Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Bồi dưỡng công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

--------/--------

-----/-----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SAYPHANIT VILAMAN

BỒI DƢỠNG CƠNG CHỨC Ở HUYỆN
VIÊNG KHĂM, TỈNH VIÊNG CHĂN, NƢỚC
CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Chuyên ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2020


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:

TS. NGUYỄN NGỌC VÂN

Phản biện 1:

TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY
Học viện Hành chính Quốc gia

Phản biện 2:

TS. VŨ ĐĂNG MINH
Chánh văn phòng Bộ Nội vụ

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn,
Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng đồn cũ tầng 1, nhà B
Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ
Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội
Thời gian: vào hồi 15h00 ngày 24 tháng 9 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Quốc gia Việt Nam hoặc
Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Đội ngũ cơng chức nhà nước đóng vai trị quan trọng, có thể
nói là đóng vai trị quyết định đối với các hoạt của cơ quan nhà nước.
Có thể khẳng định rằng cơng tác nhân sự đóng vài quyết định thắng
lợi đối với bất cứ lĩnh vực nào, nhất là trong công tác quản lý nhà
nước. Vai trị của cơng chức là không thể phủ nhận khi họ trực tiếp
tiếp nhận, thực thi công vụ ở các cấp, đặc biệt là cấp cơ sở ở các cơ

quan công quyền. Công chức là yếu tố quyết định trong nền hành
chính nhà nước. Nền hành chính phát triển hay lạc hậu là phụ thuộc
và chất lượng đội ngũ này. Để nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực,
chất lượng cơng chức thì vấn đề khơng ngừng bồi dưỡng nâng cao
trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ý thức tổ chức, kiến thức pháp
luật,… đóng vai trò quan trọng và phải bồi dưỡng thường xuyên.
Trong những năm qua, Cộng hòa dân chủ nhân Lào rất quan
tâm đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng
yêu cầu cải cách hành chính. Các cấp ủy đảng từ trung ương tới địa
phương đều chú trọng tới vấn đề này, Nghị quyết của Đảng nhân dân
cách mạng Lào đã có nhiều điều, nhiều quy định nhằm thúc đẩy cơng
tác bồi dưỡng cơng chức. Các cấp chính quyền từ trung ương, các bộ,
ngành tới các cấp địa phương ở tỉnh, huyện đều chú trọng tổ chức bồi
dưỡng thường xun cho đội ngũ cơng chức. Điều đó cho thấy vị trí
và tầm quan trọng của cơng tác bồi dưỡng công chức là rất lớn.
Tuy nhiên, trong những năm quan đội ngũ cơng chức ở Lào
nói chung và đội ngũ cơng chức cấp cơ sở, địa phương nói riêng vẫn
tồn tại những bất cập, hạn chế về nhiều mặt chưa thể giải quyết. Một
số hạn chế về chuyên môn nghiệp vụ, một số khác thì chưa cập nhật
các văn bản pháp luật mới, một số chưa được củng cố về hệ thống lý
luận chính trị, quản lý nhà nước, về trình độ ngoại ngữ, tin học,….
Điều đó cho thấy công tác bồi dưỡng công chức ở Lào chưa thật sự


tốt, còn nhiều vấn đề đặt ra để nâng cao hơn nữa chất lượng công
chức, trực tiếp nâng cao chất lượng thực thi cơng vụ. Chính điều này
cho thấy vai trị và vị trí của cơng tác bồi dưỡng cơng chức.
Ở tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào, công tác bồi dưỡng
đối với đội ngũ công chức không ngừng được quan tâm và chú trọng,
đảm bảo sự phát triển không ngừng, đáp ứng nhu cầu cơng việc cũng

như đáp ứng địi hỏi của cải cách hành chính nhà nước trong giai
đoạn mới. Tuy nhiên, về năng lực quản lý, kỹ năng thực thi công vụ
của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn là một vấn đề đang đặt ra cần có
hướng giải quyết trong thời gian tới. Nhằm tác động một cách có hệ
thống tới hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức ở nước
CHDCND Lào, phát huy khả năng của mỗi cán bộ, công chức ở
huyện Viêng Kham, tỉnh Viêng Chăn, tôi quyết định chọn đề tài “Bồi
dƣỡng công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nƣớc
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” làm hướng nghiên cứu cho luận
văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Có thể thấy các bài viết, cơng trình nghiên cứu của các tác giả
Việt Nam cũng như các tác giả Lào đã đề cập đến nhiều nội dung khác
nhau của công tác bồi dưỡng cán bộ, cơng chức. Các cơng trình nghiên
cứu có những đóng góp nhiều về mặt lý luận và đề xuất nhiều giải
pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng
chức nói chung, đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nói riêng.
Những cơng trình nghiên cứu này là tài liệu tham khảo bổ ích cho tác
giả trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn cao học của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích:
Đề tài phân tích, đánh giá những ưu điểm, tồn tại trong công
tác bồi dưỡng công chức của huyện Viêng Kham, từ đó đề xuất giải
pháp đẩy mạnh cơng tác bồi dưỡng, góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức của huyện


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Luận văn làm rõ một số vấn đề lý luận về bồi dưỡng công
chức.

- Phân tích thực trạng cơng tác bồi dưỡng cơng chức ở huyện
Viêng Kham, tỉnh Viên Chăn
- Đề ra một số giải pháp đẩy mạnh công tác bồi dưỡng công
chức ở huyện Viêng Kham, tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác bồi dưỡng cán
bộ, công chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng
hòa dân chủ nhân dân Lào.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu từ năm 2015 đến nay, tại huyện Viêng Khăm, tỉnh
Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật
lịch sử; phương pháp thu thập tài liệu, tư liệu, số liệu; phân tích tổng
hợp; so sánh; tham khảo ý kiến chuyên gia.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Luận văn là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu công tác
bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức ở Lào.


Chƣơng 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC HUYỆN
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm bồi dƣỡng
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật, bổ sung thêm những cái mới,
những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm góp phần hồn thiện hơn về
đối tượng cần bồi dưỡng. Bồi dưỡng thường chỉ trong thời gian ngắn
và sản phẩm thu được là những gì được cập nhật thêm, bổ sung thêm
thường là trong lĩnh vực đào tạo, giáo dục.

1.1.2. Khái niệm công chức
Công chức là công dân của một quốc gia, người được tuyển
dụng hoặc bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà
nước, trong bộ máy giúp việc của tổ chức chính trị, chính trị - xã hội,
được hưởng tiền lương và trợ cấp khác từ ngân sách nhà nước.
1.2. Vai trị và nội dung của cơng tác bồi dƣỡng
1.2.1. Vai trị
Trước hết, cơng tác bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn
cho cơng chức trong bộ máy cơng quyền cần xác định rõ chức năng,
nhiệm vụ, công việc, quyền hạn và nghĩa vụ của từng vị trí cơng việc.
Thứ hai, bồi dưỡng làm cơ sở cung cấp những kiến thức, kỹ
năng chun mơn mà người cơng chức cịn thiếu trong q trình thực
thi cơng vụ và từ đó sẽ góp phần đề ra chương trình bồi dưỡng hợp
lý, tức là sự tác động trở lại giữa thực tiễn và chương trình bồi dưỡng
thơng qua cơng chức.
Thứ ba, bồi dưỡng cơng chức khơng chỉ góp phần xây dựng
đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính hiện đại,
chuyên nghiệp.
Thứ tư, đối với bản thân người cơng chức thì bồi dưỡng đáp ứng
nhu cầu học tập và phát triển, nâng cao năng lực, cập nhật tư duy.
Thứ năm, đối với tổ chức bồi dưỡng công chức chứng tỏ rằng
tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa sức lao động.


Thứ sáu, bồi dưỡng mang đến một nền hành chính chuyên
nghiệp phục vụ các đối tượng khác nhau.
1.2.2. Đặc điểm của đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
Một là, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức địi hỏi tính thực
hành cao.
Hai là, cán bộ, cơng chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng là

người đang cơng tác, có kinh nghiệm trong công tác và trong cuộc số.
Ba là, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức địi hỏi phải cập
nhật với những chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của
Đảng và Nhà nước.
1.2.3. Nội dung của công tác bồi dƣỡng
- Nội dung chương trình bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn
- Nội dung bồi dưỡng cập nhật kiến thức pháp luật
- Nội dung chương trình bồi dưỡng về kỹ năng
- Nội dung chương trình bồi dưỡng về đạo đức, trách nhiệm,
văn hóa cơng vụ
1.3. Phƣơng pháp và quy trình bồi dƣỡng
1.3.1. Phƣơng pháp bồi dƣỡng
Phương pháp chính là các cách thức, đường lối có tính hệ
thống được đưa ra nhằm giải quyết một vấn đề nào đó trong cuộc
sống.
- Phương pháp truyền đạt kiến thức một chiều, thụ động.
- Phương pháp lấy học viên, người học làm trung tâm.
- Phương pháp cầm tay chỉ việc.
1.3.2. Quy trình bồi dƣỡng
- Xác định nhu cầu bồi dưỡng
- Lập kế hoạch bồi dưỡng
- Tổ chức triển khai kế hoạch bồi dưỡng
- Kiểm tra, giám sát công tác bồi dưỡng
- Đánh giá công tác bồi dưỡng


1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐẨY MẠNH BỒI DƢỠNG
CÔNG CHỨC
- Xuất phát từ các yếu tố khách quan
- Xuất phát từ các yếu tố chủ quan

1.5. Những yếu tố tác động đến cơng tác bồi dƣỡng cơng
chức
- Chính sách bồi dưỡng
- Chất lượng đội ngũ công chức
- Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
-Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên
- Ngân sách bồi dưỡng
Kết luận chƣơng 1
Bồi dưỡng cơng chức có vai trị vơ cùng quan trọng đối với
việc nâng cao chất lượng ngồn nhân lực trong khu vực công hiện nay,
đặc biệt là việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền công
vụ. Thơng qua việc tìm hiểu các vấn đề về cơng chức, bồi dưỡng
cơng chức, về vị trí, vai trị cũng như các quy trình của cơng tác bồi
dưỡng đội ngũ cơng chức hiện nay sẽ góp phần làm sáng tỏ hơn các
vấn đề liên quan tới chất lượng đội ngũ công chức hiện tại.


Chƣơng 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG CÔNG
CHỨC Ở HUYỆN VIÊNG KHĂM, TỈNH VIÊNG CHĂN,
NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
2.1. Giới thiệu về huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nƣớc
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn được thành lập năm 1998,
đây là huyện trung tâm của tỉnh Viêng Chăn, được tác ra từ 3 huyện là:
huyện Phân Hông, huyện Kẹo U Đôm và huyện Thu La Khôn.
2.2. Thực trạng công tác bồi dƣỡng công chức ở huyện Viêng
Khăm, tỉnh Viêng Chăn, nƣớc Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào
2.2.1. Về cơng tác chỉ đạo, văn bản
Nhận thức được tầm quan trọng của công tácđào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, những năm gần đây, huyện ủy và Ủy ban nhân

dân huyện đã chỉ đạo công tác bồi dưỡng cán bộ công chức cần được
thực hiện đúng tinh thần là không ngừng bồi dưỡng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, đội
ngũ công chức cần được ưu tiên hàng đầu trong công tác để bảm đảo
thực hiện tốt mọi nhiệm vụ được giao.
2.2.2. Công tác lập Kế hoạch
Huyện Viêng Khăm đã có chính sách ưu đãi tuyển dụng, đào
tạo, sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý; chính sách đối với
cơng chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng; chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Hàng năm, căn cứ các văn bản hướng dẫn của trung ương, Ban
Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ có các văn bản hướng dẫn các sở, ban
ngành, các huyện tiến hành rà soát, đánh giá chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức và đề xuất nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức thuộc phạm vi quản lý, sử dụng. Dựa vào đó mà huyện Viêng
Khăm sẽ lập kế hoạch và cử cán bộ công chức tham gia, báo cáo tỉnh
Viêng Chăn về kế hoạch của mình.


2.2.3. Biên soạn chƣơng trình, tài liệu
Hiện nay có một số chương trình trong cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng cơng chức như sau:
- Chương trình, tài liệu đào tạo lý luận chính trị;
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng nâng cao, cập nhật kiến thức;
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng bổ sung kiến thức theo tiêu
chuẩn ngạch, chức danh cơng chức;
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng bổ sung kiến thức về chun
mơn, nghiệp vụ;
- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng và tạo nguồn cán bộ lãnh đạo,
quản lý;

- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng thi nâng ngạch, chuyển ngạch;
chương trình, tài liệu đào tạo dành cho cơng chức dự bị.
Mặc dù đã có sự quan tâm, đầu tư nhưng thực tế tình hình tài
liệu, giáo trình và các nguồn tham khảo của Trường Chính trị - Hành
chính tỉnh vừa thiếu, vừa lạc hậu, cũ rách. Ban hành và quản lý các
chương trình, biên soạn tài liệu giáo trình và giảng viên đều do Học
viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào. Do vậy, tỉnh khơng chủ
động, khơng đủ trình độ để nâng cao hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức. Điều này cần được điều chỉnh và hoàn thiện khắc
phục trong thời gian tới để đảm bảo chất lượng bồi dưỡng công chức
ở huyện đạt hiệu quả cao.
2.2.4. Đội ngũ công chức huyện Viêng Khăm và cơng tác tổ
chức bồi dƣỡng hiện nay
Tình hình bồi dưỡng công chức trong năm qua 2019 ở huyện
được cử đi bồi dưỡng là 20 công chức, nữ là 6 người, nam là 14
người, trong đó:Sau đại học trong nước là 01 người, nước ngoài là 01
người;Đại học trong nước là 03 người, nước ngoài là 02 người;Cao
đẳng đào tạo, bồi dưỡng trong nước 01 người; Trung cấp đào tạo, bồi
dưỡng trong nước là 12 người.
Ngồi ra, các chương trình bồi dưỡng ngắn ngày khác (dưới 45
ngày) được cử đi gần như tất cả 20 cơng chức, trong đó bồi dưỡng có
16 người và có tỷ lệ 4 cơng chức nữ và 12 công chức nam được cử đi


bồi dưỡng, tập huấn ngắn ngày về chuyên môn nghiệp vụ, về kiến
thức quản lý nhà nước, pháp luật và thực thi công vụ ở tỉnh Viêng
Chăn cũng như được cử đi bồi dưỡng ở Học viện chính trị - hành
chính quốc gia Lào ở thủ đơ Viêng Chăn.
Như vậy, từ thực tiễn đội ngũ công chức huyện Viêng Khăm
trong những năm qua công tác tại các cơ quan, đơn vị ở UBND

huyện cũng như các đơn vị trực thuộc UBND huyện, do số lượng khá
lớn, lại do nhiều công chức tuổi cũng khơng cịn trẻ, cho nên chất
lượng cơng chức không cao, lại một phần nữa do số lượng công chức
nữ chiếm số lượng nhiều, mà cán bộ công chức nữ do bị chi phối bởi
nhiều yếu tố, gia đình, con nhỏ,… cho nên khả năng tham gia và thực
thi cơng vụ cũng bị hạn chế, do đó trong thời gian tới lãnh đạo huyện
chú ý hơn nữa tới những hạn chế này để khắc phục, bồi dưỡng nâng
cao hơn nữa chất lượng công chức ở huyện và giải pháp mang tính
đột phá vẫn là phải đẩy mạnh hơn nữa công tác bồi dưỡng công chức
ở nơi đây.
2.2.5. Cơ sở bồi dƣỡng và đội ngũ giảng viên
a, Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Viêng Kham, tỉnh Viêng
Chăn chính được tổ chức đưa về đào tạo, bồi dưỡng ở Trường Chính
trị - Hành chính tỉnh Viêng Chăn.
b, Đội ngũ giảng viên:
Tính đến ngày 31/12/2019, tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên
của Trường Chính trị - Hành chính tỉnh Viêng Chăn là 65 người,
trong đó, cán bộ, giảng viên là 52 người; nhân viên hợp đồng là 06
người; hợp đồng không xác định thời hạn 07 người.
Trong tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên thì đội ngũ giảng
viên, giảng viên kiêm nhiệm của trường có 48/65 người. Về trình độ
của đội ngũ giảng viên, 48/48 giảng viên có trình độ đại học và trên
đại học, trong đó có 17 thạc sỹ; 04 người đang học Thạc sỹ. Về
nghiệp vụ sư phạm, 48/48 giảng viên đã được tập huấn nghiệp vụ sư
phạm ngắn hạn hoặc dài hạn.


Có thể thấy trình độ của đội ngũ giảng viên của trường khá cao
và đồng đều, đây là điều thuận lợi giúp cho Trường tổ chức bồi

dưỡng cán bộ công chức trong tồn tỉnh Viêng Chăn, trong đó có
huyện Viêng Khăm được tốt hơn.
2.2.6. Đánh giá về những kết quả và hạn chế của công tác bồi
dƣỡng
2.2.6.1. Những kết quả đã đạt đƣợc và nguyên nhân
- Đến nay 100% đội ngũ cán bộ, cơng chức trong tồn huyện
được bồi dưỡng các kiến thức quản lý nhà nước về chuyên môn,
nghiệp vụ và kỹ năng quản lý điều hành.
- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo được triển khai kịp thời, đồng bộ và
toàn diện.
- Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong của huyện
về bồi dưỡng cán bộ tại địa phương cũng như của tỉnh được quan tâm
đầu tư về cơ sở vật chất.
- Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng không ngừng được nâng cao.
- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng có nhiều điểm mới, được điều
chỉnh cho phù hợp với từng đối tượng.
- Đội ngũ giảng viên được quan tâm bổ sung về số lượng, tạo
điều kiện nâng cao trình độ (cử đi đào tạo sau đại học).
- Công tác quy hoạch, cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng được
quán triệt đến các cấp cơ sở, các phòng, ban thuộc Ủy ban nhân dân
huyện và các đơn vị trực thuộc đóng trên địa bàn.
Đạt được những kết quả như trên là nhiều nguyên nhân, trước
hết là do có đường lối đúng đắn của Đảng và Nhà nước nhất là các
chính sách đổi mới trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng. Các bước
chuẩn bị cho việc triển khai các Nghị quyết của Đảng ở địa phương
chu đáo, đảm bảo đúng quy trình.Bên cạnh đó, những thành quả của
công cuộc đổi mới, nhất là những thành tựu về phát triển kinh tế, ổn
định chính trị, văn hóa, xã hội... trong tỉnh đã tạo điều kiện thuận lợi
cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phát triển. Chất

lượng của đội ngũ giảng viên đã được nâng lên về chun mơn.
Chính sách đối với đội ngũ giảng viên được quan tâm cả về vật chất
và tinh thần.
2.2.6.2. Những hạn chế và nguyên nhân
- Công tác bồi dưỡng cho cán bộ, công chức chưa thực sự chủ
động, chưa gắn chặt với nhu cầu công việc của cơ quan, đơn vị.
- Cơng tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cịn nhiều bất cập. Bệnh
thành tích cịn khá phổ biến. Cơng tác kiểm tra, sát hạch, cho điểm
cịn khá hình thức.
- Nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự
xuất phát từ nhu cầu của cán bộ,công chức.
- Chưa chú trọng đúng mức đến việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, công chức vùng sâu, vùng xa.
- Nguồn tài chính cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng vốn đã hạn
hẹp lại được sử dụng chưa hợp lý..
Công tác lãnh đạo, chỉ đạo ở một số nơi có lúc chưa thật sự sít
sao, mới chỉ chú trọng đến các chỉ tiêu số lượng, chưa chú trọng đúng
mức đến chất lượng, hiệu quả các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Một số
đơn vị cịn yếu về cơng tác xây dựng kế hoạch, tham mưu cử cán bộ,
công chức đi đào tạo, bồi dưỡng; yếu về quản lý cán bộ, công chức
trong quá trình đào tạo cũng như sử dụng sau đào tạo, bồi dưỡng.
Nội dung của một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa thực
sự xuất phát từ nhu cầu người học. Việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng
chuyên môn, khả năng thực thi những nhiệm vụ, công vụ cụ thể trong
các vị trí thuộc bộ máy quản lý nhà nước chưa được chú trọng.
Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cịn nặng về thuyết trình, một
chiều.Việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo đúng quy trình khoa học
địi hỏi phải thực hiện theo bốn bước nhưng hiện nay công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh mới chỉ chủ yếu thực hiện

được hai bước đó là lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức thực
hiện đào tạo, bồi dưỡng. Chưa chú trọng đến việc xác định nhu cầu


đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức và cơ quan sử dụng cán bộ,
công chức; đánh giá trong và sau khi đào tạo, bồi dưỡng.
Việc đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cịn nặng nề về hình thức;
đánh giá chương trình hoặc khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức kể cả ngắn hạn và dài hạn phổ biến vẫn là thông qua kiểm tra
khi kết thúc chuyên đề, kiểm tra giữa kỳ và thi cuối khóa.
Một số giảng viên Trường Chính trị - Hành chính tỉnh Viêng Chăn
cịn thiếu kinh nghiệm thực tiễn trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý nên
trong quá trình giảng dạy chất lượng bài giảng còn hạn chế, chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng có mặt chưa theo kịp u cầu đặt ra.
Giáo trình, tài liệu và cơ sở vật chất đảm bảo cho việc đào tạo,
bồi dưỡngđang cịn yếu, thiếu.
Chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, cơng chức
của huyện chưa có sức thu hút và bao quát các lĩnh vực.
Một bộ phậncơng chức chưa thấy hết được vai trị, ý nghĩa của
công tác đào tạo, bồi dưỡng và trách nhiệm của mình trong việc thực
hiện nhiệm vụ này.
Sự thờ ơ của cấp ủy, lãnh đạo một số cơ quan, đơn vị trực thuộc
ủy ban nhân dân huyện đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
Tiểu kết chƣơng 2:
Những năm gần đây hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức của
huyện Viêng Kham đã đạt được nhiều kết quả. Số lượng cán bộ, công
chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tăng dần. Tỷ lệ cán bộ, công
chức được cử đi đào tạo sau đại học ngày càng tăng; các lớp bồi
dưỡng nâng cao năng lực và chuyên môn nghiệp vụ được quan tâm.

Tuy nhiên, hoạt động bồi dưỡng cán bộ, cơng chức của huyện cũng
cịn nhiều hạn chế. Những tồn tại và hạn chế đó do nhiều nguyên
nhân cả chủ quan và khách quan.


Chƣơng 3.NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG BỒI DƢỠNG CÔNG
CHỨC Ở HUYỆN VIÊNG KHĂM, TỈNH VIÊNGCHĂN, NƢỚC
CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
3.1. Quan điểm chỉ đạo của Đảng Nhân dân cách mạng Lào
về đẩy mạnh công tác bồi dƣỡng công chức
- Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác bồi dưỡng
- Đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm trọng điểm
- Bám sát nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, củng cố hệ
thống chính trị để bố trí cán bộ, cơng chức
3.2. Một số giải pháp đẩy mạnh công tác bồi dƣỡng công
chức ở huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn, Cộng hịa dân chủ
nhân dân Lào
3.2.1. Nhóm giải pháp về thể chế, kế hoạch
3.2.1.1. Hoàn thiện hệ thống bồi dưỡng công chức thống nhất
Hệ thống bồi dưỡng cơng chức hiện nay ở Lào cơ bản có sự
thống nhất từ trung ương tới địa phương. Ở Trung ương có Học viện
chính trị - hành chính Quốc gia Lào. Các công chức địa phương cấp
tỉnh, cấp huyện về trường chính trị - hành chính của tỉnh để được đào
tạo, bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng ứng với vị trí cơng việc của
mình. Tất cả các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đối với các cấp đều
do Học viện chính trị - hành chính quốc gia Lào đảm nhiệm từ việc
lên nội dung chương trình giảng dậy, tập huấn, bồi dưỡng cho đến
việc cử giảng viên tham gia giảng dậy cũng như cấp văn bằng chứng
chỉ là thống nhất một đầu mối tại Học viện.
Để hoàn thiện hệ thống bồi dưỡng cơng chức ở Lào, vận dụng

vào chương trình đó vào trong cơng tác bồi dưỡng cơng chức cấp
huyện ở Lào nói chung, ở huyện Viêng Kham, tỉnh Viêng Chăn nói
riêng thì chương trình bồi dưỡng cơng chức phải được xây dựng theo
lý thuyết chuỗi kết quả, nghĩa là xuất phát từ tiêu chuản về kiến thức,
kỹ năng, thái độ, đạo đức công vụ của cán bộ, công chức để xác định


những nội dung, cách thức đào tạo, bồi dưỡng. Cần thực hiện các
chương trình bồi dưỡng ngắn ngày và tập trung vào các nội dung
thiết thực, thiết yếu, phù hợp với đặc điểm công tác của cán bộ, công
chức và linh hoạt trong việc biên soạn và thực hiện chương trình bồi
dưỡng.
3.2.1.2. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch bồi dưỡng
Nhu cầu ở đây xuất phát từ thực tế cơng chức có nhu cầu, điều
này được hiểu thơng qua cách tiếp cận sau: Nhu cầu bồi dưỡng công
chức = Năng lực cần có của cơng chức - Năng lực hiện có của cơng
chức. Như vậy, nếu cơng chức có năng lực làm việc tốt, cao hơn hoặc
bằng với mức độ năng lực cần có cho vị trí cơng việc của họ thì
khơng cần bồi dưỡng. Cơ quan quản lý cơng chức nói chung, cơ quan
quản lý cơng chức cấp huyện nói riêng chỉ bồi dưỡng cho những
người có năng lực làm việc chưa tốt, chưa đáp ứng được mức độ
năng lực cần có cho vị trí cơng việc của họ. Cách thức đánh giá nhu
cầu bồi dưỡng là dựa trên sự so sánh giữa mức độ thành thạo công
việc của công chức với mức độ quan trọng của công viêc mà người
công chức đảm nhận.
Lập kế hoạch bồi dưỡng cơng chức ở cấp huyện hiện nay vẫn
cịn là vấn đề cần được các cấp ủy Đảng, chính quyền quan tâm hơn
nữa. Trong những năm qua, số cán bộ, công chức của huyện tham gia
học tập, bồi dưỡng không nhiều, một số được cử đi học tập ở trường
chính trị - hành chính tỉnh Viêng Chăn, một số được cử lên học ở

Học viện chính trị - hành chính quốc gia Lào, cũng có một số cơng
chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở Việt Nam. Mặc dù số cơng
chức được cử đi học là có, nhưng những người này ít và việc đi học
cịn tự phát, chưa có một kế hoạch cụ thể và sát thực với tình hình,
cơng chức được cử đi học nhiều khi khá bất ngờ, do đó việc sắp xếp,
bố trí cơng việc cịn bị động, nguồn tài chính, kinh phí cho việc tập
huấn, bồi dưỡng chưa chủ động, chủ yếu vấn dựa vào nguồn tài trợ
của đơn vị tổ chức bồi dưỡng, kính phí của cơ quan hỗ trợ chưa


nhiều. Trước hết cần xác định rõ những công chức nào thuộc diện
cần đi bồi dưỡng và được đi bồi dưỡng tập huấn, cập nhật cái mới về
cho cơ quan, đơn vị. Từ đó đề xuất danh sách cơng chức của huyện
với lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo tiếp nhận và rà soát, kiểm tra xem
trường hợp nào cần bồi dưỡng và trường hợp nào chưa cần, từ đó xây
dựng các kế hoạch về bố trí cán bộ, cơng chức đi học, bố trí người
thực thi cơng vụ thay thế, dự phịng, cũng thơng qua đó xác định
nguồn ngân sách nào cho việc bồi dưỡng, lấy từ nguồn nào và bao
nhiêu,… sau đó cũng xây dựng kế hoạch cụ thể, chi tiết về việc bồi
dưỡng ở đâu, thời gian nào, bao lâu,… đồng thời cũng xác định sau
khi bồi dưỡng cơng chức trở về sẽ gặt hái được gì từ khóa bồi dưỡng,
góp phần thực thi cơng việc tại vị trí của mình ra sao,… tất cả các
khâu này thực hiện tốt, tức là ta đã có một chương trình, kế hoạch bồi
dưỡng khá hồn chỉnh và chu đáo.
3.2.2. Nhóm giải pháp về năng lực quản lý và tổ chức bồi dƣỡng
3.2.2.1. Chú trọng công tác tổ chức bồi dưỡng hiệu quả, thiết thực
Công tác bồi dưỡng hiệu quả cần xuất phát từ nhiều nội dung,
trong đó vấn đề thay đổi về nội dung bồi dưỡng co vai trò quan trọng
nhất. Xuất phát từ nhu cầu bồi dưỡng cán bộ, công chức ở huyện
Viêng Kham, tỉnh Viêng Chăn là rất lớn, trong khi đó các chương

trình đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập, chẳng hạn như chồng
chéo, thời gian học kéo dài, nội dung chậm cập nhật, đổi mới. Do đó,
Huyện ủy cần co ý kiến góp ý với trường chính trị - hành chính tỉnh,
đồng thời Tỉnh ủy cần có ý kiến với Học viện Chính trị và Hành
chính quốc gia Lào trong việc ban hành các chương trình đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, cơng chức sao cho phù hợp và theo hướng hiệu quả,
thiết thực.
Bên cạnh đó, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cũng có vai trị
quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Phương
pháp giảng dạy trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hiện nay
vẫn nặng về phương pháp thuyết trình, giảng lý luận một chiều.


Nhiều giảng viên cho rằng vì lớp học q đơng, lượng kiến thức,
thơng tin cần truyền đạt nhiều, vì vậy khó áp dụng các phương pháp
giảng dạy tích cực. Nếu khơng thay đổi phương pháp truyền đạt thì sẽ
việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sẽ không đạt kết quả.
Trong hoạt động bồi dưỡng, mỗi phương pháp có ưu điểm và
hạn chế khác nhau, do vậy giảng viên phải sử dụng linh hoạt các
phương pháp, tùy điều kiện, tùy đối tượng người học và nội dung
chương trình, mục đích đào tạo mà có phương pháp dạy học phù hợp.
Cơ chế quản lý, đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phải
đồng bộ từ cơ sở hạ tầng, trang thiết bị kỹ thuật tới đội ngũ giảng
viên, nghiên cứu khoa học... nhằm kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào
tạo với mục tiêu đổi mới công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, tạo
ra bước đột phá về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là
đánh giá sự thành công của khóa học; khả năng sư phạm của giảng
viên; khả năng thu nhận và phát triển các kiến thức, kỹ năng của học
viên; tính hợp lý của tài liệu, giáo trình, phương tiện hỗ trợ được sử

dụng.... Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để giảng viên nâng cao năng lực
giảng dạy hoặc thay đổi phương pháp cho phù hợp; giúp cơ sở đào
tạo hoàn thiện cách thức tổ chức, quản lý lớp học; cơ quan xây dựng,
ban hành chương trình, tài liệu sẽ rút kinh nghiệm trong việc xây
dựng chương trình mới. Việc chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức phải được tiến hành trước, trong và sau khóa học để kịp
thời cung cấp những thơng tin thu được, từ đó có những điều chỉnh
phù hợp.
Nội dung đánh giá bao gồm: Mức độ phù hợp giữa nội dung
chương trình với u cầu vị trí việc làm; đánh giá năng lực của giảng
viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi dưỡng với nội dung
chương trình và người học; đánh giá năng lực tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng của Trường Chính trị - Hành chính tỉnh; mức độ tiếp thu kiến


thức, kỹ năng của công chức và thực tế áp dụng vào việc thực hiện
nhiệm vụ, công vụ.
Đánh giá kết quả học tập của học viên bao gồm các hình thức:
Đánh giá kết quả học tập.Đánh giá thái độ học tập. Kiểm tra, đánh giá
kiến thức.Đánh giá chất lượng bài giảng. Đánh giá chất lượng giảng
viên. Đánh giá tồn khố học.
3.2.2.2 Tăng cường quan tâm đầu tư hệ thống cơ sở vật chất
và cơ chế tài chính, đầu tư các nguồn lực cho hoạt động bồi dưỡng
Hệ thống cơ sở vật chất ở đây trước hết là hệ thống phòng học
và các trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy theo phương pháp
hiện đại. Củng cố hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cơng chức hiện
có, đó là Trường Chính trị - Hành chính tỉnh. Cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng được chú trọng trang bị hiện đại và có quyền tự chủ cao trong
quản lý, tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng. Cơ sở đào tạo chuyển
sang chế độ hoạt động cung cấp dịch vụ công, xây dựng quan hệ

cung cầu giữa cơ sở đào tạo với cơ quan quản lý, sử dụng cơng chức.
Bên cạnh đó, một trong những yêu cầu hiện nay là phải ứng
dụng công nghệ thông tin và trong giảng dậy và bồi dưỡng cơng
chức. Trong thời gian tới, huyện cần góp ý và có sự đầu tư phù hợp
và hiệu quả đối với công tác trang bị hệ thống thông tin, ứng dụng
công nghệ và khoa học vào công tác bồi dưỡng, đặc biệt là các cơ sở
bồi dưỡng, các giảng viên được cập nhật và ứng dụng mạng viễn
thông, bài giảng điện tử, … trong đó có thể liên kết đào tạo, bồi
dưỡng trực tuyến, đảm bảo thời gian bồi dưỡng hàng nắm, đồng thời
cũng đảm bảo cơng chức vẫn hồn thành nhiệm vụ một cách khoa
học và hợp lý, tiết kiệm nhất.
Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngày càng nâng
cao quyền tự chủ gắn với tự chịu trách nhiệm về tài chính, nghĩa là tự
chủ trong việc sử dụng nguồn ngân sách nhà nước cấp, tự chủ trong
việc khai thác và sử dụng các nguồn thu, phát huy tiềm năng về cơ sở


vật chất, đội ngũ giảng viên để mở rộng quy mơ và đa dạng hóa các
loại hình đào tạo, bồi dưỡng gắn với nhu cầu của xã hội.
Tự chủ về tài chính góp phần chủ động trong hoạt động bồi
dưỡng nguồn nhân lực công đáp ứng nhu cầu xã hội, tăng nguồn tài
chính cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Cần tiếp
tục đổi mới cơ chế phân bổ và quản lý, sử dụng kinh phí bồi dưỡng
phù hợp với tình hình phát triển của cán bộ, công chức, đảm bảo sự
chủ động của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức.
3.2.2.3. Nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ giảng viên
giảng dậy
Xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ cao, giỏi lý luận, giàu
kinh nghiệm thực tiễn. Liên tụccử giảng viên đi học tập, bồi dưỡng
chuyên môn, giao lưu nghề nghiệp. Cần củng cố đội ngũ giảng viên

thỉnh giảng là những người lãnh đạo, quản lý ở tỉnh Viêng Chăn.
Cần tuyển chọn những người có trình độ, có chun mơn, có
đạo đức và lịng u nghề tham gia vào đội ngũ giảng viên. Bên cạnh
đó, cần quy định những điều kiện, tiêu chuẩn mới đối với giảng viên
làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với định hướng,
tiêu chuẩn cao hơn và các chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đáng nhằm
thu hút những người giỏi, có năng lực tham gia công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức.
Đồng thời với việc tuyển chọn người mới, cần tiến hành rà
soát, đánh giá đội ngũ giảng viên hiện có để sàng lọc những người
đáp ứng đủ các tiêu chuẩn mới và chuyển công tác những người chưa
đáp ứng tiêu chuẩn. Đây là việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ đào tạo và đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Bên cạnh đội ngũ giảng viên là chủ yếu và mang tính quyết
định đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thì cũng phải kể đến đội
ngũ những người phục vụ và những người làm công tác quản lý hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng.


3.2.3. Nhóm giải pháp về tạo động lực
3.2.3.1. Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá công tác
bồi dưỡng
Kiểm tra giám sát cơng tác bồi dưỡng đóng vai trị quan trọn
đối với kết quả cũng như quy trình của công tác bồi dưỡng công
chức, đảm bảo hiệu quả chất lượng bồi dưỡng cơng chức cũng như
kiểm sốt được những sai phạm, uốn nắn kịp thời góp phần thực hiện
đúng và đạt kết quả như mong muốn của tổ chức. Các đơn vị, cơ
quan được thực hiện chức năng kiểm tra giám sát cần được trao nhiều
hơn nữa các quyền cũng như cơ chế, chính sách để thực hiện nhiệm

vụ. Chẳng hạn như kiểm tra về số lượng đầu lớp, kiểm tra số người
được bồi dưỡng, kinh phí thế nào và thời gian thực hiện ra sao, cso
bám sát nội dung chương trình hay khơng? Cơng tác tổ chức có
nghiêm túc hay không?,…Trên cơ sở của việc kiểm tra sẽ là điều
kiện để căn cứ vào đó mà đánh giá kết quả và chất lượng của việc
đào tạo, bồi dưỡng công chức như thế nào.
Đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cần tập trung vào đánh giá “đầu ra”, nhất là kết quả cuối
cùng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Đánh giá “đầu ra” của hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng là đánh giá học viên ngay sau khi kết thúc
khóa học, dựa trên các chỉ số về năng lực, kiến thức, kỹ năng thực
hành. Việc đánh giá này có thể được thực hiện thơng qua các bảng
kiểm trước và sau q trình đào tạo, bồi dưỡng. Bảng kiểm cần được
xây dựng, thiết kế thực sự công phu, bao gồm hệ thống câu hỏi về
kiến thức và các bài tập thực hành để đánh giá hiện trạng của cán bộ,
công chức trước và sau khi tham gia khóa học.
Việc đánh giá mức độ sử dụng “đầu ra” của hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức phải chủ yếu dựa trên các chỉ số về kết
quả giải quyết công việc, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của cán
bộ, công chức sau khi được đào tạo, bồi dưỡng. Các cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức sẽ đánh giá thông qua việc phỏng vấn


trực tiếp học viên sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng từ 3 tháng
đến 6 tháng và ý kiến phản hồi của chính cơ quan đang sử dụng cán
bộ, công chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cũng có thể yêu cầu học
viên xây dựng bản kế hoạch hành động, trong đó đưa ra kế hoạch cụ
thể về việc áp dụng những gì đã học vào thực tế cơng việc. Để có căn
cứ đánh giá tác động của đào tạo, bồi dưỡng sau khóa học, cơ quan
sử dụng cán bộ, cơng chức phải có sự hợp tác với cơ sở đào tạo, bồi

dưỡng trong việc xây dựng, theo dõi và hỗ trợ các điều kiện cần thiết
để kế hoạch hành động của cán bộ, công chức được thực hiện thành
công
3.2.3.2. Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng
công chức tạo động lực thúc đẩy công tác bồi dưỡng
Liên kết, hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng nhằm trao đổi,
học tập, rút kinh nghiệm, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡngcán
bộ, công chức. Hợp tác, liên kết trong đào tạo, bồi dưỡngcán bộ,
cơng chức vừa là q trình hợp tác để phát triển, vừa là quá trình
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công trong nước.
Hợp tác, liên kết quốc tế về đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức
trước hết là hợp tác, học hỏi về chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Hợp tác,
liên kết quốc tế về đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức là cử cán bộ, công
chức chủ chốt ra nước ngồi học chun mơn nghiệp vụ ở các nước phát
triển, nhất là đi học tập và thực hiện chuyển giao công nghệ đào tạo hiện
đại, được tiếp xúc với cách tổ chức quản lý công việc và quy trình đào tạo,
bồi dưỡng của các nước tiên tiến.
Hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của
huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn chủ yếu tập trung vào các nội
dung chính sau: Cử cán bộ, cơng chức có năng lực ra nước ngồi học
tập; Liên kết với các cơ sở đào tạo nước ngoài để tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức trong tỉnh theo chương trình, nội dung của
nước ngồi đáp ứng được yêu cầu của xã hội; trao đổi kinh nghiệm
về các hoạt động công vụ với các tổ chức ở nước ngoài.


Ở tỉnh Viêng Chăn có một số hoạt động liên kết, hợp tác quốc
tế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức điển hình như: cử cán bộ,
cơng chức sang Việt Nam đào tạo cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ với nhiều
chuyên ngành khác nhau. Bên cạnh đó, tỉnh cịn cử một số cán bộ,

cơng chức đi đào tạo Trung cấp lý luận chính trị - hành chính ở
Trường Chính trị Lê Duẩn tỉnh Quảng Trị (Việt Nam).
Hiện nay, tỉnh đang mở rộng hợp tác, liên kết quốc tế về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với Trung Quốc. Ngoài việc liên
kết, hợp tác quốc tế, huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn cũng mở
rộng hợp tác với các cơ sở đào tạo trong nước về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức. Cụ thể là liên kết hợp tác với Học viện Chính trị
và Hành chính quốc gia Lào, Đại học quốc gia Lào…
3.3.MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI LÃNH ĐẠO HUYỆN
VIÊNG KHĂM, TỈNH VIÊNG CHĂN VỀ BỒI DƢỠNG CƠNG
CHỨC HIỆN NAY
3.3.1. Làm tốt cơng tác cán bộ
Trước hết việc tuyển dụng cán bộ, công chức cần theo hướng
chủ động tìm kiếm, lựa chọn những người có trình độ, năng lực thực
tiễn, có kinh nghiệm cơng tác, được đào tạo cơ bản để bổ sung cho
đội ngũ cán bộ, cơng chứ
Thứ hai là về việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phù hợp với
năng lực, sở trường và chuyên ngành được đào tạo nhằm phát huy thế
mạnh của mỗi người, tránh sử dụng sở đoản của cán bộ, công chức.
Thứ ba, ông tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ, công chức
phải được quán triệt và thực hiện tốt các quan điểm của Đảng, cần
xác định biên chế cán bộ, công chức trong từng giai đoạn, trên cơ sở
đó dự kiến số lượng cán bộ, cơng chức cần bổ sung, luân chuyển.
3.3.2. Phát huy vai trò của ngƣời đứng đầu cơ quan
Việc cán bộ, công chức thiếu gì, yếu điểm nào thì chỉ cơ quan
mà trực tiếp là thủ trưởng cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, cơng chức
nắm rõ nhất, từ đó mà cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng để


khắc phục hoặc nâng cao. Do đó, người đứng đầu là người rõ nhất

nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ, công chức của cơ
quan, đơn vị mình.
Trong q trình cán bộ, cơng chức được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng, cơ quan sử dụng cán bộ, công chức không thể bỏ mặc họ cho
cơ sở đào tạo, bồi dưỡng mà cần phối hợp với cơ sở đào tạo để quản
lý cán bộ, cơng chức. Có như vậy mới tránh được tình trạng “tránh
việc quan đi ở chùa” của một số cán bộ, công chức; mới nâng chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
3.3.3. Thƣờng xuyên đánh giá sau đào tạo, bồi dƣỡng
Thông qua việc đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng sẽ có biện
pháp phù hợp đối với những cán bộ, công chức không chịu học tập
nâng cao trình độ, trau dồi chun mơn; hoặc xử lý những cán bộ,
công chức vi phạm nội quy, quy định về đào tạo, bồi dưỡng. Việc
thực hiện nghiêm túc hoạt động đánh giá cán bộ, cơng chức sau đào
tạo cịn là cách để buộc cán bộ, công chức không ngừng nâng cao
năng lực. Đây cũng là cách để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức.
Kết luận chƣơng 3.
Như vậy, qua việc tìm hiểu về chủ trương, định hướng và quan
điểm của Đảng nhân dân cách mạng Lào, của nhà nước Lào về công
tác bồi dưỡng công chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức cấp
cơ sở chúng ta nhận thấy nhiều nội dung được cập nhật và chỉ đạo sát
sao. Thơng qua đó, tác giả mạnh dạn đề xuất mọt số giải pháp và kiến
nghị đối với lãnh đạo Huyện ủy và ủy ban nhân dân huyện trong việc
nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức ở huyện để đảm bảo năng
lực thực thi cơng vụ, góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại địa phương.


KẾT LUẬN

Bồi dưỡng cán bộ, công chức một mặt nhằm trang bị cho đội
ngũ này về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp,
mặt khác rèn luyện cho họ phẩm chất đạo đức, lòng trung thành với
Tổ quốc, chế độ. Việc bồi dưỡng cán bộ, công chức ở huyện Viêng
Kham, tỉnh Viêng Chăn là đòi hỏi bức thiết, đó khơng chỉ là u cầu
của sự nghiệp đổi mới đất nước, của cơng cuộc cải cách hành chính
nhà nước, mà cịn do chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức của tỉnh
thấp.
Được sự quan tâm của Huyện ủy và UBND huyện cũng như sự
chỉ đạo, quan tâm của Tỉnh ủy, UBND tỉnh nhìn chung hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức có nhiều chuyển biến tích cực. Số
lượng các lớp, cũng như số lượng cán bộ công chức được đào tạo, bồi
dưỡng ngày một nhiều, chất lượng ngày càng nâng lên. Kết quả tích
cực của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức góp phần
quan trọng vào việc nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, cơng
chức. Nhờ đó góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh.
Tuy nhiên, do chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung
của huyện Viêng Khăm, tỉnh Viêng Chăn cịn thấp, tỷ lệ cán bộ, cơng
chức có trình độ đại học và sau đại học cịn ít nên sẽ phải mất một
khoảng thời gian dài để tăng tỷ lệ này. Trong khi đó chất lượng cơng
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức của tỉnh cịn nhiều hạn chế,
yếu kém. Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức của tỉnh là
Trường Chính trị - Hành chính tỉnh Viêng Chăn còn thiếu thốn và lạc
hậu về cơ sở vật chất kỹ thuật, về chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng
viên. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức nặng về lý
thuyết, thiếu thực tiễn. Chính sách đối với cán bộ, công chức được cử
đi đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự tạo động lực. Việc kiểm tra, giám
sát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa được quan