Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
............../..............

BỘ NỘI VỤ
............../..............

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ HUY ANH

NĂNG LỰC CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2020


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS.NGUYỄN ĐĂNG THÀNH
(Ghi rõ họ tên, chức danh khoa học, học vị)

Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy, Học viện Hành chính Quốc gia
Phản biện 2: PGS.TS. Lê Kim Việt, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện

Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng Hội thảo B - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa – thành phố Hà Nội
Thời gian: vào hồi 16 giờ 00, ngày 04 tháng 09 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm vừa qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm coi trọng việc
xây dựng và phát triển công chức - nguồn nhân lực chủ yếu trong các cơ quan hành
chính nhà nước, coi đây là một trong những nguồn lực quan trọng để phát triển đất
nước. Đây là đội ngũ những người trực tiếp tham mưu cho cấp ủy Đảng, chính quyền
các cấp xây dựng, tổ chức và triển khai cơng tác quản lý nhà nước trên các lĩnh vực,
đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố
quyết định hiệu quả, hiệu lực hoạt động của bộ máy nhà nước.
Trong những năm qua, đội ngũ công chức của tỉnh Quảng Ninh đã có những
đóng góp quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh, hồn
thiện thể chế, cơ chế chính sách, triển khai sử dụng hệ thống chính quyền điện tử vào
việc giải quyết các thủ tục hành chính, thành lập các trung tâm phục vụ hành chính
cơng cấp tỉnh và cấp huyện...Tuy nhiên, năng lực công chức của tỉnh vẫn chưa tương
xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển; công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,
quản lý, đánh giá và sử dụng cán bộ, cơng chức cịn hạn chế; nguồn nhân lực chất
lượng cao còn thiếu; còn một bộ phận cơng chức làm việc thiếu tích cực, thiếu sự
năng động, sáng tạo và đổi mới; hạn chế về năng lực và nghiệp vụ, kỹ năng quản lý
hành chính nhà nước nên khi giải quyết cơng việc cịn lúng túng, thiếu thuyết phục
làm giảm hiệu quả quản trị và hành chính cơng; thái độ phục vụ thiếu tận tâm, chu

đáo với nhân dân; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính của một bộ phận
cơng chức chưa đáp ứng được yêu cầu trong thực thi công vụ và chuyền tải những chỉ
đạo, quan điểm của tỉnh.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của tỉnh Quảng Ninh cần tìm ra các giải pháp
nâng cao năng lực đội ngũ công chức của tỉnh nói chung và đội ngũ cơng chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng, tơi chọn đề tài “Năng lực công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn thạc sĩ
của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực đội ngũ cán bộ, cơng
chức nói riêng trong thời gian qua được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Có
nhiều cơng trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã được công bố liên quan đến vấn đề
này dưới các góc độ khác nhau:
Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận cứ khoa học
cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH
đất nước;
GS. TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ
cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5.
1


Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh
về cơng tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở
nước ta hiện nay”.
PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều cơng trình nghiên cứu về cán bộ,
cơng chức, công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công
vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”.
TS. Ngơ Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu

vực công, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014.
TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ cán bộ,
cơng chức đáp ứng địi hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân,
Đề tài khoa học cấp nhà nước 2001 – 2005, mã số KX.04.09
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu nêu trên đã phân tích một cách có hệ
thống và khá tồn diện lý luận, thực tiễn về năng lực đội ngũ cán bộ, cơng chức nói
chung và cơng chức HCNN nói riêng, là cơ sở để kế thừa cho những nghiên cứu tiếp
theo. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về năng lực công chức các CQCM
thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở làm rõ các vấn đề lý luận về năng lực của công chức các CQCM
thuộc UBND tỉnh và thực trạng năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh
Quảng Ninh, luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ
quan này trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện được mục đích trên, luận văn tập trung vào những nhiệm vụ
chính sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức các CQCM thuộc UBND
tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016-2018, nêu lên các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất quan điểm và một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực công chức các CQCM thuộc
UBND tỉnh Quảng Ninh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Từ năm 2016-2018.
- Về không gian: 23 CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.

2


5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận:
Phương pháp duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh về cơng tác cán bộ;
chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật Nhà nước về công chức ở các cơ quan
HCNN.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Hệ thống hóa các khái niệm, luận điểm làm
cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thơng qua q trình thu
thập kiến thức từ các cơng trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và
ngoài nước.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Nhằm thăm dò ý kiến của công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh về thái độ, hành vi ứng xử trong q trình thực thi cơng vụ.
Ngồi ra sử dụng các phương pháp: Phương pháp so sánh; Phương pháp thống
kê; Phương pháp phân tích, tổng hợp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Luận văn hệ thống hóa lý luận cơ bản về năng lực công chức
các CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Ý nghĩa thực tiễn: Tìm ra giải pháp để nâng cao năng lực công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. Đồng thời, là tài liệu tham khảo có ý nghĩa
cho các cơ quan có thẩm quyền trong việc xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng
cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn
được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về năng lực của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
Chương 2: Thực trạng năng lực của công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016-2018
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUN MƠN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
1.1. Cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.1.1. Khái niệm
- Công chức:
Ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ tư, Quốc hội khóa XII đã thơng qua Luật Cán
3


bộ, cơng chức, có hiệu lực từ 01/01/2010. Tại khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công
chức quy định “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
dân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật”.
Ngày 25/11/2019, tại kỳ họp thứ tám, Quốc hội khóa XIV đã thơng qua Luật
Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, cơng chức và Luật Viên chức, có hiệu
lực từ ngày 01/7/2020. Tại khoản 1, Điều 1, Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của
Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức quy định “Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí

việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước”.
- Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 9 Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm
2015: “Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp
huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự
phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên”.
- Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định
những người là cơng chức đã quy định cụ thể những đối tượng nào là công chức các
CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, đó là: “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu
cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó
và người làm việc trong các tổ chức khơng phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc
cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân”.
Như vậy, có thể hiểu cơng chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là công dân Việt
Nam; trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; được tuyển dụng theo

4


đúng quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào ngạch, bậc cụ thể và làm việc trong
các CQCM thuộc UBND tỉnh.
1.1.2. Vị trí, vai trị của cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh
Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia
xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của địa phương, hoạch định các chính sách, chiến

lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra.
1.1.3. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Xuất phát từ đặc thù riêng hệ thống chính trị ở nước ta bao gồm các cơ quan
của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội. Cơng chức các CQCM thuộc
UBND tỉnh là một bộ phận của công chức - nguồn nhân lực quan trọng trong hệ
thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Theo quy định hiện hành ở nước ta, cơng chức có
thể làm việc trong các cơ quan khác nhau thuộc hệ thống chính trị và có sự luân
chuyển, bố trí giữa các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị. Cơng chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh có những đặc điểm chung giống như cơng chức các cơ
quan HCNN khác, đồng thời cũng có những đặc điểm riêng biệt gắn liền với vai trị
vị trí cơng việc ở một CQCM cấp tỉnh.
1.1.4. Nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Nhiệm vụ của của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là thực hiện các
chức năng QLNN đối với ngành, lĩnh vực trong phạm vi, lĩnh vực phụ trách ở tỉnh
theo quy định của pháp luật.
1.2. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.2.1. Khái niệm
Trên cơ sở khái niệm năng lực, năng lực của cơng chức, có thể hiểu năng lực
cơng chức các CQCM thuộc U N tỉnh l t ng hợp nh ng i n thức,
năng,
thái độ của công chức để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao gắn liền với
chức năng, nhiệm vụ của các CQCM thuộc U N tỉnh.
1.2.2. Các y u tố cấu th nh năng lực
Là tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, mà nó ảnh hưởng đến cơng
việc (vai trị hay trách nhiệm); chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi
nhiệm vụ, có thể nâng cao được thơng qua đào tạo và phát triển. Các yếu tố cấu thành
năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh bao gồm: kiến thức, kỹ năng và
thái độ của công chức khi thực thi công vụ.
- Kiến thức
- Kỹ năng nghiệp vụ

- Thái độ thực thi cơng vụ
1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh
1.3.1. Tiêu chí đánh giá thông qua các y u cấu th nh năng lực
5


- Trình độ của cơng chức các CQCM thuộc U N tỉnh
- K năng nghiệp vụ của công chức các CQCM thuộc U N tỉnh
- Thái độ thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc U N tỉnh
1.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh thông qua t quả thực thi công vụ
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh
- Động cơ cá nhân
- Kinh nghiệm thực tiễn
- Công tác quy hoạch
- Công tác bổ nhiệm, tuyển dụng
- Cơng tác quản lý, bố trí, thực hiện chế độ chính sách
- Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
- Công tác đánh giá
- Điều kiện và môi trường làm việc
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong việc nâng cao năng lực công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.5.1. Kinh nghiệm của tỉnh Thái ình
1.5.2. Kinh nghiệm của tỉnh ắc Ninh
1.5.3. i học inh nghiệm

6

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Trong Chương 1, luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận cơ bản về công
chức các CQCM thuộc UBND tỉnh; năng lực công chức và năng lực công chức trong
các CQCM thuộc UBND tỉnh; nêu lên một số yếu tố cấu thành năng lực công chức,
yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh; tiêu chí đánh
giá năng lực cơng chức các CQCM thuộc UBND tỉnh; kinh nghiệm của một số địa
phương, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm để nâng cao năng lực của công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh trong giai đoạn hiện nay.
Những cơ sở lý luận trong Chương 1 là tiền đề để tác giả luận văn nghiên cứu
thực trạng năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ở Chương
2 và đề xuất quan điểm, giải pháp tốt nhất nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công
chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh nói riêng và cơng chức hành chính
nói chung ở Chương 3 của Luận văn.

7


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH
GIAI ĐOẠN 2016-2018
2.1. Khái quát chung về tỉnh Quảng Ninh
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, inh t - xã hội tỉnh Quảng Ninh
2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên
2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế
2.1.1.3. Đặc điểm văn hóa - xã hội
2.1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của tỉnh
2.1.2. Một số đặc điểm tự nhiên, inh t - xã hội của tỉnh Quảng Ninh ảnh hưởng
tới năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Quảng Ninh
2.2. Khái quát về cơ quan chuyên môn và công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
2.2.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Căn cứ quy định hiện hành và theo đặc thù của tỉnh, trong giai đoạn 2016 –
2018, tỉnh Quảng Ninh có 23 CQCM:
Sơ đồ 23 CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh

Sở Ngoại vụ

Ban An tồn giao thơng

Sở Tài chính

Ban Dân tộc

Sở Tài nguyên và Môi trường

Ban Quản lý khu kinh tế

Sở Tư pháp

Ban Xây dựng Nông thôn mới

Sở Thông tin và Truyền thơng

Sở Cơng Thương

Sở Văn hóa và Thể thao

Sở Giáo dục và Đào tạo

Sở Du lịch

Sở Giao thông vận tải

Sở Xây dựng

Sở Kế hoạch và Đầu tư

Sở Y tế

Sở Khoa học và Công nghệ

Thanh tra tỉnh

Sở Nội vụ

Sở Nôngnghiệpvà Pháttriểnnôngthôn

Sở Lao động – Thươngbinh và Xãhội
8


2.2.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Ninh
- Số lượng:
Bảng 2.1: Số lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh từ năm 2016 – 2018
Tên cơ quan

TT

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

1

Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh

67

72

66

2

Ban An tồn giao thơng

8

7

7

3

Ban Dân tộc

17

16

17

4

Ban Quản lý khu kinh tế

48

45

46

5

Ban Xây dựng Nông thôn mới

13

13

17

6

Sở Công Thương

188

182

44

7

Sở Giáo dục và Đào tạo

56

51

53

8

Sở Giao thông vận tải

94

90

79

9

Sở Kế hoạch và Đầu tư

62

57

53

10 Sở Khoa học và Công nghệ

54

50

49

11 Sở Lao động – Thương binh và Xã hội

76

75

70

12 Sở Nội vụ

81

79

67

13 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

416

392

367

14 Sở Ngoại vụ

26

24

24

15 Sở Tài chính

73

69

67

16 Sở Tài nguyên và Môi trường

97

95

90

17 Sở Tư pháp

41

34

34

18 Sở Thông tin và Truyền thơng

33

34

33

19 Sở Văn hóa và Thể thao

45

43

39

20 Sở Du lịch

34

32

32

21 Sở Xây dựng

54

54

54

22 Sở Y tế

69

67

63

23 Thanh tra tỉnh

45

43

41

1697

1624

1412

Tổng cộng

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016– 2018
của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)

9


- Cơ cấu công chức
+ Cơ cấu theo ngạch công chức
Bảng 2.2: Cơ cấu ngạch công chức tại các CQCM thuộc UBND
tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016-2018
2016
2017
2018
Năm
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Ngạch
lƣợng
%

lƣợng
%
lƣợng
%
Chuyên viên cao cấp và
14
0,82%
13
0,80%
14
0,99%
tương đương
Chuyên viên chính và
283 16,68% 302 18,60% 283 20,04%
tương đương
Chuyên viên và tương
1261 74,31% 1178 72,54% 1053 74,58%
đương
Cán sự và tương đương
91
5,36%
87
5,36%
52
3,68%
Nhân viên
48
2,83%
44
2,71%

10
0,71%
Tổng cộng
1697
100
1624
100
1412
100
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 - 2018
của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
+ Cơ cấu theo độ tuổi
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu công chức theo độ tuổi các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
100%
90%

21,45

20,26

19,62

25,52

27,65

30,74

39,01

38,30

14,02

13,79

Năm 2016

Năm 2017

80%
70%
60%
50%
40%
30%

40,93

20%
10%
0%
Dưới 30 tuổi (%)

Từ 31 đến 40 tuổi (%)

Từ 41 đến 50 tuổi (%)

Từ 51 đến 60 tuổi (%)

8,71
Năm 2018

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 - 2018
của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
10


+ Cơ cấu theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu cơng chức theo giới tính của các cơ quan chun môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
100%
90%
80%

34,30

36,76

39,16

65,70

63,24

60,84

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Nam (%)

Nữ (%)

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 - 2018
của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
+Cơ cấu theo dân tộc
Về cơ cấu theo dân tộc: Trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh có 22 thành phần dân
tộc, song chỉ có 6 dân tộc có hàng nghìn người trở lên, cư trú thành những cộng đồng
và có ngơn ngữ, có bản sắc dân tộc rõ nét. Trong các dân tộc sinh sống trên địa bàn
tỉnh Quảng Ninh, người Việt (Kinh) chiếm 89,23% tổng số dân. Tỷ lệ dân tộc thiểu
số, chiếm gần 10,77% nhưng cơ cấu tỷ lệ công chức là người dân tộc thiểu số ở các
CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ khoảng 3,2%.
2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
2.3.1. Về trình độ
2.3.1.1. Trình độ chuyên môn
Trong những năm qua, tỉnh Quảng Ninh đã chú trọng công tác tuyển dụng và

đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức và bản thân các công chức cũng nhận thức được
sự cần thiết phải học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu nhiệm
vụ. Vì vậy, trình độ chun mơn nghiệp vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ngày càng có sự phát triển cả về số lượng và
chất lượng.

11


Bảng 2.3: Trình độ chun mơn của cơng chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Năm 2016
Năm 2017
Năm 2018
Tiêu chí
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Tiến sỹ
14
0,82%
14
0,86%
15
1,06%
Thạc sỹ

505

29,76%

514

31,65%

582

41,22%

Đại học

1043

61,46%

969

59,67%

768

54,39%

Cao đẳng

10

0,59%

9

0,55%

3

0,21%

Trung cấp

84

4,95%

80

4,93%

38

2,69%

Sơ cấp

41

2,42%

38

2,34%

6

0,42%

Tổng
1697
100
1624
100
1412
100
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 – 2018
của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
2.3.1.2. Trình độ lý luận chính trị
Trong những năm vừa qua, cùng với sự phát triển về kinh tế- xã hội, tỉnh
Quảng Ninh đã rất quan tâm đến vấn đề đào tạo lý luận chính trị cho cán bộ, cơng
chức nhằm nâng cao bản lĩnh chính trị cho đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước của tỉnh.
Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của cơng chức các cơ quan chun mơn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Năm 2016
Năm 2017
Năm 2018
Tiêu chí
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Cử nhân
45
2,65%
44
2,71%
34

2,41%
Cao cấp

362

21,33%

370

22,78%

371

26,27%

Trung cấp

375

22,10%

330

20,32%

352

24,93%

Sơ cấp

293
17,27%
281
17,30%
233
16,50%
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 – 2018
của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
2.3.1.3. Trình độ kiến thức quản lý nhà nước
Tính đến năm 2018, đã có 1325 cơng chứccác CQCM thuộc UBND tỉnh
Quảng Ninh đã qua đào tạo, bồi dưỡng QLNN từ trình độ chuyên viên và tương
đương trở lên chiếm tỷ lệ 93,84% (theo bảng 2.5); trong đó, tham gia học các lớp:
QLNN chương trình chuyên viên cao cấp và tương đương chiếm 3,19%; QLNN
chương trình chun viên chính và tương đương chiếm 41,93%; QLNN chương trình
chuyên viên và tương đương chiếm 48,73%.

12


Bảng 2.5: Trình độ kiến thức quản lý nhà nƣớc của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Năm 2016
Năm 2017
Năm 2018
Tiêu chí
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Chuyên viên cao
cấp và tương
đương

40

2,36%

41

2,52%

45

3,19%

Chuyên viên
chính và tương
đương

553

32,59%

565

34,79%

592

41,93%

Chuyên viên và
tương đương

817

48,14%

774

47,66%

688

48,73%

Đã qua bồi dưỡng

1410

83,09%

1380

84,98%

1325

93,84%

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 – 2018
của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
2.3.1.4. Trình độ tin học

Bảng 2.6: Trình độ tin học của cơng chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Năm 2016
Năm 2017
Năm 2018
Trình độ tin
học
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Trung cấp trở
lên
Chứng chỉ
các loại

69

4,07%

74

4,56%

67

4,75%

1495

88,10%

1450

89,29%

1286

91,08%

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 – 2018
của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
2.3.1.5. Trình độ ngoại ngữ
Theo thống kê năm 2018, có 89 cơng chức các CQCM thuộc UBND tỉnh có
trình độ đại học ngoại ngữ trở lên, chiếm 6,30% trong tổng số cơng chức; 1268 cơng
chức có chứng chỉ ngoại ngữ, chiếm 89,80% và có 80 cơng chức được bồi dưỡng và
cấp chứng chỉ tiếng dân tộc (chiếm 5,67%).

13


Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Trình độ
ngoại ngữ

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Đại học trở
lên

96

5,66%

83

5,11%

89

6,30%

Chứng chỉ
các loại

1462

86,15%

1438

88,55%

1268

89,80%

73

4,30%

72

4,43%

80

5,67%

Chứng chỉ
tiếng dân tộc

(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2016 – 2018
của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
2.3.2. Về năng
Để đánh giá sâu hơn, thực tế hơn về năng lực đội ngũ công chức này, tác giả đã

thiết kế Phiếu khảo sát và gửi 200 phiếu khảo sát năng lực công chức các CQCM
thuộc UBND tỉnh (100 phiếu lấy ý kiến của đối tượng là trưởng, phó phòng, ban trở
lên và 100 phiếu lấy ý kiến đối tượng là chuyên viên, nhân viên). Trong 200 công
chức tham gia khảo sát, dưới 30 tuổi có 23 người (chiếm 11,5%), từ 31 – 40 tuổi có
68 người (chiếm 34%), từ 41 – 50 tuổi có 54 người (chiếm 27%) và trên 50 tuổi có 55
người (chiếm 27,5%). Về kinh nghiệm cơng tác có 11,5% cơng chức có thời gian
cơng tác dưới 5 năm; 25,5% công chức công tác từ 5 năm đến 10 năm; 31% công
chức công tác từ 10 năm đến 15 năm và 32% công chức công tác trên 15 năm.
Kết quả khảo sát kỹ năng của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh thực
hiện cơ bản là “tốt” và “rất tốt”; nhất là kỹ năng soạn thảo văn bản thực hiện “tốt” và
“rất tốt” chiếm 97,5%; kỹ năng thu thập và xử lý thông tin (78,5%); kỹ năng tham
mưu (87%); kỹ năng phân tích cơng việc (78%). Một số kỹ năng thực hiện còn ở mức
“khá” như: kỹ năng giao tiếp và thuyết trình (chiếm 35,5%); kỹ năng làm việc nhóm
(33,5%); kỹ năng lập kế hoạch (30%). Ngoài các kỹ năng trên, các kỹ năng khác của
nhóm cơng chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện phần lớn là “rất tốt” và “tốt”, trong
đó, kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ (99%), kỹ năng tổ chức
và điều hành hội họp (98%).

14


Bảng 2.8: Công chức tự đánh giá các kỹ năng của bản thân trong q trình
thực thi cơng vụ
Cấp độ đánh giá
Kỹ năng

Rất
tốt

Tốt

Khá

Trung
bình

Kém

1

Kỹ năng tham mưu

29%

58%

13%

0%

0%

2

Kỹ năng lập kế hoạch

11,5% 58,5%

30%

0%

0%

3

Kỹ năng soạn thảo văn bản

42,5%

55%

2,5%

0%

0%

4

Kỹ năng thu thập và xử lý
thơng tin

12%

66,5%

21,5%

0%

0%

5

Kỹ năng giao tiếp và thuyết
trình

10%

54,5%

35,5%

0%

0%

6

Kỹ năng phân tích cơng việc 23,5% 54,5%

22%

0%

0%

7

Kỹ năng làm việc nhóm

20%

46,5%

33,5%

0%

0%

8

Kỹ năng phân công và phối
hợp trong hoạt động công
vụ (đối với công chức lãnh
đạo quản lý)

87%

12%

1%

0%

0%

9

Kỹ năng tổ chức và điều
hành hội họp (đối với công
chức lãnh đạo quản lý)

74%

24%

2%

0%

0%

TT

(Nguồn: Số liệu khảo sát năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng
Ninh tháng 11/2019)
Từ kết quả khảo sát đánh giá việc thực hiện các kỹ năng của công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh có thể nhận thấy việc thực hiện một số kỹ
năng của công chức chưa được thành thạo, còn thiếu tự tin như: kỹ năng giao tiếp và
thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lập kế hoạch; vì vậy, trong thời gian tới
cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cho công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh những
kỹ năng này.

15


2.3.3. Về thái độ

Biểu đồ 2.3: Chỉ số hài lòng của ngƣời dân, tổ chức đối với các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh về cơng chức
giải quyết TTHC
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

89,34

10,53
0,14

93,20

90,45

9,04
0,50

92,83

6,66

0,51

6,15
0,65

92,06

7,57
0,37

Cơng chức Cơng chức có Cơng chức Cơng chức Cơng chức
có thái độ
có trả lời,
có hướng
có hướng
chú ý lắng
giao tiếp lịch nghe ý kiến giải thích đầy dẫn kê khai dẫn kê khai
sự
đủ các ý kiến hồ sơ tận
hồ sơ dễ
tình, chu đáo
hiểu
Khơng hài lịng (%)

Bình thường (%)

93,95

5,54
0,51

Cơng chức
có tn thủ
đúng quy
định trong
giải quyết
cơng việc

Hài lịng (%)

(Nguồn: Báo cáo chỉ số hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ
của cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Ninh năm 2018 - SIPAS)
Qua bảng số liệu cho thấy, nhìn chung người dân, tổ chức khá hài lịng với
cơng chức trực tiếp giải quyết TTHC, trong đó có 3/6 tiêu chí tỷ lệ người dân, tổ chức
đánh giá hài lịng cao: cơng chức tn thủ đúng quy định trong giải quyết công việc là
93,95%; tiêu chí về cơng chức có giải thích đầy đủ các ý kiến là 93,20%; cơng chức
có hướng dẫn kê khai hồ sơ tận tình, chu đáo là 92,83%; có 3/6 tiêu chí có tỷ lệ người
dân, tổ chức đánh giá có mức độ hài lịng chưa được cao là: cơng chức có hướng dẫn
kê khai hồ sơ dễ hiểu là 92,06%; cơng chức có chú ý lắng nghe ý kiến là 90,45%;
cơng chức có thái độ giao tiếp lịch sự là 89,34%.
Mặc dù tỷ lệ hài lòng là khá cao, tuy nhiên, vẫn cịn sự khơng hài lịng hoặc hài
lịng ở mức bình thường của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của đội ngũ công
chức này, đặc biệt là về thái độ giao tiếp lịch sự và việc chú ý lắng nghe ý kiến của
người dân, tổ chức. Do vậy, trong thời gian tới, đội ngũ công chức các CQCM thuộc
UBND tỉnh cần cải thiện thái độ, ý thức trách nhiệm trong khi thực thi công vụ, nhằm
góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng tác CCHC, từng bước tạo niềm tin hơn nữa
của người dân, tổ chức đối với chính quyền.

16

2.3.4. Về k t quả thực hiện công việc
Biểu đồ 2.4: Kết quả Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Quảng Ninh (năm 2016-2018)
70,00%

67,00%

65,93%
61,05%

60,00%
50,00%
40,00%

36,40%
32,10%

31,53%

30,00%
20,00%
10,00%

1,12%

0

1,35% 0,50%

0,31%

0,00%
Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Hoàn thành XSNV (%)
Hoàn thành tốt NV (%)
Hoàn thành NV nhưng cịn hạn chế năng lực (%)
Khơng hồn thành NV (%)

(Nguồn: Báo cáo phân loại đánh giá cán bộ, công chức giai đoạn 2016 – 2018 của
Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh)
2.4. Đánh giá chung về năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
2.4.1. Ưu điểm
Nhìn chung, đội ngũ cơng chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh có
lập trường tư tưởng vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, luôn trung thành và tin
tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước do Đảng và Nhà nước khởi xướng và
lãnh đạo. Có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật. Đại đa số công chức
luôn cần cù, chịu khó học hỏi, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận
chính trị, QLNN, có năng lực thực hiện nhiệm vụ chun mơn, do đó đã góp phần thúc
đẩy phát triển kinh tế – xã hội của địa phương.
2.4.2. Hạn ch và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, năng lực của đội ngũ cơng chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh cịn bộc lộ những bất cập, hạn chế thể hiện ở các mặt sau:
Về trình độ: Mặc dù trình độ chun mơn của cơng chức CQCM có tỷ lệ tốt

nghiệp đại học, trên đại học khá cao; tuy nhiên, số công chức chưa qua bồi dưỡng
QLNN năm 2018 chiếm 6,16%; số công chức chưa có chứng chỉ ngoại ngữ chiếm
17


3,9%, chưa kể cơng chức có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng để đạt yêu cầu về giao tiếp
cơ bản còn hạn chế; bên cạnh đó, một số cơng chức có trình độ chun mơn đại học
tại chức, từ xa hoặc chuyên ngành được đào tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm cịn
chiếm tỷ lệ khá.
Về kỹ năng: Mặc dù số công chức được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng
khá nhiều, tuy nhiên, năng lực thực thi cơng vụ đạt kết quả chưa cao, cịn một bộ
phận công chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu trong
giai đoạn CCHC hiện nay, điều này đã ảnh hưởng phần nào đến năng lực thực thi
cơng vụ của cơng chức các CQCM nói chung.
Về thái độ: Mặc dù tỷ lệ hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ
của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là khá cao, tuy nhiên, vẫn cịn
sự khơng hài lịng hoặc hài lịng ở mức bình thường của người dân, tổ chức đối với sự
phục vụ của đội ngũ công chức này, đặc biệt là về thái độ giao tiếp lịch sự và việc
chú ý lắng nghe ý kiến của người dân, tổ chức.
Về kết quả thực hiện công việc: Mặc dù tỷ lệ cơng chức các CQCM thuộc
UBND tỉnh được đánh giá hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ
hàng năm là khá cao. Tuy nhiên, kết quả trên chưa thật sự phản ánh đúng với chất
lượng, hiệu quả công tác của đội ngũ công chức này.
2.4.2.2. Nguyên nhân
- Công tác quy hoạch cán bộ, công chức nguồn của tỉnh Quảng Ninh chưa được
các cấp, các ngành quan tâm đúng mức, còn nhiều bất cập, chưa được tiến hành thường
xuyên, đồng bộ.
- Công tác bổ nhiệm, tuyển dụng công chức cịn nhiều hạn chế, bất cập.
- Cơng tác quản lý, bố trí, thực hiện chế độ chính sách đối với cơng chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh cịn nhiều hạn chế. Hoạt động thanh tra, kiểm tra công vụ

chưa được quan tâm đúng mức; cịn mang tính hình thức, nể nang, chưa thực sự là
động lực để công chức thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ được giao.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng
Ninh trong những năm qua đã được quan tâm, chú trọng. Tuy nhiên so với yêu cầu
thực tế, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các CQCM của tỉnh chưa đáp ứng
được yêu cầu nhất là trong công tác quy hoạch, công tác đào tạo lại.
- Công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh cịn
hình thức, chung chung, chưa có tiêu chí cụ thể, do vậy việc đánh giá chưa phản ánh
đúng thực chất, chưa phân định được người làm tốt công việc với người chưa làm tốt,
người còn hạn chế về năng lực.
- Điều kiện làm việc cho đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh luôn
được tỉnh quan tâm, chú trọng.

18


TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Trong Chương 2, luận văn đã tập trung nghiên cứu thực trạng năng lực của công
chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh được đánh giá trên các lĩnh vực:
trình độ (học vấn, chun mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức QLNN, tin học,
ngoại ngữ), kỹ năng, thái độ và kết quả thực hiện công việc. Tác giả đã đánh giá được
ưu điểm, những tồn tại, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đã tác
động đến năng lực đội ngũ công chức trong các cơ quan này.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, bên cạnh một số ưu điểm đã đạt được,
vấn đề về năng lực của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh
vẫn còn nhiều bất cập đang đặt ra cần được giải quyết. Đây sẽ là cơ sở cho việc
nghiên cứu tìm ra phương hướng, giải pháp phù hợp để nâng cao năng lực công chức
các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ở Chương 3.

19

Chƣơng 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH QUẢNG NINH
3.1. Quan điểm nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Thứ nhất, nâng cao năng lực đội ngũ cơng chức HCNN nói chung và cơng chức
các CQCM thuộc UBND tỉnh phải xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng.
Thứ hai, nâng cao năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh
Quảng Ninh phải gắn với mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
của tỉnh.
Thứ ba, nâng cao năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh
Quảng Ninh phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnhnhằm đáp
ứng yêu cầu CNH - HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.
Thứ tư, nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng
Ninh phải tiến hành với việc sắp xếp hệ thống tổ chức bộ máy hợp lý và tinh giản
biên chế.
Thứ năm, nâng cao năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh
Quảng Ninh cần một hệ thống giải pháp về quản lý cơng chức một cách tồn diện,
đồng bộ và phù hợp với điều kiện thực tiễn của địa phương.
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
3.2.1. Thực hiện tốt công tác quy hoạch
Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải hướng đến việc quy hoạch để đào
tạo, bồi dưỡng cơng chức có chun mơn giỏi, các chun gia đầu ngành, chun
mơn hóa ở các lĩnh vực. Đưa công tác quy hoạch thành nhiệm vụ thường xuyên, có
tổng kết, đánh giá kết quả, tìm ngun nhân và đưa ra giải pháp thích hợp. Việc lựa
chọn công chức đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai,

minh bạch trên cơ sở giới thiệu của cán bộ, công chức trong cơ quan.
3.2.2. Đ i mới công tác tuyển dụng, b nhiệm công chức
Về công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh được đổi mới sẽ tạo được nguồn công
chức có đủ năng lực, phẩm chất để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
Về cơng tác bổ nhiệm đối với công chức: Việc bổ nhiệm công chức là vô cùng
quan trọng. Lựa chọn được người tài, đặt người tài vào đúng chỗ để họ phát huy hết năng
lực, cống hiến tối đa.

20


3.2.3. Chú trọng cơng tác quản lý, bố trí, thực hiện ch độ chính sách đối với cơng
chức
Về cơng tác bố trí, sử dụng, quản lý cơng chức: Bố trí, đề bạt công chức phải
căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh để lựa chọn người phù hợp,
tạo điều kiện cho công chức rèn luyện thành thạo các kỹ năng trong công việc; bổ
nhiệm công chức khi họ đang có khả năng cống hiến tốt nhất.
Về việc thực hiện chế độ chính sách đối với cơng chức: Xây dựng và hồn
thiện các chế độ, chính sách đối với cơng chức, đặc biệt là chính sách tiền lương; cải
cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộ, công chức. Cần đổi mới cơ bản chế
độ tiền lương đối với cơng chức theo từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng
lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của
các địa phương; áp dụng hệ thống bảng lương riêng cho các vị trí lãnh đạo thơng qua
thi tuyển trực tiếp, công khai; thực hiện tốt quy định của Chính phủ về khốn biên
chế và chi phí hành chính trong cơ quan hành chính nhà nước.
3.2.4. Đ i mới công tác đ o tạo, bồi dưỡng
Một là, xác định rõ công chức nhà nước phải được đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng
nghiệp vụ về quản lý nhà nước, về hành chính nhà nước.
Hai là, quy định cụ thể chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Ba là, xác định rõ trách nhiệm của cơ quan trong ĐTBD công chức.
Bốn là, xác định cụ thể trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong ĐTBD.
Năm là, cải tiến nội dung, chương trình ĐTBD và củng cố, tăng cường các cơ
quan chức năng quản lý đào tạo.
Sáu là, xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách về ĐTBD công chức
của tỉnh.
Bảy là, tăng cường hợp tác quốc tế trong ĐTBD.
3.2.5. Đ i mới công tác đánh giá, phân loại công chức
Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi tư duy,
nhận thức người lãnh đạo các cơ quan.
Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó chú trọng đến
việc đánh giá cơng chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của công chức.
Thứ ba, hồn thiện khung năng lực vị trí việc làm và bản mơ tả cơng việc để từ
đó có cơ sở cho việc đánh giá công chức cũng như về các vấn đề khác như tuyển
dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc cũng được sử dụng
để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng.
Thứ tư, cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức
năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch cơng tác hàng năm của cơ quan.
Thứ năm, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các
nhóm vị trí việc làm khác nhau.

21


Thứ sáu, thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách
độc lập.
Thứ bảy, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ
phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ
phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức.
Thứ tám, các kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa

chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực.
3.2.6. Tạo điều iện v môi trường l m việc thuận lợi đối với công chức
Cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện; cơ sở vật chất và phương
tiện làm việc hiện đại để cơng chức có thể tiến hành cơng việc thuận lợi, giảm bớt
được những hao phí về sức lực, chống lại sự mệt mỏi trong công việc hằng ngày và
thời gian đảm bảo cho quá trình công tác của công chức được thuận lợi, giúp họ có
thể hồn thành nhiệm vụ được giao một cách nhanh chóng, tốt nhất, từ đó, n tâm
cơng tác và phục vụ nhân dân.
3.3. Kiến nghị
Với những giải pháp nêu trên, tác giả xin được đưa ra một số kiến nghị đối với
Trung ương và với tỉnh như sau:
Thứ nhất, kiến nghị với Trung ương hoàn thiện một số văn bản quy phạm pháp
luật về tuyển dụng, quản lý, sử dụng công chức.
Thứ hai, tỉnh Quảng Ninh cần khẩn trương thực thi quy hoạch nguồn nhân lực
hành chính nhà nước, trong đó có quy hoạch cơng chức các cơ quan chun mơn
thuộc UBND tỉnh.
Thứ ba, tỉnh Quảng Ninh hồn thiện thể chế quản lý cơng chức theo hướng căn
cứ tính chất, nội dung và yêu cầu công việc để thu hút và bố trí cơng chức đúng
người, đúng việc; đánh giá công chức theo chất lượng và kết quả đầu ra; đề cao trách
nhiệm của người đứng đầu cơ quan.
Thứ tư, tỉnh Quảng Ninh cần mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế
trong đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Thứ năm, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh cần tạo môi
trường làm việc hiện đại, đáp ứng đúng tiêu chuẩn, bầu khơng khí làm việc thoải mái,
thực hiện văn hóa cơng vụ.

22


TIỂU KẾT CHƢƠNG 3

Trên cơ sở quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về nâng cao năng
lực công chức HCNN trong giai đoạn hiện nay; định hướng nâng cao năng lực cơng
chức của tỉnh Quảng Ninh nói chung và năng lực cơng chức các CQCM thuộc UBND
tỉnh nói riêng, tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao năng lực công chức các
CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình
hình mới.
Trong các giải pháp được đưa ra, tác giả nhận thấy rằng đổi mới công tác
ĐTBD là giải pháp trọng tâm nhất để nâng cao năng lực công chức trong các CQCM
thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh hiện nay. ĐTBD là các hoạt động học tập giúp cho
cơng chức có thể thực thi công vụ đạt kết quả, hiệu quả hơn. Thông qua việc tổ chức
ĐTBD công chức hiểu về công việc, nắm vững, thực hiện thành thạo kỹ năng nghề
nghiệp và thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình với tinh thần, thái độ tốt hơn,
nâng cao năng lực công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

23