luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện đoan hùng tỉnh phú thọ

SLỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan rằng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện
Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ” là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác
giả. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và
liên hệ thực tế, các thông tin trong Luận văn là trung thực và đều có nguồn gốc rõ
ràng.
Tác giả xin chịu trách nhiệm về cơng trình nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày.....tháng.....năm 2019
Tác giả

Nguyễn Hoàng Anh

i


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và nghiên cứu, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ
tận tình của PGS.TS. Trần Văn Hịe, các Giảng viên Trường Đại học Thủy Lợi cùng
các đồng nghiệp tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.
Với tình cảm chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến:
Ban Giám hiệu, Phòng quản lý Đào tạo Sau đại học, các Giảng viên Trường Đại học
Thủy Lợi đã giảng dạy và tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong khóa học và trong q
trình thực hiện Luận văn này.
Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Trần Văn Hòe, là người
Thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo và cho tác giả những lời khuyên sâu sắc
giúp tác giả hoàn thành Luận văn.
Ban Giám đốc, cán bộ tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ đã tạo mọi
điều kiện tốt nhất cho tác giả tập trung nghiên cứu, thu thập và phân tích số liệu thực
hiện Luận văn.
Gia đình, bạn bè và đồng nghiệp - những người ln sát cánh động viên và giúp đỡ tác
giả trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, vì nhiều lý do khác nhau mặc dù tác giả đã cố gắng nhưng
luận văn vẫn còn một số những thiếu sót, hạn chế. Tác giả rất mong nhận được ý kiến
đóng góp của Hội đồng khoa học, các thầy giáo, cô giáo cùng bạn bè đồng nghiệp để
luận văn của tác giả được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH.............................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................vii
ANH MỤC CH

IẾT T T................................................................................... viii

MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 CHƯƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................................................... 5
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực............................... 5
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực..............................5
1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Trung tâm Y tế tuyến huyện............................. 9
1.1.3 Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến huyện 12
1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến huyện............15
1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến
huyện............................................................................................................... 17
1.2 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số Trung tâm y tế tuyến
huyện, bệnh viện và bài học kinh nghiệm của Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng...23

1.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới............................................ 23
1.2.2 Kinh nghiệm ở Việt Nam........................................................................ 24
1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng...................29
1.3 Những cơng trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài......................................... 31
Kết luận chương 1........................................................................................................ 34
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM Y TẾ HUYỆN ĐOAN HÙNG, TỈNH PHÚ THỌ.............................................. 35
2.1 Khái quát về Trung tâm Y tế huyện Đoan hùng................................................. 35
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.............................................................. 35
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức...................................... 35
2.1.3 Kết quả khám chữa bệnh......................................................................... 40
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ .. 41
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực............................................................................ 41

iii


2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện Đoan Hùng...........45
2.3 Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện
Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ........................................................................................ 51
2.3.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực...................................... 51
2.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...................................................... 52
2.3.3 Cơng tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực............................................. 53
2.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực..........................55
2.3.5 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý...................58
2.3.6 Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong Trung tâm Y tế.................59
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện
Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ........................................................................................ 62
2.4.1 Cơ chế, chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế..............................62
2.4.2 Cơ sở vật chất, trang thiết vị và các điều kiện làm việc........................... 63

2.4.3 Một số nhân tố khác................................................................................ 64
2.5 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyên Đoan
Hùng, tỉnh Phú Thọ................................................................................................. 64
2.5.1 Những kết quả đạt được.......................................................................... 64
2.5.2 Những tồn tại và nguyên nhân................................................................ 66
Kết luận chương 2....................................................................................................... 68
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y
TẾ HUYỆN ĐOAN HÙNG, TỈNH PHÚ THỌ........................................................... 69
3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh
Phú Thọ................................................................................................................. 69
3.1.1 Định hướng phát triển chung của ngành y tế........................................... 69
3.1.2 Định hướng phát triển của ngành y tế tỉnh Phú Thọ và huyện Đoan Hùng
71
3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế huyện Đoan
Hùng, tỉnh Phú Thọ.......................................................................................... 72
3.2 Những cơ hội và thách thức............................................................................... 73
3.2.1 Cơ hội..................................................................................................... 73
3.2.2 Thách thức.............................................................................................. 74

iv


3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh
Phú Thọ................................................................................................................... 76
3.3.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2019-2025 và
tầm nhìn 2030.................................................................................................. 76
3.3.2 Đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng và thu hút nhân lực...............78
3.3.3 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực........................................ 82
3.3.4 Giải pháp nâng cao kiến thức, kỹ năng nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế
huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ...................................................................... 83

3.3.5 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện
Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ................................................................................ 86
3.4 Một số khuyến nghị nhằm hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế
huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ............................................................................. 92
3.4.1 Đối với Bộ Y tế....................................................................................... 92
3.4.2 Đối với sở y tế tỉnh phú thọ..................................................................... 93
kết luận chương 3........................................................................................................ 94
KẾT LUẬN................................................................................................................. 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 97

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú
Thọ.............................................................................................................................. 38

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại Trung tâm Y tế huyện
Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ............................................................................................ 42
Bảng 2.2 Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2018.......................................... 42
Bảng 2.3 Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNLYT năm 2018................................... 43
Bảng 2.4. Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực theo phịng, ban, đơn vị..........................44
Bảng 2.5 Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2016-2018.............................45
Bảng 2.6 Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực........................................................... 46
Bảng 2.7 Cơ cấu NNLYT của Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ theo
trình độ chun mơn.................................................................................................... 48

Bảng 2.8 Mức độ phù hợp trình độ chun mơn cán bộ y tế năm 2018.......................48
Bảng 2.9 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ.............................. 49
Bảng 2.10 Mức độ phù hợp trình độ tin học, ngoại ngữ CBYT năm 2018..................50
Bảng 2.11 Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của cán bộ y tế tại Trung tâm Y tế
huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ năm 2018................................................................. 51
Bảng 2.12.Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2016-2018.........................53
Bảng 2.13 Kết quả đánh giá cán bộ CC C y tế qua các năm từ 2016-2018................54
Bảng 2.14 Công tác sử dụng cán bộ y tế qua 3 năm 2016-2018..................................55
Bảng 2.15 Các lớp đào tạo ngắn hạn cho CBYT năm 2018......................................... 57
Bảng 2.16 Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Trung tâm Y tế...........................58
Bảng 2.17Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại Trung tâm y tế.................................60

vii


DANH MỤC CH

I

BHYT

Bảo hiểm y tế

CB - CNV

Cán bộ - cơng nhân viên

CĐ

Cao đẳng

CĐHA

Chẩn đốn hình ảnh

CKI

Chun khoa I

CKII

Chun khoa II

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa

ĐH

Đại học

ĐT T

Điện tử viễn thơng

GS

Giáo sư

HSTC

Hồi sức tích cực

KBCB

Khám bệnh, chữa bệnh

KCB

Khám chữa bệnh

KT-XH

KT-XH

NNL

Nguồn nhân lực

PHCN

Phục hồi chức năng

TE

Trẻ em

TH

Trung học

TTYT

Trung tâm y tế

UBND

Ủy ban nhân dân

YHCT

Y học cổ truyền

YHDP

Y học dự phòng

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong q trình tồn cầu hóa hiện nay, Việt Nam đứng trước những cơ hội và thách
thức lớn trong việc thực hiện sự nghiệp cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, xây
dựng nước Việt Nam dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Một
trong những thách thức đó là phát triển nguồn nhân lực tương xứng với mức tăng
trưởng kinh tế của đất nước, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình hội nhập và phát
triển.
Những năm qua, Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc trong nhiều lĩnh

vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân
dân. Cùng với, sự phát triển không ngừng của khoa học cơng nghệ ảnh hưởng tác động
tích cực đến Ngành Y tế. Đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều
loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh mới và sự chuyên nghiệp trong công tác khám
chữa bệnh. Thực hiện quan điểm chỉ đạo của Bộ Chính trị tại Nghị quyết số 20NQ/TW ngày 25/10/2017 về cơng tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân
dân trong tình hình mới đã xác định “Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người và
của tồn xã hội. Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân là hoạt động nhân
đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, là
một trong những chính sách ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước” [1]. Đảm bảo
cung cấp dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh được xác định là một trong những nhiệm vụ
ưu tiên hàng đầu trong công tác phát triển và hồn thiện hệ thống chăm sóc sức khỏe
nhân dân.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ, nguồn nhân lực ngành y tế có vai trị đặc biệt quan trọng.
Những năm qua, Ngành y tế tỉnh Phú Thọ nói chung và Trung tâm Y tế huyện Đoan
Hùng nói riêng đã thực hiện nhiều biện pháp, từ cơng tác giáo dục chính trị tư tưởng,
nâng cao y đức và trình độ chun mơn; tạo môi trường và điều kiện làm việc để đội
ngũ y bác sĩ phát huy năng lực. Tuy nhiên, cũng giống như nhiều cơ sở y tế khác trên
cả nước, Ngành y tế tỉnh Phú Thọ trong đó có Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng đang
thiếu nguồn nhân lực có trình độ cao như bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa I, bác sĩ

1


chuyên khoa II, bác sĩ chuyên khoa, dược sĩ đại học, các chuyên gia đầu ngành... tại
các cơ sở y tế công lập.
Xuất phát từ thực tế trên tác giả đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm y tế huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sĩ.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài

Phân tích, đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện

Đoan Hùng – tỉnh Phú Thọ, từ đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn
nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng – tỉnh Phú Thọ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng – tỉnh Phú Thọ, tập trung phát triển đội ngũ trực tiếp
làm chuyên môn như Y, bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ…
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian: Đề tài được thực hiện tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng –

Tỉnh Phú Thọ
- Về mặt thời gian: Thời gian nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 2016-2018, số liệu

khảo sát tập trung trong năm 2018, dự báo và đề xuất các giải pháp đến năm 2020.
- Về mặt nội dung: Đề tài tập trung chủ yếu vào các nội dung sau:

Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực được nghiên cứu tập trung vào
các điểm chủ yếu như: khái niệm, vai trò, đặc điểm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng,
bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực.
Tập trung nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động
phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng trong thời gian qua.

2


Phân tích định hướng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong gia đoạn tới của
Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng.
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng tập trung vào
một số giải pháp chủ yếu trên cơ sở đánh giá thực trạng và nguồn lực cụ thể của Trung
tâm y tế huyện Đoan Hùng.

4. Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực; hệ thống các
chỉ tiêu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng. Đề
tài áp dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp tiếp cận và khung phân
tích; Phương pháp phân tích thống kê; Phương pháp phân tích, xử lý số liệu và một số
phương pháp kết hợp khác để giải quyết các vấn đề liên quan đến quá trình nghiên
cứu.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Đề tài đưa ra tiêu chí, vai trò, đặc điểm, phân loại, nội dung phát

triển nguồn nhân lực, ứng dụng vào một tổ chức công cung cấp dịch vụ y tế.
Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trên các khía cạnh sau:
- Đề tài phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y

tế huyện Đoan Hùng .
- Đề tài đã đánh giá những ưu điểm, hạn chế về phát triển nguồn nhân lực tại Trung

tâm y tế Đoan Hùng, tìm ra tồn tại cần giải quyết và kiến nghị những giải pháp nhằm
thúc đấy sự phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng
- Kết quả nghiên cứu của đề tài là mong muốn được trở thành một tài liệu giúp cho

Trung tâm y tế Đoan Hùng xem xét trong việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn
nhân lực trong thời gian tới. Đồng thời có thể là tài liệu tham khảo cho các tổ chức, cá
nhân trong quá trình nghiên cứu .
6. Kết quả dự kiến đạt được

3

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực; các yếu tố

ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích đánh giá được thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm

y tế Đoan Hùng – tỉnh Phú Thọ; từ đó rút ra các kết quả đạt được; tồn tại, hạn chế và
nguyên nhân.
- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung

tâm y tế huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn được kết cấu với 3 chương nội
dung chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện
Đoan Hùng.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan
Hùng.

4


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN À HỰC IỄN Ề NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁ
RIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1 Nguồn nhân lực
Từ những năm giữa thế kỷ XX, khái niệm nguồn nhân lực đã được sử dụng rộng rãi ở
các nước có nguồn kinh tế phát triển, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện sự
nhìn nhận lại vai trò của yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn

nhân lực khơng chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Nghiên cứu về nguồn lực con người trước đây thường nhấn mạnh đến chất lượng và
vai trị của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con
người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh
tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn
nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả
những kiến thức kỹ năng, năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã
hội của đất nước. Cho đến ngày nay, nguồn nhân lực bao hàm cả khía cạnh về số
lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngồi độ tuổi lao
động.
Ở góc độ triết tự, nguồn nhân lực có thể hiểu là nguồn lực con người. Nguồn lực đó

được xem xét ở hai khía cạnh: Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra
nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân mỗi con người, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân
lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là
một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người
có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điển nhất định.

5


Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay khơng cịn xa lạ với nền kinh tế. Tuy

nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn một số nội dung chưa thống nhất.
Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân
lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ

chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến
khả năng về thần kinh, trí óc, cơ bắp, sức lực và nhìn nhận các khả năng này ở trạng
thái tĩnh.
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể

tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở
trạng thái động.
- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ

chun mơn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến
những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần... Theo tác giả Nguyễn Bá
Uân, Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi (2016), “Nhân lực được hiểu là
toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực (tâm lực) của con người được vận dụng ra
trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp” [2]
- Tập trung lại từ các quan điểm nêu trên, tác giả luận văn cho rằng nguồn nhân lực

được hiểu là: gồm số lượng và chất lượng, trong đó (i) Số lượng nguồn nhân lực là qui
mô, cơ cấu, phân bố. (ii) Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng,
khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tinh thần), trí lực (trí
tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chun mơn, trình độ tay nghề), tâm lực
(Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)...
Phát triển thêm từ quan điểm này, có thể hiểu nguồn nhân lực của Trung tâm y tế
huyện Đoan Hùng là toàn bộ CBCN đang công tác, biểu hiện qua số lượng nguồn
nhân lực (qui mô, cơ cấu, phân bố) và chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và
tâm lực).

6

1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau. Theo UNESCO, phát
triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp trong
mối quan hệ với sự phát triển. Quan niệm này gắn liền phát triển nguồn nhân lực với
phát triển sản xuất; do đó, phát triển nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi phát triển
kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu việc làm.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực cần phải
hiểu theo nghĩa rộng, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề
đào tạo nói chung, mà cịn là sự phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có
được việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân. Theo cách
hiểu này, phát triển NNL không chỉ dừng lại ở vấn đề đào tạo nâng cao chất lượng để
đáp ứng yêu cầu của sự phát triển mà còn đề cập ở khía cạnh phát triển năng lực con
người, ở việc sử dụng nguồn nhân lực ấy như thế nào để “tiến tới có việc làm và sự
thỏa mãn nghề nghiệp”, “thỏa mãn cuộc sống cá nhân”. Phát triển nguồn nhân lực là
quá trình tăng lên về kiến thức, kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội. Phát
triển nguồn nhân lực không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà cịn là phát
triển năng lực và việc sử dụng năng lực đó của con người như thế nào để tiến tới có
được việc làm hiệu quả. Sự lành nghề được hồn thiện khơng chỉ qua q trình đào
tạo, bồi dưỡng mà cịn qua cả sự tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống và quá trình
làm việc của con người.
Theo Trần Xuân Cầu (2009) [3], phát triển NNL là quá trình phát triển cả về thể lực, trí
lực, khả năng nhận thức cũng như tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội
và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận
từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL
và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách
tiếp cận từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng
thành, có năng lực xã hội về đầy đủ các mặt và tính năng động xã hội cao.
Trên góc độ vi mơ, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và

đào tạo nguồn nhân lực nhằm hồn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một

7


cách bền vững và hiệu quả”.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành
mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống,
tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển KT-XH trong giai đoạn mới: hội nhập quốc
tế, đẩy mạnh tiến trình CNH-HĐH.
Đại hội lần thứ XI của Đảng chủ trương: Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố
con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát
triển; Phải bảo đảm quyền con người, quyền công dân và các điều kiện để mọi người
được phát triển toàn diện. Nâng cao năng lực và tạo cơ chế để nhân dân thực hiện
đầy đủ quyền làm chủ, nhất là dân chủ trực tiếp để phát huy mạnh mẽ mọi khả năng
sáng tạo và bảo đảm đồng thuận cao trong xã hội, tạo động lực phát triển đất nước.
Phát huy lợi thế dân số và con người Việt Nam, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
trọng dụng nhân tài, chăm lo lợi ích chính đáng và không ngừng nâng cao đời sống
vật chất, tinh thần của mọi người dân, thực hiện công bằng xã hội...
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo dục
và đào tạo. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và
ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng
và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và
bền vững. Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ
chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công
nghệ đầu đàn. Đào tạo nguồn nhân lực đáp 8 ứng u cầu đa dạng, đa tầng của cơng
nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ
giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát
triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội. Thực hiện các chương trình, đề án đào tạo

nhân lực chất lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng
phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri
thức.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

8


giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hoá đầu đàn; đội ngũ doanh nhân và lao
động lành nghề. Đây mạnh đào tạo nghề theo nhu cầu phát triển của xã hội; có cơ chế
và chính sách thiết lập mối liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp với cơ sở đào tạo.
Xây dựng và thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực cho các ngành, lĩnh
vực mũi nhọn, đồng thời chú trọng đào tạo nghề cho nông dân, đặc biệt đối với người
bị thu hồi đất; nâng cao tỉ lệ lao động qua đào tạo. Quan tâm hơn tới phát triển giáo
dục, đào tạo ở vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. Bảo đảm cơng bằng xã hội trong
giáo dục; thực hiện tốt chính sách ưu đãi, hỗ trợ đối với người và gia đình có cơng,
đồng bào dân tộc thiểu số, học sinh giỏi, học sinh nghèo, học sinh khuyết tật, giáo viên
công tác ở vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiều khó khăn. (Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ XI, trang 100, 130, 216)
Như vậy có thể thấy quan niệm về phát triển nguồn nhân lực cũng khá phong phú. Đối
với đề tài này, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện
Đoan Hùng là q trình tạo ra quy mơ, số lượng cơ cấu hợp lý, hiệu quả gắn với nâng
cao chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) nhằm tạo ra đội ngũ CB-CNV khỏe về thể
chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có
lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại và tương lai.

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Trung tâm Y tế tuyến huyện
Ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân lực ngành y tế, đối với nguồn nhân lực
trung tâm y tế tuyến huyện cịn có những đặc điểm đặc thù sau:
1.1.2.1 Trình độ chun mơn, nghiệp vụ

Nhìn chung trình độ chun môn, nghiệp vụ của CB-CNV các trung tâm y tế tuyến
huyện cịn hạn chế. Tỷ lệ nhân viên có trình độ trung cấp vẫn còn khá cao.
Hiện tại các trung tâm y tế vẫn đang thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Các hình thức đào tạo
chủ yếu là: Đào tạo hệ chính qui trình độ đại học theo hình thức cử tuyển và hình thức
theo địa chỉ sử dụng; đào tạo hệ liên thơng trình độ đại học theo hình thức tập trung 4

9


năm và hình thức vừa học vừa làm. Tuy nhiên, hiện trạng phát triển kiến thức nhân lực
y tế thời gian qua còn bất cập:
(i) Số lượng cán bộ y tế được cử đi học nâng cao trình độ từ đại học trở lên hàng năm

không nhiều. Nguyên nhân của tình trạng này là nguồn tuyển sinh đầu vào đang rất
khó khăn. (ii) Các loại hình nhân lực y tế có trình độ càng cao thì số lượng người đi
học càng ít. Nguyên nhân do các năm qua ngành y tế thiếu bác sĩ nên rất khó bố trí đi
học, mặt khác chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học của các trung tâm y tế chưa đủ
mạnh để bác sĩ yên tâm đi học nâng cao trình độ.
Việc phát triển kỹ năng nguồn nhân lực y tế đang phải đối mặt với các thách thức, đó
là: (i) Kỹ năng nhân lực y tế chưa tương ứng và chưa đáp ứng kịp với việc đầu tư trang
thiết bị y tế kỹ thuật cao; (ii) Năng lực thực hành của sinh viên khi ra trường hạn chế;
(iii) Khơng có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành để đào tạo

kỹ năng.
1.1.2.2 Vị trí việc làm/ngành nghề chun mơn
Theo quy định mang tính ngun tắc, vị trí làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với
chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng
người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên
chức trong đơn vị. Vị trí làm việc tại các trung tâm y tế được phân công dựa trên

chuyên ngành đào tạo của nhân viên, đặc biệt là nhân viên có trình độ bác sĩ chun
khoa. Số lượng nhân viên của từng khoa, phòng phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ
của khoa, phịng đó. Ngồi ra, nhân viên là điều dưỡng và y sĩ được phân công vào vị
trí nào sẽ được học tập, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn về chun ngành đó
nhằm đáp ứng tối đa yêu cầu của công việc. Các nhân viên có trình độ đào tạo khác
được phân cơng vào vị trí làm việc phù hợp và được hưởng các chế độ khác theo quy
định của pháp luật và quy chế của cơ quan.
Tuy nhiên đối với các trung tâm y tế tuyến huyện, đặc điểm nổi rõ có thể nhận thấy là
vị trí việc làm và ngành nghề chun mơn khơng đa dạng, đơi khi cịn ranh giới giữa
các vị trí việc làm cịn chưa rõ ràng, mang tính chun sâu.

10


1.1.2.3 Tuổi
Với đặc điểm của ngành y tế đòi hỏi nhân viên phải có trình độ chun mơn, nghiệp vụ
giỏi và kinh nghiệm về lĩnh vực chuyên môn, hiểu biết rộng và có khả năng thích ứng
với những thay đổi của công việc. Cơ cấu lao động theo tuổi được chia thành các
nhóm như sau: (i) ưới 30 tuổi: Là những lao động trẻ, ham học hỏi, có khả năng sáng
tạo, tinh thần sẵn sàng làm việc và khả năng thích ứng cao với cơng việc và sự thay đổi
của vị trí cơng việc. (ii) Từ 30 - 39 tuổi: Là những lao động có cả sức trẻ và một phần
kinh nghiệm. Họ là những người có khả năng cống hiến lớn nhất về chất lượng cũng
như sáng tạo. (iii) Từ 40 - 49 tuổi: là những lao động đạt được độ chín về trình độ học
vấn cũng như chun mơn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc và chính xác
với ban lãnh đạo cũng như với khách hàng. (iv) Trên 50 tuổi: là những lao động có sự
suy giảm về sức khỏe và năng suất lao động làm việc.
Tuy nhiên những lao động này lại có nhiều kinh nghiệm thực tế, rất quý báu để truyền
đạt lại các thế hệ trẻ.
Thực tế hiện nay cho thấy đội ngũ CB-CNV của đa số các trung tâm y tế tuyến huyện
đang chuyển dịch theo hướng trẻ hóa đội ngũ lao động Nguồn nhân lực trẻ nhiều, năng

lực tiềm năng rất lớn. Đội ngũ thanh niên luôn tiên phong, xung kích trong mọi mặt
trận, đây sẽ là một sức mạnh to lơn để giữ vững truyền thống, tạo sự năng động trong
đơn bị. Tuy nhiên sự nóng vội, thiếu kinh nghiệm thực tế và bản lĩnh, thiếu sự điềm
tĩnh phán xét và nhìn nhận của thanh niên cũng sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến chiến
lược phát triển của đơn vị. Độ tuổi này có ưu điểm là khỏe mạnh, nhanh nhẹn, nhưng
nhược điểm là chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc và hay thuyên chuyển công việc
nên ít nhiều ảnh hưởng tới tình hình khám chữa bệnh của các trung tâm y tế.
1.1.2.4 Tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật
Nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân là nhiệm vụ hết sức cao cả nên tác phong nghề
nghiệp phải nhanh nhẹn, cấp cứu kịp thời những bệnh nhân nặng. Ngồi tác phong
nghề nghiệp thì nhân viên y tế phải có ý thức tổ chức nghiêm. Các nhân viên phải thực
hiện nghiêm túc các chính sách pháp luật của nhà nước, các qui chế của ngành và nội

11


quy của cơ quan. Thực hiện tốt quy tắc ứng xử của nhân viên y tế. Hòa đồng với đồng
nghiệp, giúp đỡ lẫn nhan hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ.
1.1.2.5 Địa bàn sinh sống, văn hóa, sinh hoạt
Các trung tâm y tế tuyến huyện thường nằm trên địa bàn trung tâm của huyện và đa số
cán bộ, công nhân viên là người của địa phương nên rất thuận lợi cho việc đi lại. Vì
đặc điểm của nghề đơi khi nhân viên phải đến viện bất thường tham gia cấp cứu, phẫu
thuật cho bệnh nhân, nên địa bàn cư trú cũng rất là quan trọng đối với việc đi lại của
nhân viên. Hơn nữa tạo sự gần gũi về phong tục, tập quán, nếp văn hóa của các nhân
viên với nhau.
Các trung tâm y tế tuyến huyện thường phục vụ khám chữa bệnh cho nhân dân địa bàn
trong huyện là chủ yếu, do đó nền văn hóa, phong tục tập quán khá gần gũi với nhân
viên công tác tại trung tâm, đó cũng là một điều kiện thuận lợi trong việc tiếp xúc,
hướng dẫn cho bệnh nhân và người nhà bệnh nhân.
1.1.2.6 Các đặc điểm khác

Quy mô dân số của địa phương liên tục tăng lên qua các năm, trong khi đó tổng số cán
bộ y tế biến động khơng nhiều và bất thường, dẫn đến tình trạng số lượng nhân lực y
tế tuyến huyện không đáp ứng nhu cầu so với qui mơ dân số.
1.1.3 Mục tiêu, vai trị phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến huyện
1.1.3.1 Mục tiêu
Theo thống kê của Vụ Khoa học và Đào tạo, Bộ Y tế, số bác sĩ phục vụ 10 nghìn dân
từ năm 2012 đến 2017 có xu hướng tăng dần đều (5,3 - 7,5/10 nghìn dân). Tuy nhiên,
do dân số nước ta tăng mỗi năm thêm khoảng một triệu người, nhu cầu khám chữa
bệnh tăng nhanh hơn mức tăng trưởng kinh tế,... cho nên nhu cầu nhân lực y tế trong
thời gian tới là rất cấp thiết. Tuy nhiên so với các ngành khác, sự tăng trưởng này
không thể tăng nhanh do phải mất thời gian sáu năm đối với đào tạo bác sĩ và năm
năm đối với dược sĩ đại học,...
Mặt khác do chỉ tiêu đào tạo cán bộ y tế một số năm trước đây rất hạn chế, hoặc do sự
hạn chế trong các định mức cán bộ y tế không thay đổi trong hàng chục năm nay. Nếu

12


như năm 2006 đã đạt bình quân 42,8 cán bộ y tế/ 10 nghìn dân nhưng đến năm 2017 tỷ
lệ này chỉ là 28 cán bộ/ 10 nghìn dân.
Từ thực trạng nguồn nhân lực y tế của nước ta hiện nay còn thiếu và yếu nên mục tiêu
chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có của các trung tâm y tế nhằm nâng cao tính hiệu quả trong cơng tác khám, chữa
bệnh cho nhân dân thông qua việc giúp cho cán bộ - công nhân viên hiểu rõ hơn về
công tác, nắm vững hơn về nghề nghiệp, chuyên môn của mình và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể của phát triển nguồn nhân lực là:
- Đảm bảo đủ nhân lực chất lượng cao có khả năng về chuyên môn, nghiệp vụ để đáp

ứng được yêu cầu khám chữa bệnh của nhân dân tạo lịng tin và uy tín của trung tâm
trong tương lai.
- Đảm bảo đủ nhân lực vận hành máy móc, kỹ thuật phục vụ cho khám chữa bệnh, có
cơ cấu cán bộ hợp lý với chuyên môn đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của trung
tâm.
- Đảm bảo số lượng nhân lực của đơn vị có trình độ học vấn cũng như chun mơn có

trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng, có tay nghề vững.
- Giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn về chun mơn của

mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo hơn và trách
nhiệm hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi cơng việc trong tương lại.
- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng cơng nghệ, kỹ thuật mới.

1.1.3.2 Vai trị
Có nhiều lý do để nói rằng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của cơ quan là
quan trọng và cần phải quan tâm đúng mức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:

13


- Để đáp ứng yêu cầu của công việc của cơ quan hay nói cách khác là để đáp ứng nhu

cầu tồn tại và phát triển của cơ quan. Đào tạo phát triển là điều kiện quyết định để một
tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
giúp cho trung tâm:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả trong thực hiện công việc của nhân viên.
+ Nâng cao chất lượng trong thăm khám, chữa bệnh.
+ Giảm bớt sự giám sát vì cán bộ, nhân viên được đào tạo là người có khả năng tự

giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của cơ quan.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nhân viên.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý các trung tâm y tế.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của cán bộ, nhân viên. Đối với nhân viên ,

vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
+ Tạo ra sự gắn bó giữa nhân viên với trung tâm y tế.
+ Tạo ra tính chun nghiệp của nhân viên vào cơng việc hiện tại cũng như tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên.
+ Tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ là cơ sở

phát huy tính sáng tạo trong công việc.
- Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh của

các trung tâm y tế.
Đối với các trung tâm y tế thì đào tạo phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng
không chỉ cho nhân viên mới mà với cả nhân viên lâu năm; nhằm hồn thiện cơng việc
hiện tại và tương lai của cán bộ. Đào tạo phát triển cũng là một q trình hồn thiện kỹ
năng, chuyên môn và năng lực của nhân viên nhằm đáp ứng mục tiêu của cơ quan; đó

14


còn là cơ hội mà ban giám đốc tạo ra cho nhân viên nhằm hoàn thiện kỹ năng, kiến
thức và chun mơn, nghiệp vụ có liên quan đến cơng việc hiện tại.
1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến huyện
1.1.4.1 Tăng trưởng về quy mô, số lượng và xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý,
hiệu quả

Một trong những nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với các trung
tâm y tế tuyến huyện đó là tăng cường thêm về số lượng nguồn nhân lực. Số lượng
nguồn nhân lực nhiều hay ít sẽ phản ảnh một phần quy mô lớn hay nhỏ của một trung
tâm y tế nói chung và tuyến huyện nói riêng. Đồng thời sự gia tăng, tăng trưởng về số
lượng sẽ là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển về chiều rộng của
nguồn nhân lực các trung tâm y tế và góp phần làm cho quy mơ ngày càng lớn hơn. Để
có thể nhận diện rõ vấn đề này, quá trình nghiên cứu phải phân tích và chỉ ra thực trạng
quy mơ, số lượng nguồn nhân lực của các trung tâm y tế như thế nào? Mức độ phát
triển qua các thời điểm như thế nào?
Đối với cơ cấu nguồn nhân lực, sự phát triển được thể hiện khi cơ cấu này ngày càng
tỏ ra hợp lý, hiệu quả hơn so với yêu cầu hoạt động của các trung tâm y tế tuyến huyện
cả thời gian trước mắt và lâu dài. Cơ cấu được thể hiện qua nhiều tiêu chí khác nhau
như: tuổi, giới, trình độ đào tạo, trình độ chun mơn,... Nguồn nhân lực của một trung
tâm y tế khi và chi khi được đánh giá là có sự phát triển khi cơ cấu nguồn nhân lực của
trung tâm đó hoặc là đã hồn tồn phù hợp hoặc là có xu hướng ngày càng trở nên phù
hợp với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của trung tâm y tế.
1.1.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực trước hết thể hiện qua tình trạng thể lực, trí lực (trình độ
đào tạo, chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp) và tâm lực (ý thức kỷ luật, tác
phong nghề nghiệp,...).
Thể lực là một yếu tố cần được xem xét trong sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.
Nói cách khác một nguồn nhân lực được cho là có chất lượng tốt chắc chắn phải bao
hàm yếu tố về tình trạng sức khỏe tốt, đảm bảo đáp ứng các yêu cầu trong hoạt động,
vận động và các áp lực cơng việc. Để đo lường yếu tố thể lực có nhiều phương pháp,

15


tiêu chuẩn khác nhau, trong ngành y tế thường áp dụng Quyết định số 1613/BYT-QĐ
ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế ban hành về tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ theo 5 mức.

Nhân tố đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực các trung tâm y tế tuyến
huyện đó là trí lực, hay cịn gọi là trình độ đào tạo, trình độ chun mơn của nguồn
nhân lực. Đối với một trung tâm y tế tuyến huyện nội dung này được thể hiện qua các
chỉ tiêu: (i) Đối với trình độ đào tạo, đó là trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng,
trung cấp,... và (ii) Đối với trình độ chun mơn, đó là lĩnh vực chun mơn của nguồn
nhân lực như thế nào,... Sự phát triển nguồn nhân lực của một trung tâm y tế còn được
thể hiện q khía cạnh sự phát triển về trình độ lý luận, quản lý nhà nước và các kiến
thức phụ trợ như tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực.
Ngoài ra yếu tố về tâm lực cũng là nội dung chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực,
mà cụ thể là ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc và tình cảm thái độ đối với tập
thể, đơn vị của một một nhân lực. Sự phát triển chỉ xuất hiện đội ngũ cán bộ cơng
nhân viên có chung một ý thức kỷ luật lao động nghiêm túc; tác phong nhanh nhẹn,
năng động, phù hợp với yêu cầu chuyên môn của từng vị trí cơng việc; có tâm trạng
u nghề, tôn trọng đồng nghiệp và ý thức xây dựng trung tâm y tế tuyến huyện có
một bầu khơng khí tốt, đồn kết và có trách nhiệm đối với sự phát triển chung.
1.1.4.3 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Đây là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức nói chung
và các trung tâm y tế tuyến huyện nói riêng. Để có nguồn nhân lực phát triển các trung
tâm y tế tuyến huyện phải: (i) Phải có một chiến lược phát triển nói chung trong đó có
nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực; (ii) Xây dựng và tổ chức thực hiện một
cách hiệu quả, hợp lý công tác đào tạo, đào tạo lại nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực; (iii) Thực hiện tuyển dụng nhân lực đúng, đủ, đáp ứng được u cầu vị trí
cơng việc cần tuyển dụng cũng như yêu cầu phát triển chung; (iv) Bố trí và sử dụng
hiệu quả, hợp lý đối với nguồn nhân lực hiện có của các trung tâm y tế tuyến huyện,
đúng với trình độ đào tạo, trình độ chun mơn, phù hợp với thể trạng, sức khỏe, giới
cũng như nguyện vọng cá nhân,... (v) Quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển đúng quy
định,...

16

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến
huyện
1.1.5.1 Các yếu tố bên ngồi
- Hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước có liên quan: bao gồm các văn bản

pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lý
cho các các trung tâm y tế giải quyết tốt mối quan hệ giữa nhân lực và người quản lý
nhân lực, là tiền đề cho các TTYT xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành,
củng cố và phát triển NNL.
Năm 2010, những chính sách mới có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực y tế, gồm có:

ăn kiện Đại hội Đảng lần thứ 11 đã đề ra mục tiêu đến năm 2020 đạt được 9 bác sĩ
trên một vạn dân, hoàn chỉnh mơ hình tổ chức và củng cố mạng lưới y tế cơ sở, tăng
cường đào tạo và nâng cao chất lượng chuyên môn, y đức, tinh thần trách nhiệm của
đội ngũ cán bộ y tế.
Luật Khám bệnh, chữa bệnh bắt đầu có hiệu lực từ năm 2011, quy định những người
hành nghề khám bệnh, chữa bệnh phải có chứng chỉ hành nghề và cập nhật kiến thức y
khoa liên tục.
Phát triển đội ngũ nhân lực y tế có chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý được Bộ Y tế
xác định là mục tiêu chính trong Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2012-2020
và Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 20152020 [4] [5].
Kế hoạch bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011-2015 đã
được Bộ Y tế phê duyệt, đặt ra chỉ tiêu đến 2015 80% số xã có bác sĩ làm việc; trên
95% số xã có nữ hộ sinh hoặc y sĩ sản nhi, phấn đấu 90% số thơn bản trong tồn quốc
có nhân viên y tế hoạt động. Quy định mới với các nội dung cụ thể hơn về chức năng,
nhiệm vụ của nhân viên y tế thôn bản được ban hành, giúp nhân viên y tế thôn bản
hiểu rõ hơn nhiệm vụ, quyền lợi của mình và các cơ quan quản lý có thể tổ chức tốt
hơn mạng lưới y tế thôn bản.

17