Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế trên địa bàn huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH

…………/…………

…………/…………

HUỲNH THỊ MỸ HẠNH

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN KRƠNG PẮC
TỈNH ĐẮK LẮK
TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN

ĐẮK LẮK - NĂM 2018


2
Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN

Phản biện 1: TS. Chu Xuân Khánh
Phản biện 2: TS. Nguyễn Thành Dũng

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Phân viện khu vực Tây
nguyên - Học viện Hành chính Quốc gia.
Địa điểm:
Số: 51 - Đường Phạm Văn Đồng - TP. Buôn Mê Thuột - Tỉnh Đăk Lăk
Thời gian: vào hồi 14 giờ 30, ngày 18 tháng 08 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


3
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk là một huyện đang phát triển mạnh với hệ thống Y tế được đầu tư cơ sở
vật chất, cơ sở hạ tầng và trang thiết bị tương đối hiện đại đáp ứng nhu cầu khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc
sức khỏe cho người dân trong huyện. Tuy nhiên, tỉnh Đắk Lắk nói chung và huyện Krơng Pắc nói riêng so với
cả nước vẫn cịn khó khăn về kinh tế, công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện
Krông Pắc cũng đã góp phần quan trọng trong sự phát triển chung của y tế tỉnh, công tác bảo vệ và chăm sóc
cho nhân dân trong huyện cũng có những chuyển biến tích cực, chất lượng hoạt động từng bước được nâng cao,
nhiều dịch bệnh nguy hiểm đã được khống chế và đẩy lùi, cơng tác chăm sóc sức khỏe và bảo vệ sức khỏe nhân
dân đã góp phần tích cực vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ sự phát triển về Kinh tế - Văn
hóa – Xã hội trong tồn tỉnh. Tuy nhiên, cơng tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực Y tế của
huyện Krông Pắc cũng bộc lộ nhiều bất cập, đặc biệt số lượng nguồn nhân lực ngành Y tế huyện cịn thiếu so
với u cầu; phân bố khơng đều gây khó khăn đến cơng tác chăm sóc sức khỏe tồn diện; Cơ cấu chưa phù hợp
giữa các chuyên khoa, giữa tỷ lệ bác sĩ, dược sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên; Trình độ và thái độ phục vụ của
một bộ phận cán bộ y tế còn bộc lộ những hạn chế; các chính sách thu hút nhân lực y tế nói chung, bác sĩ, dược
sĩ đại học, chuyên khoa giỏi chưa đem lại hiệu quả như mong muốn. Việc quản lý nhà nước về phát triển nguồn
nhân lực cho huyện trở thành một nhu cầu cấp bách nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc, bảo vệ và nâng cao
sức khoẻ nhân dân, góp phần đưa kinh tế xã hội của huyện Krông Pắc phát triển bền vững, dài hạn trong tương
lai. Cụ thể hố chủ trương, chính sách bằng những chương trình, kế hoạch cụ thể để phát triển nguồn nhân lực

ngành Y tế phù hợp với điều điều kiện kinh tế - xã hội của huyện nhà.
uất phát từ những lý do thiết thực trên tôi chọn đề tài: “Q
yệ K ô

Y

Pắc -

ắ

ắ

làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học,

chun ngành quản lý cơng có ý nghĩa lý luận và thực tiễn trong quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn
nhân lực ngành Y tế không chỉ riêng ở huyện Krông Pắc và tỉnh Đắk Lắk mà cịn có ý nghĩa đối ngành Y tế
cả nước hiện nay.
2. Tình hình nghi n c u
Hiện nay, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về con người, nguồn nhân lực con người, tuy nhiên
nghiên cứu về nguồn nhân lực y tế tại địa phương cụ thể vẫn ở mức thấp. Trong những năm qua đã có các
cơng trình nghiên cứu về đề tài này nhưng ở nhiều góc độ khác nhau, ở các địa phương khác nhau: PGS.TS
Đức Vượng (2012),

ạ

V ệ N m, bài viết được đăng trên

Website tỉnh Quảng Nam; Ngơ Dỗn Vịnh (chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà
Nội năm 2011 “N
o

oạ

chuyên

ộ

o

ữ

Vệ N m

ăm 2011 - 2020 ; Phan Văn Tác (2014). “Q

o s

ạ

ọ

o

ĩ

y

ộ

Y

ộ

Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính cơng, Học viện

Hành chính Quốc gia; Lê Thị Anh Đào (2014), Q
H

ũ

y

, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia; Tiến sĩ Đặng

uân Hoan (2015), Tổng thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và phát triển nhân lực, “P
Vệ N m
ạ

ó

ộ

ậ q ố

oạ 2015-2020

ứ

y

ầ

ẩy mạ

ơ

ệ

ó ,

ệ

“, Tạp chí Cộng sản.

Cho đến nay, chưa có cơng trình nào nghiên cứu về Quản lý nhà nước về phát triển nguồn

nhân lực ngành

tế trên địa bàn huyện Krơng Pắc - tỉnh Đắk Lắk. Vì vậy, đề tài sẽ góp phần làm phong

phú thêm tình hình nghiên cứu khoa học ở lĩnh vực này và sẽ có ý nghĩa thực tế.


4
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên c u
Mục đích: làm rõ những vấn đề cơ bản về lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực,
phân tích thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành

tế trên địa bàn huyện Krông Pắc

tỉnh Đắk Lắk, để từ đó đề xuất giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
ngành

tế trên địa bàn huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk
Nhiệm vụ:
Mộ

, nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận của quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực của

ngành Y tế nói chung, của huyện Krơng Pắc tỉnh Đắk Lắk nói riêng.
Hai là, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông
Pắc tỉnh Đắk Lắk.
Ba là, đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành

tế

huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk.
4. Đối tượng, Phạm vi nghiên c u:
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hoạt
động Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành

tế trên địa bàn huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk

Lắk.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krơng Pắc,
tỉnh Đắk Lắk (Phịng tế, Trung Tâm y tế dự phịng, Dân số Kế hoạch hóa huyện, Bệnh viện đa
khoa huyện). Đồng thời đi sâu nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông
Pắc tỉnh Đắk Lắk trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2017.
5. Phư ng h
u n và hư ng h nghi n c u

Phư ng h

u n: Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực y tế của
quốc gia và phát triển sự nghiệp bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân.
Luận văn s dụng phương pháp nghiên cứu: Phương pháp khảo cứu tài liệu; Phương pháp phân tích,
tổng hợp; Phương pháp x lý số liệu. Đồng thời kế thừa các kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản
lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành
6. Ý ngh a
-

ngh

tế nhằm làm rõ vấn đề cần nghiên cứu.

u n và th c tiễn c a u n v n
u n Luận văn đề cập đến những vấn đề cần thiết, những lý giải nhằm làm rõ một số vấn

đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực ngành Y tế và hoạt động quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn
nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk.
-

ngh

th c ti n Đề tài có thể s dụng phục vụ công tác Quản lý nhà nước về phát triển nguồn

nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk cũng như làm tài liệu tham khảo, vận dụng ở các địa
phương khác trên phạm vi cả nước.
7. K t c u u n v n

Kết cấu luận văn ngoài các phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, luận văn
gồm ba chương: Chương 1. Cơ sở khoa học Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế
huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk; Chương 2. Thực trạng Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
ngành Y tế huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk; Chương 3. Giải pháp tăng cường Quản lý Nhà nước về phát
triển nguồn nhân lực ngành

tế huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk.


5

Chư ng 1. CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
1.1. Một số kh i niệm
1.1.1. Nguồn nhân

c (NNL)

Theo Liên hiệp quốc: “N
ệ sứ mạ

s

ộ

ổ

ủ

o

ờ

sứ d

o

ệ

ữ,

ữ

m

ạo

ờ

o

ộ

ổ ó

ă

m

o ộ

o

m

ấ

ầ , sứ

ỏe

ợ

ủ mộ q ố

o

.

Theo quan điểm của Phạm Minh Hạc cho rằng: “N
ờ,

ữ

ạo xã ộ .

Quan niệm của Tổ chức Quốc tế về Lao động (ILO) thì “N
ữ

,

í

o

ờ

ệ, ă

số d

ẩm

ấ

ợ

o

ấ .

Quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực
ở cả ba phương diện: trí lực, thể lực và nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là
nền giáo dục tiên tiến gắn với nền khoa học hiện đại. Do đó, có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực theo
nghĩa rộng: “N
ă

ộ

m

o ộ

ờ , mộ ổ

ậ d

số o

.N

ộ

ổ

ứ , mộ

ơ

ổ

ợ

y mộ q ố

ấ

ữ

eo q

ủ

ậ ó

ă

í

ủ

óm

.

Theo Luật Lao động của Việt Nam, những người trong độ tuổi từ đủ 15 đến 60 tuổi đối với nam và từ
đủ 16 đến 55 tuổi đối với nữ, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động. Nếu những người trong
độ tuổi lao động, nhưng khơng có đủ khả năng lao động, do sức khoẻ, bệnh tật, sinh lý… , thì khơng nằm
trong khái niệm nguồn nhân lực mà luận văn nghiên cứu. Như vậy, theo Luật Lao động Việt Nam, nguồn
nhân lực đồng nghĩa với khái niệm nguồn lao động.
T
dạ

ơ sở

ặ

o

ệ

ờ

q

ệm

ủ

ó

ộ

, í

ơ
,

xã ộ ;

m

ạo

ậ
o ộ ,

ổ

số

ă

ó

1.1.2. Ph t triển nguồn nhân

, ó

ợ ,

ấ

y ộ

q

m ổ
ợ

ệm: N
y

o

ờ

ố ạo

sứ mạ

ơ ấ

o

ủ

í

- xã ộ .

c (PTNNL)

Theo giáo trình Kinh tế lao động, trường ĐH Kinh tế Quốc dân do PGS.TS.Mai Quốc Chánh chủ biên
xuất bản năm 2008 thì: “PTNN
ứ ,

y

, í

ă

ộ

Do ó, PTNN
mọ mặ ;

q

ì

xã ộ

sứ s

ĩ
, í

ấ

, í
ạo ủ

o ă

,

,

o

xã ộ

ờ

í

,

ă

ờ;

ă

ă

ộ

ố, sử dụ

ậ
ó ;

xã ộ

y ó

ứ
y

ố

sử…

ă

ó

ủ

ệ q

ấ

.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân xuất bản năm 2004 thì: PTNNL
(theo nghĩa rộng): “
gian n ấ

ổ
ằm ạo

oạ
s

y ổ

ộ

ọ

ậ

ó ổ

ứ

o

ợ
ệ

o

ủ

ờ

o ộ

ữ

o

ờ

.

PTNNL bao gồm ba hoạt động chính: phát triển số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
và cơ cấu nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi một quốc gia bao gồm 3 khía cạnh về các
mặt: thể lực, nâng cao phẩm chất chung của nguồn nhân lực và phát triển về trí lực.
Từ các luận điểm trên, có thể hiểu: “P
,

í

s

ệ

ằm o

ệ

ổ
o

ấ

ợ

o

ì

ứ ,
í

ơ
ệ,


6
ấ
o

ẩm

ừ

ấ

m

- xã ộ ,

oạ

ằm

ứ

ò

ỏ

os

- xã ộ

.

1.1.3. Nguồn nhân
Năm 2006, Tổ chức

c ngành y t
tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: NNL T bao gồm tất cả những người

tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe.
Ở Việt Nam “NNL T” bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm
trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y dược và tất
cả những người khác tham gia vào hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân tại
bốn tuyến: tuyến trung ương, tuyến tỉnh, tuyến huyện và tuyến xã.
1.1.4. Ph t triển nguồn nhân

c ngành y t

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn
thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực như trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội, nhằm đáp
ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.5. Quản

nhà nước về h t triển nguồn nhân

c ngành Y t

Theo nghĩa rộng, quản lý nhà nước là hoạt động của cả ba hệ thống cơ quan nhà nước: cơ quan lập
pháp, cơ quan hành pháp, cơ quan tư pháp. Chủ thể quản lý nhà nước là các cơ quan, công chức trong bộ
máy nhà nước được trao quyền lực công (quyền lập pháp, quyền hành pháp và quyền tư pháp). Đối tượng
quản lý của nhà nước là tất cả các cá nhân, tổ chức sinh sống và hoạt động trong phạm vi lãnh thổ quốc gia.
Quản lý nhà nước có tính tồn diện trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội: chính trị, kinh tế, văn hóa, xã
hội, an ninh, quốc phịng, ngoại giao…với mục tiêu là phục vụ nhân dân, duy trì sự ổn định và phát triển bền
vững trong xã hội.
Theo nghĩa hẹp, quản lý nhà nước chủ yếu là quá trình tổ chức, điều hành của hệ thống cơ quan hành
chính nhà nước đối với các q trình xã hội và hành vi hoạt động của con người theo pháp luật nhằm đạt
được những mục tiêu yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước. Đồng thời, các cơ quan nhà nước nói chung cịn
thực hiện các hoạt động có tính chất chấp hành, điều hành, tính chất hành chính nhà nước nhằm xây dựng tổ
chức bộ máy và củng cố chế độ cơng tác nội bộ của mình, chẳng hạn ra quyết định thành lập, chia tách, sát

nhập các đơn vị tổ chức thuộc bộ máy của mình; đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức, ban hành
quy chế làm việc nội bộ…
Theo đó có thể hiểu: “QLNN về PTNNL T là quá trình tác động, điều chỉnh thường xuyên của nhà
nước bằng quyền lực nhà nước đối với hoạt động PTNNL T một cách có hiệu quả tổng thể các biện pháp
và các khâu của quản lý (lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, phối hợp điều hành và kiểm tra giám sát) nhằm tạo
ra NNL T cho xã hội vừa có chun mơn về kỹ thuật, vừa có kiến thức và thái độ tích cực trong lao động”.
1.2. Vai trò Quản

nhà nước về h t triển nguồn nhân

1.2.1. V i trò củ nguồn nhân

c ngành Y t

c trong phát triển kinh tế - xã hội

Quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về con người, phát triển tồn diện
con người là cơ sở lý luận chủ yếu nhất, quan trọng nhất cho việc nghiên cứu nhân tố con người. Khi nói đến
nhân tố con người là nói tới mặt hoạt động của con người - mặt cơ bản nhất, quyết định mọi thuộc tính, biểu
hiện đặc trưng của con người. Sự tác động của nhân tố con người có ý nghĩa quyết định đến tồn bộ tiến
trình phát triển của lịch s . Tiến bộ xã hội không phải là một q trình tự động, mà phải thơng qua hoạt động
của đông đảo mọi người trong xã hội. Con người là nhân vật chính của lịch s , vừa là mục tiêu, vừa là động
lực để phát triển xã hội. Do đó, để nghiên cứu nhân tố con người phải xuất phát từ nhận thức đúng đắn về
con người.


7
Nhân tố con người vừa là phương tiện sáng tạo ra mọi giá trị của cải vật chất và tinh thần, sáng tạo và
hồn thiện ngay chính bản thân mình, đồng thời vừa là chủ nhân s dụng có hiệu quả của mọi nguồn tài sản
vô giá ấy. Con người là một bộ phận của tự nhiên.

1.2.2. V i trò củ nguồn nhân

c ngành Y tế

Hoạt động y tế với nhiệm vụ trọng tâm là chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho con người. Đối với nguồn
nhân lực quốc gia, thể lực của người lao động là một trong ba phẩm chất cơ bản của nguồn nhân lực (trí lực,
thể lực và tâm lực). Sức khỏe tốt là một nhân tố cơ bản nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm
dịch vụ, là một đòi hỏi bắt buộc đối với nguồn nhân lực trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hoạt
động của ngành y tế chính là nhằm đáp ứng địi hỏi đó.
Do vậy, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm và đã chỉ đạo: Phát triển nguồn nhân lực y tế cân đối
và hợp lý, bảo đảm đạt được các chỉ tiêu cơ bản, bảo đảm cơ cấu cán bộ y tế tại các cơ sở khám chữa bệnh,
phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao, cán bộ y tế trên đại học để cung cấp cho các cơ sở y tế, đòi hỏi
ngành y tế phải phát triển nguồn nhân lực y tế. Đây là vấn đề mang tính chiến lược đối với ngành y tế trong
giai đoạn hiện nay.
1.2.3. Vai trò Quản

nhà nước về phát triển nguồn nhân l c ngành Y tế

Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành
T ứ

tế có vai trị to lớn, đó là :

ấ : Đóng vai trị quyết định việc phát triển nguồn nhân lực ngành y tế, hợp lý cả về quy mô và

cơ cấu, nguồn nhân lực ngành y tế hình thành và phát triển như thế nào phụ thuộc vào cơ chế, chính sách của
nhà nước.
T ứ

: Đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, quy mô, cơ cấu, phân bố hợp lý góp phần nâng cao chất

lượng công tác

tế, dân số, đáp ứng nhu cầu về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho người dân

hướng đến mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển.
T ứ

: Giúp chúng ta chủ động được nguồn nhân lực trong tất cả các hoạt động kinh tế - xã hội, hạn

chế tốt nhất do thiếu nguồn lực ngành
1.3. Nội dung Quản

tế gây ra.

nhà nước về phát triển nguồn nhân l c ngành Y t

1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân l c ngành Y tế
Quy hoạch là một quá trình, là một hệ thống của nhiều loại kế hoạch. Quy hoạch nguồn nhân lực dựa
trên cơ sở những mục tiêu của tổ chức và phải trả lời nhiều vấn đề liên quan đến nhân sự của tổ chức như:
mô hình tổ chức cần thiết là gì; loại nhân sự nào tổ chức cần; khi nào cần và số lượng bao nhiêu; các chính
sách liên quan đến nhân lực như đào tạo, phát triển thăng tiến, tiền lương, tiền thưởng. Quy hoạch nguồn
nhân lực thực chất là đề ra những mục tiêu, mục đích của phát triển nguồn nhân lực trong tương lai và xây
dựng các kế hoạch cụ thể cho từng lĩnh vực có liên quan đến nhân sự.
Quy hoạch nguồn nhân lực nói chung nhằm đạt ba mục đích: Thu hút, duy trì số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức; Tạo cơ hội để s dụng tốt nhất nguồn nhân lực; Lường trước những
vấn đề nảy sinh do dư thừa hay thiếu nguồn lực.
Nội dung chủ yếu của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức được tiếp cận theo nhiều bước khác
nhau, nhằm đảm bảo những nội dung cơ bản như từ thực trạng để xây dựng kế hoạch cho tương lai.
Quy hoạch nguồn nhân lực ngành

tế là một nội dung rất quan trọng, bởi vì nhân lực ngành

khơng phải chỉ là cán bộ làm cơng tác chun mơn

tế

-Dược mà cịn bao gồm cả đội ngũ kỹ sư, c nhân, kỹ

thuật viên và công nhân lành nghề đang tham gia phục vụ công tác y tế của tất cả các tuyến của Trung ương
đến tuyến y tế cơ sở.
1.3.2. Đào tạo bồi dưỡng nâng c o trình độ và kỹ năng nguồn nhân

c ngành Y tế


8
Từ nhiều cách tiếp cận, có thể quan niệm:
ệ

í

ì

ợ

ờ

o

ợ

o ạo ó

ứ , ỹ ă

o ạo
m

ệ

q

ậ

ì

ữ

ợ mộ

ơ sở ủ mặ

ơ

ệ

ằ

ứ , ỹ ă

ấ

ứ

ã

;
ợ

d ỡ

q

o ạo

ó.

Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực bao gồm đào tạo mới, đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao nhân lực
trong một tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm mục đích giáo dục, bồi dưỡng tri thức và kỹ năng
chuyên môn, nâng cao hiệu năng cá nhân trong hoạt động của tổ chức. Mỗi loại có thể thực hiện theo những
hình thức khác nhau: đào tạo tập trung, tại chức, từ xa, dài hạn, ngắn hạn, trong nước, ngoài nước. Hơn nữa,
để làm tốt cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực thì không thể tách rời công tác đánh giá, dự báo và
quy hoạch nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực y tế hiện nay chủ yếu thể hiện ở hai mặt sau:
d ỡ

o ì
và

o ì

ộ

y

ộq

mơ

ệ

;B

d ỡ

ụ,

Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngành

ứ

ậ

í

o ạo ứ

,

o ạo,

ậ

ủ

ệ .

tế phải được thực hiện bởi nhiều hình thức. Trong đó có

hình thức đào tạo, bồi dưỡng có tổ chức, có kế hoạch của ngành và đặc biệt sự tự giác, tích cực và thường
xuyên của cán bộ ngành vào q trình tự học tập, tự nghiên cứu. Chỉ có như vậy mới tạo nên động lực mạnh
mẽ cho ngành

tế phát triển đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới, phát triển đất nước.

1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân l c ngành Y tế
Tuyển dụng nguồn nhân lực là khâu rất quan trọng, đóng vai trị quyết định đối với chất lượng nguồn
nhân lực đầu vào cho mỗi tổ chức, quyết định sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tiến hành tuyển
dụng một cách khoa học, đánh giá được thực chất và lựa chọn được người có trình độ, năng lực phù hợp góp
phần tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng tốt yêu cầu của tổ chức, đem lại hiệu quả cao trong công việc. Muốn
làm tốt công tác tuyển dụng cần phải căn cứ vào các nguyên tắc, xây dựng quy chế và quy trình tuyển dụng.
1.3.4. Sử dụng nguồn nhân l c ngành Y tế
S dụng nguồn nhân lực là nội dung trọng tâm của công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực. S
dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo các nguyên tắc như nguyên tắc khách quan, tập trung dân chủ, tương xứng
với từng loại công việc và phải cơ cấu nhân lực theo chun mơn, theo giới tính, theo tuổi, theo bộ phận,
theo dân tộc. S dụng nguồn nhân lực còn phải dựa trên cơ sở quy hoạch nhân lực.
Quy trình s dụng:

ây dựng tiêu chuẩn; Đánh giá nhân lực; Bố trí, sắp xếp nhân lực; Khuyến khích,

động viên, đãi ngộ và kiểm tra.

1.3.5. Đánh giá, khen thưởng, kỷ u t nguồn nhân

c ngành Y tế

Kiểm tra, đánh giá đối với nguồn nhân lực để đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ
chun mơn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Đánh giá chính xác giúp nhà quản lý đưa ra
được phương thức s dụng, đãi ngộ, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật một cách kịp thời và đúng đắn,
kịp thời phòng ngừa, phát hiện và x lý các hành vi vi phạm các quy định, giải quyết những tồn tại, vướng
mắc, khó khăn trong q trình tổ chức thực hiện, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước.
1.3.6. Hệ thống chính sách tạo động l c nguồn nhân l c ngành Y tế
Hệ thống chính sách tạo động lực là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy người lao động
làm việc, gắn bó lâu dài và cũng thắt chặt quyền lợi và nghĩa vụ người lao động với tổ chức, bao gồm:
- Chính sách tiền lương:
- Chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế:
- Chế độ phụ cấp:
- Khen thưởng:


9
- Điều kiện và môi trường làm việc:
Đại hội I

của Đảng (tháng 4-2001) nêu rõ nhận thức “
ốq y

s

ủ

vậy, phát triển nguồn nhân lực của ngành

ấ

o

ứ
ờ

ơ

y

ầ

o

ệ

ó –

ờ
ệ

ạ

ó

. Vì

tế cần phải chú trọng thu hút được những người có tài, có phẩm

chất đạo đức tốt; phải đề ra và thực hiện nghiêm túc các nguyên tắc trong tuyển chọn, s dụng cán bộ; gắn
các chính sách đãi ngộ, chính sách tiền lương với sắp xếp, bố trí, s dụng cán bộ; khắc phục tình trạng thừa,
thiếu, mất cân đối trong cơ cấu ngành
nhiệm vụ của ngành

tế nhằm phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, thực hiện tốt mục tiêu,

tế hiện nay và những năm tiếp theo.

1.4. Một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân l c ngành Y t
1.4.1. Kinh nghiệm c a Th đô Hà Nội
1.4.2. Kinh nghiệm của Bệnh viện tỉnh Đắk Lắk
1.5. Một số kinh nghiệm rút ra cho Quản

nhà nước về phát triển nguồn nhân l c ngành Y t

c a huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk
- QLNN đối với phát triển NNL T phải có hệ thống chính sách đồng bộ. Các chính sách phát triển
nguồn nhân lực rõ ràng, linh hoạt và khuyến khích nhân viên y tế làm việc trong các cơ sở y tế cơng lập, làm
việc ở các vùng khó khăn (hấp dẫn, đảm bảo thu nhập), không để “chảy máu chất xám”.
- QLNN đối với phát triển NNL T phải bảo đảm về số lượng cũng như cân đối, hài hồ về cơ cấu
chun mơn của NNL để tránh lãng phí nhân lực, khơng lãng phí thiết bị, thuốc và ngân sách.
- Quan trọng nhất vẫn là khâu giáo dục và đào tạo, giữ vị trí quyết định đến chất lượng NNLYT.
- Tăng cường khả năng cập nhật kiến thức, tay nghề thông qua học tập liên tục và chuyển giao công
nghệ, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành có trình độ ngày càng cao, đáp ứng các biến động của nhu cầu
chăm sóc sức khoẻ.
- Nâng cao hiệu quả quản lý và s dụng NNL T. Việc này địi hỏi phải có những giải pháp tổng hợp
và nỗ lực, trong đó tập trung làm tốt những cơng tác sau: dự báo nhu cầu nhân lực; tuyển dụng và tạo điều
kiện để họ có cơ hội làm việc; có chế độ đãi ngộ vật chất thoả đáng.

Chư ng 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ HUYỆN KRÔNG PẮC TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. Khái quát về điều kiện t nhiên, kinh t xã hội
2.1.1. Khái quát về điều kiện t nhiên, kinh tế xã hội của huyện Krơng Pắc
2.1.1.1.

ặ

m

Vị trí địa lý; Địa hình; Đất đai, khí hậu; Thuỷ văn, sơng ngịi; Tài nguyên khoáng sản; Tài nguyên đất.
2.1.1.2.

ặ

m

Tốc độ tăng trưởng GDP hàng năm của huyện khá cao, bình quân giai đoạn 2013 -2015 đạt 12,44%,
năm 2015 thu nhập bình quân đầu người đạt 29,38 triệu đồng; cơ cấu kinh tế từng bước chuyển dịch theo
hướng tích cực, chất lượng nền kinh tế tiếp tục được nâng lên, các lĩnh vực nông nghiệp, công nghiệp, dịch
vụ phát triển đa dạng. Năm 2015 thu ngân sách nhà nước trên địa bàn huyện đạt 115,87 tỉ đồng, tổng chi
ngân sách nhà nước đạt 702,45 tỉ đồng...
Nền kinh tế huyện Krơng Pắc đã có bước phát triển khá, tốc độ tăng trưởng tương đối cao; cơ cấu kinh
tế đang chuyển dịch theo hướng tích cực. Tuy nhiên, nền kinh tế của huyện phát triển chưa tương xứng với
tiềm năng. Và thế mạnh của địa phương; cơ cấu kinh tế chủ yếu vẫn là sản xuất nông nghiệp, nền kinh tế
phát triển chưa bền vững, nông nghiệp mang tính tự phát, phát triển chưa tồn diện, nhiều xã, thị trấn còn
lúng túng trong quản lý điều hành, kinh tế dân cư gặp nhiều khó khăn; cơng nghiệp chế biến phát triển chậm;


10

các cơ sở sản xuất công nghiệp đang trong giai đoạn đầu tư, phần lớn có quy mơ nhỏ, cịn lạc hậu, trình độ
quản lý cịn hạn chế...; du lịch phát triển chưa tương xứng với tiềm năng.
ặ

2.1.1.3.

m

xã ộ

Dân số, lao động; Thu nhập và đời sống; Cơng tác xố đói giảm nghèo; Về dân tộc; Về tơn giáo; Giáo
dục, đào tạo;

tế chăm sóc sức khoẻ nhân dân; Văn hố, thơng tin tun truyền; An ninh chính trị - trật tự

an toàn xã hội.
2.1.2. Ảnh hưởng củ điều kiện t nhiên, kinh tế xã hội đến phát triển nguồn nhân

c ngành Y tế

huyện Krông Pắc
Do điều kiện tự nhiên của tỉnh Đắk Lắk nói chung, huyện Krơng Pắc nói riêng thuộc miền núi, điều
kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn so với cả nước, nhưng trong những năm qua công tác quản lý nhà
nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành
phần cho những thành công trong lĩnh vực

tế ở địa bàn huyện đã có những đóng góp quan trọng góp

tế của tỉnh Đắk Lắk.

Với đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội trên, huyện Krông Pắc đã và đang trở thành trung tâm kinh tế
của tỉnh Đắk Lắk, là đầu mối giao thông quan trọng của tỉnh và của khu vực Tây Nguyên, đồng thời cũng là
địa bàn trọng điểm chiến lược quốc phòng, an ninh của vùng cũng như của cả nước. Đây là một lợi thế song
cũng là thách thức trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân
lực ngành

tế huyện Krơng Pắc nói riêng trong thời gian tới.

2.2. Khát quát hệ thống y t huyện Krông Pắc Đắk Lắk
2.2.1. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của ngành
- Phịng

tế huyện Krơng Pắc gồm:

tế huyện trực thuộc UBND huyện Krơng Pắc.

- Trung tâm

tế huyện: có 01 đơn vị thực hiện chức năng dự phòng và 16 trạm y tế xã, thị trấn.

- Trung tâm Dân số kế hoạch hóa gia đình (Trung tâm DSKHHGĐ) huyện, trực thuộc Chi cục Dân số
kế hoạch hóa gia đình tỉnh Đắk Lắk.
- Có 01 Bệnh viện đa khoa và 01 phòng khám đa khoa khu vực 719 (tại xã Ea Kly trực thuộc bệnh viện)
2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ
2.2.2.1. P ị

y

yệ :

2.2.2.2.T

my

2.2.2.3. T

md

2.2.2.4. Bệ

ệ

yệ :
số
o

oạ

ó

yệ K ơ

ì

:

Pắ :

2.2.3. Cở sở v t chất

Mạng lưới

tế huyện Krông Pắc rộng khắp từ tuyến huyện xã gồm: 01 Bệnh viện đa khoa huyện, 01

phòng khám đa khoa khu vực 719 (thuộc địa phận xã Ea kly); Trung tâm

tế huyện gồm 01 phòng và 05 khoa,

16 trạm y tế xã, thị trấn; 01 Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình trực thuộc Chi cục dân số kế hoạch hóa gia
đình tỉnh Đắk Lắk và Phòng

tế trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Tổng số nhân lực

tế huyện theo thống

kê năm 2017 là 343 cán bộ y tế, 210 giường bệnh. Bên cạnh tình trạng cơ sở vật chất hiện có thường xuyên
được quan tâm đầu tư, nâng cấp để đáp ứng với tình hình thực tế, hiện nay nhiều trang thiết bị của các cơ sở y
tế trong huyện còn thiếu và một số trang thiết bị đã qua s dụng quá lâu, lạc hậu. Hầu hết các trang thiết bị đang
s dụng thuộc nhiều dự án đầu tư và không đồng bộ, thiết bị chưa được kiểm định thường xuyên, khơng đủ
kinh phí để duy tu bảo dưỡng, s a chữa và nâng cấp. Bệnh viện tuyến huyện cũng không đủ cán bộ kỹ thuật để
duy tu, bảo dưỡng trang thiết bị y tế. Việc đầu tư đồng bộ về trang thiết bị cho tuyến xã là rất khó khăn, đặc biệt


11
với những xã nghèo, vùng sâu, vùng xa. Nguồn vốn đầu tư trang thiết bị cho tuyến xã trong những năm qua rất
hạn chế,

tế thôn bản chưa được đầu tư đầy đủ túi y tế và thiết bị kèm theo.

2.2.4. Kết quả hoạt động

Hệ thống

tế xã, thị trấn được củng cố về số lượng và từng bước nâng cao về chất lượng để đáp ứng

nhu cầu khám, chữa bệnh ban đầu và phòng, chống dịch bệnh tại cộng đồng.
tế cơ sở trên địa bàn đã triển khai thực hiện tốt các dự án thuộc Chương trình mục tiêu
nghiêm túc chương trình mục tiêu Quốc gia về

tế; thực hiện

tế; coi trọng cơng tác Dân số kế hoạch hóa gia đình; Bệnh viện

đa khoa huyện đạt chuẩn bệnh viên đa khoa có chất lượng cao, hiện đại và thân thiện với các chuyên khoa đáp
ứng nhu cầu ngày càng tăng và đa dạng của nhân dân huyện nhà, đảm bảo mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát
triển của ngành

tế theo khả năng của Bệnh viện. Hiện tại bệnh viện đa khoa huyện là bệnh viện hạng III.

2.3. Th c trạng Phát triển nguồn nhân l c ngành Y t huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk
2.3.1. Số ượng nhân l c ngành y tế huyện Krông Pắc
Số lượng CB T biến động khơng nhiều và bất thường, dẫn đến tình trạng số lượng nhân lực y tế
không đáp ứng nhu cầu so với qui mô dân số.
Bảng 2.1: Số lượng nhân lực ngành
Nhân lực tế
Số Lượng (người)

Năm 2012
277

Năm 2013

282

Năm 2014
346

tế huyện Krông Pắc
Năm 2015
354

Năm 2016
350

Năm 2017
343

2.3.2. Trình độ chun mơn nghiệp vụ ngành Y tế huyện Krơng Pắc
Bảng 2.2. Trình độ chun môn nghiệp vụ ngành y tế huyện Krông Pắc từ năm 2012 - 2017
Trình độ chuy n mơn

N m 2012

2013

2014

2015

2016

2017

Thạc sỹ

2

2

2

2

2

1

Bác sỹ chuyên khoa II

1

1

1

1

1

1

Bác sỹ chuyên khoa I

10

10

13

15

15

16

Bác sỹ đa khoa

27

28

26

29

28

29

46

48

48

44

42

40

2

3

3

3

23

26

28

28

6

13

13

13

sỹ
Kỹ thuật viên ĐH
Kỹ thuật viên TC

14

14

Điều dưỡng Đại học
Điều dưỡng CĐ

2

2

3

4

5

5

Điều dưỡng TC

50

53

93

83

81

78

2

2

2

Nữ hộ sinh ĐH
Nữ hộ sinh TC

33

33

34

33

35

34

Dược sỹ ĐH

1

1

1

1

2

2

Dược sỹ TC

27

27

26

28

27

25

Cán bộ khác

64

63

68

70

66

66

Tổng số

277

282

346

354

350

343

Nguồn nhân lực ngành

tế huyện từ năm 2012 đến 2017 tăng 66 người, từng bước đáp ứng nhu cầu

khám chữa bệnh và công tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe của nhân dân trong huyện. Tuy nhiên, đối tượng tăng
chủ yếu và chiếm số lượng lớn là điều dưỡng trung cấp (tăng 28 người) và kỹ thuật viên trung cấp (tăng 14
người), còn lại như bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa cấp I, II có sự tăng nhưng khơng đáng kể, một số cịn
có xu hướng giảm về số lượng như

sĩ (giảm 6 người). Hơn nữa, số lượng nhân lực ngành

năm 2017 có xu hướng giảm hơn so với năm 2016, điều này ngành

tế toàn huyện

tế huyện cần qua tâm sát sao hơn nữa


12
về công tác tuyển dụng cũng như quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên
với nghề, yên tâm công tác và cống hiến cho sự nghiệp

tế để họ gắn bó với ngành

tế huyện nhà.

2.3.3. Cơ cấu nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc
2.3.3.1. Cơ ấ

Y

yệ K ô

Pắ

eo ộ

ổ

Độ tuổi của nhân lực ngành

tế huyện K rông Pắc trong độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao

(56%), đây là độ tuổi lao động cho năng suất và chất lượng lao động cao, khả năng học tập là tích lũy kinh
nghiệm là tốt nhất, thêm vào đó là khả năng tiếp cận khoa học cơng nghệ, kỹ thuật s dụng máy móc y tế
tương đối thành thục. Sau khi được đào tạo, các cán bộ này đã ứng dụng được tiến bộ khoa học kỹ thuật
trong chuyên môn, tự tin làm chủ nhiều kỹ thuật vào cơng tác chăm sóc khám chữa bệnh.
2.3.3.2. Cơ ấ

Y

yệ

yệ K ơ

Pắ

eo

í

tế là ngành đặc thù với tỷ lệ lao động nữ cao. Ngành y tế huyện Krơng Pắc có 217 lao động nữ,
chiếm tỉ lệ 63% trên tổng số lao động ngành

tế tồn huyện. Nữ cán bộ, cơng chức viên chức ngành y tế đã

không ngừng cống hiến công sức, trí tuệ, cho sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, tỷ lệ này phù
hợp với nhiều tỉnh thành trong cả nước và phù hợp với đặc thù của ngành
2.3.3.3. Cơ ấ

Y

yệ K ơ

Pắ

eo ì

tế.

ộ

o ạo

Với tỷ lệ cán bộ trình độ trung cấp lớn (59,7%) cho thấy sự đáp ứng phần nào nhu cầu về việc triển
khai cơng tác chăm sóc sức khỏe tồn diện cho người bệnh tại các cơ sở

tế trên địa bàn huyện, tuy nhiên tỷ

lệ trình độ sau đại học chỉ chiếm 5,2 %, tỷ lệ trình độ đại học chiếm 14,2 % chứng tỏ sự mất cân đối trong cơ
cấu nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành

tế rất lớn. Điều này cho thấy ngành

tế huyện

cần quan tâm hơn nữa đến công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài về công tác tại huyện nhà, đến công tác đào
tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành

tế đang công tác trong lĩnh vực

Vấn đề đặt ra đối với các đơn vị sự nghiệp y tế nói chung,

tế tại huyện Krơng Pắc.

tế huyện Krơng Pắc nói riêng cần phải có

kế hoạch đào tạo, để viên chức đã được tuyển dụng được chuẩn hóa để đạt trình độ cao đẳng. Các cơ sở đào
tạo cần có kế hoạch tổ chức, đào tạo từ trung cấp lên cao đẳng và chuẩn bị cho việc từ năm 2021 các đơn vị
sự nghiệp không tuyển viên chức trình độ trung cấp.
2.3.4. Phân bố nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc
Nguồn nhân lực ngành
nhân lực ngành

tế tại huyện Krơng Pắc có sự mất cân đối trong phân bố giữa các tuyến

tế;

tế tại đơn vị sự nghiệp tuyến Huyện chiếm tỷ lệ cao nhất là 63%; nhân lực y tế khối quản

lý nhà nước chiếm tỷ lệ thấp nhất là 0,9%; nhân lực y tế tại các trạm

tế xã chiếm 36,1 %, với tỷ lệ trên

chưa đủ nhân lực để đảm bảo công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân trên địa bàn huyện.
2.3.5. Tình hình cán bộ quản lý nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc
Ngành

tế huyện Krông Pắc có đội ngũ làm cơng tác quản lý có trình độ chun mơn tương đối cao,

đáp ứng được nhu cầu QLNN về lĩnh vực

tế trong huyện, tất cả các cán bộ đều đã trải qua các lớp bồi

dưỡng QLNN và có trình độ chun mơn thấp nhất là đại học, đa phần có trình độ chun mơn là sau đại
học. Điều này đảm bảo được yêu cầu trong công tác chỉ đạo chuyên môn, đồng thời đây là những cán bộ đầu
ngành có khả năng, điều kiện tiếp xúc, nghiên cứu và ứng dụng khoa học kỹ thuật, phương pháp mới trong
việc khám chữa bệnh và công tác quản lý của mình.
2.4. Quản

nhà nước về phát triển nguồn nhân l c ngành Y t huyện Krông Pắc

2.4.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krơng Pắc
Trên cơ sở Nghị quyết của Đảng, Nhà nước đã có nhiều chính sách ưu đãi đối với Tây Ngun, trong
đó có chính sách về phát triển y tế và quản lý đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế nơi đây. Thông tư số
07/2008/TT-B T ngày 28/5/2008 của Bộ trưởng Bộ

tế về việc hướng dẫn công tác đào tạo liên tục đối với


13
những cán bộ y tế và Chỉ thị số 06/2008/CT-B T ngày 27/6/2008 của Bộ

tế về việc tăng cường chất lượng

đào tạo nhân lực y tế. iêng ngành y tế tỉnh Đắk Lắk, cũng đã ban hành những văn bản quản lý nhà nước đối
với đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế của tỉnh như Công văn số 114/UBND – XV ngày 12/01/2016 của
Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk về chủ trương quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống Y tế đến năm 2010,
định hướng năm 2020; Nghi quyết số 08 –NQ/TU ngày 01 tháng 12 năm 2017 của Tỉnh ủy Đắk Lắk về thực
hiện nhiệm vụ năm 2018. Đồng thời, đã có văn bản kiến nghị đến các cơ quan quản lý nhà nước (Sở Nội vụ,
lãnh đạo tỉnh, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Bộ

tế...), nhằm tăng cường quản lý nhà nước đối với

ngành y tế và trong đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế cho tỉnh.
Tuy nhiên ngành

tế của huyện Krông Pắc chưa trú trọng đến công tác xây dựng kế hoạch dài hạn,

nhiều vấn đề cần được dự báo và phải có quy hoạch như: vấn đề tăng, giảm biên chế do thay đổi mơ hình
bệnh tật, tăng dân số, hay biến động về cơ cấu trình độ cán bộ ngành

tế, việc thực hiện kế hoạch nhân lực

cũng có mặt hạn chế, nhất là cơng tác giao và đáp ứng chỉ tiêu biên chế cán bộ ngành

tế hàng năm.

2.4.2. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng nguồn nhân lực ngành Y tế huyện Krông Pắc
Ngành

tế huyện xây dựng kế hoạch, nội dung, chương trình, hình thức đào tạo, bồi dưỡng căn cứ

vào các văn bản của Nhà nước và Bộ

tế như: Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ

về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển
dụng, s dụng và quản lý viên chức; Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04/12/2014 của Bộ Nội vụ, về quy
định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức; Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của
Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 20162025; Quyết định số 3223/QĐ-UBND về việc ban hanh kế hoạch Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức của tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2016-2020.
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm của
các mục tiêu định hướng của Sở

tế và ngành

tế huyện được xây dựng trên cơ sở tiếp tục cụ thể hóa

tế. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, viên

chức căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý và
nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực đồng thời phải có tính khả thi và phù hợp với thực tế. Ưu tiên
đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức trong diện kế cận các chức danh lãnh đạo, quản lý, cán bộ công
chức viên chức trong các lĩnh vực chuyên sâu và trọng điểm của ngành

tế huyện Krông Pắc.

2.4.3. Tuyển dụng nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc
Căn cứ các chủ trương, chính sách và tuân thủ sự lãnh đạo, chỉ đạo của Ngành
quan, trong 5 năm từ năm 2012 đến 2017 ngành
nguồn nhân lực ngành

tế và các cơ quan liên

tế huyện Krông Pắc đã tuyển dụng bổ sung số lượng cho

tế của huyện 66 người, trong đó đối tượng tuyển dụng nhiều nhất là Điều dưỡng.

Về nguyên tắc, chỉ tuyển dụng cán bộ ở nơi thiếu, đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu, chất lượng, thực
hiện nghiêm túc chế độ thi tuyển biên chế trên cơ sở đảm bảo sự bình đẳng, khách quan, minh bạch, ưu tiên,
cơng khai, đúng quy trình tuyển dụng. Ưu tiên cán bộ ngành

tế là người dân tộc về công tác, phục vụ tại

địa bàn cư trú, con thương binh liệt sĩ, gia đình có cơng với cách mạng, và huyện đã có những chính sách đãi
ngộ với những người đạt bằng giỏi về công tác tại huyện.
Tuy nhiện, tại các tuyến y tế từ tỉnh đến cơ sở, các cơ sở khám chữa bệnh và dự phòng cũng như khối
quản lý hành chính, tất cả đều thiếu Bác sĩ, Dược sĩ đại học nhất là các huyện xã vùng sâu vùng xa. Đó là
nguyên nhân làm mất cân đối về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong giai đoạn hiện nay, nhu cầu
chăm sóc sức khoẻ của nhân dân ngày càng tăng cao, địi hỏi phải có một đội ngũ bác sĩ đủ về số lượng, đảm
bảo chất lượng, vì vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực bác sĩ ngày càng trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng,
cần được quan tâm giải quyết.


14
2.4.4. Sử dụng nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krơng Pắc
Trong những năm qua, cơng tác bố trí công việc, phân công nhiệm vụ cho nguồn nhân lực đã thực hiện
trên nguyên tắc khoa học, khách quan, công khai, minh bạch: điều động cán bộ, viên chức ngành

tế huyện

theo tình hình nhiệm vụ, phù hợp với chức năng nhiệm vụ, phù hợp với trình độ chun mơn và theo quy

hoạch chung; việc luân chuyển cán bộ, viên chức đã căn cứ u cầu cơng tác, nhiệm vụ chính trị, tiêu chuẩn,
năng lực chuyên môn nghiệp vụ và quy hoạch cán bộ; công tác bổ nhiệm cán bộ quản thực hiện đúng tiêu
chuẩn, điều kiện và quy trình theo các văn bản của Bộ

tế ...Về cơ bản công tác này đã tuân thủ đúng thẩm

quyền, phù hợp với chuyên môn được đào tạo và phẩm chất, năng lực của cán bộ ngành
sắp xếp, bố trí, điều động cán bộ ngành

tế. Tuy nhiên việc

tế đơi khi cịn thiếu khách quan, công bằng. Ở một số cơ sở y tế xã

vùng sâu, vùng xa công tác quản lý cán bộ

tế bị bng lỏng, thi đua khen thưởng chưa có hiệu lực, kỷ luật

lao động bị coi nhẹ, việc kiểm tra giám sát của các cấp quản lý nhà nước chưa được thường xuyên và hiệu
quả.
Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng ngành

tế huyện Krông Pắc chưa thực sự lựa chọn xây dựng được

một lực lượng công chức quản lý nhà nước có chất lượng cao, có những bất cập về tiêu chuẩn nghiệp vụ, bố
trí cán bộ chưa thực sự phù hợp. Tình trạng này đã gây cản trở cho sự nghiệp phát triển của

tế toàn huyện.

2.4.5. Đánh giá, khen thưởng, kỷ lu t nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc
Công tác đánh giá: Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ngành

tế trên cơ sở

đánh giá đúng cán bộ để lựa chọn, phân cơng, s dụng cán bộ hợp lý qua đó khai thác khả năng của từng cán
bộ để thực hiện tốt các vấn đề như nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá, thủ tục quy trình đánh giá; phải
tuân thủ 4 nguyên tắc đánh giá: thống nhất, phát triển, lịch s cụ thể và tồn diện. Hàng năm cơng tác nhận
xét, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm được thực hiện thường xun có trình tự, căn cứ vào yêu
cầu nhiệm vụ công tác và năng lực phẩm chất của cán bộ. Cán bộ diện quy hoạch đều được nhận xét, đánh
giá, thăm dị tín hiệu từ cơ sở nơi cơng tác, có nhận xét của cấp ủy trước khi đưa vào danh sách đề nghị cấp
thẩm quyền xem xét bổ nhiệm.
Công tác khen thưởng thực hiện đúng quy trình thủ tục, đối tượng, tiêu chuẩn khen thưởng dựa trên
quy định hiện hành; Hồ sơ, quy trình xét khen thưởng thực hiện nề nếp; Tiêu chuẩn, đối tượng khen thưởng
và hồ sơ thủ tục khen thưởng đảm bảo chính xác, dân chủ, cơng khai, kịp thời, đúng quy trình, quy định.
Công tác thi đua khen thưởng là cơ sở xét nâng lương trước thời hạn và là động lực thúc đẩy sự hăng say của
mỗi cán bộ, viên chức trong học tập nâng cao trình độ chun mơn, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ.
2.4.6. Hệ thống chính sách tạo động l c nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc
- ộ

ú

ẩy ằ

ậ

ấ:

Trong những năm qua, Nhà nước ta đã có nhiều chính sách ưu đãi đối với cán bộ y tế, qua đó góp
phần cải thiện thu nhập, đời sống của cán bộ y tế, giúp cán bộ y tế thêm gắn bó với nghề, tận tụy với cơng
việc. Mặc dù Nhà nước đã có mức phụ cấp ưu đãi nghề cho cán bộ y tế, nhưng so với đặc thù cơng việc mà
họ đang làm thì vẫn chưa tương xứng, một số chuyên khoa có tỷ lệ lây nhiễm cao như khoa

học nhiệt đới,

khoa Da Liễu và một số khoa có bệnh nhân HIV/AIDS… Nhìn chung, mức lương hiện tại của cán bộ y tế là
không cao hơn so với mức lương bình quân chung của cả nước.
Mặc dù tiền lương của CB T ngày càng tăng, tuy nhiên chỉ số giá tiêu dùng cũng ngày một tăng cao;
Các chế độ phụ cấp trực, phụ cấp phẫu thuật có cách tính chi trả bằng tiền theo giá trị tuyệt đối chưa hợp lý;
Các chế độ phụ cấp hiện nay chưa đảm bảo được tính cơng bằng giữa lao động ngành y tế so với các ngành
khác và chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút cán bộ y tế về công tác tại vùng sâu, vùng xa hoặc các chuyên khoa


15
đặc thù. Chính sách tuyển dụng và đãi ngộ đối với nhân lực y tế chưa đủ sức thu hút được bác sĩ, dược sĩ đại
học theo nhu cầu.
Môi trường, điều kiện là việc của cán bộ, viên chức, công chức được cải thiện, tiện nghi, vật tư trang
thiết bị được trang bị hiện đại, thuận lợi trong công việc chuyên môn nhưng vẫn chưa theo kịp nhu cầu phát
triển ngày càng hiện đại hóa trong chăm sóc sức khỏe nhân dân.
- ộ

ú

ẩy ằ

ầ :

Tất cả các bệnh viện, trung tâm y tế trên địa bàn huyện Krông Pắc đều có tổ chức cơng đồn, với mục
đích là chăm lo đến đời sống của đội ngũ cán bộ y tế. Một số hoạt động của các tổ chức cơng đồn cơ sở
mang lại hiệu quả thiết thực cho tất cả các đồn viên cơng đồn
Cơng tác qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo thực hiện đúng qui định; công tác đề bạt, bổ nhiệm
cán bộ phải thực hiện theo qui định hiện hành của nhà nước và luôn đảm bảo tính khách quan, cơng bằng.

Đối tượng được tuyển chọn phải là người có đủ năng lực và đảm bảo về trình độ chun mơn.
2.5. Đ nh gi chung quản

nhà về h t triển nguồn nhân

c ngành Y t huyện Krông Pắc

2.5.1. Những thành t u
- Tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực ngành

tế của huyện ngày càng được củng cố, ổn định và phát

triển; cơ cấu nguồn nhân lực từng bước được điều chỉnh phù hợp; chất lượng nguồn nhân lực khơng ngừng
được nâng cao; chính sách tạo động lực như chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp ưu đãi ngành có sự thay
đổi kịp thời đã làm cho thu nhập của cán bộ, viên chức được tăng lên đáng kể.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực y tế của huyện trong thời gian qua được duy trì thường
xun, có nhiều đổi mới. Hệ thống các trường đào tạo y tế cả công và tư đã được tăng cường, với nhiều
chuyên ngành mới, bao phủ các trình độ từ trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Cơ sở vật chất đã được
nâng cấp. Công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo liên tục với các loại hình đào tạo phong phú, phù hợp với
nhiều hoàn cảnh khác nhau của cán bộ, viên chức.
- Cơng tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe của nhân dân đã có những chuyển biến tích cực, các chương
trình dự án

tế Quốc gia được triển khai đồng bộ. Cơng tác

tế dự phịng thu được những thành tựu quan

trọng như khống chế, đẩy lùi, dịch bệnh nguy hiểm, không để dịch bệnh lớn xảy ra; hệ thống khám chữa
bệnh được quan tâm đầu tư nâng cấp, chất lượng điều trị và thái độ của nhân viên

tế có nhiều tiến bộ; cơng

tác DSKHH gia đình và trẻ em được quan tâm, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và suy dinh dưỡng ở trẻ em hàng
năm đều giảm; sức khỏe nhân dân được cải thiện, nhiều chỉ số sức khỏe cộng đồng đạt, một số vượt chỉ tiêu.
- Môi trường của cán bộ ngành

tế trên địa bàn huyện ngày một khang trang, sạch đẹp, an toàn. Điều

kiện là việc của cán bộ, viên chức, công chức được cải thiện, tiện nghi, vật tư trang thiết bị được trang bị
hiện đại, thuận lợi phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tỉnh.
2.5.2. Những hạn chế
- Một số chiến lược, chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế còn thiếu và bất cập: chưa có cơ chế,
chính sách điều tiết, phân bổ hợp lý nhân lực hợp lý. Quy hoạch tổng thể về phát triển nguồn nhân lực chưa
đáp ứng với sự phát triển khoa học công nghệ y học.
- Hạn chế về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện, đặc biệt nguồn nhân lực
chất lượng cao hiện nay vẫn còn mỏng, chưa theo kịp cả về số lượng lẫn chất lượng, mất cân đối về cơ cấu.
Số lượng nhân lực có trình độ cao, chun sâu cịn ít, chưa đáp ứng đủ ở một số chuyên ngành, chất lượng
tăng chưa tương xứng với sự phát triển dân số, chưa tương xứng với sự phát triển mạnh mẽ của trình độ khoa


16
học kỹ thuật và nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân. Bên cạnh những lý do khách quan là do đặc thù
riêng của từng chuyên ngành, có một số chuyên ngành chưa tuyển được cán bộ

tế.

- Hạn chế trong công tác tuyển dụng, s dụng nguồn nhân lực, xu thế nguồn nhân lực y tế chất lượng
cao chuyển đến làm việc ở các thành phố và bệnh viện lớp do đó nguồn nhân lực tuyển dụng vào bệnh viện
và trung tâm

tế chất lượng chưa được cao.

- Công tác tuyển dụng hằng năm chưa được phổ biến rộng rãi, chỉ khi nào có đợt thi tuyển biên chế (2
- 3 năm/lần) ngành

tế huyện mới thông báo các chỉ tiêu, tiêu chuẩn rộng rãi trên các phương tiện thông tin

đại chúng nên đã hạn chế trong việc tuyển chọn được người tài, người giỏi. Cơng tác tuyển dụng vẫn cịn tồn
tại tình trạng thân quen.
- Hạn chế về chính sách tạo động lực đối với nguồn nhân lực. Chưa xây dựng được chính sách thu hút
và chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ giỏi, giàu kinh nghiệm từ các nơi về công tác, đời sống của cán bộ
được cải thiện đáng kể nhưng mức lương và thu nhập vẫn còn thấp, điều này dẫn đến một bộ phận cán bộ,
viên chức chưa an tâm với vị trí công tác hiện nay.
- Mặc dù tranh thủ nhiều dự án để phát triển, nhưng vẫn chưa đủ để phát triển đồng bộ, cơ sở hạ tầng
nhiều khu vực đã xuống cấp nghiêm trọng, cần xây dựng mới. Trang thiết bị và điều kiện làm việc cho cán
bộ, viên chức một số khoa, phòng còn thiếu, bị hạn chế và không thuận lợi.
- Hạn chế về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao chưa theo kịp với nhu cầu nguồn nhân lực của các cơ sở khám chữa bệnh.
Chưa có chế độ hỗ trợ, chính sách khuyến khích trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun
mơn cho cán bộ, viên chức, cán bộ, viên chức phải tự trang trải mọi chi phí học tập.
- Kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng thấp, hình thức bồi dưỡng, nâng cao năng lực chưa đa dạng,
chủ yếu vẫn là các lớp ngắn hạn tập trung vào một số mũi nhọn về chuyên môn.
- Việc giáo dục đạo đức nghề nghiệp chưa đạt kết quả cao. Một số viên chức ứng x kém, chưa có
trách nhiệm, tinh thần, thái độ phục vụ người bệnh chưa tích cực.
- Hạn chế trong cơng tác kiểm tra, đánh giá: Công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ, viên chức vẫn cịn
nhiều hạn chế, cịn mang tính hình thức nên chất lượng cơng tác của mỗi cán bộ, viên chức hầu như chưa
được phản ánh đúng thực tế; cơng tác đánh giá cịn mang nặng tính chủ quan, cịn xen lẫn tình cảm cá nhân,
nể nang. Lãnh đạo chưa sâu sát với việc của viên chức hoặc không thẳng thắn phê hoặc tự phê, thiếu hướng
dẫn của cơ quan chức năng về tiêu chí đánh giá phù hợp với từng lĩnh vực cụ thể, do đó kết quả đánh giá
hằng năm của cán bộ, viên chức đa số đều được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Nguyên nhân hạn chế
Một là, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng đã gây
áp lực rất lớn cho hệ thống y tế. Nguồn nhân lực ngành y tế đòi hỏi những điều kiện và thời gian nhất định để
phát triển đã không theo kịp với tốc độ phát triển của ngành y tế. Cơ chế thị trường tác động mạnh tới thái độ
và đạo đức của cán bộ, viên chức y tế, sự phát triển của khu vực tư dẫn đến “chảy máu chất xám” từ khu vực
công sang khu vực tư.
Hai là, việc thực hiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, chế độ chính sách đối với nguồn nhân
lực y tế huyện Krông Pắc, cơ chế chính sách đãi ngộ, tiêu chuẩn đánh giá, s dụng, tuyển dụng chưa được
hồn thiện, chưa có tác động tích cực, mạnh mẽ, khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ, viên chức tâm
huyết với nghề nghiệp.
- Ba là, bất cập trong hệ thống đào tạo nguồn nhân lực y tế: số lượng học sinh, sinh viên y dược tốt
nghiệp hàng năm chưa đáp ứng nhu cầu phát triển hệ thống y tế. Năng lực thực hành của sinh viên sau khi ra


17
trường khá hạn chế do q trình học khơng được thực hành nhiều như trước đây. Chất lượng đào tạo tăng
chưa tương xứng với sự phát triển mạnh mẽ của trình độ khoa học kỹ thuật và nhu cầu chăm sóc sức khỏe
của nhân dân.
- Bốn là, nguồn tài chính đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực y tế vẫn cịn rất hạn hẹp, cơng tác xã
hội hóa để đầu tư, nâng cấp trang thiết bị mới hiện đại và cơng tác đào tạo nhân lực ngành

tế có chun

mơn cao, chuyên gia giỏi chỉ mới được quan tam và triển khai trong một vài năm gần đây, mà cũng chỉ tập
trung vào khu vực thành phố.
Với những nguyên nhân nói trên, cần thiết phải có những giải pháp thiết thực để phát triển nguồn nhân
lực y tế huyện Krông Pắc nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho nhân dân trong thời gian trước mắt
và lâu dài.

18
Chư ng 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ HUYỆN KRÔNG PẮC TỈNH ĐẮK LẮK
3.1. Phư ng hướng về phát triển nguồn nhân l c ngành Y t huyện Krông Pắc.
3.1.1. Qu n điểm củ Đảng về cơng tác bảo vệ, chăm sóc và nâng c o sức khỏe của nhân dân trong
tình hình mới
Chăm sóc sức khỏe nhân dân là một trong những nhiệm vụ quan trọng, là ưu tiên hàng đầu trong mọi
hoạt động của Đảng và Nhà nước ta. Từ Nghị quyết Trung ương 4 khố VII và các chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước, công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân đã đạt được
những kết quả to lớn, góp phần quan trọng vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, Sau 25 năm thực
hiện, ngày 25 tháng 10 năm 2017, Ban Chấp hành Trung ương Đảng tiếp tục ban hành Nghị quyết số 20NQ/TW Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6 khố

II về tăng cường cơng tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức

khoẻ nhân dân trong tình hình mới, với mục tiêu chung là “nâng cao sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần,
tầm vóc, tuổi thọ, chất lượng cuộc sống của người Việt Nam. ây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lượng,
hiệu quả và hội nhập quốc tế. Phát triển nền y học khoa học, dân tộc và đại chúng. Bảo đảm mọi người dân
đều được quản lý, chăm sóc sức khoẻ. ây dựng đội ngũ cán bộ y tế "Thầy thuốc phải như mẹ hiền", có năng
lực chun mơn vững vàng, tiếp cận trình độ quốc tế. Nâng cao năng lực cạnh tranh trong chuỗi sản xuất,
cung ứng dược phẩm, dịch vụ y tế”. Qua đó, Đảng ta xác định rõ quan điểm về cơng tác bảo vệ, chăm sóc và
nâng cao sức khoẻ của nhân dân trong tình hình mới, cụ thể:
- Đầu tư cho bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân là đầu tư cho phát triển. Nhà nước ưu
tiên đầu tư ngân sách và có cơ chế, chính sách huy động, s dụng hiệu quả các nguồn lực để bảo vệ, chăm
sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân;
- Phát triển nền y học Việt Nam khoa học, dân tộc và đại chúng.

ây dựng hệ thống y tế công bằng,

chất lượng, hiệu quả và hội nhập theo phương châm phòng bệnh hơn chữa bệnh; y tế dự phòng là then chốt,
y tế cơ sở là nền tảng;

- Hướng tới thực hiện bao phủ chăm sóc sức khoẻ và bảo hiểm y tế toàn dân; mọi người dân đều được
quản lý, chăm sóc sức khoẻ; được bảo đảm bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong tham gia bảo hiểm y tế và
thụ hưởng các dịch vụ y tế. Tính đúng, tính đủ giá dịch vụ y tế và có cơ chế giá, cơ chế đồng chi trả nhằm
phát triển vững chắc hệ thống y tế cơ sở.
- Nghề y là một nghề đặc biệt. Nhân lực y tế phải đáp ứng yêu cầu chuyên môn và y đức; cần được
tuyển chọn, đào tạo, s dụng và đãi ngộ đặc biệt. Hệ thống mạng lưới y tế phải rộng khắp, gần dân;
Việc nhận thức rõ những quan điểm của Đảng và Nhà nước về tầm quan trọng của sức khỏe đối với
phát triển kinh tế - xã hội đi liền với việc xây dựng một hệ thống y tế hồn chỉnh, khoa học và đồng bộ có vai
trị to lớn trong việc bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân, tạo điều kiện hơn nữa cho phát triển
đất nước trong giai đoạn hiện nay.
3.1.2. Qu n điểm củ đảng về phát triển nguồn nhân l c ngành Y tế
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 46-NQ/TW 23-2-2005“Về
cơng tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới”, Bộ Chính trị đã đưa ra
nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực y tế như sau:
“Kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Sắp xếp lại mạng lưới,mở rộng
và nâng cấp các cơ sở đào tạo,đáp ứng nhu cầu về cán bộ y tế phù hợp với quy hoạch phát triển ngành; xây
dựng một số trung tâm đào tạo cán bộ y tế ngang tầm các nước tiên tiến trong khu vực. Tăng cường đào tạo
cán bộ y tế theo hình thức c tuyển cho miền núi và đồng bằng sông C u Long; chú trọng đào tạo cán bộ
quản lý y tế, nhất là cán bộ quản lý bệnh viện. Coi trọng việc đào tạo, s dụng và đãi ngộ nhân tài về y tế.


19
Mở rộng việc đưa cán bộ có trình độ cao đi đào tạo ở nước ngồi bằng nguồn kinh phí nhà nước, khuyến
khích du học tự túc theo các chuyên ngành đang có nhu cầu.
ây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ hợp lí đối với cán bộ, nhân viên y tế;
Triển khai thực hiện Nghị quyết số 46/NQ-TW của Bộ Chính trị, Chính phủ đã ban hành nhiều
chương trình, nghị quyết về phát triển ngành y tế, trong đó chú trọng xây dựng nguồn nhân lực: Quyết định
số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30-6-2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát
triển hệ thống tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020; Quyết định số 122/QĐ TTg ngày 10-1-2013 về việc phê duyệt Chiến lược quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân
dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030.

Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 25 tháng 10 năm 2017, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành
Trung ương Đảng khoá II, xuất phát từ tình hình thực tế và nguyên nhân về những hạn chế, bất cập trong
công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân, Đảng ta đã xác định nhiệm vụ, giải pháp cụ thể
hơn trước, đó là:
“- Đổi mới căn bản, tồn diện công tác đào tạo nhân lực y tế, đáp ứng yêu cầu cả về y đức và chuyên
môn trong điều kiện chủ động, tích cực hội nhập quốc tế. Khẩn trương hoàn thiện các quy định pháp luật và
triển khai khung cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân, khung trình độ quốc gia trong đào tạo nhân lực y tế,
phát huy trách nhiệm, vai trò các bệnh viện trong đào tạo, phát triển bệnh viện đại học.
- Thành lập hội đồng y khoa quốc gia, tổ chức thi, cấp chứng chỉ hành nghề có thời hạn phù hợp thơng
lệ quốc tế. Thí điểm giao cho cơ quan độc lập tổ chức cấp chứng chỉ hành nghề.
- Nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học - công nghệ y tế, dược, y sinh học. Đẩy mạnh ứng dụng,
chuyển giao các kỹ thuật tiên tiến, phát triển đội ngũ cán bộ chuyên ngành thiết bị y tế. Có cơ chế giao trách
nhiệm, tôn vinh các bệnh viện, viện nghiên cứu, các bác sĩ, nhà khoa học tham gia đào tạo nhân lực y tế.
- Thực hiện đãi ngộ xứng đáng đối với cán bộ y tế. ác định bậc lương khởi điểm phù hợp với thời
gian đào tạo. Có các chính sách đủ mạnh để khuyến khích người có trình độ chuyên môn làm việc tại y tế cơ
sở, các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn, biên giới, hải đảo và trong các lĩnh vực y tế dự phòng, pháp y,
tâm thần, lao, phong,...
- Tăng cường bồi dưỡng, rèn luyện, nâng cao trình độ chun mơn, đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ y
tế.
lý nghiêm các hành vi vi phạm quy chế chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp, xâm hại đến nhân phẩm
và sức khoẻ thầy thuốc; bảo đảm an ninh, trật tự, an toàn cơ sở y tế.”
3.2. D báo những nhân tố t c động đ n phát triển nguồn nhân l c ngành Y t thời gian tới
3.2.1. Những nhân tố bên ngoài
-

ếu tố tự nhiên là một trong những điều kiện rất quan trọng góp phần không nhỏ chi phối trực tiếp

đến đời sống văn hóa, sinh hoạt của con người.
- Các điều kiện tự nhiên về địa hình, thời tiết, khí hậu của một địa phương hay một vùng đều có ảnh
hưởng nhất định đến phát triển nguồn nhân lực y tế của địa phương hay vùng đó.

- Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau giữa các nước ASEAN về người hành nghề

, nha, điều dưỡng, các

nước ASEAN chỉ thừa nhận điều dưỡng có trình độ cao đẳng mới được phép sang các nước trong khu vực
làm việc. Đó cũng là một thách thức đối với nhân lực y tế Việt Nam.
- Các nước phát triển ngày càng có nhu cầu nhập khẩu nhân lực trong một số ngành nghề, trong đó có
nhân lực Y tế.
3.2.2. Những nhân tố trong nước:
Theo dự thảo Quy hoạch phát triển NL T giai đoạn 2011-2020: thì có bốn yếu tố chính quyết định
đến tăng nhu cầu nhân lực ngành

tế đáp ứng cho các hoạt động chăm sóc sức khoẻ ở một quốc gia, đó là:

tăng dân số; tăng trưởng kinh tế; thay đổi tổ chức, mở rộng hệ thống cung ứng dịch vụ y tế và các chính sách
mới về phát triển mạng lưới cơ sở y tế; tăng tỷ lệ dân có bảo hiểm y tế là những nguyên nhân dẫn đến tăng
nhu cầu nhân lực y tế


20
3.3. Các mục tiêu và chỉ tiêu phát triển nguồn nhân l c ngành y t huyện Krông Pắc
3.3.1. Mục tiêu
- Mụ
ắ

x yd

ợ

Y

yệ K ô

Pắ

ắ
ây dựng đội ngũ cán bộ y tế "Thầy thuốc phải như mẹ hiền", có năng lực chun mơn vững vàng,

tiếp cận trình độ quốc tế. Phát triển nhân lực y tế đủ số lượng, chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý, để góp
phần nâng cao chất lượng công tác y tế, dân số, và đáp ứng nhu cầu về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức
khỏe của nhân dân hướng tới mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển.
- Mụ

ụ

:

+ Phát triển nhân lực y tế đủ về số lượng, chất lượng, có cơ cấu và phân bố hợp lý.
+ Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội và hội nhập quốc tế.
+ Nâng cao năng lực quản lý điều hành nhân lực y tế.
+

ây dựng chế độ, chính sách, mơi trường làm việc và chế độ đãi ngộ hợp lý cho nhân lực y tế, đặc

biệt là ở các vùng miền núi, khó khăn, vùng đồng bào dân tộc thiểu số và một số lĩnh vực kém thu hút.
3.3.2. Chỉ tiêu
Ngành y tế huyện Krông Pắc xây dựng và thực hiện theo chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế
tại Dự thảo Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2011-2020, của Vụ Khoa học và Đào tạo Bộ

tế

(tháng 01/2011), cụ thể giai đoạn 2015 và 2020 như sau:
Bảng 3.1 chỉ tiêu phát triển nguồn nhân

c ngành y tế

N m 2015
CBYT/1 vạn dân

N m 2020
CBYT/1 vạn dân

Tất cả chuyên ngành

41

52

Bác sỹ

8

10

Dược sỹ đại học

2

2,5

Điều dưỡng từ trung cấp trở lên

12

20

Kỹ thuật viên

5

8

Khác

14

11,5

CBYT theo chuyên ngành

- 41 nhân lực y tế (tất cả các chuyên ngành)/10.000 dân vào năm 2015 và 52 nhân lực y tế/10.000 dân
vào năm 2020.
- 8 bác sĩ/10.000 dân vào năm 2015 và 10 bác sĩ/10.000 dân vào năm 2020.
- 2 dược sĩ đại học/10.000 dân vào năm 2015 và 2,5 dược sĩ đại học /10.000 dân vào năm 2020.
- 12 điều dưỡng /10.000 dân vào năm 2015 và 20 điều dưỡng /10.000 dân vào năm 2020.
- 5 kỹ thuật viên/10.000 dân vào năm 2015 và 8 kỹ thuật viên/10.000 dân vào năm 2020.
- 14 nhân viên các chuyên ngành khác/10.000 dân vào năm 2015 và giảm còn 11,5 nhân viên các
chuyên ngành khác vào năm 2020 phục vụ cơng tác phịng bệnh, khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng, công
tác dân số.
3.4. C c giải h

nhằm Quản

nhà nước về h t triển nguồn nhân

c ngành y t huyện

Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk
3.4.1. Xây d ng chiến ược phát triển nguồn nhân l c ngành y tế huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk
Phát triển nhân lực y tế Việt Nam nói chung, huyện Krơng Pắc tỉnh Đắk Lắk nói riêng nhằm thực hiện
thành cơng Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân giai đoạn 2010- 2020 và tầm nhìn đến


21
năm 2030. Phát triển nhân lực y tế đảm bảo đủ về số lượng, chất lượng, cơ cấu, phân bố hợp lý theo tuyến,
ngành, lĩnh vực, vùng miền. Phát triển nhân lực y tế gắn với yêu cầu phát triển kinh tế -xã hội và hội nhập
quốc tế. Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngày càng hoàn thiện và mang ý nghĩa khuyến khích thiết
thực tới quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động cũng như chính sách thu hút nhân tài...với các giải pháp
chủ yếu:
- Đổi mới, tăng cường công tác quản lý nhà nước, quản trị nhân lực y tế
- Quản lý, s dụng và duy trì nhân lực y tế
3.4.2. Giải pháp tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng c o trình độ và kỹ năng nguồn nhân

c

ngành y tế huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk
Nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân lực y tế tuyến huyện Krông Pắc cần phải tăng cường cơng
tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chun mơn, trình độ chính trị, năng lực quản lý và đạo đức
nghề nghiệp. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả cần phải có các biện pháp:
- Có kế hoạch, chủ động, thường xuyên mở các lớp đào tạo liên tục để nâng cao trình độ chuyên môn

cho đội ngũ cán bộ, viên chức bệnh viện và đội ngũ cán bộ y tế tuyến huyện, xã.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo sau đại học cho đội ngũ bác sĩ, đào tạo đại học cho đội ngũ điều dưỡng,
kỹ thuật viên, nữ hộ sinh.
- Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ làm công tác quản lý

tế, quản lý bệnh viện, gắn chuyên môn

với công tác điều hành kinh tế và quản trị nhân sự trong đơn vị, tăng cường đào tạo nhằm nâng cao năng lực
quản lý cho lãnh đạo đơn vị.
- Tạo điều kiện cho cán bộ, viên chức tham gia nghiên cứu khoa học.
- Tăng cường đào tạo ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ, viên chức chuyên môn trẻ để tạo nguồn cán bộ
tham dự các khố đào tạo tại nước ngồi với các hình thức học bổng, kinh phí tài trợ, tự túc.
- Bên cạnh đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, c các điều dưỡng trưởng, bác sĩ trưởng khoa đi
học thêm nghiệp vụ quản lý để quản lý nhân viên trong khoa, phòng được tốt hơn.
- Tuyển chọn cán bộ đi học lý luận chính trị, nâng cao nghiệp vụ phải rõ ràng, chọn đúng người và phù
hợp với u cầu cơng việc nhằm tránh tình trạng ưu tiên qua quen biết hoặc người không đủ năng lực.
- C cán bộ chuyên môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến dưới nhằm
nâng cao chất lượng khám chữa bệnh.
- Công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức cho đội ngũ cán bộ, viên chức cũng nên được quan tâm và chú
trọng, s dụng nhiều hơn, nhằm nâng cao tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm và ý thức trong công việc của
người cán bộ y tế.
- Đổi mới chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức ở bệnh viện.
-

ây dựng chế tài đảm bảo cán bộ

tế phải thực hiện đảm bảo lại, cập nhật kiến thức theo quy định

của Luật khám, chữa bệnh.
3.4.3. Giải pháp về tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân ngành Y tế huyện Krông Pắc

tỉnh Đắk Lắk
Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và s dụng, thực chất là sắp xếp nhân lực vào đúng vị trí
cơng tác phù hợp với trình độ, phẩm chất, năng lực, sở trường của họ, cần thực hiện các giải pháp cụ thể:
- Tăng cường chất lượng công tác chỉ đạo điều hành. ây dựng và ban hành các tiêu chuẩn cụ thể với
từng chức danh, vị trí cơng tác trong mỗi đơn vị làm căn cứ tuyển dụng. ây dựng công cụ đánh giá hiệu quả
cơng tác, mức độ hồn thành nhiệm vụ của các nhân làm tiêu chí để các cá nhân có thể tự theo dõi đánh giá


22
được q trình làm việc, đồng thời tăng tính khách quan, minh bạch trong đánh giá và s dụng cán bộ. Đào
tạo chuẩn hóa đội ngũ cán bộ làm cơng tác quán lý nguồn nhân lực tại các đơn vị của ngành

tế trên địa bàn

huyện.
- ây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm, có các chính sách về thu hút nhân lực có trình độ cao về
cơng tác tại địa phương và đồng thời với đó ngành

tế huyện cũng tìm các giải pháp để ổn định tư tưởng,

giữ chân đội ngũ cán bộ giỏi, cốt càn có kinh nghiệm cơng tác lâu năm, như các chế độ chính sách về hỗ trợ
bác sĩ đào tạo sau đại học, bác sĩ mới về nên có chế độ về lương và phụ cấp đi kèm.
- Trong môi trường làm việc nên khuyến khích các cá nhân để họ có trách nhiệm và cố gắng hơn.
- Tiêu chuẩn hóa cán bộ chun mơn ở tuyến huyện, đòi hỏi cán bộ làm việc tại tuyến huyện có trình
độ chun mơn sâu, có tay nghề và kỹ năng s dụng thành thạo các phương tiện hiện đại, đồng thời họ cần
năng lực để chỉ đạo chuyên môn cũng như tham gia đào tạo đối với cán bộ tuyến dưới, cần phải có kế hoạch
đào tạo, để viên chức đã được tuyển dụng được chuẩn hóa để đạt trình độ cao đẳng. Các cơ sở đào tạo cần có
kế hoạch tổ chức, đào tạo từ trung cấp lên cao đẳng và chuẩn bị cho việc từ năm 2021 các đơn vị sự nghiệp
không tuyển viên chức trình độ trung cấp.
- à sốt, bổ sung, hồn thiện các quy chế, chính sách, chế độ và bổ nhiệm, s dụng, đãi ngộ, kiểm tra,

đánh giá cũng như các điều kiện đảm bảo việc thực hiện các chính sách, chế độ đó, nhằm tạo động lực thu
hút, động viên nhân lực tồn tâm, tồn ý phục vụ cơng tác khám chữa bệnh.
- Quản lý phát triển nhân lực hiệu quả. Tiếp tục củng cố hệ thống thông tin báo cáo số liệu nhân lực y
tế từ tuyến huyện đến tuyến xã và lồng ghép vào một hệ thống giám sát đánh giá phát triển nhân lực y tế.
Đưa vào hệ thống báo cáo, giám sát thường xuyên các số liệu về nhân lực y tế ở địa bàn huyện đồng thời
lồng ghép thông tin về đào tạo và s dụng nhân lực y tế để có các đáp ứng kịp thời về đào tạo nhân lực.
3.4.4. Hoàn thiện về hệ thống tổ chức bộ máy ngành Y tế huyện Krông Pắc tỉnh Đắk Lắk
Để sắp xếp, đổi mới hệ thống tổ chức bộ máy ngành y tế tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, Ngành

tế

huyện Krông Pắc trong thời gian tới cần:
- Tiến hành giải thể các phòng khám đa khoa khu vực khơng thực sự cần thiết. Bố trí trạm y tế xã về
hoạt động chung đối với những địa bàn cịn duy trì phịng khám đa khoa khu vực (phòng khám đa khoa 719
và trạm y tế xã Eakly).

ây dựng và triển khai thực hiện Đề án xây dựng và phát triển mạng lưới y tế cơ sở

trong tình hình mới; điều chỉnh quy mơ và chức năng nhiệm vụ của trạm y tế phù hợp với từng khu vực; ưu
tiên đầu tư cơ sở vật chất và bổ sung trang thiết bị hiên đại cho trạm y tế theo chuẩn Tiêu chí quốc gia về y tế
xã, đặc biệt là các xã nông thôn mới. Tiếp tục đầu tư nâng cấp mở rộng Bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc
đạt chuẩn bệnh viện hạng II. Thực hiện hiệu quả chính sách thu hút, hỗ trợ đối với viên chức ngành
các chương trình đào tạo cán bộ y tế nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành

tế và

tế.

- Thống nhất thực hiện mơ hình trung tâm y tế huyện thực hiện hai chức (thành lập trung tâm y tế hai
chức năng (dự phòng và điều trị), trên cơ sở sáp nhập trung tâm y tế dự phòng, trung tâm y tế và bệnh viện

huyện). Việc sáp nhập sẽ tập trung đầu mối, huy động được các nguồn lực trong việc cung cấp dịch vụ
chuyên môn, kỹ thuật; bộ máy bớt cồng kềnh nhưng hiệu quả cơng việc và tính lồng ghép cao hơn; tạo thuận
lợi trong thực hiện chuyên mơn, phịng, chống dịch và ln phiên cán bộ y tế giữa các tuyến; bảo đảm thống
nhất trong công tác điều hành đạt kết quả tốt nhất ngay tại tuyến cơ sở, nguồn lực đầu tư tập trung.
- Các cơ sở y tế xây dựng và triển khai Đề án thực hiện cơ chế tự chủ theo Nghị định 16/2015/NĐ-CP
của Chính phủ. Thực hiện định giá tài sản và giao vốn theo cơ chế doanh nghiệp. Phấn đấu thực hiện tự chủ
về chi thường xuyên tại bệnh viện đa khoa huyện. Cùng với việc thực hiện chi trả tiền lương vào giá dịch vụ
y tế, các cơ sở khám chữa bệnh cịn lại tiếp tục xây dựng lộ trình phù hợp thực hiện tự chủ chi thường xuyên.


23
Vì vậy, các đơn vị phải xây dựng được kế hoạch phát triển phù hợp và lâu dài, vận dụng đúng và hiệu quả
vấn đề về kinh tế y tế.
- Các cơ sở y tế, đặc biệt là bệnh viện huyện phải triển khai thực hiện đồng bộ các lĩnh vực, đó là:
Khơng ngừng đầu tư phát triển về cơ sở vật chất, trang thiết bị, kể cả thiết bị chun mơn và trang thiết bị
phục vụ người bệnh; hình thành các cơ sở khám chữa bệnh tiện nghi và xanh, sạch, đẹp. Tiếp tục phát triển
các kỹ thuật cao, kỹ thuật mới, đa dạng hóa các loại hình dịch vụ đáp ứng mọi nhu cầu của người bệnh; mở
rộng và phát huy hiệu quả của việc thực hiện Đề án 1816, Đề án bệnh viện vệ tinh nhằm nâng cao chất lượng
khám chữa bệnh. Cải cách hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin, áp dụng các hệ thống quản lý chất
lượng tiên tiến trong quản lý và cung ứng dịch vụ. Bảo đảm cung ứng thuốc và s dụng thuốc hợp lý, an
toàn. Tạo sự chuyển biến thật sự và sâu sắc trong đổi mới phong cách, thái độ phục vụ của nhân viên y tế,
hướng đến sự hài lòng của người bệnh. ây dựng đề án và triển khai thí điểm mơ hình bệnh viện thơng minh
tại Bệnh viện đa khoa khoa huyện Krơng Pắc, làm hình mẫu cho sự phát triển các bệnh viện trên địa bàn tỉnh.
- Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác truyền thông - giáo dục sức khỏe, tạo sự chuyển biến về
nhận thức và hành vi của người dân trong chăm sóc và bảo vệ sức khỏe.
- Đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao đạo đức cơng vụ, tăng cường công tác thanh kiểm tra nhằm
nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước trên lĩnh vực y tế. Thực hiện thanh kiểm tra các cơ sở hành nghề y dược
tư nhân, xây dựng kế hoạch kiểm tra hành nghề y dược, đồng thời tăng cường x lý vi phạm một cách kiên
quyết, đúng quy định nhằm đưa hoạt động hành nghề y dược tư nhân vào nề nếp.
3.4.5. Tăng cường đầu tư kinh phí cho phát triển nguồn nhân l c ngành Y tế huyện Krông Pắc

tỉnh Đắk Lắk
-

ây dựng và hồn thiện cơ chế chính sách, ưu tiên đầu tư cho phát triển nhân lực ngành

tế huyện

Krông Pắc.
- ây dựng chính sách tài chính đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực y tế trong khu vực nhằm tăng hiệu
quả đầu tư từ ngân sách nhà nước và khai thác nguồn kinh phí hỗ trợ từ các chương trình dự án trong và
ngồi nước thơng qua kế hoạch của nhà nước, các bộ ngành, địa phương theo quy định của pháp luật.
- Tăng cường mở rộng hợp tác đào tạo với các cơ sở y tế công lập, các bệnh viện tư nhân, cơng ty
dược trong và ngồi nước nhằm phát triển nguồn vốn từ các hợp đồng đào tạo. Đẩy mạnh xã hội hóa, thu hút
nguồn vốn từ các nguồn khác nhau, tạo thêm nguồn thu dịch vụ để mở mới và tái đầu tư cho bệnh viện.
- Đổi mới chế độ s dụng kinh phí theo hướng kinh phí chi theo việc làm chứ khơng phải chi theo đầu
người; định mức kinh phí chi theo mức độ thực hiện công việc, tức là chất lượng công việc; giao cho các cơ
sở đào tạo y học trong khu vực tự chủ, tự chịu trách nhiệm trước lãnh đạo cấp trên và trước pháp luật về hiệu
quả s dụng kinh phí được giao.
- Thu hút các nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) và đầu tư nước ngoài (FDI) của các nước
và các tổ chức quốc tế cho đào tạo nhân lực y tế, nâng cấp các cơ sở đào tạo.
- Tăng cường thanh tra, kiểm tra, theo dõi, giám sát việc triển khai thực hiện các chính sách hiện có về
đào tạo, bồi dưỡng nhân lực y tế nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện và kịp thời điều chỉnh chính sách.
3.5. Một số ki n nghị, đề xu t
3.5.1. Với Đảng, Nhà nước và các bộ, ngành
- Hoàn thiện quy hoạch tổng thể về NL T Việt Nam dựa trên kết quả đánh giá nhân lực, kỹ năng cần
thiết theo nguyên tắc phân bổ nhân lực dựa trên yêu cầu hoạt động, vị trí việc làm thay cho định mức biên
chế theo giường bệnh và theo cơ sở y tế như hiện nay.
- ây dựng kế hoạch dài hạn mang tính tổng thể về đổi mới toàn diện hệ thống đào tạo nguồn NL T.
à sốt lại chương trình đào tạo và xây dựng kế hoạch dài hạn về đổi mới chương trình đào tạo phù hợp với
từng loại hình đào tạo. Đối với loại hình đào tạo c tuyển, đào tạo theo địa chỉ, cần xem xét điều chỉnh

24
chương trình đào tạo mang tính hướng cộng đồng và phù hợp với mơ hình bệnh tật và nhu cầu chăm sóc sức
khỏe của người dân hiện nay, để đảm bảo những đối tượng này sau khi đào tạo xong sẽ về địa phương làm
việc và có đủ kiến thức và kỹ năng để hành nghề, thường xuyên cập nhật kiến thức cho cán bộ y tế theo Luật
khám bệnh, chữa bệnh.
- Quan tâm lãnh đạo chỉ đạo, đảm bảo nguồn ngân sách nhà nước phục vụ cho ngành y tế; sớm điều
chỉnh, s a đổi, bổ sung chế độ tiền lương và các chế độ phụ cấp ưu đãi dành cho cán bộ y tế sao cho phù hợp
hơn với tình hình thực tiễn, đảm bảo đủ sức hấp dẫn thu hút và giữ chân cán bộ y tế n tâm cơng tác.
- Hồn thiện các văn bản dưới Luật để có cơ sở căn cứ, hướng dẫn đầy đủ, chi tiết việc chế độ để tuyển
dụng và đãi ngộ NNL T; ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể về quản lý, s dụng viên chức công tác tại
các đơn vị sự nghiệp, tránh chồng chéo và khó áp dụng Luật Viên chức.
- Chuẩn hóa chất lượng dịch vụ y tế, chất lượng bệnh viện từng bước tiếp cận với tiêu chuẩn khu vực
và quốc tế, thực hiện tốt chính sách khám chữa bệnh cho các đối tượng chính sách, người nghèo, trẻ em và
người dân tộc thiểu số, chăm sóc sức khỏe người cao tuổi...
3.5.3. Với huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk
- Các cấp ủy đảng, chính quyền cũng như ngành tế huyện Krơng Pắc cần có tư duy mới trong quản
lý đối với việc phát triển nguồn nhân lực ngành y tế trong xu thế cơ cấu bệnh, xu thế tiếp cận cộng đồng, xu
thế địi hỏi của cơng bằng, chất lượng, hiệu quả của việc chăm sóc sức khỏe trong điều kiện mới.
- Tham mưu cho UBND tỉnh thực hiện hiệu quả chính sách thu hút nhân lực y tế đối với những vùng
khó khăn, vùng sâu, vùng xa. Có chính sách thu hút, đãi ngộ khuyến khích s dụng cán bộ trong lĩnh vực y tế
dự phòng và cán bộ y tế làm việc tại các xã gặp khó khăn và chính sách phù hợp để thu hút các sinh viên
giỏi, cán bộ có trình độ chun mơn cao, chun mơn giỏi về công tác tại tỉnh. Điều chỉnh hợp lý cán bộ y tế
từ nơi thừa đến nơi thiếu.
- Có chính sách khuyến khích đẩy mạnh xã hội hóa và thu hút các nguồn đầu tư cho y tế, đặc biệt các
dự án dài hạn, kỹ thuật cao; ban hành các chính sách tôn vinh, trọng dụng, đãi ngộ nhân tài nhằm thu hút các
cán bộ y tế, nhất là đội ngũ có học hàm, học vị, các chun gia có trình độ cao về công tác tại tế huyện
Krông Pắc.
- Tạo mơi trường làm việc thuận lợi, có chính sách riêng tạo động lực làm việc cho cán bộ y tế cả về

mặt tinh thần lẫn vật chất để họ luôn yên tâm, dành trọn tâm huyết phục vụ cho ngành tế tại địa phương.


25

KẾT LUẬN
Trên đây là toàn bộ nghiên cứu về đề tài “Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành

tế

trên địa bàn huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk Lắk”. Kết quả nghiên cứu của đề tài đã thể hiện được những nội
dung cơ bản sau:
- Thông qua cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, luận văn đã chỉ ra được
vai trò mang tính quyết định của nguồn lực con người đối với sự phát triển kinh tế và xã hội. Trong đó,
nguồn nhân lực y tế đóng một vai trị hết sức quan trọng, bởi vì lao động của họ liên quan trực tiếp đến sức
khỏe và tính mạng con người.
- Qua số liệu thống kê nhân lực của ngành

tế huyện Krông Pắc từ năm 2012 đến năm 2017, luận

văn đã tiến hành tổng hợp, phân tích và đánh giá được thực trạng phát triển nhân lực ngành y tế tỉnh trong
thời gian qua. Từ đó tìm ra được những ngun nhân của tình trạng chậm phát triển của nguồn nhân lực
ngành y tế trong giai đoạn hiện nay.
- Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế nhằm đáp
ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân trong thời gian đến, bao gồm các giải pháp về
xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực; giải pháp về tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình
độ và kỹ năng nguồn nhân lực; giải pháp về tuyển dụng và s dụng có hiệu quả nguồn nhân lực; giải pháp về
hoàn thiện về hệ thống tổ chức bộ máy; giải pháp về tăng cường đầu tư kinh phí cho phát triển nguồn nhân
lực. Luận văn được thực hiện với sự nổ lực và mong muốn góp phần vào việc khắc phục phần nào tình trạng
thiếu nhân lực của ngành y tế hiện nay, đang là vấn đề thời sự nóng bỏng trong cả nước nói chung và huyện

K rơng Pắc tỉnh Đắk Lắk nói riêng.