Kỹ năng huấn luyện
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (275.06 KB, 32 trang )
KỸ NĂNG HUẤN LUYỆN
I/ MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA:
1. Ý nghĩa của đào tạo với tổ chức
Nhân viên được phát triển về năng lực và năng
suất trong tương lai sẽ được tăng cường đồng
thời với khả năng tự giải quyết khó khăn của họ
được nâng cao.
Thái độ lao động của NV được cải thiện bởi họ
được giao nhiều trách nhiệm hơn vả cảm thấy vai
trị của mình trong tổ chức được đánh giá cao
hơn.
Nhà quản lý được thực tập thêm kỹ năng quản lý.
2. Ý nghĩa với nhân viên
Người lao động cảm thấy kinh nghiệm được nâng
cao, tiếp thêm động lực và sự nhiệt tình trong
cơng việc.
Với CNV hưởng lương SP, năng suất lao động
tăng đồng nghĩa với thu nhập được cải thiện.
CNV được phát triển bản thân, được chia sẽ kiến
thức và học hỏi thêm tri thức.
3. Ý nghĩa đối với nhà quản lý
Thể hiện được năng lực lãnh đạo.
Khi CNV thành công, nhà quản lý sẽ có nhiều thời
gian để giải quyết việc khác.
Sẽ được lợi hơn vì làm việc với nhóm hiệu quả.
Khi nhà quản lý kèm cặp CNV yếu chứng tỏ họ
quan tâm đến NV của mình.
4. Mối quan hệ với năng suất lao
động
Huấn luyện chỉ là một yếu tố trong việc tăng năng
suất lao động.
Năng suất lao động kém đơi khi là do máy móc,
cơng cụ kém.
Người lao động khơng có khả năng làm cơng việc
đó, cũng như khơng có nguyện vọng làm cơng
việc đó.
II, QUẢN LÝ ĐÀO TẠO
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo dựa trên các nguồn sau:
Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong
tương lai.
Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật,
nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật.
Sự thay đổi về qui trình cơng nghệ, cơng cụ và trang thiết
bị.
Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác
động đến tổ chức.
2. Nội dung huấn luyện
Giải thích đường lối
chính sách, mục tiêu.
Hướng dẫn quy trình
hoạt động.
Hướng dẫn quy định,
nội quy của công ty.
3. Phân loại
Đào tạo khi tuyển dụng: Nội dung: Lịch sử hình
thành của Cơng ty, Nội qui lao động, Qui định
của Cơng ty, qui định về an tồn, chính sách và
qui định về lương bổng, các chế độ, giờ làm
việc, tăng ca v.v.
Đào tạo định kỳ: An toàn lao động, hướng dẫn
thực hiện công việc v.v.
Đào tạo đột xuất: Thay đổi mơi trường làm việc,
máy móc v.v.
3. Phân loại (tt):
Đào tạo nội bộ
Là hình thức do cơng
ty tự tổ chức.
Chi phí đào tạo thấp
hơn.
Hiệu quả đào tạo tốt
hơn.
Cơng ty gặp khó khăn
trong việc tổ chức cho
nhiều người đào tạo.
Đào tạo bên ngoài
Đào tạo tại các đơn vị
chun đào tạo bên
ngồi.
Chi phí đào tạo cao
hơn.
Hiệu quả đào tạo
thường không cao, do
công ty không quản lý
được nội dung và thời
gian đào tạo.
4. Kế hoạch đào tạo:
Kế hoạch đào tạo là kế hoạch áp dụng cho năm/quý/tháng.
Số lượng đào tạo cho các nguồn lực cần thiết: trong đó
gồm các đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ và cơng nhân kỹ thuật v.v .
Chương trình đào tạo để phục vụ cho cơng việc gì? và ảnh
hưởng tích cực cho cơng việc ra sao?
Phương pháp đào tạo: Đào tạo mới hay tái đào tạo, đào
tạo tại chỗ (sự hỗ trợ về nội bộ) hay qua trường lớp (sự hỗ
trợ của các chuyên gia), đào tạo ngắn hạn hay dài hạn ...
4. Kế hoạch đào tạo:
Đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân
viên nghiệp vụ, công nhân kỹ thuật.
Nội dung đào tạo: Phải gắn liền với công việc.
Phương pháp đào tạo: Tự đào tạo tại chỗ hay từ bên
ngoài, đào tạo mới hay đào tạo bổ sung.
Thời gian đào tạo: Ngắn hạn hay dài hạn, tập trung hay
bán tập trung.
Các hỗ trợ về nội bộ trong q trình tham gia đào tạo để
duy trì và khơng làm ảnh hưởng tới hoạt động chung.
III/ Các bước của 1 chương trình đt
Xác định nhu cầu.
Lên chương trình chi tiết.
Thơng báo chương trình và gởi tài liệu huấn luyện.
Tổ chức buổi huấn luyện.
Theo dõi quá trình áp dụng.
Đánh giá.
1. Xác định nhu cầu
Người đó hồn tồn mới với một nhiệm vụ nào đó
mới được giao và chưa biết phải thực hiện như
thế nào.
Sản phẩm của anh ta được xếp vào loại thứ cấp.
Đã được nhắc nhở và hướng dẫn nhưng khơng
có khả quan.
Đang làm việc sai phương pháp.
1. Xác định nhu cầu (tt)
Đang cảm thấy không thoải mái với cơng việc.
Nhiều người rất ngại vì sợ học một cái gì đó mà
mình chưa có khái niệm cho dù họ biết rằng là tốt
hơn nếu được học.
Khối lượng học tập quá nhiều, quá cao với người
học.
Sự lo ngại ví mất uy tín với đồng nghiệp khi mình
bị huấn luyện và có ý thức tự vệ.
Lên chương trình chi tiết.
Người huấn luyện có khả năng tiếp thu và tiến bộ
khơng?
Họ có nhiệt tình khơng?
Cơng việc mà bạn dự định tập huấn có chính xác
như những gì bạn dạy khơng?
Bạn có cho rằng, bạn làm tốt việc này không?
Theo dõi và đánh giá
Theo dõi và đánh giá tiến trình và kết quả việc tiếp thu của
học viên một các thường xun, tìm hiểu xem họ có gặp
khó khăn gì khơng?
Dùng kỹ năng đặt câu hỏi và kỹ năng lắng nghe.
Hãy động viên ý kiến có giá trị.
Hãy tìm hiểu xem người học có sử dụng điều đã học vào
công việc không?
Theo dõi và đánh giá
Xem, hỏi và lắng nghe.
Hãy động viên họ tự giải quyết những vướng mắc
và hướng tới sự độc lập trong công việc.
Hãy ghi nhận nếu người học thực hành tốt.
Cần tìm hiểu xem NV cịn cần gì nữa khơng?
Thảo luận sự phát triển của anh ta trong tương lai.
Theo dõi và đánh giá
Nếu sau quá trình tập huấn mà người cơng nhân
khơng có cải thiện, hãy chuyển anh ta đến những
nơi phù hợp với yêu cầu về kỹ năng phù hợp với
anh ta.
Lý do năng lực của anh ta có hạn.
Thảo luận với bộ phận nhân sự ý kiến của bạn.
III/ QUY TRÌNH MỘT BUỔI ĐÀO TẠO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Chuẩn bị
Kiểm tra danh sách, phân phối tài liệu.
Giới thiệu ý nghĩa của việc đào tạo.
Giới thiệu các yêu cầu.
Hướng dẫn từng đề mục, giải thích, làm mẫu.
Thực hành, case study.
Giải quyết thắc mắc của người tham gia.
Chuyển biên bản đánh giá đào tạo.
Lập danh sách ký tên những người tham gia.
1. Chuẩn bị
Lời nói rõ ràng, rành mạch.
Ngơn ngữ phù hợp với năng lực của đối tượng.
Biết cách giảng giải.
Khả năng lắng nghe, kiên nhẫn.
1. Chuẩn bị
Xây dựng bầu khơng khí giúp đỡ lẫn nhau:
Dưa trên các câu trả lời tích cực.
Vốn kinh nghiệm của học viên
Đơng viên học viên đóng góp ý kiến vào:
+ Lý do hiệu suất lao động của anh ta chưa cao.
+ điều gì có thể làm được.
+ Gợi ý để cải thiện tình hình.
1. Chuẩn bị (tt)
Chuẩn bị tốt thời gian và địa điêm.
Đừng làm giống nhau với tất cả mọi người.
Nếu công việc huấn luyện không thành công, nên
nghĩ một phần là do bạn.
Trách giận giữ và trách mắng nếu học viên chưa
nắm đựơc vấn đề.
2. Giới thiệu ý nghĩa của việc đào
tạo.
Truyền đạt cho cơng nhân rằng, cơng việc anh ta
làm có kêt quả dưới trung bình và sự cần thiết
phải huấn luyện cho cơng việc mới.
Tìm hiểu xem anh ta đã biết những gì trước khi
được tập huấn, chẳng hạn tầm hiểu biết, kỹ năng,
tinh thần làm việc.
Cùng nhau thống nhất mục tiêu cơng việc.
Khi nào có kết quả đánh giá.
2. Giới thiệu ý nghĩa của việc đào tạo.
Điều quan trọng nhất của đào tạo là giải thích
được tại sao có buổi huấn luyện như thế nào?
Hãy giải thích cho người được huấn luyện họ sẽ
được gì nếu tham gia đào tạo và mất gì nếu
khơng tham gia.
Chỉ khi nào người học thấy rằng việc học là rất
cần thiết thì việc huấn luyện của bạn mới thành
công.
2. Giới thiệu ý nghĩa của việc đào tạo.
Người học sẽ có phản ứng như thế nào nếu họ khơng
rõ được việc đào tạo có ý nghĩa như thế nào với họ?
Sẽ nghỉ một buổi nào đó nếu họ có những công việc khác
cần thiết hơn.
Không chú ý học hỏi vì cho rằng việc học này cũng khơng
có ý nghĩa gì lắm.
Phần đơng người học tại VN cho rằng đi học là dịp để
được đi chơi.
Đi học là thẻ hiện mình cịn kém cỏi so với người khác…
