luận văn thạc sĩ giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty dịch vụ cơ khí hàng hải PTSC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

---------------------------

NGUYỄN DUY THÁI

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng12 năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

---------------------------

NGUYỄN DUY THÁI

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. TRẦN ĐĂNG KHOA

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu do chính bản thân tơi
thực hiện dƣới sự hƣớng đẫn của Tiến sĩ Trần Đăng Khoa. Các số liệu, kết quả nêu
trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc bất kỳ tác giả công bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác.
Tơi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020
Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Duy Thái


ii

LỜI CÁM ƠN
Để hồn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn, tác giả đã nhận đƣợc sự
hƣớng dẫn, hỗ trợ và chỉ bảo nhiệt tình của quý thầy cô Trƣờng Đại học Bà Rịa Vũng Tàu.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Trần Đăng Khoa đã dành nhiều
thời gian, tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận văn của
mình.
Cuối cùng, tơi xin đƣợc cảm ơn gia đình của tôi đã luôn ở bên cạnh động viên,
giúp đỡ về mặt tinh thẫn lẫn vật chất trong thời gian thực hiện đề tài của mình.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày

tháng năm 2020

Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Duy Thái


iii

TĨM TẮT
Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC là công ty chuyên cung cấp các dịch vụ
kỹ thuật dầu khí cho các cơng trình dầu khí trên bờ và ngoài khơi, là một trong
những thành viên năng động và quan trọng nhất của Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ
Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam. Trong thời gian đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm
2035, Cơng ty PTSC M&C sẽ tham gia nhiều dự án trong và ngồi nƣớc có quy mơ
lớn nên việc duy trì, phát triển nguồn nhân lực với tay nghề cao, ý thức chuyên
nghiệp để thực hiện các dự án là một vấn đề lớn đặt ra và nâng cao công tác đào tạo
nguồn nhân lực chính là nhu cầu tiên quyết. Đề tài thực hiện nhằm phân tích đội
ngũ nhân lực, thực trạng đào tạo tại Cơng ty nhằm tìm ra ƣu nhƣợc điểm từ đó đề
xuất những giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Bằng việc kết
hợp phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng, đề tài đã chỉ rõ các vấn đề
cần khắc phục trong công tác đào tạo của Công ty bao gồm vấn đề chênh lệnh giữa
nhu cầu và thực tế đào tạo, mục tiêu đào tạo trong dài hạn còn khá chung chung,
thời gian đào tạo chƣa linh hoạt, cơ sở vật chất ứng dụng cơng nghệ cao cịn hạn
chế, chi phí đào tạo dự trù chƣa tốt, nguồn giáo viên nội bộ có trình độ ngoại ngữ
chƣa cao và giáo viên th ngồi chƣa đƣợc tập huấn hay trao đổi tình hình thực
tế, cơng tác đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo cịn sơ sài. Từ đó, đề tài đề
xuất các nhóm giải pháp thiết thực phù hợp thực tế với điều kiện nguồn lực Công ty
nhằm giải quyết các tồn đọng nhằm đạt đƣợc các mục tiêu sản xuất kinh doanh mà

Tổng cơng ty và Tập đồn Dầu khí giao phó.


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN.......................................................................................................... ii
TÓM TẮT..............................................................................................................iii
MỤC LỤC.............................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC BẢNG.................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH.................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................ ix
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP................................................................................................... 8
1.1. Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực.....................................................8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................................... 8
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực.................................................................. 9
1.1.3. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực................................................. 10
1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................... 12
1.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực................................................................. 12
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................................. 12
1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................. 14
1.2.4. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo.......................................................................... 14
1.2.5. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo..............15
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo.................................................................................. 18
1.2.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên....................................................................... 19
1.2.8. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo..................................................... 20

1.3. Cơ sở khoa học về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................22
1.3.1. Công ty Cổ phần Sơng Đà............................................................................. 22
1.3.2. Cơng ty Xây dựng Hịa Bình......................................................................... 23
1.3.3. Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Xây dựng Đức Thành...................................23


v

1.3.4. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở Cơng ty Dịch vụ Cơ khí
Hàng hải PTSC........................................................................................................ 24
1.4. Thang đo khảo sát............................................................................................ 25
1.4.1. Thang đo khảo sát.......................................................................................... 25
1.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát...................................................................... 28
TÓM TẮT CHƢƠNG 1......................................................................................... 29
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC..................................... 30
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC....................30
2.1.1. Thơng tin chung............................................................................................ 30
2.1.2. Lịch sử quá trình hình thành và phát triển..................................................... 30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức............................................................................................... 32
2.1.4. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh..................................................................... 33
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh......................................................... 37
2.1.6. Tình hình nguồn nhân lực.............................................................................. 38
2.2. Kết quả khảo sát và kiểm định thang đo........................................................... 43
2.2.1. Mẫu khảo sát................................................................................................. 43
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo....................................................................... 48
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................................. 50
2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng
hải PTSC................................................................................................................. 52
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................................. 52

2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................. 57
2.3.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo.......................................................................... 62
2.3.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo..............66
2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo.................................................................................. 72
2.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên....................................................................... 75
2.3.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo..................................................... 78
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty.................81


vi

2.4.1. Ƣu điểm........................................................................................................ 81
2.4.2. Nhƣợc điểm.................................................................................................. 84
TÓM TẮT CHƢƠNG 2......................................................................................... 86
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC
87
3.1. Định hƣớng phát triển, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty .87

3.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty.................................................................................................................... 88
3.2.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác Lựa chọn và đào tạo giáo viên.......................88
3.2.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo....90
3.2.3. Giải pháp hồn thiện công tác Xác định nhu cầu đào tạo..............................92
3.2.4. Giải pháp hồn thiện cơng tác Xác định mục tiêu đào tạo.............................94
3.2.5. Giải pháp hồn thiện cơng tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo...........................95
3.2.6. Giải pháp hồn thiện cơng tác Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn
phƣơng pháp đào tạo............................................................................................... 97
3.2.7. Giải pháp hồn thiện cơng tác Dự tính chi phí đào tạo.................................. 98
TĨM TẮT CHƢƠNG 3........................................................................................ 101

KẾT LUẬN........................................................................................................... 102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................... 103


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo................................................... 21
Bảng 2.1: Thống kê nguồn nhân lực Công ty PTSC M&C...................................... 38
Bảng 2.2: Phân bổ mẫu khảo sát dự kiến................................................................ 45
Bảng 2.3: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo.................................................... 49
Bảng 2.4: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett........................................................ 51
Bảng 2.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá....................................................511
Bảng 2.6: Thống kê Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2017-2019..........55
Bảng 2.7: Thống kê trung bình Xác định nhu cầu đào tạo...................................... 57
Bảng 2.8: Nội dung mục tiêu đào tạo của Công ty năm 2019.................................58
Bảng 2.9: Thống kê trung bình Xác định mục tiêu đào tạo..................................... 62
Bảng 2.10: Thống kê Nhu cầu và thực tế đào tạo nguồn nhân lực của Công ty giai
đoạn 2017-2019...................................................................................................... 64
Bảng 2 11: Thống kê trung bình Lựa chọn đối tượng đào tạo................................. 65
Bảng 2.12: Yêu cầu biên soạn đảm bảo tài liệu đào tạo nội bộ..............................67
Bảng 2.13: Thống kê các khóa đào tạo năm 2019................................................... 70
Bảng 2.14: Thống kê trung bình Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo.............................................................................................. 71
Bảng 2.15: Thống kê tình hình sử dụng kinh phí đào tạo giai đoạn 2017-2019....732
Bảng 2.16: Thống kê trung bình Dự tính chi phí đào tạo........................................ 74
Bảng 2.17: Thống kê số lượng giáo viên nội bộ giai đoạn 2017-2019....................76
Bảng 2.18: Thống kê trung bình Lựa chọn và đào tạo giáo viên............................. 77
Bảng 2.19: Tổng hợp số lượng khóa học có đánh giá viên giai đoạn 2017-2019. . .79
Bảng 2.20: Thống kê trung bình Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo..........80

Bảng 2.21: Thống kê trung bình Đánh giá cơng tác đào tạo tổng thể.....................81


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.......................................................... 12
Hình 2.1: Tổng cơng ty PTSC - Đơn vị thành viên của PVN...................................31
Hình 2.2: Lĩnh vực kinh doanh chính – dịch vụ ngồi khơi của PTSC M&C..........33
Hình 2.3: Lĩnh vực kinh doanh – dịch vụ trên bờ của PTSC M&C.........................34
Hình 2.4: Kết quả kinh doanh của PTSC M&C giai đoạn 2008-2019....................37


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

1

EFA

2

KMO

3

PTSC

4

PTSC M&C

5

PVN

6

SPSS

7

EPCI


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh tồn cầu hóa ngày càng sâu rộng, sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học công nghệ, cùng với rất nhiều cơ hội và thách thức. Các doanh nghiệp
Việt Nam hiện nay cũng đang đối mặt với muôn thuận lợi và khó khăn trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của mình, đặc biệt là áp lực cạnh tranh ngày càng cao.
Chúng ta cũng nhìn nhận và đánh giá con ngƣời là yếu tố quan trọng quyết định sự
thành bại của mỗi doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Họ là ngƣời

tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra, phân phối trong chuỗi sản phẩm
của doanh nghiệp. Cũng trong quy luật vạn vật đều vận động và phát triển khơng
ngừng, do đó cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, sự canh
tranh khốc liệt trên thị trƣờng trong và ngoài nƣớc của các doanh nghiệp địi hỏi
nguồn nhân lực phải ln đƣợc nâng cao, hồn thiện về trình độ và kỹ năng để nắm
bắt và điều khiển sự phát triển của khoa học kỹ thuật, phục vụ một cách tốt nhất cho
doanh nghiệp phát triển.
Nguồn nhân lực đó là chính là sự đổi mới, cải tiến nhằm thực hiện chủ trƣơng
hiện đại hóa q trình sản xuất, quản lý. Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là một nội
dung trong quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng đáp ứng
nhu cầu của nền kinh tế yêu cầu cần có sự cố gắng, nỗ lực lớn. Do đó, để xây dựng
chỗ đứng vững chắc trên thƣơng trƣờng, nhiệm vụ hàng đầu là sự quan tâm đối với
nguồn nhân lực, xem con ngƣời là cốt lõi của mọi hành động. Khi doanh nghiệp có
nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có trách nhiệm, thái độ đúng đắn, ham học
hỏi, sáng tạo… thì doanh nghiệp chắc chắn sẽ vững vàng trƣớc mọi biến động của
thị trƣờng. Và chính nguồn nhân lực là sự đổi mới, sự cải tiến với những tiến bộ
cơng nghệ kỹ thuật nhằm hiện đại hóa - cơng nghiệp hóa q trình sản xuất, quản lý.


2

Đào tạo con ngƣời đƣợc xem là một trong những mục tiêu vô cùng quan trọng
để phát triển kinh tế xã hội. Ngồi ra, đó cũng là phƣơng tiện, cơng cụ nhằm thúc
đẩy và gia tăng quá trình phát triển, khơng những trong lãnh thổ một quốc gia mà
cịn trên phạm vi toàn cầu. Trong nội bộ mỗi tổ chức hay doanh nghiệp đều nhận ra
vai trò cần thiết của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đó là nhằm duy trì, nâng cao
hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Nhờ có hoạt động
đào tạo mà ngƣời lao động mới phát huy đƣợc khả năng, trau đồi kiến thức, tích
lũy kinh nghiệm, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật tránh
đƣợc sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.

Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC (PTSC M&C) là công ty chuyên cung
cấp các dịch vụ kỹ thuật dầu khí cho các cơng trình dầu khí trên bờ và ngồi khơi là
một trong những thành viên năng động và quan trọng nhất của Tổng cơng ty Cổ
phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam (PTSC), trực thuộc Tập đồn Dầu khí
Quốc gia Việt Nam (PVN). Nguồn nhân lực hiện có khoảng 3.700 nhân sự đang làm
việc trong Công ty, hàng năm Công ty đã đem lại hàng ngàn công ăn việc làm cho
ngƣời lao động với thu nhập ổn định và đóng góp vào ngân sách nhà nƣớc một
lƣợng lớn tiền thuế theo quy định. Đến thời điểm này Công ty đã thực hiện gần 60
các dự án lớn nhỏ với vai trò là tổng thầu EPCI cho nhiều khách hàng trong và
ngoài nƣớc, cùng với hàng loạt các giải pháp khác để hoàn thiện và nâng cao năng
lực tổng thầu các dự án, thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, để ngƣời lao
động thực hiện tốt các cơng việc địi hỏi tay nghề cao, tính chuyên nghiệp và khả
năng phối hợp và làm việc nhóm tốt, Cơng ty ln xác định nhiệm vụ trọng tâm là
nâng cao và phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực, không ngừng cải tiến
phƣơng pháp tổ chức đào tạo để nhằm tối đa hóa phần tiếp thu kiến thức của ngƣời
học.
Tình hình giá dầu trên thế giới trong giai đoạn gần đây giảm sâu, cùng với sự
bất ổn chính trị của một số nƣớc có trữ lƣợng dầu khí lớn, nên hàng loạt các dự án
cơ khí dầu khí của các trong nƣớc và quốc tế đều giãn tiến độ hoặc dừng triển khai.


3

Phần lớn các nhà thầu dầu khí đều hoạt động cầm chừng, thậm chí chấp nhận lỗ với
mục tiêu duy nhất là nhận việc về để làm. Tuy nhiên với năng lực và kinh nghệm
của mình Cơng ty PTSC M&C đã tham gia đấu thầu và đã trúng thầu 03 dự án trong
nƣớc và 02 dự án quốc tế với rất nhiều các yêu cầu rất cao về tiến độ, chi phí, an
tồn trong q trình thực hiện dự án, do dó Cơng ty cần nhanh chóng đào tạo nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của các dự án. Trong thời gian từ
nay đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2035, Cơng ty dự kiến sẽ tham gia đấu thầu

và thắng thầu nhiều dự án EPCI trong và ngồi nƣớc do đó cần có nguồn nhân lực
với tay nghề cao, ý thức chuyên nghiệp để thực hiện các dự án.
Với những vấn đề đã nêu trên, bản thân tôi hiện nay là ngƣời lao động đang
làm việc tại Cơng ty PTSC M&C, để góp phần vào sự thực hiện thành công các dự
án cơ khí dầu khí mà Cơng ty đang và sẽ thực hiện trong thời gian tới, tơi muốn góp
một phần nhỏ trong q trình hoạt đơng sản xuất kinh doanh của Cơng ty nói chung
và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Cơng ty nói riêng nên tơi đã chọn đề tài là
“Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty Dịch vụ Cơ
khí Hàng hải PTSC” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
- Cơng trình nghiên cứu ngồi nước

Q trình cơng nghiệp hiện đại hóa ở các nƣớc phát triển địi hỏi sự chun
mơn hóa và khả năng thích ứng của ngƣời lao động.Trong bối cảnh đó, ở các nƣớc
phát triển đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực theo nhu cầu của
doanh nghiệp.
Cơng trình nghiên cứu của Silberman và Auerback (1998) đƣa ra quan điểm về
“Đào tạo tích cực”. Chìa khóa đào tạo thành cơng là thiết kế hoạt động học nhƣ thế
nào để ngƣời học tiếp thu đƣợc kiến thức và kỹ năng để vận dụng vào q trình lao
động một cách hiệu quả chứ khơng phải chỉ tiếp nhận chúng. Nghiên cứu này có giá


4

trị định hƣớng cho việc tìm kiếm các mơ hình đào tạo nhân lực hiểu quả đáp ứng
nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp.
Walter (1998) với đề tài “Đào tạo tại chỗ” đã khái qt hóa mơ hình đào tạo tại
chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là phƣơng pháp rất hiệu quả giúp con ngƣời thu
nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc của họ. Đây là phƣơng pháp
thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của

ngƣời học, giúp ngƣời học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và tăng năng suất
lao động.
- Cơng trình nghiên cứu trong nước

Mai Quốc Chánh (1999) với cuốn sách “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Trên cơ sở đƣa ra quan niệm, vai
trò của chất lƣợng nguồn nhân lực và dựa vào các tiêu chí cụ thể về tình trạng sức
khỏe, trình độ học vấn phổ thơng, trình độ chun mơn kỹ thuật, cuốn sách đã đánh
giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam.
Phan Văn Kha (2007) với cuốn sách “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền
kinh tế thị trường ở Việt Nam”. Tác giả phân tích thực trạng mối quan hệ giữa đào
tạo với sử dụng nhân lực trình độ trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam và kinh
nghiệm một số nƣớc trên thế giới, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng
cơng tác đào tạo với sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ.
Phan Thùy Chi (2008) “Đào tạo nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế
Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” thực hiện luận án
tiến sỹ. Tác giả đánh giá, phân tích về thực trạng đào tạo nhân lực của các trƣờng
đại học khối kinh tế thơng qua các chƣơng trình, dự án đào tạo liên kết quốc tế và
đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực của các trƣờng
trong thời gian tới.


5

Bên cạnh các cơng trình nghiên cứu nêu trên cịn rất nhiều các cơng trình
nghiên cứu liên quan đến cơng tác đào tạo nhân lực nhƣng tựu chung lại, các cơng
trình nghiên cứu này mới chỉ nghiên cứu một góc độ nhỏ của công tác đào tạo
nguồn nhân lực trong phạm vi giới hạn của doanh nghiệp mà đề tài đó nghiên cứu.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát

Đề tài đƣợc thực hiện trên cơ sở phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn
nhân lực nhằm tìm ra giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty PTSC M&C.
Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây:
1/ Làm rõ cơ sở lý thuyết công tác đào tạo nguồn nhân lực.
2/ Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty PTSC
M&C.
3/ Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTSC
M&C.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt đƣợc các mục tiêu ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:
1/ Cơ sở lý thuyết công tác đào tạo nguồn nhân lực nhƣ thế nào?
2/ Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTSC M&C nhƣ thế nào?
3/ Giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTSC
M&C trong thời gian tới?


6

5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty PTSC

M&C.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Phạm vi thời gian: số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ 2017-2020 để đảm bảo

tính cập nhật của số liệu và chỉ tiêu, số liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ khảo sát thực tế
ngƣời lao động hiện đang làm việc tại Công ty từ tháng 5/2020 đến tháng 6/2020.
+ Phạm vi không gian: Công ty PTSC M&C.

6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng 2 phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng
5.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp thảo luận với các
Chuyên gia nhằm mục đích điều chỉnh thang đo khảo sát phù hợp với thực tế tại
Công ty.
5.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện để kháo sát và đánh giá mức độ về cơng
tác đào tạo từ góc nhìn của ngƣời lao động trong Công ty. Các kỹ thuật đƣợc sử
dung bao gồm: Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá EFA và thống kê trung bình.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về

đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Về mặt thực tiễn:


7

+ Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải

PTSC qua hệ thống số liệu cập nhật; từ đó rút ra các nguyên nhân, tồn tại cho việc
đào tạo nguồn nhân lực ở công ty.
+ Đề xuất hệ thống giải pháp hồn thiện đào tạo nguồn nhân lực ở Cơng ty Dịch vụ

Cơ khí Hàng hải PTSC.
8. Kết cấu luận văn

Luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể nhƣ
sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty Dịch vụ
Cơ khí Hàng hải PTSC
Chƣơng 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng
ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC


8

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay khơng cịn q xa lạ. Tuy nhiên, khái niệm
này hầu nhƣ chƣa thống nhất giữa các tài liệu và nghiên cứu. Tùy theo mục tiêu cụ
thể mà những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan
điểm nhƣ sau:
“Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cƣ có khả năng lao động” (Nguyễn
Tiệp, 2005). Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005). Khái niệm này chỉ
khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội.
Theo quan điểm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì nguồn nhân
lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải, vật chất và tinh thần
cho xã hội đƣợc biểu hiện bởi số lƣợng và chất lƣợng nhất định trong một thời
điểm nhất định.
Henry (2001) cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời trong các tổ

chức có khả năng cũng nhƣ tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức
cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia và thế giới.
Milkovichcha và Boudreau (2007) thì nhấn mạnh mguồn nhân lực chính là tổng
hịa các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân nhằm bảo đảm nguồn sáng
tạo cho sự thành công, mục tiêu đạt đƣợc của tổ chức.


9

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (2000) thì nguồn nhân lực của một quốc gia là
tất cả những cá nhân nằm trong độ tuổi có khả năng tham gia vào qua trình lao
động. Đó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực
con ngƣời trong suốt quá trình vận động, phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao
gồm tồn bộ ngƣời dân bình thƣờng.
Cịn Liên Hợp Quốc (2000) định nghĩa nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nƣớc.
Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc xem là gồm tất cả ngƣời lao
động đang làm việc trong tổ chức đó với sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể
tạo thành một sức mạnh tập thể để hoàn thành mục tiêu của tổ chức đặt ra khi đƣợc
động viên một cách phù hợp.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực,
khái niệm đào tạo có một số quan điểm đƣa ra nhƣ sau:
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995) thì đào tạo đƣợc định nghĩa là quá
trình tác động đến một con ngƣời, làm cho ngƣời đó lĩnh hội và nắm vững tri thức,
kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị thích nghi với cuộc sống và
có khả năng đảm nhận sự phân cơng lao động nhất định, đóng góp cơng sức của
mình vào việc duy trì và phát triển kinh tế xã hội và nền văn minh loài ngƣời.
Hồ Ngọc Đại (1991) quan niệm về đào tạo đó là q trình hoạt động có mục

đích, có tổ chức để xây dựng và phát triển những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề
nghiệp và thái độ của ngƣời lao động một cách có hệ thống tạo cơ hội tham gia lao
động nghề nghiệp.


10

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho rằng đào tạo nguồn nhân
lực đƣợc hiểu là các hoạt động nhằm giúp ngƣời lao động thực hiện một cách hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là các
hoạt động duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức, đây là điều
kiện tiên quyết để tổ chức có thể tạo lợi thế cạnh tranh trong môi trƣờng kinh tế, xã
hội.
1.1.3. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực
Đối với người lao động
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức và giúp
cho ngƣời lao động liên tục cập nhật những kiến thức mới, kỹ năng mới, áp dụng
thay đổi mới về cơng nghệ, kỹ thuật. Đào tạo và phát triển góp phần làm thỏa mãn
nhu cầu phát triển của ngƣời lao động nhƣ sau:
+ Thỏa mãn về nhu cầu, nguyện vọng phát triển cá nhân và học tập.
+ Là cơ sở để ngƣời lao động phát huy tính sáng tạo, năng động trong công

việc.
+ Giúp cho ngƣời lao động xây dựng đƣợc tính chun nghiệp khi làm việc, có

đƣợc những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến trong công việc, tránh đƣợc sự
đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội.
+ Giúp cho ngƣời lao động và cơng việc thích ứng với nhau cả ở hiện tại và

tƣơng lai từ đó sẽ có sự gắn bó chặt chẽ.

+ Tạo cho ngƣời lao động có cách tƣ duy cách nhìn mới về cơng việc của họ,

đây cũng là điều kiện để họ phát huy đƣợc những sáng tạo mới trong công việc.


11

+ Đối với những nhân viên mới thì đào tạo sẽ giúp cho họ có định hƣớng, giảm

bớt khó khăn, bỡ ngỡ trong cơng việc, nhờ vậy họ sẽ thích nghi với môi trƣờng làm
việc nhanh hơn, đạt hiệu quả năng suất tốt hơn.
Đối với doanh nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khi đƣợc thực hiện đúng đắn sẽ
mang lại những hiệu quả đối với doanh nghiệp nhƣ:
+ Giúp doanh nghiệp tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh. Tạo năng suất lao động cao

đạt hiệu quả kinh doanh, duy trì bồi dƣỡng nâng cao nhân lực có chất lƣợng, điều
này sẽ tạo lợi thế cho sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.
+ Trang bị tốt cho ngƣời lao động những kỹ năng cần thiết để theo kịp với với

sự thay đổi của tổ chức và nền kinh tế hiện nay.
+ Nâng cao năng lực, cải tiến năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc qua

việc sử dụng các kỹ năng mềm trong làm việc nhƣ tiếp thu và trau dồi kiến thức,
khả năng thay đổi, thích nghi với mơi trƣờng làm việc, cách thức quản lý và sắp
xếp công việc…
+ Giảm thiểu tỷ lệ xuất hiện các trƣờng hợp xấu nhƣ: nhân viên nghỉ việc do

công việc tạo ra nhiều áp lực, cách quản lý và họat động của tổ chức; tai nạn lao
động do những hạn chế của trang thiết bị, hay những hạn chế về điều kiện làm

việc…
Đối với xã hội
Công tác đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nƣớc. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các quốc gia phát triển trên thế giới nhƣ Nhật
Anh, Mỹ… Từ đó, đào tạo giúp con ngƣời tạo ra của cải vật chất cho xã hội, làm
giàu cho đất nƣớc đồng thời góp phần làm phát triển nền kinh tế, khẳng định vị thế
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc.


12

Vì vậy, vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng
nên các doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều hơn nữa tới việc đào tạo và phát
triển nhân lực.
1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) nội dung đào tạo nguồn
nhân lực có quy trình nhƣ sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Xây dựng chƣơng trình đào tạo
và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Đánh giá chƣơng trình và kết quả
đào tạo

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,

2012)
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), bƣớc đầu tiên trong
việc đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo hiện hữu. Khi xác định nhu cầu đào tạo
chính xác sẽ tạo đƣợc hiệu quả cao trong việc triển khai các bƣớc tiếp theo của quy
trình đào tạo. Nếu khơng xem xét kỹ lƣỡng về sự cần thiết tiến hành đào tạo thì


13

doanh nghiệp có khả năng gặp rủi ro khi đầu tƣ mà khơng mang lại hiệu quả, thất
thốt chi phí. Về phía ngƣời lao động, nếu đào tạo khơng đúng với nhu cầu và khả
năng của họ sẽ gây ra thái độ tiêu cực và giảm thiểu mong muốn của họ tham gia
vào các chƣơng trình đào tạo tiếp theo. Do vậy, cần phải đánh giá nhu cầu đào tạo
để lƣợc bỏ những chƣơng trình, khóa học hay phƣơng pháp không phù hợp, để
nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp nhƣng chƣa đƣợc đáp ứng và để xác
định mục tiêu đào tạo.
1.2.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
Có 3 nội dung cơ bản bao gồm: phân tích tổ chức, phân tích cơng việc và phân
tích cá nhân.
- Phân tích tổ chức: Là sự phân tích nhằm xác định mức độ phù hợp giữa công

tác đào tạo so với chiến lƣợc và định hƣớng phát triển của tổ chức.
- Phân tích cơng việc: Là sự phân tích những u cầu thực hiện cơng việc trong

tổ chức, khi phân tích cơng việc cần quan tâm đến những cơng việc có tính chất
trọng tâm. Cơng việc đƣợc phân tích cần nhìn nhận những kỹ năng và kiến thức mà
ngƣời lao động cịn thiếu để từ đó xác định mục tiêu đào tạo của tổ chức.
- Phân tích cá nhân: Sau khi phân tích cơng việc thì cần phải phân tích, nhìn

nhận ngƣời lao động đang làm hoặc có khả năng thực hiện cơng việc đó trong
tƣơng lai với trình độ, kỹ năng ra sao. Theo đó, q trình này có thể xác định nội
dung đào tạo và tập trung đào tạo vào những kỹ năng, kiến thức phù hợp.
1.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lƣợng có thể chia thành 2 loại là
xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.


14

Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân viên bao gồm: Xác định nhu cầu đào
tạo; Xác định danh sách lao động cần đào tạo; Xác định số lƣợng ngƣời lao động
cần cho từng vị trí cơng việc và trình độ tƣơng ứng trong kỳ kế hoạch;
Nội dung xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý bao gồm: Xác định số ngƣời
và các chức danh công việc cần tuyển thêm; Lựa chọn những cá nhân phù hợp dựa
trên mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của tổ chức; Lựa chọn giáo viên dựa trên
năng lực tài chính;
1.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) nhấn mạnh mục tiêu đào tạo
là kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo chính
là việc xác định những kỹ năng cần đƣợc đào tạo và kỹ năng có đƣợc sau đào tạo;
Số lƣợng và cơ cấu học viên; Thời gian đào tạo.
Các mục tiêu đào tạo đƣợc diễn giải, trình bày theo 4 cấp độ bao gồm: phản
ứng, kiến thức sau khi đào tạo, hành vi của nhân viên trong cơng việc và kết quả. Ví
dụ: xem xét cấp độ “phản ứng”, nghĩa là tìm hiểu xem ngƣời học cảm thấy nhƣ thế
nào về quá trình đào tạo, cảm giác có hài lịng với chƣơng trình đào tạo tham gia
hay khơng. Mục tiêu phản ứng có thể đƣợc đánh giá theo 5 bậc về mức độ thỏa mãn
bao gồm: Rất thỏa mãn, thỏa mãn, bình thƣờng, khơng thỏa mãn và rất không thỏa
mãn.
1.2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo cần phải đảm bảo đúng ngƣời, đúng việc, công
bằng hiệu quả, kịp thời đối với ngƣời lao động và đối với công việc (Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012). Trƣớc hết, đối tƣợng đào tạo phải nằm trong số
nhu cầu cần đào tạo theo danh sách của tổ chức, sau đó bộ phận chuyên trách xem xét,
đánh giá động cơ học tập của họ có thể hiện thái độ cầu tiến mong muốn đƣợc tham
gia khóa đào tạo khơng. Tuy nhiên, cũng cần cân nhắc đến khả năng học