Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỂN THỊ TỐ LOAN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CƠNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
LỘC NINH, TỈNH BÌNH PHƯỚC
CHUN NGÀNH: QUẢN LÝ CƠNG
MÃ SỐ: 8 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHI MINH - NĂM 2018


Cơng trình được hồn thành tại
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS. TẠ THỊ THANH TÂM

Phản biện 1: TS. Nguyễn Huy Hoàng, Học viện hành chính quốc gia
Phản biện 2 : TS Trương Thị Minh Sâm, Nguyên Viện KHXH
Thành phố Hồ Chí Minh.
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phịng họp 210, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận
văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 10 - Đường 3/2 - Quận 10
Thời gian: vào hồi 13 giờ 30 ngày 13 tháng 12 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính
Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành
chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua hơn 30 năm đổi mới đất nước, Việt Nam ngày càng tham
gia sâu rộng vào nền kinh tế thị trường, một nền kinh tế năng động
với nhiều cơ hội để đưa kinh tế nước ta phát triển nhanh chóng nhưng
cũng khơng ít những khó khăn và thách thức. Sự năng động của nền
kinh tế thị trường đòi hỏi nước ta phải có một nền hành chính chun
nghiệp, hiện đại để tận dụng những thời cơ và khắc phục những khó
khăn do nền kinh tế mang lại, nhằm đạt hiệu quả cao nhất.
Trong hệ thống hành chính nhà nước của Việt Nam, công chức là
nhân tố đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự thành cơng hay thất
bại của nền hành chính nhà nước, đúng như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
từng nói: "cán bộ là cái gốc của mọi cơng việc", "muôn việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém". Đội ngũ công chức
vừa chịu trách nhiệm tham mưu, xây dựng và đồng thời là lực lượng
tổ chức, thực thi các chính sách, pháp luật; đưa chính sách, pháp luật
vào trong đời sống của người dân. Vì vậy, bộ máy hành chính nhà
nước được vận hành thơng suốt đạt hiệu lực, hiệu quả hay không là
phụ thuộc rất lớn vào năng lực và ĐLLV của đội ngũ công chức.
Trong thực thi nhiệm vụ, ĐLLV của công chức là một yếu tố đặc biệt

quan trọng, vì khi cơng chức có ĐLLV, họ ln chủ động và linh
hoạt trong xử lý mọi tình huống, có tinh thần tự giác cao và có hướng
suy nghĩ tích cực giúp cho cơng việc đạt hiệu quả, góp phần mang lại
sự thành cơng cho mọi tổ chức. Tuy nhiên, trong phiên họp Chính

1


phủ thường kỳ tháng 6 năm 2017, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã
đánh giá rằng: “Một bộ phận cán bộ, cơng chức địa phương làm việc
cịn cầm chừng, khơng kiên quyết, khơng hiệu quả”. Có thể thấy, một
bộ phận cơng chức ở địa phương chưa hăng say, nhiệt huyết với công
việc, thiếu ĐLLV dẫn đến kết quả công việc chưa đạt như mong
muốn.
Ngoài ra, khu vực tư đang ngày càng phát triển không ngừng, môi
trường làm việc và cơ chế nâng cao động lực từ khu vực này rất năng
động và đa dạng đã làm cho ngày càng nhiều công chức làm việc
trong các tổ chức nhà nước có sự so sánh và hướng về khu vực tư
nhiều hơn. Điều đó đã làm dao động tinh thần cống hiến làm việc vì
lợi ích chung của cơng chức. Bên cạnh đó, mặt trái của nền kinh tế
thị trường đã làm cho một bộ phận cơng chức suy thối về mặt đạo
đức, lối sống, họ suy nghĩ cho bản thân nhiều hơn, dẫn đến một số
cơng chức vụ lợi, tham nhũng, có thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm với
công việc làm giảm sút ĐLLV, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Vì
vậy, việc làm thế nào để nâng cao ĐLLV cho công chức làm việc
hăng say hơn là một việc làm hết sức quan trọng.
Với huyện biên giới Lộc Ninh của tỉnh Bình Phước, trong những
năm gần đây, chất lượng đội ngũ CCCX ngày càng được chính quyền
địa phương quan tâm và đã có bước phát triển đáng kể. Tuy nhiên,
quá trình tồn cầu hóa đang diễn ra trên nhiều lĩnh vực đòi hỏi đội

ngũ CCCX phải năng động, nhiệt huyết, tích cực hơn trong cơng
việc, tránh lối suy nghĩ "an phận" “làm cho hết giờ” để công việc đạt
hiệu quả cao. Đội ngũ CCCX huyện Lộc Ninh đa số là người dân

2


đang sinh sống tại địa phương, đó là một thuận lợi cho họ an tâm
cơng tác. Bên cạnh đó, vị trí và tiềm năng phát triển hiện nay của địa
phương cũng địi hỏi rất cao ở tính chun nghiệp trong công việc
của CCCX. Nhưng thực tiễn cho thấy, đa số CCCX cịn hạn chế về
vận dụng khoa học cơng nghệ vào trong cơng việc, cơng chức chưa
thốt ra được lối làm việc cũ, cịn mang tính thủ cơng. Một số cơng
chức về chun mơn chưa phù hợp với vị trí đảm nhiệm, làm ảnh
hưởng đến kết quả công việc và hiệu quả chưa cao, nhiều công chức
quá “mải mê” trong phát triển kinh tế gia đình, kinh tế bản thân mà
chưa chú ý đến việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ
nhân dân được tốt hơn. Tình hình này khơng thể khơng ảnh hưởng
đến việc hồn thành mục tiêu của cơ quan.
Vậy nguyên nhân của tình hình trên là do đâu? Có nhiều ý kiến
được đưa ra, trong đó số đơng ý kiến cho rằng, CCCX tại huyện Lộc
Ninh hiện nay thiếu ĐLLV và nhiều cơng chức cịn né tránh, đùn đẩy
công việc.
Xuất phát từ thực tế hiện nay, tác giả chọn đề tài "ĐLLV của CCCX
trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước" để nghiên cứu. Mong
muốn mà đề tài hướng đến là trên cơ sở nghiên cứu thực trạng, cơng
trình có thể tìm ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề
xuất những giải pháp góp phần nâng cao ĐLLV của CCCX trên địa
bàn huyện Lộc Ninh.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong những năm gần đây, động lực và nâng cao ĐLLV thu hút
được sự quan tâm, nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Ở nước ta đã có

3


nhiều cơng trình, bài viết liên quan, có thể kể đến một số cơng trình:
Bùi Anh Tuấn (2009), Lê Thị Hoài Thương (2011), Trương Ngọc
Hùng (2012), Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Bùi Đức Thọ (2013),
Thang Văn Phúc (2013), Tạ Ngọc Hải (2013), Trần Văn Huynh
(2016), Nguyễn Đình Tuấn (2017)...
Nhìn chung, đa số các cơng trình nghiên cứu về ĐLLV đã đưa ra
các giải pháp cơ bản để nâng cao động lực cho cán bộ cơng chức,
viên chức. Ở Bình Phước cũng đã có một số đề tài nghiên cứu về
nguồn nhân lực, nhưng cho đến nay chưa có cơng trình nghiên cứu
nào về ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình
Phước. Chính vì vậy, hi vọng đề tài luận văn sẽ bổ sung vào khoảng
trống này. Trong q trình nghiên cứu, luận văn có tham khảo, kế
thừa thành tựu của các cơng trình có liên quan.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Luận văn tìm hiểu thực trạng về ĐLLV của CCCX trên địa bàn
huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước, từ đó đề xuất những giải pháp
nhằm nâng cao ĐLLV cho CCCX trên địa bàn Huyện.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận về ĐLLV của cơng
chức nói chung và CCCX nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng ĐLLV của CCCX trên địa bàn
huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước, đồng thời tìm ra những hạn chế,
nguyên nhân dẫn đến hạn chế về ĐLLV cho CCCX ở huyện Lộc

Ninh.

4


- Đề xuất các giải pháp chủ yếu để nâng cao ĐLLV cho CCCX,
huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1.Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là ĐLLV của CCCX trên địa
bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước.
4.2.Phạm vi nghiên cứu
4.2.1. Về không gian nghiên cứu
Địa bàn nghiên cứu được giới hạn là UBND các xã tại huyện Lộc
Ninh, tỉnh Bình Phước.
4.2.2. Về thời gian nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc
Ninh từ năm 2013 đến 2020 vì năm 2013 bắt đầu có sự thay đổi đáng
kể về mức lương cơ sở, năm 2013 cũng đánh dấu cột mốc quan trọng
sự thay đổi lớn về cơ cấu và trình độ của CCCX; và năm 2020 là năm
kết thúc Chương trình Tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai
đoạn 2011-2020.
4.2.3. Về nội dung nghiên cứu
ĐLLV của cơng chức nói chung, CCCX nói riêng được cấu thành
bởi nhiều yếu tố và cũng chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Tuy
nhiên, trong khn khổ của một luận văn thạc sỹ, cơng trình này chỉ
ưu tiên dành sự quan tâm nghiên cứu, khảo sát đối với một số yếu tố
cấu thành và một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CCCX gồm
chính sách tiền lương, phúc lợi; cơng tác bố trí, sử dụng công chức;

5


cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng; cơ hội được quy hoạch, bổ nhiệm; và
văn hóa của tổ chức.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp luận
Phương pháp luận của phép biện chứng duy của chủ nghĩa Mác –
Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để phục vụ cho việc thực hiện đề tài, luận văn có sử dụng các
phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:
Phương pháp phân tích, phương pháp xử lý thông tin, phương pháp
điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi đối với 162 công chức của 16
xã, thị trấn trên địa bàn huyện Lộc Ninh để thu thập những thông tin
về thực trạng ĐLLV và những giải pháp cần thiết để nâng cao ĐLLV
cho công chức, bên cạnh việc phỏng vấn sâu với 07 công chức ở cấp
xã
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu luận văn góp phần nhất định vào việc hoàn
thiện cơ sở lý luận về một số vấn đề cơ bản về ĐLLV của cơng chức
nói chung, CCCX nói riêng gồm: những yếu tố cấu thành, những yếu
tố ảnh hưởng và nội dung nâng cao ĐLLV.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Thơng qua việc phân tích, đánh giá thực trạng ĐLLV của CCCX
tại huyện Lộc Ninh, luận văn chỉ ra được những nguyên nhân làm
giảm hoặc mất đi ĐLLV của công chức nhằm đưa ra những giải pháp

6

thiết thực giúp cho CCCX có ĐLLV. Kết quả nghiên cứu của luận
văn có thể là nguồn tư liệu giúp lãnh đạo ở địa phương tham khảo, áp
dụng trong việc nâng cao ĐLLV cho CCCX có tinh thần làm việc
hăng say hơn, góp phần vào việc thúc đẩy nền kinh tế - xã hội của
huyện Lộc Ninh ngày càng phát triển.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐLLV của CCCX
Chương 2: Thực trạng ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc
Ninh, tỉnh Bình Phước.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao ĐLLV cho CCCX trên địa
bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước

7


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CƠNG
CHỨC CẤP XÃ
1.1. Một số vấn đề về cơng chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã
CCCX là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã
1.1.3. Yêu cầu đối với CCCX
1.2. Động lực làm việc của công chức cấp xã

1.2.1. Khái niệm động lực làm việc
Luận văn chọn khái niệm ĐLLV từ góc độ quản lý nguồn nhân lực
làm cơ sở để nghiên cứu thực trạng động lực của CCCX đó là “ĐLLV
chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và
hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục
tiêu của tổ chức”.
1.2.2. Vai trò của động lực làm việc
a. Vai trò của động lực làm việc đối với cơng chức
b. Vai trị của động lực làm việcđối với tổ chức
c. Vai trò của động lực làm việc đối với xã hội
1.2.3. Các yếu tố cấu thành động lực làm việc của cơng chức
cấp xã
1.2.3.1. Nhóm các yếu tố duy trì

8


Nhóm này bao gồm các yếu tố: tiền lương; sự giám sát công việc;
các mối quan hệ trong tổ chức; những quy định của tổ chức; chính
sách, pháp luật của Nhà nước.
1.2.3.2. Nhóm các yếu tố động viên
Nhóm yếu tố này bao gồm những yếu tố cơ bản như: bản chất cơng
việc, sự cơng nhận về thành tích, cảm nhận về thành tựu của bản
thân, phát triển bản thân.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cơng
chức cấp xã
Đối với CCCX, có một số yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến ĐLLV như
sau.
1.2.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân
a. Nhu cầu của CCCX

b. Mục tiêu
c. Năng lực cá nhân
d. Thái độ làm việc của công chức
1.2.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
a. Cơ cấu tổ chức
b. Cơng tác đánh giá
c. Chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển cơng chức
d. Văn hóa cơng sở
1.3. Nâng cao động lực làm việccho công chức cấp xã
1.3.1. Khái niệm nâng cao động lực làm việc
Nâng cao ĐLLV cho CCCX là hệ thống các biện pháp, chính sách,
cách thức của các cơ quan quản lý nhà nước đối với CCCX để động

9


viên, khuyến khích khả năng làm việc của CCCX trong quá trình thực
hiện chức trách, nhiệm vụ được giao vì lợi ích chung của địa
phương, của xã hội.
1.3.2. Sự cần thiết phải nâng cao động lực làm việc đối với công
chức cấp xã
1.3.4. Nội dung nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp
xã
1.3.4.1 Cải thiện thu nhập cho cơng chức cấp xã
1.3.4.2. Hồn thiện việc bố trí, sử dụng cơng chức
1.3.4.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức
1.3.4.4. Hồn thiện cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm cơng chức
1.3.4.5. Hồn thiện cơng tác đánh giá, khen thưởng
1.3.4.6. Nâng cao chất lượng văn hóa tổ chức
1.4. Kinh nghiệm của các địa phƣơng và bài học đƣợc rút ra

trong việc nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã
1.4.1. Kinh nghiệm của các địa phƣơng
1.4.1.1. Kinh nghiệm của huyện Quốc Oai, Thành phố Hà
Nội
1.4.1.2. Kinh nghiệm của huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk
1.4.1.3. Kinh nghiệm của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam
1.4.2. Bài học cho huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phƣớc
Tiểu kết chƣơng 1
Tại chương 1, luận văn tập trung xây dựng cơ sở lý luận về ĐLLV
của CCCX thông qua việc làm rõ đến một số vấn đề về CCCX,
ĐLLV của CCCX và nâng cao ĐLLV của CCCX. Ở chương này,

10


luận văn đã dùng một số trang thích đáng để minh định về các yếu tố
cấu thành ĐLLV, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CCCX, các
đối tượng chịu trách nhiệm trong việc nâng cao ĐLLV của CCCX và
đặc biệt là nội dung nâng cao ĐLLV của CCCX. Cũng tại chương 1,
luận văn đã đề cập đến kinh nghiệm của một số huyện trong việc
nâng cao ĐLLV cho CCCX và rút ra bài học cho huyện Lộc Ninh,
tỉnh Bình Phước.
Các tri thức trong chương 1 sẽ là cơ sở cho luận văn tiến hành khảo
sát, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp ĐLLV của CCCX trên
địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước ở các chương tiếp theo.

11


Chƣơng 2

THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN LỘC NINH TỈNH BÌNH PHƢỚC
2.1. Khái quát về đội ngũ công chức cấp xã của huyện Lộc Ninh
tỉnh Bình Phƣớc
2.1.1. Về số lƣợng
2.1.2. Về độ tuổi, thâm niên cơng tác, trình độ chun mơn
a. Về độ tuổi
c. Về chun mơn nghiệp vụ
d. Trình độ lý luận chính trị
e. Trình độ tin học, tiếng dân tộc thiểu số
2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã
2.2.1.Về chính sách tiền lƣơng, phúc lợi
a. Chính sách tiền lƣơng
Kết quả khảo sát, có đến gần ¼ số công chức được hỏi (24,1%) cho
rằng, mức tiền lương hiện hưởng chưa đủ để họ trang trải trong sinh
hoạt hàng ngày, nhất là đối với một xã vùng sâu, vùng xa có địa bàn
rộng, có đường biên giới dài dẫn đến nhiều phức tạp, buộc người
công chức phải đi sâu đi sát nắm vững tình hình địa bàn, nên mức
lương trả cho họ hiện nay chưa cao và cũng không tương xứng với
công sức công chức đã bỏ ra.
b. Phúc lợi
Phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội ... cơ quan
dều thực hiện đầy đủ cho cơng chức theo quy định, cịn một số phúc

12


lợi không bắt buộc, tùy vào điều kiện thực tế của từng cơ quan, đơn
vị.

2.2.2. Về cơng tác bố trí, sử dụng công chức
Thống kê trên cho thấy, số công chức lựa chọn mức độ bình
thường là 46 cơng chức, những cơng chức chọn phương án này
thường có thâm niên nghề trên 11 năm, có 07 cơng chức lựa chọn
mức độ không phù hợp, chiếm 4.3%.
2.2.3. Về cơ hội đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng
Kết quả khảo sát cho thấy, gần 1/4 số công chức được hỏi (tỷ lệ
22,8%) cho rằng, được đào tạo bồi dưỡng là nhu cầu của họ. Kết quả
khảo sát về cơ hội được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đối với CCCX như
sau:
2.2.4. Về cơ hội đƣợc quy hoạch, bổ nhiệm
Kết quả khảo sát về mức độ hài lịng của cơng chức về cơng tác
quy hoạch bổ nhiệm cơng chức, có 19 cơng chức cảm thấy khơng hài
lịng với cơng tác quy hoạch cơng chức của tổ chức hiện nay. Sự
khơng hài lịng về cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm dẫn đến một số
công chức không muốn nỗ lực phấn đấu trong cơng việc vì ĐLLV đã
bị giảm sút.
2.2.5. Về công tác đánh giá, khen thƣởng
Kết quả khảo sát mức độ hài lịng của cơng chức trong cơng tác
đánh giá cho thấy, mức độ hài lịng chiếm 61.1%, rất hài lịng chiếm
25.9%, và mức độ khơng hài lịng chiếm 13%. Điều đó thể hiện cơng
tác đánh giá cịn nhiều bất cập, làm cho cơng chức khơng hài lịng về
cơng việc đánh giá phân loại hàng năm.

13


Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng với chính sách khen thưởng,
mức độ chưa hài lịng, có tới 115 cơng chức lựa chọn, chiếm 71%.
Điều đó cho thấy, phần lớn CCCX chưa hài lịng với chính sách khen

thưởng hiện tại.
2.2.6. Về văn hóa của tổ chức.
a. Về mối quan hệ trong công tác
Khảo sát về mối quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan, kết quả
cho thấy, 46,3% cơng chức lựa chọn có mối quan hệ rất thân thiện, và
quan hệ thân thiện chiếm 53.7%. Điều này không khó giải thích,
CCCX đa số là những người sinh sống tại địa phương, nên họ có mối
quan hệ đồng nghiệp rất thân thiết và gắn bó.
Bảng khảo sát mức độ hài lịng của cơng chức về phong cách lãnh
đạo của thủ trưởng cho thấy, có 115 cơng chức chọn mức độ hài lòng
về phong cách lãnh đạo của thủ trưởng. Tuy nhiên, có 47 cơng chức
lựa chọn khơng hài lịng với phong cách lãnh đạo của thủ trưởng,
chiếm 29%, đây là một con số không nhỏ, là một trong những yếu tố
tác động không tốt đến ĐLLV của công chức.
c. Về nội quy, quy chế của tổ chức
ĐLLV của công chức cũng chịu ảnh hưởng bởi nội quy, quy chế
của tổ chức.Những nội quy, quy chế trong tổ chức được ban hành
dựa trên nội quy, quy chế chung của các cơ quan Nhà nước và dựa
trên sự đóng góp dân chủ của công chức thông qua cuộc họp cơ quan
nên được đa số cơng chức cảm thấy hài lịng. Nhìn chung, quy chế
làm việc của các xã thường giống nhau như về thời gian làm việc,
trách nhiệm và quyền hạn của công chức.
d. Về điều kiện làm việc

14


Kết quả khảo sát cho thấy, điều kiện làm việc của cơng chức tại cấp
xã cịn chưa cao, chỉ có 54.9% công chức lựa chọn là điều kiện làm
việc tốt nhưng lại có tới 45.1 % cơng chức lựa chọn điều kiện làm

việc chưa tốt..
2.3. Đánh giá chung
2.3.1. Ƣu điểm
2.3.2. Hạn chế
- Mức lương mà CCCX hiện hưởng còn chưa phù hợp, còn nhiều
bất cập trong việc chi trả lương cho CCCX, cịn có sự “cào bằng”
giữa cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ với những cơng chức
hồn thành nhiệm vụ hay những công chức vi phạm kỷ luật
- Tiền thưởng hiện nay cũng chỉ mang tính khích lệ về mặt tinh
thần chứ chưa mang tính vật chất nhiều.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng của địa phương mặc dù đã được
quan tâm, nhưng đôi khi chưa mang lại hiệu quả cao. Việc áp dụng
những kiến thức đã được bổ sung thì chưa thực sự đạt như mong
muốn
- Một số cơng chức đang cơng tác cịn chưa phù hợp với chun
mơn được đào tạo.
- Một số cơng chức cịn có hiện tượng ngại xa chạm, đùn đẩy trách
nhiệm cho nhau làm ảnh hưởng đến tiến độ hồn thành cơng việc. –
- Công tác đánh giá công chức chưa được thực hiện thường xuyên
và đôi khi thiếu sự khách quan, hình thức.
Tình trạng "quy hoạch một đường" nhưng cơng tác "bổ nhiệm một
nẻo" vẫn còn xuất hiện.

15


- Có khơng ít cơng chức khơng màng đến sự thăng tiến của bản
thân. Điều này đã tác động tới ĐLLV của những công chức mong
muốn được phát triển.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế

- Chế độ chính sách về tiền lương của nước ta cịn một số bất cập.
Chính sách trả lương theo hệ số, ngạch, bậc khơng cịn phù hợp với
cơng chức hiện nay.
- Cơng tác bố trí, sử dụng một số cơng chức đơi khi cịn chưa hợp
lý. Một số công chức trưởng thành từ các phong trào đồn thể đi lên,
về chun mơn nghiệp vụ chưa được đào tạo bài bản.
- Một số cơng chức chưa tìm thấy được sự hứng thú trong công
việc là do đảm đương quá lâu một công việc, cảm thấy công việc
không cịn mới mẻ.
-Chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng đơi khi cịn chưa thực
sự phù hợp, chưa bắt kịp với những thay đổi của thực tiễn.
- Cơ quan cũng đã tạo cơ hội cho CCCX có được cơ hội thăng tiến,
nhưng việc được thăng tiến hay khơng cịn phụ thuộc vào nhiều yếu
tố như về năng lực của công chức, về phẩm chất chính trị và phẩm
chất đạo đức của người cơng chức đó và người lãnh đạo cũng cần
phải có sự khách quan, dân chủ cao trong việc tạo điều kiện cho cơng
chức có cơ hội trên.
- Ngân sách địa phương còn hạn hẹp và việc trang bị các trang thiết
bị phục vụ cho công tác chuyên môn cũng như kinh phí xây dựng,
sửa chữa cá hạng mục cơng trình trong UBND các xã cịn nhiều hạn
chế.

16


- Quy trình, thủ tục xét khen thưởng chưa thực sự khoa học.
Tiểu kết chƣơng 2
Ở chương hai, bên cạnh việc giới thiệu về đội ngũ CCCX tại huyện
Lộc Ninh, luận văn đã tập trung phân tích, làm rõ thực trạng ĐLLV
của CCCX thông qua sáu phương diện. Luận văn đã chỉ ra những ưu

điểm, hạn chế về ĐLLV của CCCX, đồng thời nêu ra những nguyên
nhân của ưu điểm và hạn chế, đây là cơ sở để luận văn đề xuất những
giải pháp thiết thực cho việc nâng cao động lực CCCX trên địa bàn
huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước trong chương tiếp theo.
Chƣơng 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃTRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN LỘC
NINH TỈNH BÌNH PHƢỚC
3.1.Định hƣớng của Đảng, Chính phủ và của địa phƣơng trong
việc nâng cao động lực làm việc cho công chức
3.1.1. Định hƣớng của Đảng và Chính phủ
3.1.2. Định hƣớng của địa phƣơng
a. Định hƣớng của tỉnh Bình Phƣớc
b. Định hƣớng của huyện Lộc Ninh
3.2. Một số giải pháp cụ thể
3.2.1. Giải pháp về cải thiện thu nhập cho công chức cấp xã
Để tạo sự công bằng trong thực hiện chính sách tiền lương thì cũng
cần quan tâm tới một số vấn đề sau:
Thứ nhất, xây dựng chính sách tiền lương cần phải chú ý tới hiệu
quả công việc.

17


Thứ hai, tổ chức cần quan tâm và có chế độ phụ cấp phù hợp đối
với những công chức đang công tác tại các xã nằm trong khu vực
biên giới.
Thứ ba, tổ chức cần có những ưu đãi hơn nữa trong việc thu hút
tuyển dụng người tài như người có chun mơn cao, những người trẻ
có trình độ đạt thành tích xuất sắc.

Thứ tư, chính quyền địa phương cần tạo mọi điều kiện để CCCX
được tiện lợi hơn trong việc nhận lương thông qua tài khoản cá nhân.
3.2.2. Giải pháp về hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng cơng
chức
- Trong phân công công việc, lãnh đạo cần chú ý việc cân nhắc
giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho CCCX.
- Tổ chức cần đặt ra cho công chức mục tiêu công việc rõ ràng,
mức độ trách nhiệm của cá nhân trong thực hiện cơng việc.
- Bên cạnh đó, tổ chức cần tạo điều kiện cho CCCX có thể được
luân chuyển công tác, để công chức được thể hiện năng lực của bản
thân với những vị trí khác nhau.
- Tổ chức cần chặt chẽ hơn trong công tác tuyển dụng và sử dụng
CCCX .
- Đổi mới công tác tuyển dụng CCCX thơng qua việc đổi mới hình
thức tuyển dụng và đổi mới nội dung trong đề thi tuyển dụng.
3.2.3. Giải pháp về hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng
- Đối với tổ chức, cần tiến hành rà soát để nắm bắt được những
CCCX có trình độ chun mơn chưa đạt chuẩn hay chưa phù hợp với
vị trí cơng tác đang đảm nhận.

18


- Đối với công chức, khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng cần thực
hiện đúng theo nội quy, quy chế của cơ sở đào tạo, có tinh thần cầu
tiến, tiếp thu những kiến thức đã được truyền đạt.
- Lộc Ninh là một huyện biên giới, có vị trí đặc biệt quan trọng, là
cửa ngõ nối liền với nước bạn Campuchia và Lào.
- Tổ chức cần trang bị thêm cho CCCX những kiến thức về quản lý
nhà nước thông qua các lớp bồi dưỡng ngắn hạn để công chức được

trau dồi thêm những kiến thức cơ bản về công tác quản lý nhà nước
trong từng lĩnh vực cụ thể.
- Đối với đơn vị tổ chức mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng, chuyên đề
giảng dạy cần lồng ghép thời gian trao đổi, thảo luận trong quá trình
đào tạo, bồi dưỡng, có biện pháp thích hợp để cơng chức được đào
tạo, bồi dưỡng mạnh dạn trao đổi ý kiến, suy nghĩ của bản thân về
vấn đề có liên quan, làm cho công chức hứng thú với nội dung được
truyền tải và chủ động hơn trong việc học tập của mình.
- Cần có sự liên kết với đơn vị tổ chức đào tạo, bồi dưỡng để thực
hiện công tác đánh giá, trao đổi theo định kỳ về công tác tổ chức đào
tạo, bồi dưỡng .
- Đối với một huyện có hơn 20% là người đổng bào dân tộc thiểu
số, chủ yếu là người đồng bào dân tộc Khmer và đồng bào dân tộc
Stiêng thì việc tổ chức đào tạo ngơn ngữ của đồng bào dân tộc là rất
cần thiết.
- Quan tâm đến việc bồi dưỡng cho CCCX về đạo đức cách mạng
trong thời kỳ mới, về tinh thần yêu nước, vì nhân dân phục vụ, vì lợi
ích chung của xã hội.

19


3.2.4. Giải pháp về hồn thiện cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm
công chức
Để công tác nâng cao ĐLLV cho CCCX thông qua công tác quy
hoạch, bổ nhiệm, tổ chức cần chú ý quan tâm tới một số nội dung sau
đây:
- Tổ chức cần nâng cao hơn nữa tinh thần dân chủ, ln nêu cao
tính khách quan trong cơng tác quy hoạch và bổ nhiệm công chức.
- Tổ chức cần tạo mọi điều kiện thuận lợi để CCCX trong diện nguồn

quy hoạch được bổ sung những kiến thức về chức danh nguồn.
- Tổ chức cần xây dựng bầu khơng khí bình đẳng, tạo sự chủ động
cho CCCX tham gia đóng góp ý kiến trong những cuộc họp xét đánh
giá CCCX đưa vào nguồn quy hoạch hoặc bổ nhiệm.
3.2.5. Giải pháp về hồn thiện cơng tác đánh giá, khen thƣởng
cơng chức
a. Giải pháp về hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức
Để công tác đánh giá công chức đạt chất lượng và trở thành một
việc làm thường xuyên của công chức và của cả tổ chức thì cần chú ý
thực hiện một số nội dung sau:
- Tổ chức cần phải đổi mới công tác đánh giá công chức, cần xem
công tác đánh giá công chức là khâu cực kỳ quan trọng trong tổ chức,
nó tác động trực tiếp đến ĐLLV của CCCX.
- Trong việc đánh giá công chức, tổ chức cần phải xây dựng tiêu
chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, từ mức độ hoàn thành nhiệm vụ được
giao đến tư tưởng, đạo đức, lối sống của cá nhân công chức, cần phải
nêu rõ khối lượng và chất lượng cơng việc hồn thành.

20


- Cần thực hiện nghiêm công tác đánh giá công chức bằng hình
thức cơng chức tự đánh giá, tổ chức lấy ý kiến đóng góp của tập thể,
bỏ phiếu biểu quyết về mức độ xếp loại công chức để đảm bảo tính
cơng bằng, dân chủ trong cơng tác đánh giá
- Công chức cần xây dựng kế hoạch công tác theo mỗi tuần, một
mặt để nâng cao sự chủ động của CCCX trong thực hiện công việc
- Tổ chức cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát hoạt động của
công chức
b. Giải pháp về cải thiện công tác khen thƣởng công chức

Để công tác khen thưởng giúp cho công chức có ĐLLV và duy trì
ĐLLV của mình, các tổ chức cần đảm bảo một số vấn đề cơ bản sau:
- Cần thực hiện công tác đánh giá, khen thưởng thường xuyên hơn,
có thể là mỗi tháng, mỗi quý, hay mỗi khi hồn thành xong một cơng
việc cụ thể.
- Tổ chức khơng khen thưởng chạy theo thành tích của tập thể.
Cơng tác khen thưởng cần phải được trao đúng người, đúng việc,
đảm bảo tính dân chủ, cơng bằng
. - Thưởng là một hình thức động viên, khuyến khích kịp thời cho
cơng chức nói chung và CCCX nói riêng để duy trì và phát huy
ĐLLV của cá nhân trong việc đóng góp thành quả của mình cho tổ
chức.
3.2.6. Giải pháp về văn hóa tổ chức
- Tổ chức cần xây dựng mơi trường làm việc thoải mái, thân thiện
nhưng cũng không thiếu phần tích cực, chuyên nghiệp trong thực thi
nhiệm vụ.

21


- Tổ chức cần tích cực phát động những đợt thi đua trong nội bộ cơ
quan và trong cụm thi đua để công chức hăng hái, sáng tạo hơn trong
công việc.
- Cơ quan phối hợp tích cực với tổ chức cơng đồn thường xun
quan tâm đến đời sống của cơng chức cũng như quan tâm tới gia đình
của cá nhân cơng chức, một mặt để động viên, khuyến khích tinh
thần làm việc.
- Xây dựng tác phong làm việc chuyên nghiệp, tránh sự rườm rà,
câu nệ.
3.3. Một số kiến nghị

Tiểu kết chƣơng 3
Động lực và nâng cao ĐLLV là vấn đề hết sức quan trọng của tổ
chức. Để xây dựng đội ngũ CCCX năng động, sáng tạo có năng lực
thực hiện cơng việc được giao thì tổ chức cần phải chú ý tới việc
nâng cao động lực làn việc cho công chức.
Trong chương này, trên cơ sở trình bày những quan điểm định
hướng của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cơng chức nói
chung và chủ trương của huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước về nâng
cao ĐLLV đối với CCCX đến năm 2020, đồng thời dựa trên kết quả
đánh giá thực trạng ĐLLV của CCCX đã làm rõ ở chương 2, luận
văn đã đề xuất một số giải pháp nâng cao ĐLLV đối với CCCX tại
huyện Lộc Ninh.
Để nâng cao ĐLLV cho CCCX đạt hiệu quả cao, tổ chức cần chú ý
thực hiện đồng bộ tất cả các giải pháp nêu trên, nhằm giúp cho

22


CCCX có ĐLLV mạnh mẽ, có sự hăng say, yêu nghề, giúp đạt được
những mục tiêu mà tổ chức đề ra.
KẾT LUẬN
CCCX là đội ngũ nhân sự không thể thiếu, đảm bảo cho các chính
sách, pháp luật, chương trình, mục tiêu của Đảng và nhà nước được
thực hiện ở địa phương. Họ còn là chủ thể của các hoạt động trong
q trình thực hiện cải cách hành chính. Bên cạnh đó, đội ngũ CCCX
có năng lực, trình độ chưa hẳn sẽ cị kết quả thực thi cơng vụ tốt nếu
bản thân cơng chức thiếu ĐLLV. Vì vậy để góp phần nâng cao hiệu
lực, hiệu quả quản lý hành chính, đồng thời thực hiện mục tiêu cải
cách nền hành chính nhà nước, cần thiết phải quan tâm đến ĐLLV và
tạo ĐLLV cho CCCX.

Ngoài ra, huyện Lộc Ninh là huyện miền núi biên giới trong bối
cảnh cùng với tỉnh Bình Phước và cả nước từng bước chuyển mình
trong xu thế hội nhập đang phải đối diện với nhiều khó khăn, thách
thức, địi hỏi đội ngũ cơng chức nói chung, CCCX nói riêng, phải
tích cực, nhiệt tình trong cơng việc, hết mình phục vụ nhân dân thì
mới có thể góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu của địa phương đã
đề ra.
Đội ngũ CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh về cơ bản đáp ứng
được u cầu về trình độ chun mơn, chính trị và quản lý nhà nước,
nhưng còn hạn chế về ĐLLV, nên kết quả thực thi cơng vụ chưa cao.
Vì vậy để đạt được mục tiêu phát triển của địa phương thì việc
nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về ĐLLV
cho công chức là hết sức cần thiết.

23