Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THỊ NHƯ TRANG
ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 4 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỔ CHÍ MINH – NĂM 2020


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: TS. Trịnh Thị Thủy
Phản biện 1 : PGS.TS Hoàng Mai – Học viện Hành chính Quốc Gia
Phản biện 2 : TS. Trần Văn Khánh Học viện Cán bộ Thành phố Hồ
Chí Minh.

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện
Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng họp 206, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 10 - Đường 3 tháng 2 - Quận 10 - TP. Hồ Chí Minh.
Thời gian: vào hồi 09 giờ 30, ngày 25 tháng 8 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện Hành chính
Quốc gia


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong công tác
quản lý nhân sự khu vực công, là nhiệm vụ thường xuyên của tất cả
các cơ quan hành chính nhà nước. Đánh giá công chức giúp đo lường
và đưa ra những thơng tin phản hồi về q trình thực thi cơng vụ của
cơng chức, có ý nghĩa quan trọng trong sử dụng và phát triển đội ngũ
công chức trong từng cơ quan nhà nước nói riêng, hệ thống chính trị
nói chung. Là khâu mở đầu quyết định để tuyển dụng, xây dựng quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm,
luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với
cán bộ. Thành phố Hồ Chí Minh được đánh giá là một trong những
địa phương đi đầu trong cả nước về cải cách hành chính. Văn kiện
Đại hội Đại biểu Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh lần thứ X, nhiệm
kỳ 2015 - 2020 xác định một trong những giải pháp hàng đầu trong
cơng tác tổ chức xây dựng Đảng đó là “Đổi mới mạnh mẽ công tác
cán bộ, nhất là đánh giá cán bộ, cơng chức”, trong đó, u cầu phải
đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá, xây dựng tiêu chí đánh giá
theo tiêu chuẩn chức danh, nâng cao hơn nữa hiệu quả đánh giá, đảm
bảo thực chất, đánh giá đúng đắn, khách quan, công tâm.
Thực hiện chủ trương trên, trong những năm qua, Quận 4
không ngừng chú trọng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức; với
yêu cầu đặt ra là công tác đánh giá công chức phải đi vào thực chất.
Hàng năm, Quận 4 xây dựng và triển khai kế hoạch đánh giá cán bộ,
công chức để làm căn cứ chung cho hoạt động đánh giá công chức

trên địa bàn Quận. Tuy nhiên, cũng như hầu hết các địa phươ đánh

1


giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 vẫn còn
những hạn chế nhất định.
Xuất phát từ yêu cầu trên và bản thân hiện đang cơng tác tại
Phịng Tư pháp Quận 4, tôi chọn đề tài:"Đánh giá công chức cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 4, Thành phố Hồ
Chí Minh” làm đề tài cho luận văn cao học của mình, với mong
muốn được nghiên cứu một cách có hệ thống và đầy đủ về cơ sở
khoa học, thực trạng của hoạt động này của cơ quan chun mơn
thuộc UBND Quận 4, qua đó đề xuất một số giải pháp để tiếp tục
góp phần hồn thiện và nâng cao hiệu quả công tác này trong thời
gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
- PGS.TS. Võ Kim Sơn, TS.Lê Thị Vân Hạnh, Ths.Nguyễn
Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà
nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.
- TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phương (2005),
“Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”,
Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
- TS. Đào Thị Thanh Thủy (2019), “Đánh giá công chức
the kết quả thực thi cơng vụ”, sách chun khảo, NXB Chính trị
Quốc gia sự thật.
- PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (2006), “Nghiên cứu cơ sở
khoa học hồn thiện chế độ cơng vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học
độc lập cấp Nhà nước.

2


- Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính”,
Luận văn thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia.
- Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hồn thiện đánh giá cơng
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn
thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.
- Nguyễn Ngọc Bảo Châu (2017), “Triển khai đánh giá công
chức theo kết quả thực thi cơng vụ tại Quận 3, Thành phố Hồ Chí
Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.
- Lê Đức Lãm (2017), “Đánh giá cơng chức tại các cơ quan
chun mơn thuộc UBND Quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh”,
Luận văn thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia.
- TS.Nguyễn Ngọc Hiến (2002), Hồn thiện phương pháp
đánh giá cán bộ, cơng chức hàng năm, Đề tài khoa học cấp Bộ, Học
viện hành chính Quốc gia.
- Võ Duy Nam (2006), “Xác định tiêu chí và phương pháp
đánh giá thực thi cơng vụ hàng năm của cán bộ, công chức - Lấy
thực tiễn từ Thành phố Cần Thơ”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành
chính cơng, Học viện hành chính Quốc gia.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Luận văn hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận về
đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp Quận.
Thông qua thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất một số
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức cơ quan
chuyên môn trên địa bàn khảo cứu.

3


3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận về đánh giá
cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND Quận.
- Phân tích thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên
môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh, chỉ ra những
kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá
cơng chức cơ quan chun mơn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ
Chí Minh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá công
chức cơ quan chuyên mơn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí
Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu tại 12 phịng chun mơn thuộc
UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Về thời gian: Từ năm 2016 – 2019.
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá cơng
chức hàng năm, trong đó tập trung nghiên cứu các nội dung cơ bản
về: nguyên tắc đánh giá công chức; chủ thể đánh giá cơng chức; tiêu
chí đánh giá cơng chức; phương pháp đánh giá cơng chức; quy trình
đánh giá công chức và kết quả đánh giá công chức.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận
văn
5.1. Phương pháp luận

4


Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở phương luận duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử và những quan điểm, chủ trương của
Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp thống kê, phương
pháp so sánh, phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp đồ thị
hóa.
6.1. Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung hồn thiện
những vấn đề lý luận về đánh giá cơng chức ở Việt Nam nói chung
và Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn góp phần:
- Làm rõ thực trạng, phân tích các yếu tố tác động và nguyên
nhân của những hạn chế trong công tác đánh giá công chức cơ quan
chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Cung cấp một số giải pháp, kiến nghị có tính khả thi để hồn
thiện cơng tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo
cho những tổ chức, cá nhân quan tâm tới đề tài.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở khoa học về đánh giá công chức cơ quan
chuyên môn thuộc UBND Quận.

5


Chương 2. Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chun
mơn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện đánh giá công
chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí
Minh.

6


Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN
1.1. Khái niệm, đặc điểm công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận
1.1.1. Khái niệm công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận
Theo quan điểm của tác giả khái niệm công chức cơ quan
chuyên môn thuộc UBND Quận được hiểu như sau: Công chức cơ
quan chuyên môn thuộc UBND Quận là công dân Việt Nam được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
chuyên môn thuộc UBND Quận nhằm thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về ngành, lĩnh vực được giao trên địa bàn Quận.
1.1.2. Đặc điểm công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận
Thứ nhất, đa số công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận chỉ thực hiện nghiệp vụ chuyên môn về một lĩnh vực
mà công chức đó được giao đảm nhận.

Thứ hai, cơng chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận
chịu sự quản lý trực tiếp của Trưởng phịng.
Thứ ba, hoạt động cơng vụ của cơng chức chịu sự chỉ đạo trực
tiếp của UBND Quận nhưng đồng thời chịu sự hướng dẫn về chuyên
môn nghiệp vụ của các Sở thuộc UBND Thành phố.
Thứ tư, trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công chức
cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận hướng dẫn về chuyên môn,
nghiệp vụ đối với chính quyền và cơng chức phường.

7


Thứ năm, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận
không nhiều, đa số ở ngạch chuyên viên, cán sự.
Thứ sáu, đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng ln địi
hỏi khơng ngừng nâng cao về chất lượng.
1.2. Tổng quan về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức cơ quan chun mơn
thuộc UBND Quận
Theo quan điểm của tác giả có thể hiểu khái niệm đánh giá
công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận như sau: Đánh
giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận là hoạt động
do cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền bằng các phương pháp
nhất định đo lường và phân loại thành tích, tư tưởng chính trị, đạo
đức, kiến thức chun mơn, năng lực làm việc,…của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận theo các tiêu chí nhằm thực
hiện một mục tiêu nhất định.
1.2.2. Đặc điểm của đánh giá công chức cơ quan chuyên

môn thuộc UBND Quận
Một là, đánh giá công chức là đánh giá đối tượng liên quan
đến phẩm chất và năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao.
Hai là, đánh giá công chức phải gắn kết với chức năng, nhiệm
vụ của mỗi cơ quan, tổ chức.
Ba là, đánh giá công chức là việc rất quan trọng bởi hoạt động
này liên quan đến sinh mệnh chính trị, sự nghiệp của mỗi cá nhân.
Bốn là, đánh giá công chức phải căn cứ vào nhiệm vụ, công vụ
của mỗi chức danh, chức vụ được giao.

8


1.2.3. Vai trị của đánh giá cơng chức cơ quan chun mơn
thuộc UBND Quận
Thứ nhất, đánh giá cơng chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và
là cơ sở của hầu hết các nội dung trong quản lý công chức.
Thứ hai, đánh giá là công cụ phản hồi về quá trình thực thi
cơng vụ của cơng chức cung cấp thơng tin về kết quả, thời gian, chất
lượng hồn thành cơng việc của cơng chức giúp tổ chức điều chỉnh
q trình thực thi công vụ nhằm đạt mục tiêu đề ra.
Thứ ba, đánh giá là cơ sở để phân loại công chức; xác định
đúng người khơng có năng lực, động cơ xấu để loại bỏ khỏi nền công
vụ.
Thứ tư, đối với cá nhân công chức, việc đánh giá giúp công
chức cải thiện hiệu quả hoạt động của chính mình thơng qua sự tự ý
thức về yêu cầu của công việc và giúp họ gắn bó hơn với cơng việc.
1.3. Những vấn đề cơ bản trong đánh giá công chức cơ
quan chuyên môn thuộc UBND Quận
1.3.1. Các nguyên tắc đánh giá công chức cơ quan chuyên

môn thuộc UBND Quận
- Đánh giá công chức phải tn theo ngun tắc bình đẳng,
cơng khai.
- Đánh giá công chức phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích
chung, lợi ích công chức.
- Đánh giá công chức phải khách quan, khoa học, toàn diện,
lịch sử và phát triển.
- Đánh giá cơng chức phải gắn liền với các hình thức xử lý kỷ
luật hoặc khen thưởng.

9


1.3.2. Chủ thể đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận
- Bản thân công chức tự đánh giá
- Tập thể cơ quan đánh giá.
- Cấp trên đánh giá.
- Đánh giá của những người ngồi cơ quan.
1.3.3. Tiêu chí đánh giá cơng chức
Tiêu chí đánh giá cơng chức bao gồm: Nghĩa vụ đạo đức, văn
hóa giao tiếp; tiêu chuẩn ngạch cơng chức; việc thực hiện chương
trình cơng tác hàng năm của cơ quan, đơn vị…
Ở Việt Nam, các tiêu chí đánh giá cơng chức gồm:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước
- Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tiến độ và kết quả
thực hiện nhiệm vụ
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ
- Thái độ phục vụ nhân dân

1.3.4. Phương pháp đánh giá công chức
- Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí.
- Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định.
- Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý
(phương pháp lưu giữ.
- Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo.
- Phương pháp bình bầu.
1.3.5. Quy trình đánh giá công chức
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức
1.4.1. Yếu tố khách quan

10


- Đặc điểm của đối tượng được đánh giá
- Môi trường thực thi công vụ
1.4.2. Các yếu tố chủ quan
- Chủ thể đánh giá.
- Tiêu chí đánh giá.
- Mục đích đánh giá.
- Phương pháp đánh giá.
1.5. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước
1.5.1. Nhật Bản
1.5.2. Hoa Kỳ
1.5.3. Singapore
1.5.4. Trung Quốc
1.5.5. Một số kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn đánh giá công
chức của các nước
Tiểu kết chương 1
Chương 2:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC UBND QUẬN 4, THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã
hội của Quận 4 và cơ quan chuyên mơn thuộc UBND Quận 4,
Thành phố Hồ Chí Minh
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của Quận 4,
Thành phố Hồ Chí Minh

11


Về vị trí địa lý, Quận 4 được tạo bởi ba mặt sơng. Diện tích
Quận 4 gần 4,2 km2, được tổ chức gồm 15 phường. Tính đến tháng
4/2019 là 175.000 người với mật độ dân số cao nhất Thành phố Hồ
Chí Minh (41.900 người/km2); có 95,43% người Việt, 3,9% người
Hoa và cịn lại một số rất ít là người dân tộc Khơme, Chăm, Ấn đang
sinh sống trên địa bàn.
2.1.2. Khái quát về cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận
4, Thành phố Hồ Chí Minh
Hiện nay, có 12 cơ quan chun môn thuộc UBND Quận 4.
Ngay từ khi thành lập, các cơ quan chuyên môn đã xây dựng quy chế
hoạt động cho cơ quan mình, xác định rõ chức năng nhiệm vụ của
từng cơ quan.
2.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4
2.2.1. Số lượng công chức
Tổng số công chức cơ quan chun mơn thuộc UBND Quận 4
tính đến hết tháng 12/2019 là 171 người; trong đó, cơng chức giữ vị
trí lãnh đạo là 39 người; cơng chức chun mơn là 132 người.
2.2.2. Về cơ cấu giới tính

Số lượng công chức nữ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận 4 qua các năm đều đạt tỷ lệ trên 40%, trong đó, tất cả các cơ
quan đều có cơng chức giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt là nữ. Như vậy,
công chức nữ tham gia vào hoạt động quản lý hành chính nhà nước
tại Quận 4 chiếm tỷ lệ khá cao và tỷ lệ này ngày càng tăng qua các
năm.
2.2.3. Trình độ của đội ngũ cơng chức
2.2.3.1. Trình độ chun môn, nghiệp vụ

12


Đa số cơng chức đã đạt chuẩn về trình độ chun mơn theo
quy định, số cơng chức có trình độ trên đại học, đại học (tỷ lệ gần
80%). Tuy nhiên, vẫn cịn một số cơng chức chưa đạt chuẩn về trình
độ chun mơn, số cơng chức có trình độ chun mơn cao đẳng,
trung cấp cịn nhiều (tỷ lệ hơn 10%), nhưng tỷ lệ này có xu hướng
giảm rõ rệt qua các năm.
2.2.3.2. Trình độ lý luận chính trị
Tính đến ngày 31/12/2019, trình độ lý luận chính trị của đội
ngũ cơng chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 như
sau: cử nhân, cao cấp: 39/171 người, chiếm tỷ lệ 22,81 %; trung cấp:
68/171 người, chiếm tỷ lệ 39,77%, sơ cấp: 38 người, chiếm tỷ lệ
22,22%; chưa qua đào tạo: 28 người, chiếm tỷ lệ 15,20 %.
2.2.3.3. Trình độ ngoại ngữ, tin học
Đa số công chức trong cơ quan chuyên mơn thuộc UBND
Quận 4 có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng tiêu chuẩn theo quy
định; tỷ lệ công chức chưa có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học có xu
hướng giảm qua các năm.
2.3. Thực trạng đánh giá công chức tại cơ quan chuyên

môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh
2.3.1. Cơ sở chính trị, pháp lý làm căn cứ để thực hiện đánh
giá công chức
- Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị về Quy chế
đánh giá cán bộ, công chức.
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban
hành ngày 13 tháng 11 năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010.
- Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của
Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức;

13


- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của
Chính phủ về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của
Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
- Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 của
Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
56/2015/NĐ-CP.
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của
Chính phủ quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Hướng dẫn số 03-HD/BTCTU ngày 24 tháng 12 năm 2012
của Ban tổ chức Thành ủy thành phố Hồ Chí Minh về đánh giá cán
bộ cơng chức theo Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị;
- Quyết định số 54/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân Thành
phố Hồ Chí Minh ngày 02 tháng 11 năm 2013 về quy định đánh giá,
phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm;
- Công văn số 7283/UBND-VX ngày 14 tháng 12 năm 2016
của Ủy ban nhân dân thành phố.

- Hướng dẫn số 04-HD/BTCTU ngày 28 tháng 11 năm 2016
của Ban Tổ chức Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh.
- Cơng văn số 7098/UBND-VX ngày 17 tháng 11 năm 2017
của Ủy ban nhân dân thành phố.
- Công văn số 5374/UBND-VX ngày 04 tháng 12 năm 2018
của Ủy ban nhân dân thành phố.
- Công văn số 5128/UBND-VX ngày 10 tháng 12 năm 2019
của Ủy ban nhân dân thành phố.
Trên cơ sở các văn bản pháp lý nêu trên, hàng năm Quận ủy,
UBND Quận 4 đều ban hành kế hoạch, hướng dẫn đánh giá, phân

14


loại cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức trong tồn hệ thống
chính trị.
2.3.2. Về tn thủ các ngun tắc đánh giá công chức
- Đối với nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng.
- Đối với nguyên tắc tập trung dân chủ.
- Nguyên tắc đánh giá khách quan, công bằng, toàn diện.
- Nguyên tắc lịch sử, phát triển.
- Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách nhiệm vụ và kết quả
thực hiện nhiệm vụ.
2.3.3. Về chủ thể đánh giá công chức
- Bản thân công chức
- Đồng nghiệp
- Cấp trên
- Khách hàng
2.3.4. Về tiêu chí đánh giá cơng chức
Cơ quan chuyên môn thuộc quận tiến hành đánh giá công

chức dựa trên 06 tiêu chí đánh giá theo quy định bao gồm: Chấp
hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm
việc; năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả
thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực
hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.
2.3.5. Về phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá dựa trên bản kiểm điểm của từng công
chức; Phương pháp đánh giá bằng bản tự kiểm điểm và thu thập
thông tin từ các kênh khác; Phương pháp 360 độ; Phương pháp bỏ
phiếu, bình bầu..

15


2.3.6. Về quy trình đánh giá
Qua nghiên cứu tài liệu, hiện nay cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận 4 chưa có quy trình thực hiện riêng mà chủ yếu thực
theo quy định trình tự, thủ tục đánh giá với cơng chức theo nhưng
quy định của Chính phủ. Nhìn chung, đa số cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận 4 tuân thủ trình tự đánh giá cơng chức hàng năm
theo quy trình đánh giá. Tuy nhiên, một số cơ quan chuyên môn vẫn
chưa nắm được hết quy trình đánh giá, dẫn đến việc thực hiện không
đảm bảo đầy đủ các bước.
2.3.7. Kết quả đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá
công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4
Số lượng cơng chức được đánh giá hồn thành xuất sắc và
hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ khá cao (hơn 94% năm 2016,
hơn 98% năm 2019), bên cạnh đó tỷ lệ cơng chức được đánh giá
hồn thành xuất sắc nhiệm vụ ngày càng có xu hướng tăng (18,50%

năm 2016, 31,1% năm 2019).
Kết quả đánh giá công chức cuối năm khơng có tác dụng trực
tiếp đến quyền lợi của cơng chức, mà chủ yếu để lưu hồ sơ công
chức và để tính các danh hiệu thi đua như lao động tiên tiến, chiến sĩ
thi đua cơ sở… kết quả đánh giá công chức hàng năm của cơ quan
chuyên môn thuộc UBND Quận 4 chưa được niêm yết công khai.
2.4. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong cơ
quan chun mơn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí
Minh
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân
2.4.1.1. Ưu điểm

16


Thứ nhất, việc phổ biến, quán triệt các quy định pháp luật
cũng như vai trị, tầm quan trọng của cơng tác đánh giá công chức
hàng năm được hầu hết các cơ quan thực hiện tốt.
Thứ hai, công tác tổ chức triển khai các văn bản chỉ đạo về
đánh giá công chức được thực hiện nghiêm túc, kịp thời.
Thứ ba, công tác đánh giá công chức tại cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận 4 được thực hiện theo đúng các quy định pháp
luật hiện hành.
Thứ tư, công tác đánh giá công chức hàng năm đã giúp cho
công chức nhận thấy được những mặt mạnh và những hạn chế.
2.4.1.2. Nguyên nhân của những ưu điểm
Thứ nhất, hệ thống văn bản quy định của Đảng và Nhà nước
về công chức và đánh giá cơng chức ngày càng hồn thiện.
Thứ hai, Đảng bộ và chính quyền Quận 4 ln xác định cơng
tác đánh giá cán bộ, cơng chức nói chung và đánh giá cơng chức cơ

quan chun mơn thuộc UBND quận nói riêng là khâu ban đầu, đặt
nền móng cho tất cả các khâu cịn lại của cơng tác cán bộ.
Thứ ba, nhận thức về vai trị của cơng tác đánh giá cơng chức
của cơ quan chuyên môn ngày càng được được nâng lên.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
- Các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, rõ ràng, được sử dụng
chung cho tất cả các cơ quan, đơn vị.
- Các phương pháp đánh giá được sử dụng tại cơ quan chuyên
môn thuộc UBND Quận 4 cũng giống như các phương pháp được sử
dụng tại các cơ quan hành nhà nước chính khác.

17


- Một số công chức lãnh đạo quản lý của cơ quan chun mơn
vẫn cịn tư tưởng thành tích. Bên cạnh đó, vẫn cịn một số cơng chức
trong từng cơ quan, đơn vị thực hiện đánh giá mang tính chủ quan,
cả nể, thiên vị, phụ thuộc vào các mối quan hệ cá nhân nên chất
lượng đánh giá chưa cao.
- Kết quả đánh giá cơng chức cuối năm chưa có tác dụng trực
tiếp đến quyền lợi của công chức.
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
* Nguyên nhân khách quan
- Mặc dù hệ thống văn bản quy định của Đảng và Nhà nước về
cơng chức và đánh giá cơng chức ngày càng hồn thiện, nhưng trên
thực tế vẫn còn những vướng mắc, bất cập.
- Các tiêu chí đánh giá cơng chức cịn chung chung, chưa cụ
thể, rõ ràng và khó định lượng.
- Việc đánh giá công chức hàng năm chỉ chú ý đến các vụ việc

thực hiện vào cuối năm là chưa đủ.
- Mơi trường văn hóa trong nhiều cơ quan hành chính nhà
nước nói chung vẫn cịn nặng về chủ nghĩa bình quân, cào bằng.
* Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, đa số công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận 4 chưa đề ra mục tiêu hoạt động của cá nhân, chưa xây dựng
chương trình, kế hoạch chi tiết các cơng việc phải làm, tiến độ và
mục tiêu thực hiện công việc ngay từ đầu năm.
Thứ hai, xuất phát từ nhận thức, năng lực của thủ trưởng cơ
quan chuyên môn trong công tác đánh giá công chức..

18


Thứ ba, trình độ chun mơn, nghiệp vụ của cơng chức phụ
trách công tác đánh giá của từng cơ quan vẫn còn hạn chế do chủ yếu
là kiêm nhiệm, theo kinh nghiệm tích lũy được qua thực tế cơng tác
chứ ít được qua đào tạo bài bản.
Thứ tư, một số cơ quan chun mơn chưa đề cao vai trị của
cơng tác đánh giá công chức.
Tiểu kết Chương 2

19


Chương 3:
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ
CƠNG CHỨC TẠI CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
QUẬN 4, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3.1. Quan điểm

3.1.1. Đánh giá cơng chức phải đặt dưới sự lãnh đạo thống
nhất của Đảng về công tác cán bộ
3.1.2. Đánh giá công chức phải đáp ứng được yêu cầu cải
cách hành chính nhà nước
3.1.3. Đánh giá công chức phải thực hiện trong sự đổi mới
đồng bộ cơ chế, chính sách quản lý cơng chức
3.1.4. Đánh giá công chức phải gắn với mở rộng dân chủ
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá
công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố
Hồ Chí Minh
3.2.1. Giải pháp về hồn thiện thể chế
- Xem xét, sửa đổi quy định về mức phân loại cơng chức theo
hướng sử dụng mức phân loại: “Hồn thành nhiệm vụ” thay cho
mức: “Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”.
- Sửa đổi quy định pháp luật về thời điểm đánh giá, xếp loại
công chức theo hướng bổ sung quy định các cơ quan, đơn vị, tổ chức
có thể tiến hành đánh giá cơng chức hàng tháng, hàng quý.
- Sửa đổi, bổ sung quy định của Nghị định 56/2015/NĐ-CP và
Nghị định số 88/2017/NĐ-CP đối với quy định về sáng kiến, cải tiến
trong công việc.

20


3.2.2. Thay đổi nhận thức của đội ngũ công chức
Đối với công chức là lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận 4.
Đối với công chức không phải là lãnh đạo, quản lý.
3.2.3. Đánh giá công chức theo vị trí việc làm
cần thực hiện đánh giá theo vị trí việc làm và việc đánh giá

này được thực hiện bằng cách so sánh, đối chiếu với những yêu cầu
đặt ra ban đầu về: các nhiệm vụ chính, tỉ trọng thời gian (%), các tiêu
chí đánh giá hồn thành cơng việc, các yêu cầu về năng lực đối với
công việc,… từ đó tiến hành đánh giá cơng chức.
3.2.4. Xác định rõ các tiêu chí đánh giá cơng chức
Cơ quan chun môn thuộc UBND Quận 4 cần xây dựng cho
cơ quan, đơn vị mình hệ tiêu chí đánh giá riêng cụ thể, rõ ràng, khả
thi, đo lường được.
3.2.5. Đổi mới, đa dạng hóa các phương pháp đánh giá cơng
chức
Đổi mới phương pháp đánh giá thông qua trách nhiệm báo cáo
và giải trình của cơng chức đối với kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao. Ngồi ra, đối với tiêu chí về tiến độ, chất lượng công việc của
công chức nên được thực hiện hằng tháng và thao tác trên phần mềm
trực tuyến nhằm đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, minh bạch.
3.2.6. Xác định và phát huy trách nhiệm của các chủ thể
tham gia đánh giá công chức
Xác định trách nhiệm đánh giá cơng chức phải hướng vào ba
chủ thể chính: (1) bản thân công chức; (2) đồng nghiệp; (3) thủ
trưởng đơn vị.

21


3.2.7. Nâng cao vai trò trách nhiệm, năng lực của bộ phận
tham mưu công tác đánh giá công chức
Cần tổ chức các buổi tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức
về đánh giá cho đội ngũ chuyên trách thực hiện nhiệm vụ đánh giá
cơng chức ít nhất 1 lần/năm. Nội dung tập huấn, bồi dưỡng công
chức nên đi sâu vào hướng dẫn phương pháp, quy trình và nguyên

tắc đánh giá công chức bên cạnh cập nhật những quy định mới của
pháp luật về đánh giá công chức.
3.2.8. Sử dụng một cách hiệu quả kết quả đánh giá công
chức
Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đào đào tạo, bồi dưỡng.
Kết quả đánh giá cần được sử dụng để khen thưởng, kỷ luật.
Kết quả đánh giá cần được sử dụng để sắp xếp, bố trí cơng
việc phù hợp với cơng chức.
Kết quả đánh giá cần được sử dụng để phục vụ cho việc so
sánh.
Kết quả đánh giá cần được sử dụng để trả lương cho công
chức.
3.3. Kiến nghị, đề xuất
3.3.1. Đối với Trung ương
- Đầy mạnh cải cách nền công vụ nước ta.
- Tập trung chỉ đạo hoàn thành việc xác định vị trí việc làm, cơ
cấu, tiêu chuẩn chức danh cơng chức.
- Thí điểm mơ hình tuyển dụng cơng chức hợp đồng theo vị
trí việc làm để xây dựng nền công vụ năng động, linh hoạt nhằm giải
quyết kịp thời các khó khăn về nhân sự của các cơ quan, đơn vị.

22


- Sửa đổi, bổ sung Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các
văn bản hướng dẫn thi hành còn có các quy định chưa phù hợp về
quản lý cơng chức nói chung và đánh giá cơng chức nói riêng.
3.3.2. Đối với địa phương
3.3.2.1. Đối với Thành phố Hồ Chí Minh
- Tiếp tục chỉ đạo hoàn thiện việc xây dựng Đề án vị trí việc

làm làm cơ sở cho việc xây dựng tiêu chí đánh giá cơng chức một
cách khoa học, hợp lý.
- Ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm của thành
phố Hồ Chí Minh.
- Cần xây dựng đội ngũ công chức làm công tác nhân sự và
phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước.
- Tăng cường vai trị hướng dẫn, kiểm tra, giám sát.
- Chú trọng tham khảo, học tập mô hình đánh giá cơng chức ở
các địa phương khác.
- Đề xuất cơ chế đặc thù trong quản lý cán bộ, cơng chức cho
Thành phố Hồ Chí Minh.
3.3.2.2. Đối với Quận 4
- Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, quán triệt
những vấn đề liên quan đến đánh giá công chức.
- Chỉ đạo cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 thực hiện
xây dựng quy chế đánh giá công chức cơ quan mình.
- Chỉ đạo cơ quan chun mơn thực hiện việc xây dựng
chương trình, kế hoạch cơng tác ngay từ đầu năm.
- Tạo ra sự phối hợp chặt chẽ trong cơng tác thực hiện đánh
giá cơng chức giữa tồn thể công chức trong đơn vị với công chức

23