và tương đương hiện nay là 10, dự báo năm 2020

14
sẽ tăng lên là 700 người. Kiểm tra viên chính Hải quan và tương đương, hiện là 737, dự báo
tăng lên là 2800. Kiểm tra viên trung cấp hải quan hiện là 4208 sẽ tăng đến số lượng là
khoảng 9.100. Và nhân viên hải quan, có tỉ lệ tăng dự báo thấp nhất, đó là từ con số 1.118
đến 1.140.
b. Công tác tuyển dụng nhân sự
Hiện tại Tổng cục Hải quan được giao biên chế là 10.250 chỉ tiêu công chức hành
chính và 282 chỉ tiêu biên chế sự nghiệp. Từ năm 2012 đến nay, Tổng cục Hải quan không
được giao bổ sung biên chế. Vì vậy, tham mưu sử dụng hợp đồng lao động theo Nghị định
68/2000/NĐ-CP để bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng cao cho Ngành, đồng thời triển
khai tuyển dụng công chức không qua thi tuyển đối với người tốt nghiệp thủ khoa các
trường đại học trong nước và tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước
ngồi.
c. Cơng tác đánh giá nhân sự
Ngành Hải quan tiến tới sẽ triển khai hệ thống đánh giá năng lực CBCC dựa trên
Khung năng lực (tiêu chuẩn) chuyên môn theo cấp độ. Kết quả đánh giá này sẽ phục vụ hiệu
quả việc bố trí, điều động, luân chuyển, đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc của từng bộ
phận. Đồng thời xác định rõ nhu cầu đào tạo nhân lực dựa trên năng lực, cũng như nâng cao
năng lực, hiệu suất làm việc của CBCC.
d. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong giai đoạn 2016-2020, với mục tiêu xây dựng và phát triển lực lượng CBCC
Hải quan có trình độ chun môn và khả năng làm việc đáp ứng được yêu cầu quản lý hải
quan hiện đại, yêu cầu hội nhập của khu vực và quốc tế, Tổng cục Hải quan sẽ quản lý
thống nhất công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC Hải quan bằng những kế hoạch, chương trình
và tài liệu đào tạo chung của cả ngành. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ tập trung
nâng cao kỹ năng quản lý đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ trong quy hoạch. Đồng
thời, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ đối với CBCC thừa hành đáp ứng yêu cầu vị trí cơng
việc. Theo đó, căn cứ vào những kế hoạch, các đơn vị thuộc và trực thuộc Tổng cục sẽ lập

15
kế hoạch đào tạo, triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo kế hoạch đã đề ra theo
từng năm. Chú trọng xây dựng đội ngũ chuyên gia Hải quan.
e. Thù lao lao động và các chính sách đãi ngộ
Chế độ lương thưởng của Cục Hải quan gồm 4 yếu tố: Lương cơ bản (gắn với phụ
cấp chức vụ); Tiền thưởng; Tiền lương làm ngoài giờ; và Các phúc lợi khác.

2.2.3. Công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam
Đến nay, toàn ngành Hải quan có tổng số hơn 500 cán bộ làm cơng tác tin học, 1/3
trong số đó là thuộc Tổng cục mà tập trung chủ yếu tại Cục CNTT và Thông kê Hải quan
(chi tiết tại Bảng 2.5). Đội ngũ cán bộ CNTT tại Tổng cục Hải quan đa phần là cán bộ trẻ và
có trình độ từ đại học trở lên. Đội ngũ này đóng vai trị đầu tầu trong hướng dẫn, đào tạo,
xây dựng các hệ thống, hợp tác với các chuyên gia nước ngoài trong lĩnh vực CNTT và
thống kê. Số cán bộ còn lại được phân bổ đều tại các Cục và Chi cục trên 63 tỉnh thành giúp
đảm bảo hệ thống hoạt động ổn định, thông suốt.
Cụ thể về công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải quan Việt Nam như sau:
a. Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Từ năm 2005 đến nay, cán bộ, công chức làm công tác tại Cục Công nghệ thông tin
và thống kê hải quan đã tăng gần 03 lần về số lượng (năm 2005 có 35 cán bộ, cơng
chức). Đến nay, có tổng số hơn 500 cán bộ, công chức làm công tác chuyên trách tin học
tồn ngành với trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao, đủ năng lực đảm nhận các nội dung
phức tạp, triển khai các dự án lớn.
b. Công tác tuyển dụng nhân sự
Cục CNTT và Thống kê Hải quan đang đứng trước khó khăn thiếu nhân lực trong khi
các ứng dụng về CNTT đang được triển khai mạnh mẽ trong tất cả các quy trình nghiệp vụ
Hải quan. Cục CNTT và Thống kê Hải quan đã đề xuất Tổng cục sử dụng hợp đồng lao
động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP để bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng
kịp thời yêu cầu phát triển CNTT.

16
c. Công tác đánh giá nhân sự
Cục CNTT và Thống kê Hải quan thực hiện công tác đánh giá, phân loại công chức,
viên chức theo hướng dẫn tại Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về
đánh giá, phân loại công chức, viên chức gồm các bước:
d. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Không chỉ riêng cán bộ CNTT tại Tổng cục, mà ngành Hải quan đã triển khai hàng
loạt giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác tin học tại các Cục Hải quan tỉnh,
thành phố như: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, tham gia vào việc cùng xây dựng và
triển khai các ứng dụng CNTT,… Mỗi khi triển khai các ứng dụng công nghệ thông tin mới,
Tổng cục Hải quan đều tổ chức đào tạo cho tất cả cán bộ, cơng chức. Trong đó đội ngũ cán
bộ CNTT ln đóng vai trị đầu tầu trong hướng dẫn và đào tạo.
e. Thù lao lao động và các chính sách đãi ngộ
Về sử dụng nhân lực CNTT trong các cơ quan nhà nước nói chung và tại Tổng cục
Hải quan nói riêng, gặp nhiều khó khăn trong cơng tác tuyển dụng cán bộ; ít biên chế, kiêm
nhiệm nhiều vị trí; chảy máu nhân lực từ cơ quan nhà nước sang khối tư nhân do chế độ đãi
ngộ thấp (lương, thưởng, ưu đãi) so với khối tư nhân; môi trường làm việc chưa đáp ứng
(trang thiết bị, cơ sở vật chất); tuyển dụng khơng đánh giá được trình độ về CNTT và gây
khó cho những người giỏi CNTT; khả năng thăng tiến và phát triển cịn thấp.
Các chính sách đãi ngộ về nhân lực CNTT tại Hải quan còn hạn chế, chủ yếu thực
hiện theo quy định chung của nhà nước mà chưa có những chính sách riêng để phát triển
nguồn lực này.

2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan
Việt Nam
2.3.1. Kết quả đạt được
Công tác truyển dụng: Sử dụng nguồn nhân lực làm việc theo hợp đồng để bổ sung
nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển CNTT như vũ bão hiện nay.

17
Kết hợp với chính sách tuyển dụng cơng chức khơng qua thi tuyển đối với người tốt nghiệp
thủ khoa các trường đại học trong nước và tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc
ở nước ngoài. Từ đó đảm bảo được nguồn lực để triển khai các ứng dụng lớn về CNTT.
Công tác quy hoạch: quản lý nguồn nhân lực dựa trên vị trí việc làm, từ đó sắp xếp,
bố trí cơng chức theo vị trí việc làm, phù hợp với trình độ, năng lực của CBCC để đảm bảo
phân cơng cơng việc đúng người, đúng trình độ và phù hợp với yêu cầu thực tế.
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực được thực hiện khoa học, tỉ mỉ và bài
bản đạt hiệu quả cao. Có thể nhận thấy dõ qua q trình triển khai hệ thống thông quan tự
động VNACCS/VCIS vừa qua minh chứng điều đó. Chỉ trong thời gian đào tạo chưa đầy 6
tháng, gần 10.000 cán bộ, công chức nghiệp vụ trong toàn ngành đã nắm vững và sử dụng
thành thạo hệ thống VNACCS/VCIS. Công tác vận hành ứng dụng hệ thống thông suốt, từ
năm 2015 đến nay không để sẩy ra bất kỳ sự cố nghiên trọng nào. Ngoài ra, Tổng cục
thường xuyên tổ chức các khóa đà tạo chuyên sâu nhằm nâng cao trình độ cho các cán bộ
vận hành hệ thống CNTT, giúp cán bộ tiếp cận được với công nghệ mới. Đây là nguồn lực
cực kỳ quan trọng để đáp ứng yêu cầu ứng dụng mạnh mẽ hơn nữa về CNTT của ngành Hải
quan trong thời gian tới.
2.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân
a. Việc xây dựng chiến lược cho nguồn nhân lực về CNTT còn nhiều bất cập
Công tác xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực CNTT còn khá nhiều những
bất cập và khiếm khuyết thể hiện ở sự nhận thức, đầu tư sức người sức của cho phát triển và
ứng dụng CNTT là chưa tương xứng với hiện tại.
Thiếu cơ chế, chính sách đặc thù để phát triển nguồn nhân lực CNTT một cách tồn
diện và đồng bộ. Cơng tác quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành vẫn
còn yếu kém, khá manh mún và thiếu đồng bộ. Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dài
hạn cũng hạn chế, cơ cấu đào tạo theo ngành, nghề, trình độ đào tạo không được quy hoạch
lâu dài.

18
b. Cơng tác đào tạo cịn yếu chưa sát với thực tế
Tốc độ phát triển của CNTT diễn ra khá nhanh, nhiều nội dung chương trình đào tạo
vẫn chưa được cập nhật kịp thời so với sự phát triển của cơng nghệ. Cơ sở vật chất cịn lạc
hậu nên vẫn chủ yếu nặng về đào tạo lý thuyết.

c. Vấn đề bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Việc ứng dụng kết quả mơ tả vị trí việc làm vào các khâu trong quy trình quản lý cán
bộ cịn hạn chế, chưa phát huy được tối đa năng lực, sở trường của từng CBCC, viên chức,
hiệu quả quản lý và sử dụng nhân lực chưa cao.

d. Chính sách đãi ngộ
Các chính sách về thu hút, sử dụng nhân lực công nghệ cao như tạo môi trường làm
việc, chế độ tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm; tơn vinh, khen thưởng cịn chung chung khó áp
dụng.

e. Cơng tác đánh giá cơng chức cịn mang nặng tính hình thức
Có thể nhận thấy việc đánh giá cơng chức hiện nay cịn chưa phản ánh sát thực về
phẩm chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí cịn chung chung, áp dụng cho nhiều đối
tượng. Cơng tác đánh giá cịn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập. Vì thế,
kết quả đánh giá cịn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy
cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Kết luận Chương 2:
Chương 2 đã khái quát về lịch sử hình thành cũng như cơng tác quản trị nguồn nhân
lực về CNTT tại TCHQ Việt Nam từ khi thành lập đến năm 2016. Tập trung vào phân tích
thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Cục CNTT và TCHQ, các kết quả
đạt được, tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục.
Những nghiên cứu ở chương 2 sẽ là cơ sở để đưa ra những kiến nghị, định hướng giải pháp
cụ thể ở Chương 3 góp phần hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại
TCHQ Việt Nam trong giai đoạn tiếp theo.

19

Chương 3 – GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CNTT TẠI HẢI QUAN VIỆT NAM
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực về CNTT của Hải Quan
Việt Nam
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực về CNTT
Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin và truyền thông là yếu tố then chốt có
ý nghĩa quyết định đối với việc phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông.
Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin và truyền thông phải đảm bảo chất lượng,
đồng bộ, chuyển dịch nhanh về cơ cấu theo hướng tăng nhanh tỷ lệ nguồn nhân lực có trình
độ cao, tăng cường năng lực cơng nghệ thông tin và truyền thông quốc gia.
3.1.2. Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT
Tổng cục Hải quan cần có kế hoạch và chiến lược cụ thể thu hút, sử dụng và phát
triển một cách hiệu quả nguồn nhân lực về CNTT của mình để duy trì sự phát triển của tổ
chức.
3.1.3. Mục tiêu tổng quát đến năm 2025
Đến năm 2025, 100% cán bộ, công chức, viên chức tồn Ngành nâng cao trình độ
cơng nghệ thơng tin trong công tác quản lý, chỉ đạo, điều hành, công tác chuyên môn nghiệp
vụ; 100% cán bộ chuyên trách CNTT có trình độ CNTT từ đại học trở lên; 100% cán bộ
lãnh đạo được bồi dưỡng, tập huấn kiến thức CNTT và kỹ năng quản lý để đáp ứng nhu cầu
triển khai ứng dụng CNTT mạnh mẽ.


20

3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải
Quan Việt Nam

3.2.1. Giải pháp 1 : Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực về CNTT
- Thứ nhất: Cần xây dựng chiến lược tổng thể để phát triển nguồn nhân lực CNTT tại
Tổng cục Hải quan nhằm khắc phục thực trạng thiếu hụt về số lượng, hạn chế về chất lượng,
và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực.
- Thứ hai: Thực hiện chỉ đạo điều hành thống nhất công tác triển khai thực hiện
chiến lược, chuẩn bị chu đáo về nguồn lực (nhân lực, vật lực), cần kiện toàn tổ chức, nâng
cao trình độ đối với các đơn vị quản lý triển khai chiến lược, quản lý vận hành CNTT.
- Thứ ba: Thành lập hồi đồng tư vấn chiến lược, với từng thời điểm cần có đánh giá
và điều trỉnh kịp thời chiến lược phát triển nguồn nhân lực CNTT cho sát với thực tế.
- Thứ tư: Chỉ đạo xây dựng và từng bước áp dụng phương pháp quản lý nguồn nhân
lực hiện đại cả về phương pháp và nội dung; đặc biệt chú trọng 03 mảng quan trọng là thu
hút, đào tạo - phát triển, và duy trì nguồn nhân lực.
3.2.2. Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự
- Thứ nhất, cần nhanh chóng hồn thiện việc xây dựng và sử dụng bản mô tả công
việc để phản ánh đầy đủ những mặt chính như trách nhiệm, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc,
phẩm chất và năng lực đối với từng công việc cụ thể;
- Thứ hai, yêu cầu tuyển dụng cần nêu rõ những năng lực và phẩm chất, kiến thức, kỹ
năng cụ thể đối với từng vị trí như đã được xác định trong bản mơ tả cơng việc. Quy trình
tuyển dụng cũng cần phải được mô tả rõ ràng;
- Thứ ba, cần tuyển dụng cán bộ cơng chức có trình độ, phẩm chất, năng lực thực sự
phù hợp và cần thiết cho từng vị trí làm việc như đã xác định trong bản mô tả cơng việc.
Đặc biệt khơng khắt khe hình thức bằng cấp mà phải đặt nặng yêu cầu về phẩm chất, khả
năng làm việc.


21
- Thứ tư, đề thi tuyển phải cụ thể, sát yêu cầu. Đối với từng vị trí dự tuyển phải có
nội dung thi tuyển khác nhau, tập trung vào kiến thức chuyên sâu của vị trí việc làm cần
tuyển
- Sau cùng là, cần tiến hành phỏng vấn khi tuyển chọn.

3.2.3. Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Thứ nhất, thực hiện đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo với cơ
chế đặc thù để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao.
- Thứ hai, hình thành cơ chế liên kết và phối hợp chặt chẽ “3 nhà”: Nhà doanh nghiệp
– Nhà trường - Nhà nước trong quá trình đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực CNTT.
- Thứ ba, cần phát triển vai trò quản lý, điều hành của Nhà nước, đầu tư thích đáng
vào phát triển Cơ sở hạ tầng kỹ thuật CNTT.
- Thứ tư, tăng cường sự quản lý của Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực CNTT
chất lượng cao.
3.2.4. Giải pháp 4: Nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
- Thứ nhất, phải xây dựng được Bản mô tả công việc và các năng lực.
- Thứ hai, khuyến khích cán bộ cơng chức xây dựng và nâng cao năng lực của mình.
Tạo động lực và khuyến khích cán bộ cơng chức học tập những kỹ năng mới và phát triển
những năng lực của mình;
- Thứ ba, cần phải xây dựng các tiêu chí cho cơng việc được bố trí, luân chuyển hay
thăng tiến cụ thể.
- Thứ tư, thực hiện đúng Quy trình bổ trí, bổ nhiệm.
- Thứ năm, việc đánh giá và lựa chọn phải công khai, minh bạch.
3.2.5. Giải pháp 5: Hồn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp
- Thứ nhất, cần thiết kế lại hệ thống thưởng dựa trên kết quả công việc
- Thứ hai, đưa ra hệ thống thưởng trên cơ sở nhóm làm việc


22
- Sau cùng, cần nâng cao sức cạnh tranh với bên ngoài
3.2.6. Một số giải pháp khác
- Ưu tiên đầu tư ngân sách cho đào tạo nguồn nhân lực CNTT.
- Sử dụng ngân sách nhà nước hàng năm chi thực hiện các nhiệm vụ khoa học và
công nghệ để triển khai các nghiên cứu ứng dụng CNTT, khuyến khích các đề tài khoa học
về CNTT.

- Thu hút các nguồn vốn FDI, ODA, NGO cho phát triển công nghiệp CNTT và đào
tạo NNL CNTT.
- Xã hội hóa cơng tác đào tạo nguồn nhân lực thơng qua việc khuyến khích và tạo
điều kiện cho cán bộ công chức tự học tập nâng cao trình độ về CNTT.
- Cải cách thủ tục hành chính nhằm hạn chế tham nhũng.

3.3. Một số kiến nghị
3.3.1. Đối với chính phủ
- Đưa vào văn kiện Đại hội Đảng bộ nội dung về phát triển và ứng dụng CNTT, trong
đó có phát triển nguồn lực CNTT. Từ đó, Tổng cục sẽ ban hành một nghị quyết chuyên đề
về phát triển nguồn nhân lực CNTT, làm cơ sở để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân
lực CNTT của Tổng cục;
- Chính phủ cần có sự ủng hộ mạnh mẽ hơn nữa đối với chương trình cải cách và
hiện đại hóa của ngành Hải quan về nhân lực CNTT;
- Nhà nước phải có sự đầu tư tài chính để trang bị các thiết bị CNTT, đồng thời ban
hành các quy định bắt buộc đội ngũ cán bộ công chức viên chức phải sử dụng máy tính,
mạng máy tính và các phần mềm để giải quyết công việc hàng ngày.
- Thực hiện chính sách phù hợp nhưng linh hoạt trong đãi ngộ để thu hút và giữ chân
người tải, chuyên gia giỏi; đặc biệt tập trung mạnh vào tuyển dụng và sử dụng các chuyên


23
gia giỏi và chuyên nghiệp về quả trị nguồn nhân lực; thực thi chính sách luân chuyển riêng
biệt đối với đội ngũ này.
- Cử chuyên viên CNTT, cán bộ đi học tập ngắn hạn, nghiên cứu, khảo sát kinh
nghiệm trong lĩnh vực CNTT tại các nước có ngành CNTT phát triển.
- Xây dựng và ban hành chế độ ưu đãi về điều kiện làm việc đối với người hoạt động
chuyên trách về ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin.
3.3.2. Đối với các bộ ngành liên quan
- Kiến nghị Bộ Tài chính phối hợp với Bộ Nội Vụ và các cơ quan chức năng xây

dựng một chương trình đào tạo thống nhất về Quản lý Nhà nước (hiện tại phải qua đào tạo 4
chương trình Quản lý nhà nước: Tiền cơng vụ, Chun viên, Chun viên chính và Chun
viên cao cấp) và Lý luận chính trị (hiện phải qua đào tạo 2 lần: Lý luận chính trị trung cấp
và cao cấp) cho phù hợp với ngạch công chức Hải quan và tránh chồng chéo về nội dung
đào tạo.
- Đề nghị Bộ Tài chính sớm ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể về công tác quản
lý cán bộ, công chức và phân công, phân cấp mạnh hơn nữa cho các cơ quan cấp dưới trong
việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phục vụ cho chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức;
đồng thời điều chỉnh sửa các quy định về nội dung, chương trình đào tạo cho phù hợp với
thực tiễn nhu cầu, hoạt động của công tác quản lý hải quan và tiêu chuẩn ngạch công chức
hải quan.